员工满意度研究

员工满意度研究员工满意度    在对营造健康的组织氛围有利的各种因素中，较高的道德水平和进取精神代表着员工对组织拥有满意感的程度。他们的满意度对其业绩水平有重要影响。很明显，所有的满意策略都是管理哲学，其核心是较高的员工满意度能带来业绩的提高。    满意度概念本身和经理在实践中创造满意度的方式都很难描述。但是看起来人们日益接受归属和忠诚的理念。欧·瑞利（O’Reilly）把组织满意一词比做“典型的个体对组织的心理依附，它包括工作参与感、忠诚和组织中的价值观”。    马丁（Martin）和尼科尔斯（Nicholls）把满意度视为“工作时的全身心投入”。这主要包含建设性地利用时间、关注细节、特别努力、接受变化、同他人合作、自我发展、诚信、自豪、追求进步和给予全心的支持。以对14家英国公司的案例研究为例:这些公司包括Jaguar、苏格兰皇家银行、英国钢铁公司、Pilkingtons、Rothmans、Raleigh、Schweppes和Burton。马丁和尼科尔斯提出了一个三维的满意度模型，每一个维度都包括三个要素。    （1）对组织的归属感。    这要建立在对成功产业关系的忠诚基础之上。归属感是经理通过让工人确信以下因素建立起来的:    ■告知；    ■参与；    ■分享成功。    （2）工作成就感。    只有当工人能对其工作感到兴奋并产生动力努力工作时才能提高业绩。这种成就感能通过对以下高级需要的注意来实现:    ■自豪；    ■信任；    ■结果的可靠性。    （3）管理自信感。    如果工人不尊重或对管理层的领导没有信心，那么归属感和兴奋感就将减弱。这方面通过以下因素可以得到提高:    ■权威；    ■奉献；    ■竞争。    相当数量的成功的公司对人员的管理和满意氛围的营造进行了研究。例如，“如果人们被人相信，那么他们将尽全力表明这种信任是有保证的”。然而创造满意度是很困难的。这需要时间，困难重重，还需要经理人员的坚持不懈。    保障员工满意度    真正的满意度不仅需要通晓和理解组织的期望，而且还需要员工们从情感和行为上进行呼应。如果忠诚、长期的服务意识和专门技能得不到回报，这将会对那些与组织同生的员工起消极作用，同时他们对组织也几乎不可能有高水平的满意度。吉德汉姆（Guirdham）提出“员工对组织的满意度的评估已经有很长时间的历史，由于忠诚度下降，有必要对其进行重建，并且目前员工满意度又得到了重视”。根据格拉顿（Gratton）的理论，“理解组织的灵魂并建立信任感和满意度是适应变化和变革的关键”。    在第2章中我们提到了心理契约的实质性变化。希尔纯（Hiltrop）提出组织变化的压力日益增大，这使人们对以终生员工和稳步提升为基础的传统的心理契约已经转变了态度。公司必须采取新措施来提高员工的忠诚度和满意度。它包括基于贡献大小而不是基于地位或职位的薪酬战略，包括工作轮换技能的系统培训和发展，对经理人员在顾问、指导和领导技能方面的培训。    近年在经历了规模收缩、迟缓、简约化和委外之后，当员工不再对公司忠诚之后，公司是否还能长期依赖员工满意度？阿尔特曼（Altman）曾对此提出质疑。公司规模缩减的程度越大，员工们心理契约就越容易被打破。一份新的心理契约必须考虑到组织的将来。    在工厂里对忠诚旧式的理解——“命令和控制”应当被满意度所替代，这包括两个方面:在小范围内进行更实际的人际关系和当前管理范围的日益扩大。雇主们可能仍旧对雇员们非常满意，但是反过来雇员们却不能保证这一点。    格兰内科特（Galunic）和威克斯（Weeks）指出，除了工作安全感之外，公司还应采取措施以产生满意感。比如，对赔偿特别关心、弹性工作、支持电子交换和发放人性的生活津贴。虽然这些措施能激励员工努力工作，但是它们并不能取代工作安全感。为了有助于不用再次提供工作安全感而带来满意感，格兰内科特和威克斯提出，包括公司特别训练在内，还应当在员工总体技能培训方面进行投资。这些培训的目的是，主要通过提高员工总体技能和教育水平进而大致提高职业技能水平。通过培养“员工能力”、终生职业、技术技能而不是培养工作安全感，这样员工们才有可能对公司产生更多的满意感。    心理满足感的等级    沃森（Watson）坚持认为经理们可以通过工作设计来达到管理控制。这些在直接和间接控制之间的尝试能够影响员工产生心理满意感的程度。倾向于采用直接控制的组织有可能产生高度集中的官僚结构和组织文化。强调严格的规定的手续会使员工产生相对较低的心理满意度。    由于管理层对员工使用他们自己的不大信任，致使低信任度的文化出现。与此相对应，倾向于采用间接控制的组织有可能产生松散的官僚结构和组织文化。规则会相对松散、程序有弹性因而员工们在使完成工作任务的方式符合管理需要和高级战略方面有更大的空间。员工和组织之间的高度信任使员工对组织的心理满意度达到一个很高的水平。积极心理学之父马丁·塞利格曼教授重新思考幸福并提出幸福2.0理论(PERMA)。指出幸福是由若干可测量的元素组成，每个元素都是真实的、可培养的。每个元素都能促进幸福、都对幸福有所贡献，但没有一种元素可以单独定义幸福。这5个元素构成了自由人的终极追求，并且能整体提高人生的蓬勃程度。一.你知道什么是幸福吗？幸福1.0理论“幸福”这个词不仅无法充分解释我们追求什么，还在于现代人会由“幸福”立即联想到高涨的情绪、欢乐、喜悦、微笑。