第三章组织承诺与个体行为课件

第三章组织承诺与个体行为爱情是什么？（1）关雎(一)关关雎鸠，在河之洲。窈窕淑女，君子好逑。(二)参差荇菜，左右流之。窈窕淑女，寤寐求之。(三)求之不得，寤寐思服。悠哉悠哉，辗转反侧。雎鸠爱侣咕咕唱，同居河内岛中央。秀美纯洁贤淑女，恰与君王配一双。荇菜长短绿油油，左捋右捋好温柔。秀美纯洁贤淑女，日思梦想苦寻求。苦苦寻求得不到，日思梦想好心焦。情意绵绵长不断，翻来覆去受煎熬。爱情是什么？（2）子夜李煜花明月暗飞轻雾，今宵好向郎边去。衩袜步香阶，手提金缕鞋。画堂南畔见，一晌偎人颤。奴为出来难，教君恣意怜。爱情是什么？（3）

江城子苏轼十年生死两茫茫。不思量，自难忘。千里孤坟，无处话凄凉。纵使相逢应不识，尘满面，鬓如霜。

夜来幽梦忽还乡。小轩窗，正梳妆。相顾无言，唯有泪千行。料得年年肠断处，明月夜，短松冈。爱情是什么？（4）大卫·巴士询问加州大学各50位男女生何谓爱的行为．其中高居首位的就是“承诺”。承诺最明显的特征．是”忠贞”，即两人不在一起时，不对任何其他人产生爱情。另一种表现是资源让爱人独享。而第三种表现是支持．即与对方同甘共苦．度过难关。总之承诺是答应把个人的财产、时间、精力．完全放在另一半及共同的家庭之上。如果你喜欢一个人，那么他一定有一些让你欣赏的特质，而且跟你相契合(心理学上叫做态度相似)，跟他在一起谈话、交往都很舒服．轻松自在。爱情是什么？（5）那么．爱又是怎样的呢?爱的一个很重要特征就是思念。社会心理学的研究发现．爱情有三个成分：占有、排他和关心对方，这三个成分直接引申出来的表现就是思念。当然，对于某些人而言．友情也可以转化为爱情。斯坦伯利的“三角理论”认为，两个人的情感关系有三个成分：第一个是亲近感，也就是跟对方在一起时会有一种相知相惜的温暖感觉．这是属于情绪面；第二个是性的吸引力，也就是情欲．想要有肌肤之亲的欲念，这是属于动机面；第三个是认定(承诺)，即认定了一个人，决定跟他在一起．而不要跟别人在一起．这是属于认知面。如果这三个成分都全的话，就是最完满的。成分类型亲近情欲

