二级-培训与开发课件

第三章培训与开发

本部分在考试中的分值比重理论知识15%单项选择9道多项选择6道操作技能15%简答题、计算题、改错题图表分析题、案例分析题、方案设计题西门子的培训理念与培训投资

德国西门子公司（Siemens）一贯认为“人的能力是可以通过教育和不断地培训而提高的”。因而，它坚持由公司自己来培养和造就人才。西门子的培训由来已久，早起的培训是在车间进行的，后来建立起了各类专门的培训学校，并有了专业的培训老师。公司旨在通过针对性极强的连续培训，提高全体员工的技能和素质，树立创新精神，不断提高企业及个人所面临的挑战。

西门子在国内拥有600多培训中心，700多名专业培训师和近3000名兼职培训师，开设了50余种专业。在公司的全体员工中，每年参加各种定期和不定期培训学习的多达15万人。为此，公司每年投资6-7亿欧用于培训及购置最先进的培训设备。为适应技术进步和管理方式的变化，培训内容每年都有20%以上的调整，大部分培训项目都是根据公司当前生产、经营和应用技术的需要设置的，很大一部分是在工作岗位上完成的。通过参加培训管理，西门子公司的优秀员工提高了自身的能力和素质。这些培训课程涵盖了对业务技能、交流能力和管理能力的培育，为员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证。培训使公司拥有大量的生产、技术和管理人才储备，提高了参与者管理自己和管理他人的能力，在公司员工之间建立了密切的内部网络练习，增强了企业和员工的执行力和竞争力。因此，西门子公司长年保持着公司员工的高素质，并直接从中受益。人才六级培训系统——美国通用电气的培训体系世界500强公司中排名前列的美国通用电气公司之所以持久而强大，很重要的原因在于人才培训，尤其是在培训管理人员上的一贯投入。美国通用电气公司每年花在培训方面的费用超过6亿美元，约为它研究与开发费用的一半。美国通用电气公司的培训体系可概括为“六级人才、五大法则”。美国通用电气公司管理发展学院是公司最重要的“领导者培养基地”，公司每年向该学院拨款10亿美元，每年在此接受培训的人数超过1万人，包括新任经理和高级管理人员。韦尔奇曾说：“美国通用电气公司是由人才经营的。我的最大成就就在于发现一大批这样的人才。他们远比大多数公司的总裁更优秀、更精明。这些第一流领导人才在美国通用电气公司中如鱼得水。”第一级：是“领导基础”课程。参加培训的是在美国通用电气公司工作了6个月至3年、有培养前途的20来岁的年轻职员。该课程每年举办16次，约有800多人参加，具体内容有：答辩技巧、与不同国籍的学员组成小组顺利开展教学活动的方法、财务分析方法等。第二级：是以未来经理为培养对象的“新经理成长”课程。参加者都是具有较高潜力、在公司内达到“A”级的30岁左右的职员。这一阶段主要学习经营决策的方法、成功案例分析、评价下属的方法、财务知识等。第三级：则是进入了美国通用电气公司首席执行官韦尔奇亲自参与执教的现任经理培训队伍。这个课程每年举办7次，由六七十人组成一个班，进修期为3个星期。参加学习的是在通用工作8～10年、持有本公司股份购股权资格的职员，其中大约有30％是来自美国以外的员工。主要学习：经营战略的制定方法、如何管理国际性集团、为解决目前通用面临的问题提供思路等。第四级：是以来自世界各地的美国通用电气公司下属企业负责人为对象的“全球性经营管理”课程。每年举办3次，每届3个星期，一个班级40人，学员要求至少在通用工作8年。美国通用电气公司在全世界拥有30余万名员工，每个人平时都随身携带一张卡，名为“美国通用电气价值观”卡。卡中对管理人员的警戒是：（1）痛恨官僚主义；（2）开明；（3）讲究速度；（4）自信；（5）高瞻远瞩；（6）精力充沛；（7）果敢地设定目标；（8）视变化为机遇；（9）适应全球化。这些价值观都是美国通用电气公司进行培训的主题，也是决定公司职员能否晋升的最重要的评价标准。第五级：是在领导者培训中最重视的“在实践中学习”课程。这种学习差不多就是一种共同探究通用电气公司面临的问题及解决方法的智囊团活动。学员们同奋战在海外第一线市场的经理们对话，具体的学习课程有：企业领导方法、美国通用电气所处的竞争环境、组织变革、企业伦理学、财务分析以及战略运作方式等。第六级：是以高级企业负责人为对象的“经营发展”课程。一年举办一次，一个班级40人，历时3周。学员都是通用电气公司有10年以上工龄的高级经营管理者。这项培训由通用电气公司所属集团CEO提供赞助资金，将自己行业发展的某个设想提交给这个班级进行研讨，提出实施方案。重视培训的国内外知名企业麦当劳“汉堡”大学餐厅经理的培训基层员工的培训三星（中国）公司与北大光华管理学院合作开展的“白金级”SANSUNG核心人力培养课程摩托罗拉——MOTOROLA企业大学惠普（HP）谷歌（GOOGLE）IBM……思考：你所在的企业重视培训吗？如果重视，是怎么做的？如果不重视，你认为领导最大的顾虑是什么？作为HR，你认为企业在进行培训时，最大的困难是什么？培训与开发培训管理培训制度

