孟村县宏德管件公司薪酬体系优化研究

摘要伴随着我国市场经济发展水平的不断开放，越来越多的中小型企业在我国市场竞争环境中涌现，其为我国经济的发展注入了新鲜血液，有助于促进经济发展整体水平的提升。然而，就中小型企业而言，其自身的经营劣势也有很多，经营意识不佳、资本有限、管理方法有误等都对其市场竞争能力造成了制约。特别是在薪酬体系管理方面，我国的中小型企业由于薪酬管理工作水平不佳的原因，导致其员工流动率强，企业整体运营成本也有所上升。基于这一情况，本文以孟村县宏德管件公司作为具体研究对象，对其薪酬体系的优化具体问题和解决问题的可行思路进行分析，以期促进我国中小企业的薪酬体系制度进一步优化。关键词：中小型企业；薪酬体系；福利制度第1章绪论1.1选题背景、研究目的与意义1.1.1选题的背景当前我国社会主义市场经济发展水平不断提升，为了更好的满足市场经济运行的稳定性和持续性需求，我国在近年来积极的鼓励中小企业参与市场竞争，然而，中小企业在市场竞争环境中由于自身实力较弱、资本薄弱，经常会陷入市场竞争的困境之中，从而导致我国的中小企业存活寿命普遍较短。除了外界竞争环境的激烈导致中小企业陷入经营困境外，中小企业自身在企业管理等内部管理环境中也存在着一定的问题，例如自身的薪酬体系建设不够完善的问题。薪酬管理工作是当代公司企业人力资源管理工作开展过程当中的重要工作内容，而对于当前的人力资源管理体系人员，开展科学有效的薪酬管理工作，能够保证工作人员自身的工作热情，工作激情，而且薪酬管理工作的有效落实也能够使当前企业内部工作人员的工作正常开展。但随着当前市场不断发展，企业管理体系不断完善，很多企业在进行薪酬管理工作开展过程中，面对着越来越多的问题，同样有的企业针对企业自身的问题开始运用优化策略。孟村县宏德管件公司就是一家极具代表性的中小型民营企业，自成立以来孟村县宏德管件公司一直坚持信誉至上的经营原则，生产优质管件产品服务市场，但孟村县宏德管件公司自身的中小企业弊端也非常典型，企业内部不完善的员工管理机制、不健全的员工薪酬体系制度和家族式的企业管理模式都使得孟村县宏德管件公司的生产效率受到了限制，并直接导致企业的经营利益产生受到影响。企业薪酬体系建设不完善一方面无法完全激发员工的生产积极性，在另一方面对于员工的工作体验也造成了一定的影响，持续出现这一情况还会导致企业内部的工作环境出现偏差，对于中小企业的发展持续性保持具有着较为严重的不良影响。为了解决这一问题，有必要对优化我国中小企业薪酬体系的可行方法进行探究，从而对提升中小企业的市场竞争力提供可行方法参考。1.1.2研究的目的和意义本次研究的目的主要是对增强中小企业薪酬体系优化的可行方法进行探究，以期为中小企业建立更加符合公平公正原则的薪酬体系制度。从论文研究的理论意义来看，本文对薪酬及薪酬管理相关模式进行了分析介绍，这对于进一步补充相关研究理论具有着一定的参考意义，通过本文研究可以让企业经营者从理论层面对完善自身薪酬管理体系的可行方法进一步掌握。从论文研究的实践意义来看，本文研究以孟村县宏德管件公司作为具体研究对象，对其薪酬体系建设的现状情况、实施过程中的具体问题及问题的有效解决方法进行了分析，通过本文的研究不仅可以直接提供一套可供孟村县宏德管件公司应用的薪酬体系建设方案，还可以为我国其他中小企业完善自己薪酬体系提供可行方法参考。1.2国内外研究现状及综述1.2.1国外研究现状由于西方发达国家的市场经济发展起步比较早，其关于企业管理的研究起步也要早于我国，目前国外研究学界已经形成了一套相对完备的企业薪酬体系建设及管理理论体系，其具体的研究结果主要包括如下内容：早在20世纪初期，美国学者泰勒就提出了组织管理理论，其通过在工厂内进行试验，对组织管理提出了多种方法建议，这对于后期学术界研究组织管理相关理论建立了良好的研究基础，因此泰勒也被称为“现代科学管理之父”。在泰勒的组织管理理论中，对于组织内成员的薪资报酬其提出了“工资定额原理”，这一原理认为如果企业无法给予员工公平的薪资报酬，那么员工的工作积极性就会迅速降低。给予泰勒对于组织薪酬制度的相关研究理论，在20世纪70年代，德国工效学家罗莫特提出了人机工程分析方法的工作，这一方法主要是通过将人类于机器工作的流程进行拍摄后慢动作回放，从而对其中影响工作效率的动作进行分拣，并对其进优化进而达到最优工作效率的一种方法。