集团吸引留住人才方案

集团吸引留住人才方案企业吸引、培养和留住人才方案

企业想要在日趋激烈市场竞争中立于不败之地，人力资源已成为首要竞争资本，依照以往资料显示，我集团人员流动率在过去三年中成上升趋势，人员流失率也有所提升，为此，怎样吸引适合企业人才，培养利于企业人才，留住忠于企业人才，成为构建企业人才战略主要组成部分。对企业长足发展也起到决定性作用。

一、吸引人才

吸引人才是人才战略第一步骤，在完成人才招聘数量同时要确保其质量，选取适合企业发展人才，才能实现人力资源高效合理利用，怎样吸引人才应采取一下方法。

（一）扩大企业宣传力度，提升企业著名度。伴随企业实力壮大，影响力不停提升，会实现筑巢引凤效应，一些有技术、懂管理人才会慕名加盟企业，实现本身愈加好发展。

（二）拓宽招聘渠道。

1、内部招聘。内部招聘人才通常对企业和业务已经比较了解，所以能够较快进入新角色，不需要企业大量培训成本。不过这种方式也有一定缺点，假如企业过多使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角加入，员工存在一定思维惯性，缺乏活力，所以内部招聘人员数量须适量适度。

2、员工推荐。经过员工推荐其亲戚朋友来应聘企业职位，这种招聘方式最大优点是企业和应聘者双方掌握信息较为对称。介绍人会将应聘者真实情况向企业介绍，节约了企业对应聘者进行真实性考查，同时应聘者也能够经过介绍人了解企业各方面内部情况，从而做出理性选择。

3、网络招聘。网络招聘通常包含企业在网上公布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常能够经过两种方式进行网络招聘：

一是在企业本身网站上公布招聘信息，搭建招聘系统。二是与专业招聘网站合作，如智联招聘，前途无忧等，经过这些网站公布招聘信息，利用专业网站已经有系统进行招聘活动。

4、校园招聘。校园招聘是我集团一直采取一个招聘渠道，吸引即将毕业学生前来应聘，对于部分优异学生，能够由学校推荐。同时加强校企合作，作为一个招聘实习高校在校生路径也应不停提倡，这么既补充了基层生产部门人员需求也能够降低人员成本。经过校园招聘学生可塑性较强，干劲充分。不过这些学生没有实际工作经验，需要进行一定培训才能真正开始工作，且不少学生因为刚步入社会对自己定位还不清楚，工作流动性也可能较大

关于校园招聘。校招时间应越早越好，七月份企业即可初步开启，九月份开学即可到意向高校公布招聘消息。条件允许前

2提下，企业也可设置暑期实习生计划，如九成测绘班实习，补充校园招聘。

5、猎头招聘。针对企业所需高级技术及管理人才，能够经过猎头企业进行招聘，这么降低企业在高端人才招聘中成本，并能及时高效招聘到所需人才，这种渠道缩短了招聘时间，提升了人才招聘效率。

6、现场招聘。现场招聘通常包含招聘会及人才市场两种方式。现场招聘方式不但能够节约企业首次筛选简历时间成本，同时简历有效性也较高，而且相比其余方式，它所需费用较少。不过现场招聘也存在一定局限，首先是地域性，现场招聘通常只能吸引到所在城市及周围地域应聘者。其次这种方式也会受到组织单位宣传力度以及组织形式影响

7、传统媒体广告。在报纸杂志、电视台等载体上发表、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，通常会收到较多应聘资料，同时也对企业起了一定宣传作用。经过这一渠道应聘人员分布广泛，适合招聘企业中基层和技术职位员工。

（三）客观合理录用人才

企业所需人才是多样性，除了需要专业技术人才之外，还有管理人才，开发项目标人才，擅长投标公关人才等等，所以一切具备为企业发展所用技能或才能人都是企业人才；而且企业所需人才是多层次性，企业经营发展中各种人才居于企业主旨不一样层次，能够是高层管理人员，也能够是一线职