承诺无爱低低低喜欢高低低欲恋低高低虚爱低低高浪漫之爱高高低友伴爱高低高热爱低高高完满之爱高高高目前的工作场所充满了对于裁员、失去工作保障、技术上的彻底变化、用较少的资源完成较多任务的压力等等问题的恐惧，经理们需要建立另一种关心人的、有生气的工作场所，那将激发员工的承诺。-------路易斯维尔（1986）第一节组织承诺的概念与结构一、概念1.工作承诺或职务承诺（jobcommitment）是指员工对所从事工作的一种态度，包括工作价值观、职业生涯发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度。2.组织承诺（organizationalcommitment）是工作承诺的扩展，它是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，并由此衍生出一定的态度和行为倾向。二、.组织承诺的结构1.研究历史（1）贝克1960年的研究：单方面投入理论。（2）布坎南20世纪70年代的研究：承诺是一种感情依赖。（3）威纳1982年：员工对组织的承诺完全是个人对组织的一种承诺感。实际是“一种内化的行为规范”（4）梅耶（1984）：将贝克研究称为“继续承诺”、将布坎南提出的承诺称为“感情承诺”。并提出两因素论。（5）梅耶（1990年提出了三因素论）2.结构：迈耶和阿伦认为组织承诺包括三部分：（1）感情承诺(affectivecommitment)：由于对组织目标的认同和深厚的感情而对组织形成的忠诚。工作单位能激发潜能；价值准则与组织相似；已经选择最佳的单位；对组织形成自豪感；庆幸选择这家单位。（2）持续承诺(continuancecommitment)：为不失去已有的职位和待遇而继续留在组织工作。为组织成功付出努力；很愿意留在组织工作；关心组织发展的前途；感到马上离职很伤心；对于组织缺乏忠诚感。（3）规范承诺(normativecommitment)：受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感。其他工作机会较少；可供选择单位较少；离职造成个人损失；离职使生活混乱；为留任可做任何工作。组织承诺问卷（1）下面列出的是代表员工可能持有的、对他为之工作的公司或组织所感受到的一系列表述。根据你对目前工作的特定组织的亲身感受，请选择每一句表述下的?个备选项之一，以表明你对这句表述的赞同或者不赞同的程度。对每个陈述项目的答案由一个7点量表来评定，这个7点量表的各个值的意义表示(1)非常反对；(2)比较反对；(3)有一点反对；(4)既不反对也不赞成；(5)有一点赞成；(6)比较赞成；(7)非常赞成。“R”表明一个反面表述、需要反向计分的项目。三、组织承诺的测量1.为了有助于这个组织获得成功，我愿意付出比一般的期望更多的努力。2.我和朋友谈及这个组织时，把它描述为一个非常值得为之工作的组织。3.我对于这个组织没有什么忠诚度。(R)4.为了使这个组织的工作得以开展下去，我愿意接受几乎任何类型的工作任务。5.我发现我的价值观和组织的价值观非常相似。组织承诺问卷（2）6.我自豪地告诉别人，我是这个组织的一部分。7.只要工作类型相似，我就能在另外一个组织中工作得很好。(R)8.在工作绩效方面，这个组织确实把我激发到了最佳状态。9.我目前所处环境的非常小的变化都会导致我离开这个组织。(R)10.我非常高兴我在当时抉择时选择了这个组织而不是其他组织。组织承诺问卷（3）11.一直留在这个组织不会有太多收益。(R)12.我经常发现很难赞同这个组织关于员工的重要事情的政策。(R)13.我确实很关注这个组织的命运。14.对于我来说，这是可能选择的组织中最好的一个。15.在我这方面，决定在这个组织工作肯定是一个错误。(R)组织承诺问卷（4）（1）对其感情深厚（2）你觉得每个人对自己单位必须尽责。（3）是为了更好地实现自己的理想。（4）如果能够找到一份好二点的工作，你肯定会调走。（5）现在单位提供给你的生活、福利是阻止你离开它的主要原因。每道题按四等级打分：1--完全不是这样；2--很少是这样；3--基本是这样；4——完全是这样。以上五道问题分别作为感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺的效标。四、中国的研究成果（1）中国式的组织承诺问卷四、中国的研究成果（2）1.感情承诺：领导的信任度、来自组织的生活支持、领导的团体维系行为、组织的可依赖性；2.理想承诺：员工的社会公平交换水平、员工对同事的依赖程度、员工所处团体的集体工作精神；3.规范承诺：对领导的信任度、来自组织的工作支持、受教育程度、职位、领导的工作导向行为、晋升制度、对工作的满意度；4.经济承诺：年龄、对领导的信任度、员工的社会公平交易水平；5.机会承诺：对报酬的满意度、来自组织的支持、受教育程度、年龄、改行的可能性、组织的可依赖性等感情承诺负荷规范承诺负荷理想承诺负荷经济承诺负荷机会承诺负荷效益差也不离开0.757对单位负有义务0.751学有所用0.770咱失去福利0.735技术低0.761对单位感情深0.746跳槽不道德0.728进修机会多0.738担心损失太大0.717别的单位工资不高0.731愿做任何事情0.727对单位应忠诚0.671晋升机会多0.731患离也很难离开0.671找适合工作不易O.673愿贡献全部心血0.689对单位全心投入0.635工作有挑战性0.672花费一生心血0.595找不到别的单位0.563愿贡献业余时间0.544爱单位如家O.618利于实现理想0.664担心家庭损失0.550条件好的不易找0.328

因素效标问题12345感情承诺0.38**0.30**0.21*-0.24*-0.10规范承诺0.22*0.32**0.150.030.06理想承诺0.24*0.110.48**0.26*0.13机会承诺0.140.090.040.49**0.27*经济承诺0.22*0.23*0.120.21*0.49*从上表我们可以看出，感情承诺与效标1的相关最高，规范承诺与效标2的相关最高，理想承诺与效标3的相关最高，机会承诺与效标4的相关最高，经济承诺与效标5的相关最高，而且它们的相关均达到了非常显著的水平(P<0.01)。这一结果表明，五个承诺因子所测的内容确实是其所要测的内容，因此