培训管理培训规划制定培训需求分析培训效果评估培训组织与实施培训需求分析的含义、作用和内容培训需求分析信息收集的内容和方法培训需求分析的程序和方法培训组织与实施的基本工作程序和方法培训效果评估的方法培训效果评估报告的撰写培训效果信息的种类、收集和整理分析培训效果的跟踪与监控培训规划的主要内容年度培训计划的构成、制定和经费预算制定培训规划的步骤和方法培训方法及选择培训需求分析模型培训效果评估标准的建立培训效果评估系统的设计培训资源的开发培训课程的设计培训制度企业培训制度的内涵与构成企业培训制度的基本内容企业培训起草与修订企业培训制度的推行与完善第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员培训员工培训规划的概念第一单元员工培训规划的制定在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。2011年11月真题50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（）P143（A）建立在培训需求分析的基础上（B）需从企业总体发展战略出发（C）需考虑企业培训资源配置情况（D）对培训与技能开发起辅助作用答案：D员工培训规划的制定要求制定培训规划的要求系统性----------统一性和一致性标准化----------规则和规范有效性----------可靠性、针对性、相关性和高效性普遍性----------满足不同的工作任务、不同的对象、不同的培训需求（3个不同）第一节

企业员工培训规划与课程设计2012年5月真题50、员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。P144（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普遍性答案：C培训规划的主要内容培训的目的说明为什么要进行培训。培训的目标培训要达到什么样的标准培训对象和内容新员工、基层员工、中层管理者、高层管理者。结合培训需求培训范围2个四个层次：个人、基层、部门、企业；培训的规模培训的性质：专业技能、专题讲座、角色扮演。。培训的时间考虑因素：培训范围、对象、内容、方式和费用。培训的地点依据培训的内容确定合适的场所培训的费用培训费用=直接费用+间接费用培训的方法依据培训资源配置情况，选择合适的方式方法培训的教师依据培训的目的和要求，进行培训师的选拔和任用计划的实施培训的组织和实施员工培训规划与课程设计制定培训规划的基本步骤员工培训规划与课程设计步骤目标方法1、培训需求分析明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距测评现有成绩，估计它与理想水平的差距问卷调查、访谈、座谈头脑风暴、技术测评2、工作岗位说明收集有关新岗位和现有岗位要求的数据观察查阅有关报告文献新岗位借用同行竞争对手的可用资源来源网络3、工作任务分析明确岗位对于培训的要求预测培训的潜在困难对将要涉及的培训进行分类和分析

4、培训内容排序排定各项学习内容或议题的先后次序界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序模块价值评估5、描述培训目标编制目标手册《员工手册》《培训师手册》任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工制定培训规划的基本步骤员工培训规划与课程设计步骤目标方法6、设计培训内容根据培训目标确立培训具体项目和内容聘请专家或借助中介机构选择培训科目

7、设计培训方法根据培训项目的内容选择培训方式方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策工作坊、团体辅导、互动游戏8、设计评估标准选择测评的工具，明确评估的指标和标准采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价9、试验验证对培训规划的评析，发现其优缺点并进行改进征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善培训应用2009年5月真题102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（）。P147（A）经验总结（B）中介机构（C）小组讨论（D）查阅文献（E）专家咨询答案：ACE制定培训规划应注意的问题

