企业人力资源管理师考试培训培训开发课件

《培训开发》

1PPT学习交流<label><label><label><label><label><label>请问培训真正来源于什么？讨论题2PPT学习交流企业管理的项目就如组合成木桶的每一块木板，决定企业管理水平高低的不是管理的长项，而是弱项；就如同决定木桶盛水量的多少一样。木桶管理理论营销管理其他培训管理生产管理3PPT学习交流任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。培训的概念4PPT学习交流<Entry><Exit>

改进在现有职位的工作业绩为今后可能的提升做准备响应环境的变化培训的作用5PPT学习交流培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价结果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段如何进行培训6PPT学习交流培训体系Do培训See评估反馈Plan需求调查7PPT学习交流NO:1培训需求调查与分析8PPT学习交流

培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用

需求分析9PPT学习交流培训需求分析的7项内容层次分析3对象分析2阶段分析2组织层次分析战略层次分析员工个人层次分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析外部环境、组织条件、人员变动组织目标与效率、工作任务技能、素质、态度、绩效任务分析法绩效分析法10PPT学习交流人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例11PPT学习交流培训需求调查体系战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调查

参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯

问卷调查小组访谈工作跟踪

直接面谈问卷调查绩效考评12PPT学习交流培训需求信息的调查与收集1、访问调查对象

包括各级主管及培训工作推动有关的人员2、访谈资料整理

一方面与企业和部门目标做分析比较另一方面评估其可行性及成本费用3、培训需求调查表的形式

a）部门培训需求调查表

b）职位培训需求表13PPT学习交流培训需求信息收集方法

面谈法——个人面谈法、集体会谈法重点团队分析法—团队成员应符合的条件—实际操作步骤：＞培训对象分类＞安排会议时间及会议讨论内容＞培训需求结果的整理

工作任务分析法—工作任务分析记录表的设计—工作盘点观察法（最原始、最基本的需求调查工具）调查问卷14PPT学习交流培训需求分析模型[循环评估模型]

对员工培训需求提供一个连续的反馈，每个循环都从组织整体层面、作业层面、员工个人层面分析。[全面性任务分析模型]通过全面调查，确定理想状况与现实状况的差距，从而进一步决定培训任务。15PPT学习交流[绩效差距分析模型]根据对绩效结果与工作标准进行评估分析，进一步决定培训的有关项目[前瞻性培训需求分析模型]针对企业战略调整和个人在组织中成长发展的需要，进行培训分析16PPT学习交流

附、培训需求调查表

公司为了发展需要和为员工个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。谨此感谢您的配合。工作岗位：在岗时间：目前职务：在职时间：健康状况：年龄：性别：答案优良中低差当前的工作表现非常需要培训工作技能熟练程度1、当前您工作中最大的问题是什么？2、为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？3、您对未来个人发展有什么计划？……时间：地点：问题17PPT学习交流NO:2培训经费预算18PPT学习交流劳培字（1992）3号文文件名称：

《劳动部关于加强工人培训工作的决定》重点内容：

1、企业有义务无偿承担培训员工的义务。

2、企业培训经费应占工资总额的2%19PPT学习交流

培训成本预算

培训成本包括直接成本和间接成本，具体的是指培训教师费用、交通费用、培训项目管理费用、培训对象受训期间工资福利及培训中的各项花费等。20PPT学习交流预算培训经费要考虑的因素1、训练计划项目参加的人数、阶层？2、每期有多少员工同时离岗、多长时间隔、有多少期？3、员工离岗培训期间之代理人是否需要额外开支？4、讲师与学员最理想的比率？最多可容纳的学员，讲师仍可以掌握