“幸福”这个词已经被滥用到几乎毫无意义。而且它无法作为一个科学术语付诸研究，也不能用做于教育、医疗、公共政策，或是你个人生活等实际的目标。积极心理学的第一步，就是把“幸福”这个一元论概念分解成若干个可以研究的术语。在《真实的幸福》中，将幸福分为三个不同的元素——积极情绪、投入和意义。这三个元素都比幸福更容易明确定义和测量。幸福1.0理论试图解释真实的幸福，它是一种可以直接测量的实体，并有一套可以测量它的方法。它可以用从1到10的生活满意度来进行定义。拥有最积极的情绪、最多的投入和最大的人生意义的人们最幸福，而且对生活的满意度最高——这就是幸福1.0理论。幸福1.0理论牢牢地把“幸福”的含义与快乐的情绪联系在一起，对幸福的测量过于偏重于生活满意度，其中的生活满意度基本上只是测量快乐情绪，所以它不应该在任何理论中占据中心位置。二.从满意的生活到蓬勃的人生从幸福1.0理论到幸福2.0理论之前积极心理学的核心主题是幸福1.0理论。衡量它的标准是生活的满意程度，而积极心理学的目标是提高生活的满意程度。现在积极心理学的核心主题是幸福2.0理论，衡量它的标准是人生的蓬勃程度，而积极心理学的目标是使人生更加丰盈蓬勃。用happiness指幸福1.0,well-being指幸福2.0。在英文中，这两个词的意思都是“幸福”，但happiness更侧重于感觉上的幸福，而well-being则更侧重于人生繁荣和蓬勃发展的幸福。三.蓬勃的人生才是幸福幸福2.0理论在《持续的幸福》中，积极心理学之父马丁·塞利格曼教授提出PERMA这一幸福理论。该理论指出幸福是由若干可测量的元素组成，每个元素都是真实的、可培养的。每个元素都能促进幸福、都对幸福有所贡献，但没有一种元素可以单独定义幸福。幸福2.0理论认为，一个人想要达到蓬勃人生，就必须有足够的“PERMA”。这5个字母分别代表幸福人生的5个元素——积极情绪（Pleasure）、投入（Engagement）、人际关系（Relationships）、意义（Meaning）和成就（Accomplishment）。幸福1.0理论基本上只有“良好的感觉”这一个维度，并认为我们人生做出的各种选择都是为了使自己的感觉尽量最好。而幸福2.0理论是多维的，且有5个支柱。某些元素可以用自我报告的方法来做主观的衡量，其他元素则可以用客观的衡量方法。积极情绪是一种主观的变量，由你的想法和感受决定。投入、意义、关系和成就则兼有主观和客观的成分，因为你可以自认为你拥有这些，但其实也可能是错误的，甚至是自欺欺人的。所以幸福2.0理论不能仅包括良好的感觉，它还包括了你真实存在的意义、良好关系和成就。在幸福1.0理论中，6种美德与24个优势是投入的基石。当你使用你最强的优势去应对最大的挑战时，你就能体验到心流。在幸福2.0理论中，6种美德与24个优势支撑着全部5个元素，它们运用你最强的优势，以获得更多的积极情绪、更多的意义、更多的成就以及更好的关系。我们人生做出的各种选择，就是为了尽量得到这5个元素。你可以在生活中有更多积极情绪；你可以在工作中或与你爱的人在一起时更投入；你可以有更好的积极关系；你可以有更多的人生意义；你也可以取得更多的成就。这是一种自由选择的理论，它的5个元素构成了自由人的终极追求，并且能整体提高人生的蓬勃程度，而这就是幸福2.0理论。增加“PERMA”不仅能帮助人们笑得更多，感到更满意，还能带来更高的生产力、更多的健康，以及一个更好的世界。-PERMA的中的5中元素-P.积极情绪PositiveEmotions积极情绪是我们的积极感受：愉悦、狂喜、入迷、温暖、舒适等，包含主观幸福感与生活满意度等所有常见因素。在此元素上成功的人生被称为“愉快的人生”（pleasantlife）。积极情绪有助于幸福，或者说积极的情绪会直接影响幸福感和生活满意度，也就是说你主观上觉得自己有多幸福。但要注意的是，生活满意度只是幸福中的1个元素而不是全部。E.投入Engagement投入是指完全沉浸在一项吸引人的活动中，时间好像停止，自我意识消失，它与心流(flow)有关。以此为目标的人生称为“投入的人生”（engagedlife）。投入就像积极情绪一样，它也只能靠主观的评估。积极情绪是快乐的元素，而投入处于心流状态时，通常没有思想和感情，我们只会在回顾时说“那真好玩”或者“那真棒”。因此，对快乐的主观感受是在现在，而对投入的主观感受只能靠回顾。R.人际关系Relationships孤独对生活产生的消极作用极大，而积极也很少见于孤独的时候。他人是非常重要的，他人是人生低潮时最好的解药，而且帮助他人则是提升幸福感最可靠的方法。所有的积极关系都伴随着积极情绪、意义或成就。对人际关系的追求是人类幸福的基石，积极的人际关系是实现蓬勃人生的重要元素。但这并不意味着人们为了积极情绪、意义或成就而追求关系。也就是说，人们很少会把关系当作人生的终极追求。M.意义Meaning对投入的追求往往是孤独的、以自我中心的，而人类不可避免地要追寻人生的意义和目的。“有意义的人生”（meaningfullife）意味着归属和致力于某些超越自我的东西，并能在这一过程中寻找到乐趣与自身的价值。意义有主观成分，但又不是单纯的主观感受。从历史、逻辑和一致性的角度进行冷静客观的评判后，结果很可能会与主观的判断有所不同。比如你曾经认为某件东西非常有意义，