1、制定培训的总体目标

2、确定具体项目的子目标

3、分配培训资源

4、进行综合平衡第一节

企业员工培训规划与课程设计案例A

张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自2007年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。

在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但他的表现在新的部门经理到岗后发生了变化：他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。

新任经理根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。张工工作绩效下降的关键是什么？如果要安排张某培训，HR应该怎么做？请写出步骤。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。

培训不是万灵药，不是所有的员工业绩下降都必然跟知识机构老化有关，必须要结合实际情况以及员工的培训需求分析，形成培训需求报告，给出是否进行培训的建议。

案例B

小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。导致小张工作绩效下降的原因是什么？如果要安排小张培训，又应该怎么做？导致小张工作绩效下降的原因是：没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。教学计划的内容课程设置教学环节时间安排教学形式教学目标教学内容第二单元教学计划的制定第一节

企业员工培训规划与课程设计教学计划的内容员工培训规划与课程设计教学计划的内容要点教学目标

教学活动要达到的标准和要求（专业知识或专业技能）课程设置课程内容、课程结构、教与学的方式、教学手段。教学形式

教学过程中采用的教与学方式。影响因素：教师、课程、教材、教案教学环节

教学活动过程中的各个环节，互相联系、互相渗透。

时间安排整体教学时间；某一具体课程的时间；周学时；总学时；讲授、复习、实验、参观、讨论、考查等时间安排。

1、教学计划的作用教学计划：实施培训计划，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。作用：受训人员参与培训活动的主要依据，指导实施教学行为的行动方案2、教学计划的内容四项原则：适应性、针对性、最优化、创新性●适应性原则（两个适应）

◆与受训者的工作、知识、技能现状和发展相适应

◆与经济、科技和社会进步的发展需要相适应●针对性原则（三不同）

◆针对不同岗位的工作、性质和特点

◆针对不同的培训对象◆针对不同的培训层次●最优化原则（三个最优）◆（教师）完成教学任务的最优化途径◆（学员）学习在最优化的环境◆实现教学过程的最优化花费较少的时间取得最大的培训效果●创新性原则

教学内容要反映新进步、新理念、新知识、新技术。员工培训规划与课程设计教学计划的设计原则2012年5月真题51、（

）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。P149（A）普遍性（B）适应性（C）针对性（D）最优化答案：A能力要求：国内外的教学计划设计肯普的教学设计程序三个基本问题学习什么教学程序、教材和人员如何结合评价学习结果的手段步骤列出课题。确定教学目的分析学员特点学习目标教学内容和大纲设计预测题选择教与学的活动和教学资源协调辅助服务实施教学评价、反馈和修正第一节

企业员工培训规划与课程设计能力要求：国内外的教学计划设计加涅和布里格斯的教学设计程序系统A级教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统确定课程范围和顺序，设计传递系统课程级确定某一门课的结构和顺序分析一门课的目标课堂级系统B级确定行为目标制定课堂教学计划选择教学媒体与手段评价学员行为教师方面的准备现场试验及修改形成性评价系统的建立和推广

第一节

企业员工培训规划与课程设计能力要求：国内外的教学计划设计迪克和凯里的教学设计程序

制定具体的行为目标确定教学目标分析教学对象教学内容分析设计和开展形成性评估开发教学策略开发教学课件设计标准参照测试修改完善教学计划第一节

企业员工培训规划与课程设计能力要求：国内外的教学计划设计我国常用的教学设计程序

选择教学策略确定教学目的

阐明教学目标

分析教学对象的特征评价学员的学习情况实施具体的教学计划选择教学方法及媒体第一节

企业员工培训规划与课程设计课程要素课程目标课程空间课程内容课程时间教学组织课程评价教学策略教学模式课程教材培训课程的要素培训教师学员第三单元培训课程的设计第一节

企业员工培训规划与课程设计培训课程设计的基本原则1、培训课程设计要符合企业和学员的要求2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发第一节

企业员工培训规划与课程设计2011年11月真题52、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）P153（A）要符合企业和学员的需求（B）应尽可能紧跟当前行业发展趋势（C）应符合成年人的认知规律（D）应体现企业培训功能的基本目标答案：B培训课程设计文件的格式1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求第一节

企业员工培训规划与课程设计2012年5月真题52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）。P154（A）教学资源（B）交付时间（C）资料结构（D）课程评估答案：D一.培训项目计划