这一方法随后也被应用于企业薪酬设计、绩效管理等多环节工作中。在20世纪80年代美国学者路易斯乔米兹米加的研究则认为，企业的薪酬战略和其生产效率间具有着直接的关联性，企业薪酬效率在特定的情况下对企业的的生产经验可以带来证明影响，其可以帮助企业在市场竞争中保持领先地位，因此企业应当合理设置自身的薪酬体系。随后在20世纪90年代，学者特罗普曼将企业薪酬体系的研究进一步细化，其认为企业的薪酬管理制度建设应当考虑到员工的基本工资、福利待遇、个人成长、岗位晋升等多个层面的内容，并将其进行结合后设置完善的薪酬体系。在2010年，学者杰里·M·纽曼又将企业薪酬管理和企业的人力资源管理进行了联合研究，其认为两者间也具有着相互影响的关系，企业只有不断完善自身的薪酬体系，才能促进内部人力资源管理工作的水平提升。从近年来国外学者对于企业薪酬体系的建设研究来看，S.M.Padwal（2015）则对层次化薪酬体系建设的作用进行了分析，分析结果表明拉开一定的薪酬体系制度有利于帮助员工保持工作积极性，但层次间差距要掌握好避免对员工的积极性造成挫伤。学者RichardSWilliams（2016）则从企业薪酬体系建设的具体方法出发，提出企业薪酬体系建设应当以企业的经营实际现状为基础，以员工的切实需求为标准。学者AlanPrice（2018）在其对于企业薪酬体系制度的研究中指出，企业薪酬体系建设的质量直接和员工的工作积极性相关。实际上相对于国内的研究工作而言，国外有很多学者同样也针对于企业当前的薪酬管理结构以及有关于薪酬方面的研究内容进行了详细研究工作的开展，首先，国外的学者Peter（2019）针对《薪酬结构体系的科学性推动企业内部管理生态环境有效建设》开展研究，他在文献当中详细提到了国外当前企业内部的新结构是如何进行企业内部生态工作环境的建设，而且在文件当中他着重提到企业当前现有的薪酬结构体系所存在的问题，虽然会为薪酬管理工作带来一定的困难，但是如果进行及时的调整，保证薪酬结构体系的科学性与合理性，那么企业在接下来的市场竞争过程当中，就会拥有充足的竞争动力，当然他在文献当中也详细提到当前的企业在现有了国际市场和国内市场的发展背景之下，所具备的薪酬结构体系要依据市场份额的不同，市场结构的不同进行调整，才能够保证薪酬管理工作下人才的热情能够得到有效激发。实际上，通过国外的研究学者的理论研究可知，目前企业在进行薪酬结构工作开展过程当中所存在的问题不仅仅是结构不合理，秩序不严谨，更重要的是作为企业的管理者实际上对薪酬管理工作会产生质疑，管理者应当针对企业现有的薪酬结构体系进行全面完善，保证薪酬结构符合当前员工个人发展需求，以此保证员工的个人未来发展，提高员工的工作积极性，保证企业今后发展过程当中拥有更为严谨的管理秩序以及未来发展前景。1.2.2国内研究现状由于我国在近代历史中饱受战争的影响，我国的现代化企业管理理论研究起步较晚，但伴随着当前我国市场经济的高速发展，我国也积极的引入了许多企业管理的思想技术，并结合我国现实国情对其进行了改进，使得其更加适合我国企业的现实应用需求。首先，学者薛峰（2015）在其研究中对薪酬管理机制的应用作用进行了分析，其人文科学人力资源管理与企业的成功具有着重要的关联性关系，薪酬体系对于改善员工工作积极性，促进企业生产与经营成本的降低具有着重要作用。学者张学梅（2016）则在其研究中认为，薪酬管理机制直接和员工的工作积极性相关，如果企业内部的薪酬管理机制缺乏科学化特点，就会使得员工的工作意识降低，从而导致企业逐步失去员工竞争优势，进而导致其处于市场竞争的劣势。学者唐思敏（2016）则在其研究中针对我国民营企业的薪酬管理体系建设问题进行了分析，其认为我国民营企业对于薪酬体系建设的重视性不足，从而在一定程度上导致了民营企业的综合竞争能力下降，对于企业保留成熟员工也会造成一定的不利影响。学者刘欣则在其著作《薪酬管理》第四版（2017）中对企业薪酬管理的四个要点方面进行了总结，其认为企业在实施薪酬体系管理时必须要从4个方面入手，促进其管理效果的有效提升。这四个方面包括企业的内部公平与外部公平、绩效维护公平与薪酬管理公平4个方面。