专科会计系毕业论文

专科会计系毕业论文专科会计系毕业论文在我国会计研究历史上,根据研究方法可分为规范会计研究即传统的会计研究和实证会计研究。下面是学习啦我为大家整理的专科会计系毕业论文，供大家参考。专科会计系毕业论文范文一：内部控制建设下企业管理睬计水平提升考虑一、内部控制与管理睬计概述(一)管理睬计1958年美国会计学会管理睬计委员会将管理睬计定义为:管理睬计就是运用适当的技术和概念，处理企业经济信息，以有助于管理人员制定出合理的、能够实现经营目的的计划，以及为到达各项目的所进行的决策。尽管国内关于管理睬计的定义目前尚无统一定论，但是对于管理睬计侧重于如今和将来的经济活动，侧重于责任中心的部分可供选择的或特定的经济活动[1]中，所表现出的控制、规划、组织、评价、预测、决策职能，以及通过提供企业内部决策相关性信息，并介入企业治理来实现管理睬计价值的认识基本统一。管理睬计早期是基于企业经营管理的实际需要而产生的，因而遭到管理科学及其他相关学科的理论与技术滋养，进而其方法不断丰富，职能不断延展，目的不断提升，从以成本控制为主要功能、以提高企业生产效率为主要目的的执行性管理睬计发展到注重预测、决策与责任考评，以提高企业经济效益为目的的决策性管理睬计，目前正进入以适应环境变化、支持企业战略管理为特征，以提升企业核心竞争力为目的的战略管理睬计的发展新阶段。(二)内部控制美国COCO委员会在1992年提出、1994年修改认可的（内部控制整体框架）中对内部控制作如下定义:内部控制是由企业董事会、经理层和其他员工施行的，为经营的效率效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目的的达成而提供合理保证的经过。包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督等。2020年5月22日，我国财政部、证监会、审计署、银监会、保监会所公布的（企业内部控制基本规范）中规定:内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工施行的，旨在实现控制目的的经过。内部控制因加强经济管理的需要而产生，随经济的发展而完善。内部控制最早的提出和应用主要是基于会计控制而构成的，因而早期的内部控制主要着眼于保护财产的安全完好、会计信息资料的正确可靠，侧重于从钱物分管、严格手续、加强复核等方面进行控制。随着商品经济的发展和经济活动的日趋复杂化，内部控制概念亦获得发展，不再局限于会计控制范畴，并逐步构造化成若干要素，这一变化促使企业的内部控制建设成为一项需要企业内部多个层级组织乃致外部气力协作保证的系统工程。(三)管理睬计依存于内部控制现实中我们很难想象一些企业的管理睬计高度发展，却没有相应地重视和健全内部控制。由于这样的管理睬计，缺乏内部控制为其提供的生存环境。从理论上分析，这种依存关系源自管理睬计对会计信息真实完好性的依靠，还会遭到内部控制所提供的企业治理基础的重大影响。内部控制在合理保证财务报告及相关信息真实完好经过中，有效地支持了管理睬计相关性会计信息的生成经过，并表现出其支持作用的不可或缺性。作为合法、公允的财务报表构成机制的重要组成部分，有效的内部控制在提高财务报告可靠性目的中发挥着关键性作用。真实完好的财务报告及相关会计信息和数据，为管理睬计进一步加工生成业务相关的成本、盈利以及绩效等方面的数据提供了根据或佐证。管理睬计信息的相关性影响信息价值，但是相关性要以可靠性为前提，当会计信息质量中的首要特征及基础性特征即可靠性遭到挑战时，相关性的实际效果就会大打折扣。另外，管理睬计介入管理决策的程度和效果依存于企业治理基础，且后者表现出对管理睬计作用的重大影响。良好的企业治理基础内在要求管理睬计成为公司治理构造中不可或缺的组成部分，公司内外部的利益相关者需要根据管理睬计信息全面了解并监督企业管理活动，进而作出相关决策。