（1）企业培训计划（2）课程系列计划（3）培训课程计划二.培训课程分析

（1）课程目标分析

（学员分析、任务分析、课程目标分析）

课程目标三要素：操作目标、条件、标准（2）培训环境分析（实际环境、限制条件、引进与整合、器材与媒体、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明）

员工培训规划与课程设计培训课程设计的程序2010年11月真题一、简答题1、简述员工培训环境分析的内容。（16分）P157三、信息和资料的收集咨询客户、学员和有关专家借鉴其他培训课程四、课程模块的设计课程内容设计课程教材设计教学模式设计教学活动设计课程实施设计课程评估设计第一节

企业员工培训规划与课程设计原则：缺少什么培训什么，需要什么培训什么（一）课程内容的选择（二）课程内容的制作（三）课程内容的安排由熟悉到不熟悉，由简单到复杂，又容易到难五、课程内容的确定（核心问题）第一节

企业员工培训规划与课程设计2012年5月真题103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（

）。P158（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求（C）使学员掌握生产技术和技能（D）选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么答案：ABCE六、课程演练与试验

1、头脑风暴法2、问卷调查法七、信息反馈与课程修订1、检查课程目标并修改课程内容

2、修改活动3、核查资料

4、调整培训风格

第一节

企业员工培训规划与课程设计一、内容选择的基本要求（3个）（1）相关性反映企业生产经营实践的要求，适应企业生产经营的发展趋势。（2）有效性三个导向：习惯导向、领导导向、员工导向（3）价值性

课程内容的认同性员工培训规划与课程设计选择和设计培训课程内容的基本要求二、课程内容制作的注意事项

1、培训教材内容不能杂乱2、教材不要重复

3、教材以提示重点为主

4、课外阅读资料与课堂教材分开

5、教材要简洁直观，注意格式统一

6、注意核对清单

第一节

企业员工培训规划与课程设计不同企业发展阶段采取不同的培训内容

1、创业初期2、发展期

3、成熟期

第一节

企业员工培训规划与课程设计

案例：李娜是上海一家公司的经理，公司最近找了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出一个月后离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里了，我觉得这里不适合我。李娜：你说说这是怎么回事？李勇：让我看看能够解释清楚。在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。其实你的境况比我好多了，你看看我前几个月都做了些什么。问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。3、贵单位在新员工培训上，是如何做的？参考答案：1、这家公司的培训工作没有做好。具体表现在：新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度和政策、员工行为规范，岗位职责等内容。没有对新员工进行相关内容的培训和告知，很容易造成新员工无所事从，不利于归属感的培养。

新员工培训的好处：让新员工快速熟悉新的工作环境和工作岗位，能节约人力成本，提高价值转换率；让新员工加强对公司的认识，增加新员工对企业的认同感，提高员工的保留率；有利于塑造良好的企业形象，为新员工灌输新的企业文化，使得新员工较快地融入企业文化。2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括公司介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为规范；公司产品的特性，销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用角色扮演、研讨、讲授、在岗实习等方式对员工进行上岗培训。针对本案的情况，特别是针对新的销售人员，应该提供公司的产品和服务、销售技巧的培训，特别是销售技巧的培训还需要注意对行为的反复练习；培训结束后，由受训员工的上司督促受训新员工，以巩固他们在培训中学到的技巧。培训结束，需对培训效果进行跟踪和评估这样才能使得培训的效果最好化，也能发现培训需要调整的方面。培训中的印刷材料1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷

第四单元企业培训资源的开发第一节

企业员工培训规划与课程设计2012年5月真题104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。P167（A）查阅快捷（B）重点突出（C）使用简易（D）记忆方便（E）复杂全面答案：ABCD培训教师的来源第一节

企业员工培训规划与课程设计来源类型优点缺点企业外部聘请选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大吸引力；可提高培训档次，引起企业重视；容易营造氛围，促进培训效果。企业与其之间缺乏了解，加大培训风险；对企业及其培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性；可能由于缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”，成本高；企业内部开发对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果；与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低不易于树立威望；可能影响培训对象的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度建议：确定合适的比例，内外搭配、相互学习、取长补短2009年5月真题103、外部培训资源的开发途径包括（）。P168（A）聘请专职的培训师（B）聘请本专业的专家、学者（C）从大中院校聘请教师（D）在网络上寻找并联系教师（E）从顾问公司聘请培训顾问答案：ABCED能力要求一、设计合适的培训手段课程内容和培训方法学员的差异性学员的兴趣与动力评估手段的可行性