3工，所以在招聘选拔人才时需要依照企业总体人力资源招聘计划进行选拔，确保录用人才都是企业所需人才，都是对企业发展最有用人才。

二、培养人才

（一）培训和实践锻炼。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业大学生，两三年以后其大学所学知识将有二分之一以上已落后或被淘汰。所以，企业中各种培训，对于个人和企业久远发展起着至关主要作用。培训并不是简单对企业员工进行讲课，而是一个完善体系。从培训内容到培训效果考评到培训奖罚，每一步骤都很主要。完善培训体系是一个企业本身不停成长需要，也是企业拥有本身发展需要人才队伍主要保障，同时也是个人职业生涯规划过程中不可或缺。培训内容不但要让新员工增加新知识，也要让其了解本企业经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面内容，同时，要让员工明确本企业经营理念，更要让新员工了解企业过去、现实状况和未来发展方向。实践锻炼是要让员工掌握社会化生存技能，在实践中逐步成长。这首先，就是要加强企业“传帮带”工作不停开展，经过一对一培训和指导，达成因人施教、时时跟进效果，使新进入者能够快速适应工作、达成标准，得到锻炼和提升；另首先，可采取即时性指导与中长久培养计划相结合方式。针对4企业项目需要和人才发展需要，做出定向培养计划，为企业久远发展贮备人才。

（二）进行岗位轮换确定发展方向。

在现实条件许可前提下，应尽可能为专业人才提供更多职业管理。首先，要考虑人才兴趣.安排能最大程度施展其才能工作岗位或职位，表现他们自己价值，使他们在工作中得到精神上满足。如对新员工实施轮岗制度，让他们在超出三个以上生产部门短期工作，全方位了解测绘相关领域，经过轮岗制度，使新员工快速了解企业各部门业务流程，对本身也有一个清楚定位。一旦他以为现在岗位无法发挥潜力时，能够先在企业内部寻找发展机会，从而防止人才流失。工作轮换能够有效增加员工接触面，使员工达成学习新岗位知识目标，是一个变相培训，能够对员工起到激励作用。

三、留住人才

在完成人才招聘和培养之后，怎样留住人才就成为集团人才战略重中之重。

（一）事业留人。

人需要是分层次，不但有物质需要，也有精神上需要。所以，创造恰当非物质条件，是吸引人才一个主要伎俩。依照人才本身素质与经验，结合企业内部实际情况，依照企业目标策略，给人才设置挑战性工作或职位，使其能够在工作中得到发展空间，不但满足了人才自我满足、自我实

5现需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业发展。针对我集团快速发展实际情况，要在内部形成一个良好人才竞争机制，能够依据“能者上，平者让，庸者下”标准，采取公开竞争上岗做法；在对员工职业生涯规划上，组织首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进组织与员工友好发展，以培训作为员工发展阶梯。对于员工发展，在企业中除了晋升之外，还能够采取工作轮换等其余职业发展方式。毫无疑问，经过培训晋升是职业发展中对员工最有效激励方式。

（二）待遇留人。

企业要十分重视建立合理薪酬体系及对应福利待遇。一个有效薪酬体系，应该是对外具备竞争力，对内具备公正性，对员工具备激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工工作意愿，使员工努力方向符合企业发展方向，实现员工与企业共同成长。理想薪酬制度会达成三个目标：第一是提供具备市场竞争力薪酬，以吸引有才能人；第二是确定组织内部公平，合理确定企业内部各岗位相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工工作动机，奖励优异员工工作业绩，利用金钱奖赏达成激励员工目标；同时针对集团本身特点应不停改进员工食宿条件，在待遇上形成竞争优势，吸引人才，留住人才。

（三）感情留人。

企业留人，除了事业发展和待遇激励外，还要十分重视心灵沟通，除了工作外，应主动帮助员工所思所想，如因工作需要长久野外作业而造成处对象难问题，休假时间短问题等，集团应经常组织联谊活动并适当调整假期，增加外地新入职大学生探亲假，让员工在生活中也能稳定下来，产生九成是我家归属感。企业内部沟通渠道是否通畅对企业来说更为主要，经过会议等正式沟通及非正式沟通，能够全方面了解员工真实想法和意愿，有利于整个集团组织稳定性，预防小团体主义滋生。

（四）企业文化建设。

成功企业文化对于企业员工潜移默化作用有时比物质激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下企业，在一定时间内逐步形成和发展起来稳定、独立价值观以及以此为关键而形成行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个良好企业文化不但能够激发全体员工热情，统一企业组员意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才一个有效伎俩，就我集团而言应加强党、团、工会等员工组织活动，如党员交流学习，团员联谊会，工会组织员工业余文化活动等，这些组织是集团与员工纽带，提升员工归属感，增强员工稳定性。

总之，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇关键。需要什么样人才是集团认识人才问题基础，而怎样取得

7这些人才是人才问题焦点。只有在企业总体战略指导下，以开放人才观接纳人才，培养和留住人才，才能尽快形成合理人才机制，留带动企业连续发展。

人力资源部

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