二、从企业内部控制规范落地洞察管理睬计与内部控制关系从依存步入耦合(一)我国内部控制规范落地概述2020年4月26日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合发布了（企业内部控制配套指引），包括（企业内部控制应用指引）（企业内部控制评价指引）和（企业内部控制审计指引），连同此前发布的（企业内部控制基本规范），标志着适应我国企业实际情况、融合国际先进经历的中国企业内部控制规范体系建成。为确保企业内控规范体系平稳顺利施行，财政部等五部门还制定了相应的施行时间表。这意味着，企业内部控制规范体系自发布施行之日起，还需要在企业完成一项落地经过，实现内部控制规范与企业已经构成的控制无缝隙对接。根据我国财政部发布的（我国上市公司2021年施行企业内部控制规范体系情况分析报告），纳入施行范围的各施行企业高度重视、严格施行，组建工作机构、编制施行方案、梳理业务流程、优化信息系统、施行自己评价，并配合完成内部控制审计。国内大中企业已经基本完成对照内部控制规范体系梳理其原有控制，进行修补和完善工作，并朝着进一步细化控制措施、使其与企业发展目的和环境相契合的方向迈进[2]。(二)内控规范落地增加了内控设计与运行压力，突出表现为内控信息披露压力根据我国财政部2021年2月发布的（企业内部控制规范体系施行中相关问题解释第1号）的讲明，（企业内部控制基本规范）具有强迫性，相关配套指引则属于指导性和示范性文件。然而，由于（企业内部控制基本规范）中的规定以原则性要求居多，本质上起到强迫约束作用的控制规定主要来自具有解释与配套功能的应用指引。其中，企业内部控制评价报告由于兼顾了财务报告内部控制与非财务报告内部控制，也即涵盖了内部控制所有重大方面和事项，同时又由于缺乏标准统一的控制缺陷认定标准和严格划一的评价经过基准，进而为拟披露的内部控制信息生成、加工、整理、反应等工作增加了很多压力。随着对外披露内部控制评价报告企业的日益增加及我国企业内部控制评价工作的纵深发展，企业内部控制评价报告对企业投资者、债权人及其他利害关系人的经济决策必将越来越重要，该报告正在和必将成为他们了解和监督企业受托经济责任履行情况的主要根据之一。[3]这迫使企业要努力提升内部控制信息可信度与信息价值[3]，以知足内部控制信息使用者的经济决策需要。(三)会计部门在介入内控设计与运行中实现管理睬计与内部控制的耦合在企业内部控制规范落地这一特殊事件驱动下，企业会计部门由于其介入内部控制的便利和优势，经常被赋予内控设计与运行、内控信息披露压力的主要承当者的地位，成为内部控制规范落地的主要责任部门，即便企业有专门的内部控制工作委员会，其核心成员亦主要来自会计部门。于是，会计部门的临时工作职责由于内部控制要落地而大幅增加，从内部控制设计、再设计，到内部控制缺陷识别、报告，再到对外披露内部控制信息，处处都需要会计部门的介入。在内部控制设计经过中，企业会计部门主要基于风险敞口的界定，除了基于合法合规、资产安全、财务报告真实完好目的提出会计控制建议，还可从提高经营效率和效益、促进企业实现发展战略高度提出改好心见，而后者体现的是管理睬计职能。在内部控制运行经过中，企业会计部门通过日常会计审核、定期财产清查、执行预算管理、接受内外部审计等工作环节获取内部控制缺陷信息，并分析其性质和影响，还可为内部控制经过中施行岗位责任分明的标准化业务处理程序提供理论和方法[4]，并以内部报告等形式向内部审计部门报告信息，进而发挥管理睬计职能。因而，作为管理睬计发展依存条件的内部控制，在其规范落地后构成的工作压力，增加了会计介入内部控制的需求，会计部门在介入内部控制落地经过中由于其特殊的地位与角色，逐步发展和强化了其管理睬计职能，并构成对内部控制建设的反哺作用。从依存关系到反哺作用，密切了管理睬计与内部控制的联络，或可称之为二者的耦合性。三、依托内部控制建设，提升企业管理睬计水平的建议管理睬计与内部控制在发展中需要相互汲取发展资源与能力，二者密切联络，不可分割，必须高度重视和保持企业管理睬计与内部控制的耦合性，决不能顾此失彼。实际上，管理睬计与内部控制这种互相依存、相互获取所需发展资源的耦合性有时候会碰到各种挑战。这里基于企业治理水平与管理睬计专业能力经常构成管理睬计与内部控制发生耦合的主要障碍的判定，用高与低分别与会计和控制相搭配(高即高水平，低即低水平)，将企业管理睬计与内部控制关系分成四种情形，并提出提升企业管理睬计水平的建议。