第一节

企业员工培训规划与课程设计2012年5月真题53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。P169（A）课堂讲授（B）情景模拟（C）示范模拟（D）角色扮演答案:B能力要求二、开发教材的方法1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料2、资料包的使用。如案例、论文、同行的经验和教训等3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材（身边的人）4、尽可能的开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系（声、像、网络）5、设计视听教材。（电影、视频、动画）第一节

企业员工培训规划与课程设计

员工培训规划与课程设计三、培训教师的选聘标准具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验具有培训授课经验和技巧能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具具有良好的交流与沟通能力具有引导学员自我学习的能力善于在课堂上发现问题并解决问题积累与培训内容相关的案例与资料掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题拥有培训热情和教学愿望基本要求：个人素质、资历、交流能力、沟通技巧、深厚的专业功底、丰富的实践经验2008年5月案例分析题YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）1.评分标准：（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分）①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）③具有培训授课经验和技巧；（2分）④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）⑤具有良好的交流与沟通能力；（2分）⑥具有引导学员自我学习的能力；（2分）⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）⑧积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）⑩拥有培训热情和教学愿望。（2分）(2)面试中应该注意避免的常见问题：（每项2分，最高10分）P107①面试目的不明确；（2分）②面试标准不具体；（2分）③面试缺乏系统性；（2分）④面试问题设计不合理；（2分）⑤面试考官的偏见。（2分）（3）无领导小组讨论的优势：（每项2分，最高10分）P127①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）②能观察到被试之间的相互影响；（2分）③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2分）④能依据被试的多种能力要素和个性特质；（2分）⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率；（2分）⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2分）⑦能节省时间，测评的效率很高；（2分）⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。（2分）2008年11月真题二、综合题（第二小题20分）

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分）一、管理人员的层次等级高层管理人员具有广阔的视野，系统的把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制第五单元企业管理人员的培训设计第一节

企业员工培训规划与课程设计管理人员的层次等级中层管理人员是指企业各级职能部门的管理人员。他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量第一节

企业员工培训规划与课程设计管理人员的层次等级基层管理人员是指企业生产、销售等经营活动一线的执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到员工的积极性和对企业的忠诚度第一节

企业员工培训规划与课程设计二、管理人员的技能组合专业技能--是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握人文技能--是指对组织中建立融洽的人际关系并作为群体中一员有效工作的能力理念技能--是指从整体把握组织目标、洞察组织和环境的相互关系的能力第一节

企业员工培训规划与课程设计不同层次管理人员在能力上的侧重要求第一节

企业员工培训规划与课程设计专业技能%人文技能%理念技能%高层管理人员17.939.442.7中层管理人员22.842.434.8基层管理人员50.337.712.0不同层次管理人员所应具备的能力组合第一节

企业员工培训规划与课程设计管理层次能力组合高层管理人员洞察力、决策力、创造力、统筹力、判断力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等中层管理人员判断力、领导力、协调力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等基层管理人员经营管理的基本内容和沟通方式、专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等员工培训规划与课程设计一般培训要求一般培训内容（1）岗位工作会议组织能力（1）知识补充与更新