并达成训练目标？5、参与此训练计划的人员成本、设施费用、地点教室及其他单位的

支援费用？6、训练计划从设计、安排、协调、执行及追踪评估所需要的时间、

人力、物力？7、增加部分成本在效益上是否按比例扩大？培训结果有哪些可能产

生间接效益？8、培训成果评估,直接效益的计算，应事先根据培训目标设定。9、培训成本分担期限的界定及人数或成本中心的计算方式应合理。10、培训计划与培训人数、次数及培训需要达成的目标有关。21PPT学习交流NO:3培训组织设置22PPT学习交流★建立规范的培训组织以作为培训实施的有力保障；★建立各级组织的职能要求，以明确其绩效的考评标准；★明确各级组织之间的联系及运作流程；培训组织的建立23PPT学习交流培训文化淡薄期的培训组织组织决策层部门A部门B部门C部门D部门E人才资源部门部门部门部门经理讲师技术信息外部机动顾问24PPT学习交流培训文化成熟期的培训组织组织决策层部门A部门B部门C部门D部门E人力资源经理培训其他经理培训其他（同A）（同A）（同A）（同A）培训管理者技术支持信息管理课程开发外部机动顾问资源25PPT学习交流培训文化处于发展阶段的培训组织组织中的高层决策者培训部部门A部门B部门C部门D人力资源经理技术支持信息外部顾问课程开发经理培训其他同C同C同C同C26PPT学习交流NO:4培训课程设计27PPT学习交流培训课程设计的内容1、培训时间2、受训对象3、培训方式4、培训人（内训？外训？外请？）5、培训师（机构）选择28PPT学习交流培训方法的选择

直接传授法实践方法参与法心理法学习知识、理论掌握技能提高综合能力行为、心理训练讲授法研讨法专题讲座工作指导工作轮换特别任务个别指导自学案例研究头脑风暴模拟训练敏感性训练角色扮演行为模仿拓展训练拓展体验挑战自我回归自然29PPT学习交流从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分那几类？

与事实和概念相关的培训方法讲义法项目指导法演示法参观法与解决问题能力相关的培训方法案例分析法文件筐法课题研究法商务游戏法培训创造性的方法头脑风暴法形象训练法交换思考法技能培训方法实习或练习工作传授法个人指导法模拟训练法与态度、价值观陶冶情操相关的培训方法面谈法集体决策法职务角色扮演法悟性训练管理方格理论培训开发基本能力的方法自我支持OJT集中培训用于工作中的跟踪培训30PPT学习交流机构与讲师筛选

内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准选择合适人选旁听学习参与讲课试讲认证入库31PPT学习交流1）优秀讲师：能依企业实际，为客户节省资金投入的情况下帮助解决问题；培训师的背景和经历决定其是否有足够的能力与公司内部各级人员进行充分的沟通，从而发现问题、培析问题、解决问题。

2）用竞标方式选择培训机构优秀培训机构：具有丰富的讲师资源，针对性的品牌专业培训

课程，工作人员的专业、敬业及良好的过程及后续服务

3）观察提供的课程及讲师是否有针对性

4）看整个售前、售中、售后过程中的服务内容及服务承诺履行

5）看沟通渠道与信息发布平台

6）看咨询培训的规模

7）看培训公司的人员稳定性因为一个工作人员总是在流动的公司无论如何都是无法为客户

提供良好的专属与持续服务的。

8）看培训公司服务人员的素质和专业性

9）进行试讲培训供应商的选择（参考资料）32PPT学习交流培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能33PPT学习交流基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11新任主管之角色任務

3HA12成本意識

3HA13基本管理技能

6HA14目標管理與績效考核

3HA15人力資源管理

3HA16管理與基準

3HA17工作效率

3HA18智慧財產之保護

3HA19簡報技巧

3HA21電腦化管理

3HA22成本分析與控制

3HA23思考邏輯

3HA24時間管理技巧

6HA25ＯＪＴ技巧

6HA26法務常識

3HA27Ｋ.Ｊ.法

6HA28ＭＴＰ管理才能訓練

32H人際技能B11關心與助人技巧

3HB12有效溝通技巧

6HB13人際合作技巧

3HB14基本激勵技巧

3HB21組織內之溝通協調

3HB22員工問題分析處理

6HB23有效面談技巧

6HB24團隊共識之建立

3H自我成長C11自我分析

2HC12自我激勵技巧

3HC21生涯規劃

3HC22自我管理

3H34PPT学习交流中階主管訓練藍圖Level1（-2～+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業經營模擬企業再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業企業成功管理經驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習人際敏感度企業倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3H35PPT学习交流NO:5培训课程实施控制管理36PPT学习交流（一）前期准备工作