(一)高会计、高控制是指管理睬计与内部控制都属于较高的水平。这种情况在如今优秀的上市公司中尤为多见，此类企业已然具备了本文所主张的管理睬计与内部控制耦合的基础和特征。企业应当持续加强公司治理正能量建设，为适应公司治理内在化，企业有必要在维护商业机密的前提下向社会公告管理睬计信息，并接受外部监督[5];应当持续加强管理睬计专业能力建设，不断学习应用先进的管理睬计方法，十分是要努力提升企业信息化、数字化管理水平，以不断夯实和稳固管理睬计与内部控制的耦合基础，保持内部控制建设与管理睬计发展的协同效应。(二)高会计、低控制是指管理睬计高水平，内部控制低水平。这种情况在实务领域基本不可能发生或持续，由于低水平的内部控制无法保证高水平管理睬计所需的信息条件和治理基础。(三)低会计、高控制是指管理睬计低水平，内部控制高水平。这种情况常发生在计划经济色彩仍然较浓的国企，或股权较集中的股份公司，此类企业急需加强以管理睬计人才培养和管理睬计方法应用为核心的管理睬计专业能力建设，企业治理层也应转变观念，居安思危，致力于推动管理睬计发展，着手改变管理睬计信息生成和利用环境，以促进其管理睬计进步，与内部控制构成有效耦合与协同发展。(四)低会计、低控制是指管理睬计低水平，内部控制低水平。这种情况常发生在部分中小企业。很多中小企业缺乏有效的企业治理，对于怎样规范化运作缺乏系统认识，不能及时向股东、利益相关者等披露企业的重要信息[6]。另外，企业管理睬计人才特别匮乏，即便内部控制规范落地也无法带来管理睬计需求和会计部门的担当。为改善管理睬计和内部控制现状，中小企业应着眼于将来发展，积极改善企业治理，着力培养和锻炼管理睬计人才，以促进管理睬计与内部控制在耦合中不断发展。专科会计系毕业论文范文二：人力资源成本会计研究现阶段，人已经逐步成为置身于市场竞争不可或缺的武器，由此大大推动了人力资源的蓬勃发展。简单的来讲，人力资源是一类能够创造出价值的资本，因此在其使用的经过当中势必会有不同的成本产生，在投资支出中会计进行人力资源的计量，由此人力资源会计成本构成。在人力资源会计当中，人力资源成本会计是其中的一个基本组成内容，讨论人力资源成本会计就是为了能够更好的把握企业人力资源在培训、辞退、招聘以及使用等相关方面所带来的成本影响，继而更好地知足经济发展需求。一、人力资源成本会计形式(一)确认人力资源成本详细而言，人力资源成本确认即对人力资源投资成本的相关项目进行确认的一个范围。根据相关研究学者所赋予的任务，但但凡关系到人力资源使用、人力资源开发、人力资源获得、人力资源离任和人力资源使用等方面的投入成本均需要予以反映，作为人力资源会计尤为关键的反映对象，人力资源投资依附于人力资源进入企业直至退出企业的时间顺序，并且还涉及到投资人力资源的不同目的。大体上能够将该投诉划分为下面项目:其一，人力资源保障成本;其二，人力资源开发成本;其三，人力资源获得成本;其四，人力资源损失;其五，人力资源维持成本。(二)计量人力资源成本当确认人力资源成本项目的基本概念和含义后，则需要选择适当的计量方法，确定所需的计量基础，以此量化人力资源成本。根据不同的人力资源成本项目具备的特点，将项目所涉及到的相关费用经过计算相加，可以以直接相加。正是由于与其他物质资源相比，人力资源在投资形式方面有着显著差异，同时考虑到人力资源成本特点，能够采取重置成本法、历史成本法和应付成本法等方法。二、人力资源成本的构成(一)获得成本企业在员工录用和员工招募中会产生人力资源获得成本，该成本应当由被企业所录用的员工予以承当，在员工的服务年限以内进行分期摊销，详细涉及到招募、选拔、录用与安置成本。第一，招募成本是由企业用于人力资源招募的间接管理费、直接业务费、预付费用和直接劳务费组成，涉及到招聘洽商会议费、宣传资料费、临时场地使用费、广告费、水电费、代理费和办公费等。第二，选拔成本即企业为了能够选择到所需的员工所发生的一系列费用，包括选拔各个环节诸如面试、评价、调查以及体检等经过当中产生的于决定能否录用相关的费用。其三，录用成本即企业在众多的应聘人员当中将合格者选拔出来，并且正式将其录取为企业员工经过当中产生的费用，比方录用手续费。