（2）进行岗位开发的能力

（2）技能开发（3）开展团队活动所需要的知识、信息（3）观念转变

（4）思维技巧管理人员一般培训要求与内容1.培训目标：管理新理论、新思维2.培训方式

※高级研习班、研讨会、报告会、热点案例研究

※在职高等学历教育、MBA、EMBA※出国考察、业务进修3、接班人教育培训（广义高层管理人员培训）

※内部培训（学习研讨会）

※外部研讨会

※工商学院进修

※子（分）公司实习

※上述形式的组合员工培训规划与课程设计高层管理人员的培训1.培训目标

※

提高胜任未来工作所必需的经验、知识、技能；

※适应企业变化的环境；

※宣传和深化企业宗旨、使命、信念、价值观；

※培养个别骨干分子成为未来高层管理人员的接班人。2.培训方式与内容

※开发任职能力；

※认清企业发展内外形势；

※提高业务决策能力和计划能力；

※深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为；

※提高对人的判断能力；

※提高沟通交流能力。员工培训规划与课程设计中层管理人员的培训管理知识管理工作的实施员工培训规划与课程设计基层管理人员的培训能力要求管理技能开发的基本模式

跨文化管理训练第一节

企业员工培训规划与课程设计2011年11月真题54、作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括（）P174（A）较有深度（B）可以学习工作两不误（C）针对性好（D）可以全力以赴地学习答案：B2012年5月真题54、（）不是设计轮流任职计划的依据。P174（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任答案：C2011年5月真题104、管理技能开发的基本模式包括（）。P173-174（A）在职开发（B）替补训练（C）出国学习（D）拓展训练（E）决策模拟训练答案：ABE2012年5月真题一、简答题2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14分）案例：

李兵是某食品企业最优秀的业务员，不仅业务量公司第一，遥遥领先于其他业务员。在公司公开竞聘会上，李兵明确表示，除非自己去分公司当经理，否则就辞职。对于李兵想当分公司经理的要求，公司领导层一致认为，李兵虽然是非常出色的业务员，但他不具备做分公司经理的素质：首先，他毕竟年轻，经验和阅历都尚浅。更重要的是，他缺少合作精神，也缺少管理者应有的气派和肚量。既然做了经理，就应有经理的思维，经理的胸怀。经理要自己未赚钱就得先拿钱出来让业务员做事。而李兵既没有这样的胆识去冒此风险，而且在钱的问题上又比较小气：处处克扣，想方设法哄着业务员干事，承诺又不兑现。公司领导层反复劝说没有起作用，看来李兵是此意已决。现在成了这么一个局面：不满足李兵的要求，李兵一定会走人，公司非常舍不得这个最优秀的业务员。而满足李兵的要求呢？公司上下都相信他肯定会使该地区丢失较大市场份额，毕竟，分公司的市场远比李兵以往所做的市场大很多。问题：1、如果你是这家公司的人力资源部经理，你打算怎样处理这一问题？2、为保证公司业务的良好开展，今后在员工培训与开发方面人力资源部门需要做些什么工作？分析：先做判断？“用”还是“不用”？原因是什么？在平时的工作中应该注意哪些才能避免类似问题的产生？参考答案：1、不让李兵当销售部经理，因为这样做可能带给公司更大的损失。原因在于李兵根本不具备管理者应该具备的素质，而且这些素质不是很容易就可以进行改变的。2、采用一些以下的措施来避免此类现象的再次发生：在平时的工作中，应该多与员工沟通，加强对员工的职业生涯规划管理；针对员工的实际和公司对员工的要求，制定公司的各部门培训计划和实施方案，加强对员工各个方面能力的培养；从新员工一进公司开始，可以通过各种手段（如素质测评、日常的员工评价、年度的绩效考核结果等）帮助员工认识自我，认清自我发展的方向；找出有潜力的员工，帮助他们制定职业发展计划，这样也能避免出现人员的断层。第二节内容提要第一单元培训评估系统的设计第二单元培训评估标准的确立第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训评估报告第二节

企业员工培训效果评估培训效果和培训评估含义培训评估：企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评价培训效果的活动过程。培训效果：企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而企业则可获得销售额的上升及顾客满意人数增加的益处。更高的社会和经济效益思考：进行培训效果评估，难点是什么？第二节

企业员工培训效果评估第一单元培训评估系统的设计

※通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全方面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。（实质：对有关培训的信息进行处理和应用的过程）员工的培训效果评估培训效果评估的作用和内容培训前评估的作用(1)保证培训需求确认的科学性；(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接；(3)帮助实现培训资源的合理配置；，(4)保证培训效果测定的科学性培训前评估的内容(1)培训需求整体评估；(2)培训对象知识、技能和工作态度评估；(3)培训对象工作成效及行为评估；(4)培训计划评估。

第二节

企业员工培训效果评估2009年5月真题105、培训前效果评估的内容包括（）。P177（A）培训环境评估（B）培训对象工作成效及行为评估（C）培训计划评估（D）培训对象知识和工作态度评估（E）培训需求整体评估答案：BCDE培训效果评估的作用和内容培训中评估的作用(1)保证培训活动按照计划进行；(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整；（3）找出不足，归纳教训，为下一轮培训提供重要依据(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际培训中评估的内容(1)培训活动参与状况监测：。(2)培训内容监测：(3)培训进度与中间效果监测评估。(4)培训环境监测评估。(5)培训机构和培训人员监测评估：