1、确认并通知参加培训的学员

2、培训后勤准备

3、确认培训时间

4、教材的准备

5、确认理想的讲师（在培训经费预算范围内寻最佳）37PPT学习交流

（二）培训实施阶段

1、培训前的措施

—茶水、音乐

—学员签到及入座引导

—课程及讲师介绍

—学员心态引导、课堂纪律宣布

2、培训开始的介绍工作

—培训者自我介绍

—后勤安排及管理规则

—培训主题及课程简要介绍

—培训目标及日程安排

—“破冰”活动及学员的自我介绍

3、培训器材的维护、保管38PPT学习交流

（三）知识或技能的传授培训过程应注意：1）注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调2）协助上课、休息时间的控制3）做好上课记录（录音）、摄影、录像（四）对学习进行回顾与评价培训后的措施：1）向讲师致谢2）问卷调查3）结业证书颁发4）设备清理、检查5）培训成果评估

39PPT学习交流教室布置的决定因素1、参训者人数2、不同的培训活动形式3、课程的正式程度4、培训者希望对课堂的控制程度—U形摆设—梯形摆设—圆桌形摆设—小组摆设—电影院式摆设40PPT学习交流培训效果评价的跟踪与总结一、培训效果的跟踪与监控（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈

►受训者与培训内容的相关性

►受训者对培训项目的认知程度

►培训内容

►培训的进度与中间效果

►培训环境

►培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师41PPT学习交流

（三）培训效果评估

1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？

2、评估受训者的行为究竟发生了多大的改进？

3、评估企业的经营绩效发生了多大的改进？

培训效果评价的指标或成果类型：

1、认知成果—笔试

2、技能成果—观察法

3、情感成果—调查问卷

4、绩效成果—雇员流动、事故率、成本降低、产

量及品质的提升、服务水平的改善等

5、投资回报率—培训的货币收益和培训成本的比较

（四）培训效率评估

——纵向：前后培训效率的比较

——横向：不同企业培训效率的比较42PPT学习交流培训需求分析需求动机需求确认制定培训计划实施培训计划确定时间确定地点核定费用准备教材评估培训效果培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管员工培训的工作流程43PPT学习交流NO:6培训制度建设44PPT学习交流

我们需要设计一种能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和

45PPT学习交流

战略原则长期性原则按需施教、学以致用的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则主动参与的原则严格考核与择优奖励的原则投资效益原则培训应坚持的基本原则46PPT学习交流★

建立完善的培训管理制度以保障培训模式的顺利运行及有效规避培训风险，减少培训后人员流失；

★培训制度一般包括：►培训服务制度►岗前职前培训制度（入职培训）►培训激励制度►培训考核评估制度►培训奖惩制度►培训风险管理制度培训制度的建立47PPT学习交流一、起草培训制度的内容要求起草某一具体的培训制度,内容如下:(一)制定企业员工培训制度的依据

(二)实施企业培训的目的或宗旨

(三)企业员工培训制度实施办法

(四)企业培训制度的核准与施行

(五)企业培训制度的解释与修订48PPT学习交流二、具体培训制度的起草与解释（一）培训服务制度（1）培训服务制度条款。①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管

理部门或部门经理提出申请；②培训申请被批准后需要履行培训服务协约签订手续；③培训服务协约签订后方可参加培训。49PPT学习交流（一）培训服务制度（2）培训服务协约条款①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

培训服务制度是培训管理的首要制度。50PPT学习交流

案例题一

A公司一直非常重视员工的培训工作，但是，由于培训管理不尽到位，企业认为需要和员工签署一个培训协议，一则为了不断继续为员工提供培训服务；二来企业也可以在不断提高员工技能的同时，留住一些员工。为此，请您设计一个培训协议书，使得企业可以在一定程度上达到以上的目的。51PPT学习交流培训合同甲方：XXX公司乙方：所在部门：职务：姓名：培训时间：自