其四，安置成本即企业把已录用的员工安排到相应的岗位上而构成的费用，详细包括为安置录用员工产生的交通费用、行政管理费用和临时生活费用等。(二)开发成本人力资源开发成本指的是企业对已经录用的员工开展岗位培训，使这些新员工能够进一步的熟悉和了解企业，继而真正到达所应聘岗位所需的能力亦或是提高其技能水平所构成的费用，比方脱产培训成本、上岗前培训成本等。第一，脱产培训成本即企业根据工作需求与生产需要，准许员工离开工作岗位进行长时间或者短时间培训所产生的费用。第二，上岗前培训成本又被称之为定向成本，是企业对已录用员工在其上岗之前进行业务技能、业务知识、企业文化、思想--、制度规章等教育而产生的一系列支出。(三)使用成本企业的人力资源使用成本指的是为了恢复员工或者补偿员工在工作中脑力消耗、体力消耗所间接、直接向劳动人员支付的相关费用。详细包括调剂成本、维持成本与奖励成本三部分。第一，调剂成本即调剂员工生活节拍和工作节拍，使员工能够消除疲惫，使员工队伍得以稳定，同时吸引外部员工进入企业任职而支出的费用。第二，维持成本即确保人力资源能够维持本身的劳动力进行生产、再生产所发生的费用，简单的讲也就是劳动报酬，涉及到津贴、工资、年终分红以及各项福利等。其三，奖励成本即为了更好的鼓励员工充分发挥本身的职能作用，由此对员工的十分奉献或者超额劳动而给予的奖金，是对企业人力资源主体本身的能力超常支付的补偿费用。(四)替代成本替代成本指的是企业人力资源重置所作的牺牲，包括为开发替代者或者获得替代者所产生的成本。替代成本具备着职务替代成本与个人替代成本的双重概念，其中，个人替代成本是采用能够提供一组同等服务的人员将目前企业雇佣的人员代替而产生的成本，是另一个人向企业提供同等服务而产生的替代成本。三、人力资源成本会计使用中的常见问题(一)人力资源成本核算及报告非标准化导致信息失真在理论方面，人力资源成本会计的相关报告及核算近年来日趋完善，为了能够进一步知足会计信息使用人员对企业人力资源信息方面的需求，在传统的财务报表中纳入人力资源会计信息已经达成共鸣。然而，迄今为止，仍然没有真正的构成规范或标准，由此给企业管理人员粉饰财务报表，继而在人力资产方面做文章留下漏洞。(二)相关理论有待完善以往人们置身于人力资源价值会计及成本会计方面的研究，人力资源开发成本、人力资源获得成本被列为人力资产，列示于资产负债表中长期资产项目，而人力资源使用成本则是被划分到当期损益中，对于这一理论相关研究学者已经达成了一致肯定，人力资源成本会计随之得以逐步完善。即使是在以往的人力资源价值确认方法的前提下相关学者又提出了很多新形式，但是这些形式仍然存在非常之多的缺陷和漏洞，需要进行更深一步的讨论与分析，这是现阶段人力资源会计的研究人员需要尽快解决的问题。(三)账务处理存在弊端人力资源无论因何种原因也无论在何时退出企业，也不管是几个人或者某个人退出企业，此类状况下所涉及到的会计账目非常明晰明了，在人力资本与人力资产的账务处理上也相对较为简单易行，仅仅需要做相反的会计分录，若退出企业时仍然还有未分摊完的人力资源开发成本与人力资源获得成本，那么便需要将其列入当期损益中。显然，就会计核算而言看似不存在任何问题，而实际上问题就在于数额确定方面。一般在人力资源投入的经过中，人们经常根据整体价值进行估算，但是在员工退出企业时则是对个体价值确实定，人力资源个体的价值并非能与群体价值划等号。由此可见，人力资源会计的施行有着较强的不可操作性。四、加强人力资源成本会计运用及推广的建议(一)深化及创新人力资本理念要想将人力资本理念予以深化及创新，就需要从转变以往传统的观念着手。如今，在人力资源成本会计方面有两个思想转变，首先是将非人力资源和人力资源同等看待，并且将两者均划分为一类资产。对于该转变切勿过度纠结于人力资源本身的特性，由于企业每年的人力资本均有显著差异，并且经常以变动的方式存在，这便使人力资本确定带有一定的不可操作性及随意性，所以应当尽可能避免该问题独辟蹊径。其次是让重要的人力资源与普通的人力资源共同介入到企业剩余价值分配中来。固然重要人力资源为企业创造出的价值必然远远大于普通人力资源，但假