第二节

企业员工培训效果评估培训效果评估的作用和内容培训效果评估的作用(1)对培训效果进行正确合理的判断；(2)受训人知识技能行为的提高是否来自于培训；(3)检查培训的费用效益，评估培训的收益；(4)客观地评价培训者的工作；

(5)为管理者提供决策信息。培训效果评估的内容(1)培训目标达成情况评估；(2)培训效果效益综合评估；(3)培训工作者的工作绩效评估。

第二节

企业员工培训效果评估1.非正式评估和正式评估

（1）非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。

适用：对培训者与培训对象之间的关系、对评估的态度

优点：评估在自然状态下进行，不会给受训者造成太大压力；方便易行；成本低。（2）正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。

适用：评估的结果作为决策依据；向特定群体说明培训效果

优点：以数据和事实做判断，评估结论更有说服力；

评估结论容易书面化员工的培训效果评估培训效果评估的形式2.建设性评估和总结性评估（1）建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

适用：非正式、主观评估（培训过称中）

优点：有助于培训对象学习改进，明白自己的进步，从而生产满足感和成就感。

注意：评估频度的把握。（2）总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。适用：正式、客观（培训结束后）优点：具有说服力

注意：培训目标和预期培训效果从头到尾是清晰的。员工的培训效果评估培训效果评估的形式2012年5月真题106、以下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（）。P180（A）终局测试具有较强的说服力（B）能用于决定培训项目的取舍（C）能作为培训项目改进的依据（D）有助于培训对象学习的改进（E）能用于决定是否授予受训者某种资格答案：ABE员工的培训效果评估步骤要点作出决定评估的可行性分析；确定目的。制定计划选择人员、选定对象、建立数据库、选择形式、选择方法、确定方案和测试工具。收集、整理、分析数据预先确定收集进度、及时整理和分析。（收集方法和整理分析方法）成本收益分析投资回报率测试（产出/投入X100%）撰写报告客观、公正、合理及时反馈结果培训管理者、高层领导、受训员工、受训者的主管培训效果评估的步骤评估培训成果的标准标准标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范。评估培训成果的标准企业和培训管理人员涌来评价培训成果的统一的尺度和规范第二节

企业员工培训效果评估第二单元培训评估标准的确立培训成果的层级体系第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为变化；第四层次是受训者的实际成果。第二节

企业员工培训效果评估员工的培训效果评估培训成果的柯克帕特里克四级评估评估层级目的评估内容评估方法评估时间评估单位一级评估反应评估了解学员对培训的满意程度课程内容、讲师、方法、设施、场地、培训组织等问卷、口头、座谈、电话、观察课程结束时培训单位二级评估学习评估检查学员的学习效果与课程相关的知识、技能和态度考卷、实地操作、观察评分、应用演练课程进行时或课程结束时培训单位三级评估行为评估衡量学员培训前后的行为表现行为有否改变新的行为是否出现观察、绩效评估、管理能力评鉴、360度评估三个月或半年以后直接主管四级评估结果评估了解培训对组织绩效的影响数量、质量、成本、安全、投资回报率等培训前后比较、趋势分析、客户与市场调查、员工满意度调查等半年或一二年后员工及公司绩效评估单位主管培训效果的四级评估（一）反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。优点是易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。（通过对老师的喜好进行判断，晕轮效应）第二节

企业员工培训效果评估(二)学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多种方式。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

培训效果的四级评估第二节

企业员工培训效果评估（三）行为评估行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。（通过观察、主管评价、客户评价、同事评价等）优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。重要性：涉及培训和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。培训效果的四级评估第二节企业员工培训效果评估（四）结果评估这是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化来说明培训效果。所涉及的责任人包括学员本人、主管、区域培训协调员或外部的评估人员。优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。培训效果的四级评估第二节

企业员工培训效果评估制定培训评估标准的要求●评估过程两个重要问题：（1）判断培训项目取得何种成果（2）对成果作出正确的评判●设定评价标准时，应注重评估指标与评估标准的：相关性（相关度）、可靠性（信度）、区分度和可行性。相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训或学习的目标之间的相关性。标准干扰。指在评估培训效果是受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。标准缺陷。指评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。第二节