年

月

日至

年

月

日。培训地点：培训内容：培训费用(可注明报销金额的比例)：培训后服务的岗位:培训后在公司服务的期限:至

年

月

日。甲乙双方经友好协商，就下列事宜达成一致：第一条乙方接受培训，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训费用；如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或部分负担培训费用。第二条乙方在接受培训后，如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具有下列情形之一：52PPT学习交流

（1）在试用期被证明不符合录用条件；（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度；（3）严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已给甲方造成损失；（4）被依法追究刑事责任或被劳动教养而由甲方解除劳动合同的，乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费：赔偿金=[合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束之日差（天数）]×培训费第三条乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。第四条乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，如有教案应复印一份交于甲方人力资源部存档，不得截留。第五条乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相关效益。第六条乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。53PPT学习交流

第七条乙方学习期满所取得的证书回厂后需先交由甲方人力资源部保存，待服务期满或离职时再行退还乙方。

第七条本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。第八条本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后自即日起生效。甲方：（签章）乙方：（签字）日期：日期：54PPT学习交流（二）入职培训制度上岗之前和任职之前须经过培训，“先培训，后上岗位”。（1）适用的对象▲进入企业的新员工；▲需要调整岗位的员工；▲与企业要引进的新技术、新产品工作相关的人员；▲即将升职或降职的员工。（2）主要内容条款

1）培训的意义和目的

2）需要参加的人员界定

3）特殊情况下不能参加入职培训的解决措施

4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）

5）入职培训的基本要求（内容时间考核等）

6）入职培训的方法55PPT学习交流

（三）培训激励制度

主要内容条款：（1）完善的岗位任职资格要求（2）公平、公正、客观的业绩考核标准（3）公平竞争的晋升规定（4）以能力和业绩为导向的分配原则对员工的激励。建立培训——使用——考核——奖惩的配套制度对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，与领导的责、权、利挂钩。56PPT学习交流

（四）培训考核评估制度主要内容条款：

（1）被考核评估的对象（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）（3）考核的标准区分（4）考核的主要方式（5）考核的评分标准（6）考核结果的签署确认（7）考核结果的备案（8）考核结果的证明（发放证书）（9）考核结果的使用57PPT学习交流

（五）培训奖惩制度主要内容条款：

(1)培训制定的目的

(2)培训的执行组织和程序

(3)奖惩对象说明

(4)奖惩标准

(5)奖惩的执行方式和方法58PPT学习交流（六）培训风险管理制度通过制度规避培训风险需考虑以下几点:

（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系（2）根据具体的培训活动情况与受训者签订培训合同,从而明确双方的权力义务和违约责任（3）在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本,受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。59PPT学习交流

案例一

如何规避培训风险

一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。企业如何规避有关培训的风险？60PPT学习交流

案例与观点：

如何规避培训风险一：不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。二：一次培训费用不要太大。三：用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。四：双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。

61PPT学习交流国家职业资格考试考前辅导《培训开发》小结62PPT学习交流

培训和开发

——关键概念培训服务制度，入职培训制度、培训激励制度培训风险管理制度、岗位培训制度员工发展规划培训需求分析培训方法培训规划、年度培训计划培训机构，培训课程，培训教材，培训教师培训效果评估，培训评估报告63PPT学习交流

培训和开发

——培训制度培训制度培训服务制度是培训管理的首要制度建立服务期，规避损失入职培训制度先培训后上岗，先培训后任职部门/HR培训培训激励制度鼓励各利益主题参加/支持培训培训考核评估制度是培训发展循环的中心环节检验培训效果、规范培训行为培训奖惩制度确保培训顺利进行的关键培训风险管理制度成本分摊与补偿培训制度的修订战略性长期性适用性岗位培训制度最基本，最重要构成：强调结合职业、按需施教培训涉及的两个培训主体——企业和人64PPT学习交流