是有效的。它们的效标关联效度是良好的。第二节组织承诺的影响因素及作用一、影响因素Brown(1996)在有关职务投入的分析研究中提出的模式，可以看到，个性特征、任务特征、管理行为、角色知觉等因素作用于职务投人。职务投入是员工个人对所从事职务形成心理认同的程度，表明员工依附于职务的程度。职务投入通过组织承诺间接影响离职倾向，但组织承诺对离职倾向有更直接的影响。职务投入与组织承诺的交互效应超越了组织承诺、职务投入等因素本身对离职倾向的影响。组织承诺是描述员工对组织的承诺程度，是缺勤行为、员工绩效、离职倾向和其他行为的预测指标。职务投入个人特征任务特征管理行为角色知觉工作投入职业投入工作满意感离职倾向组织承诺感影响职务投入的因素及效能关系图1.个人特点（1）教育水平负相关（2）资历正相关2.角色知觉：角色模糊（roleambiguity）与角色冲突（roleconflict）与组织承诺负相关。3.任务特征：工作的某些特征如任务自主性（taskautonomy）和技能多样性性(skillvariety)与组织承诺正相关。4.工作与职业投入：个人重要性(personalimportance)、群体凝聚力(groupcohesion)、组织可信性(organizationaldependability)、参与管理(participatorymanagement)与组织承诺存在正相关。

首先，个人重要性是指员工对贡献大小、职位关键性的感知。相信自己的工作对组织至关重要也可满足员工的内在工作动机，从而增加对组织的情感依赖。

其次，凝聚力高的群体的员工之间相互帮助、互相喜爱、合作默契，使员工舍不得离开。

再次，组织可信性是指组织为员工办事时说到做到、言行一致。如果管理者说话不算数，会使员工对组织彻底失望。

最后，参与管理可增加信任与责任，从而提高员工对组织的认同与依恋。留任合作孤立离职职务投入组织承诺5.组织承诺与职务投入的不同组合产生的结果二、组织承诺的作用1.组织承诺与高绩效、低离职率和低缺勤率存在正相关。2.对于上级的承诺比对组织的承诺对组织绩效的影响更大。3.组织承诺对工作绩效的解释度比工作满意度更高。三、管理价值观与组织承诺及工作绩效的关系

工作价值观(即对工作的信念)影响工作态度(工作满意感及组织承诺)，进而影响行为意向(离职倾向及努力意愿)，最后改变工作行为表现(缺勤，离职，工作绩效等)。一些调查发现，员工的工作价值观与其工作满意感及组织承诺有显著相关。黄国隆(1996)在探讨员工的个人背景变量、工作价值观与工作满足、组织承诺之间关系时也发现，海峡两岸经理人员在工作满意感与组织承诺上均高于其下属。此外，企业主管与其下属之间在工作价值观上差距愈大，下属的工作满意感及组织承诺则愈低。这一结果表明，组织内上下级之间价值取向的一致性会在很大程度上影响组织承诺和工作满意度。

第三节组织承诺在管理中应用一、不同职业发展阶段的组织承诺根据有关职业生涯发展的理论，我们在有关职业中的研究表明，不同职业发展阶段中，工作特征各因素、组织文化与组织承诺之间的关系显示出动态变化和发展的模式。

1.职业探索阶段

在此阶段，工作特征因素与组织承诺无显著相关。组织承诺更多地受到组织文化和群体特征的影响。在职业探索阶段，组织文化导向对于形成组织承诺是至关重要的，而组织承诺中的情感承诺与规范承诺两个成分会起正面的作用。2.立业发展阶段

这时，工作意义挑战性、工作完整明确性等工作特征与组织承诺之间显示出密切关系。工作意义挑战性与工作完整明确性和情感承诺之间有显著相关，工作意义挑战性与规范承诺有显著相关，其他两个因素之间则相关较弱；持续承诺与工作特征各个因素相关较低。在立业与发展阶段，组织文化各个因素与情感承诺、规范承诺等都呈显著正相关，在这一阶段，情感承诺和规范承诺越高，离职倾向越低，显示出培养正面的组织承诺对于立业阶段职业发展的关键性。3.职业中期阶段

在此阶段，工作特征与组织承诺的关系更为密切。任务意义挑战性与任务完整明确性等工作特征对情感承诺、规范承诺的影响更为显著；持续承诺则处于更为次要的位置。组织文化各个因素与情感承诺及规范承诺仍呈显著正相关，而组织文化导向与持续承诺之间的关系更为弱化。同时，在职业中期阶段，经济收入与组织承诺之间的关系进一步减弱，起支配作用的是建立在组织目标认同上的情感承诺。

4.职业后期阶段

工作特征对组织承诺的影响趋于减弱。工作特征与情感承诺和持续承诺都没有显著关联，只有与规范承诺呈显著相关。同时，组织文化与组织承诺之间的关系也发生明显变化，只有革新导向与情感承诺具有显