企业员工培训效果评估制定培训评估标准的要求信度是指对培训项目所取得的成效进行测试，其测量结果的长期稳定程度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。可行性是指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。第二节

企业员工培训效果评估员工的培训效果评估培训评估标准实例/五种培训成果的评估成果分类标准举例测量方法认知成果（与学习层有关）安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤笔试、工作抽样、访谈技能成果（与学习层、行为层有关）操作规范、技能等级、质量标准、定额标准现场观察、工作抽样、专家评定情感成果对培训的满意度（培训组织、培训师水平、培训环境、教案教材等）访谈、关注小组、态度调查绩效成果缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数现场观察、原始记录、统计日报投资回报率直接成本、间接成本预算、统计分析2009年5月真题企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？P1882012年5月真题102、以下不属于企业直接培训成本的是（）。P191（A）教室设备的租赁费用（B）培训教师的费用（C）培训项目的设计费用（D）学员的交通费用（E）培训对象受训期间的工资福利答案：CE员工的培训效果评估培训效果评估的方法定性评估方法定量评估方法释义评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律优点简单易行，综合性强准确、客观、可靠缺点评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大评估周期长，难度大方法问卷调查、访谈、观察和座谈等笔试、行为观察、绩效评估、管理能力评鉴、操作性实验等一、问卷调查法调查问卷的步骤：明确你要通过问卷调查了解什么信息；设计问卷：问卷的顺序问卷的设计原则：从一般问题到具体问题；从不熟悉的问题到不太熟悉的问题；将同类问题放在一起；按事件发生顺序安排问题的顺序。问卷的表达方式开放式封闭式问卷的实际内容问题的形式。

第二节

企业员工培训效果评估二、访谈法访谈法的具体步骤：明确你要采集的信息设计访谈方案测试访谈方案全面实施进行资料分析，编写调查信息报告。

第二节

企业员工培训效果评估三、观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。四、座谈法

五、内省法第二节

企业员工培训效果评估六、笔试法笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等，具体步骤如下：确定培训目标起草测试题目选择、排序测试题目为学员准备考试说明准备记分卡进行测验分析测验结果。第二节

企业员工培训效果评估七、操作性测验八、行为观察法第二节

企业员工培训效果评估第四单元撰写培训效果评估报告评估报告的撰写要求受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表而作出不充分的归纳通过评估说明培训的价值评估者必须纵观培训的整体效果，以免以偏概全。评估者以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要做中期评估要注意报告的文字表述与修饰第二节

企业员工培训效果评估●撰写评估报告的目的：

（1）向没有参与评估的人提供评估结论并对此作出解释（2）向不同的需要者提供培训的有关情况、评估结论和有关建议。●撰写评估报告的要求：

1.注意接受调查的受训者的代表性

2.实事求是，切忌过分美化、粉饰评估结果

3.综观培训的整体效果，以免以偏概全

4.以圆熟的方式论述培训结果中的消极方面

5.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告

6.要注意报告的文字表述与修饰员工的培训效果评估培训效果评估报告的撰写要求员工的培训效果评估撰写培训效果评估报告的步骤撰写评估报告的步骤要点

1导言说明背景、培训项目的概况；评估的目的和评估性质；以前是否有过类似的评估。2概述评估实施的过程评估报告的方法论：设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法、评估依据的指标3阐明评估结果保证结果部分与方法论部分的一致性。4解释、评论评估结果和提供参考意见需求评估、总结性评估、建设性评估、成本—效益评估。5附录图表、问卷、部分原始资料。6报告提要对要点进行概括，迅速掌握报告的要点。2011年11月简答题简述撰写培训评估报告的步骤。（12分）一.评分标准1、撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况（2分）2、概述评估实施的过程，交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。（2分）3、阐明评估结果，应与方法论密切相关。（2分）4、解释、评论评估结果和提供参考意见。（2分）5、撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。（2分）6、撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。（2分）案例一南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？答：1、调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。2、课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。3、了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。4、确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。5、设计培训评估工具。案例二国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。根据本案例，请回答下列问题：⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。⑵采取的措施：①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。2010年5月真题二、综合题（18分）K（中国）公司深刻的认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）评分标准：（1）特点：①该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。（2分）②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2