培训和开发

——员工发展规划员工发展规划制定流程进行人员需求评估设计培养方案和发展计划行动方案的设计和开发实施人才培养和发展计划对人才培养情况进行评估按员工发展规划的层次分整体发展计划：体现企业供应为先的思路，保障企业内部的整体培训目标和培训战略的贯彻，它对企业培训工作起着全局性的指导、控制作用。解决问题：—对企业内各部门不具备实现能力的培训项目的供应—各部门对外部环境缺乏了解导致的培训发展落后2、培训管理计划3、部门培训计划按规划时间划分长期发展计划中期培训规划短期（特定项目）培训计划培训三个层次和三个时期的计划相互配合，共同构成了完整的企业人员发展与培训计划系统65PPT学习交流

培训和开发

——培训需求分析培训需求和培训对象分析做培训需求分析是要求部门主管参与如果不进行培训的损失小于培训成本，则说明当前不需要或不具备培训条件确定培训对象的分析方法运用绩效分析运用任务与能力分析根据组织发展需要分析实施程序做好前期的准备工作制定培训需求调查计划实施培训需求调查工作分析与输出培训需求结果培训需求的层次分析组织层次——保证培训计划符合战略要求工作岗位——岗位员工达到理想业绩必须技能/能力个人——为了评价培训效果和评估未来培训的需要2.培训需求对象分析新员工—通常采用任务分析/在岗员工

--通常采用绩效分析法培训需求的阶段分析当前/未来明确绩效现状掌握理想绩效标准分析实际绩效差距分析差距重要性和原因确认培训需求与对象工作背景/工作者工作者行为/工作结果结果反馈P94-5反映组织未来要求的人事计划营造将培训成果转换的组织培训气氛改善组织气氛和个体满意度（对态度的调查可以帮助查出组织内最需要培训的领域）要判断一个组织如何选择培训对象，如何实施培训计划，必须以“真正需要”为标准根据组织发展的培训需求分析不是集中在个体、工作与部门现在有效运作需要的知识、技能与能力上，而是集中在它们未来有效运作所需要知识、技能与能力一般企业存在两种类型的绩效差距：技术上与实施中的差距，前者可以通过培训弥补，后者可能为管理不善或别的干扰因素根据组织发展需要确认培训需求主要工作

--确认培训标准；确认培训可以解决的问题；确认培训资源；确认培训需要与对象分析的重点：在于如何提供改善和提高的机会分析三类需求：—重复性需求，如新员工—短期性需求，如新设备—长期性需求，如岗位技能培训需求分析内容确定培训对象三个原则：—在最需要的时候，选最需要培训的人—针对具体岗位/职位及其在组织运营的重要程度选员—充分考虑员工发展愿望并与组织需要的结合最需要培训的三种人：—经测评确实需要补充单项技能的人—因组织需要，要提拔/转岗/晋升，或因新技术/工艺/设备/流程推广、使用而需要培训的人员—因组织需要或个人长远发展的需要而进行培养的人员工完全独立确定培训具有缺陷：可能过度以自我为导向而忽略组织利益；察觉不到可以利用的各种选择需求分析是真正有效培训实施的前提条件分析培训需求需要注意的问题：受训员工的工作和受训情况的现状受训员工存在的问题受训员工的期望和真实的想法66PPT学习交流

培训和开发——培训方法培训方法适应范围讲授法，专题讲座法，研讨法知识类培训的直接传授培训方式工作指导法，工作轮换，特别任务，个别指导掌握技能为目的的实践性培训自学，案例研究法，头脑风暴法（管理加值训练法，关键是要排除思维障碍），模拟训练法（更侧重对操作技能和反应敏捷的培训），敏感性训练法（ST法）,管理者训练（MTP，对管理者最为普遍的培训方法，专家授课，学员研讨方式，指导教师是关键，适合中低管理者）综合能力提高开发角色扮演法，行为模仿法，拓展训练行为调整，心理训练要了解各种方法的优缺点及适用范围工作可离度低，进行集中培训会影响其业务开展当企业中员工的工作压力很大、内外部竞争激烈时，即使企业不组织集中方式的培训，员工也会为提高自身竞争力而去自学，此时适合采用控制力弱的学习方式67PPT学习交流

培训和开发