学者高晶（2018）则通过对DB汽车音响公司的薪酬体系优化机制进行研究后认为，企业的竞争在一定程度上是企业人才的竞争，而DB公司在轻视薪酬管理和重视人力资源管理的管理模式使得其在一定程度上出现了人才管理工作的效果削弱，因此应当将人力资源管理和薪酬体系完善进行统一管理。实际上针对于薪酬管理的研究工作，我国当前有很多专家学者以及企业的管理者都在进行着深层次的内容开展，而且在进行研究工作开展过程当中，不仅会针对薪酬管理工作的内容进行研究，也会针对我国企业现有的薪酬结构进行研究简单举个例子，我国专家学者王雯（2019）研究《薪酬结构的合理性制约企业发展》，在进行研究过程当中称，针对企业现阶段的薪酬结构内部的问题进行了详细分析工作开展，表明企业拥有健康良好的薪酬结构，能够更好的激发员工的工作热情，保证员工个人的合法权益不受侵害，也能够依据员工现有的实际工作情况，使薪酬结构内部的内容进行调整。在提高员工工作积极性的同时，能够推动企业快速发展。由此可见，薪酬结构包括薪酬管理工作对于当前企业生存和企业发展而言十分重要，同样我国专家学者王浩然（2020）研究《企业的薪酬管理推动生态企业文化建设》，针对企业薪酬管理工作对企业文化建设的影响进行研究工作开展，他在文件内部详细提到当前企业的整个企业文化以及企业氛围营造过程当中必须要拥有一个科学良好的薪酬管理工作薪酬结构才能够保证企业内部文化营造过程当中，员工能够积极主动的配合企业管理者，共同打造良好的企业品牌和企业文化品牌，所以薪酬管理工作十分重要，它会制约企业的发展，影响企业内部文化环境的打造。通过研究，他得出当前的企业必须重视新手管理工作的开展，才能够更好地打造生态企业文化，依据以上两个专家学者的研究，可至在目前现代企业管理工作开展过程当中，薪酬管理工作的开展具有非常重要的价值与意义，它能够保证企业在今后工作开展过程当中拥有更为完善的管理体系，开展更具有秩序的管理工作。由此可见作为当前的企业必须要保证企业内部薪酬结构的合理化，才能够更好地激发员工的工作，积极同时薪酬结构的合理化也能够更好地完善当前的管理体系。1.2.3国内外相关研究评述综上所述，国内外学者针对企业薪酬体系建设的研究主要达成的共识包括：企业薪酬体系建设与企业的综合竞争能力息息相关，建立完备的企业薪酬体系管理机制有助于帮助企业提升其综合管理水平，从而真正促进企业的市场竞争能力提高。1.3总体思路与研究框架本文的总体研究思路为“发现问题、探究问题和解决问题”的基本研究思路，就论文的研究框架而言，本次论文研究大体可以划分为六个部分，在文章的第一部分主要是对论文研究的背景和意义进行了介绍，第二部分则是对论文研究的概念进行了介绍，第三部分具体分析孟村县宏德管件公司的经营实际情况和薪酬体系建设现状，第四部分则分析其薪酬体系建设过程中的问题进行探究并在第五部分对问题产生的原因进行分析，最后，在文章的第五部分结合文章理论研究结果和孟村县宏德管件公司的实际情况，对其薪酬体系优化的可行方法进行了探究，并于第六部分得到了文章的研究结论。图1-1论文研究框架图第2章论文研究的相关概念理论2.1薪酬理论综述2.1.1薪酬的定义所谓薪酬就是组织为组织内部成员为组织所付出的时间、精力和投入支付一定的成本报酬，本质上而言其是一种等价交换活动，由组织采用物质或精神激励的模式，为员工的付出给予回报。从薪酬的获取形式上来看，其主要可以划分为经济性和非经济性两个类型，经济性薪酬又可以划分为直接获得的薪酬，如固定工资、奖金等，间接获得的则主要以福利为主要表现，主要包括企业为员工提供的医疗保险、养老保险、在职学习机会等。非经济性报酬则主要是企业内部文化和工作环境为员工带来的体验，如员工所获得的使命感和成就感等。2.1.2薪酬管理薪酬管理是通过对员工工作效果的审核评定，判断其所应当被给予的报酬标准的一种管理活动，这一管理模式之所以要存在，一方面是为了满足企业的经营秩序性要求，确保企业为自身员工所支付的报酬是合理、合规、合法的。在另一方面则是为了满足员工的实际需要，既避免了对付出努力的员工没有支付有效报酬的问题出现，又减少了企业浪费成本供养无价值员工的问题的产生。企业在进行整个薪酬管理工作开展过程当中，所依据的主要理论之一就是薪酬管理理论。薪酬管理理论是我国当前王文专家学者在进行整个企业的薪酬结构研究工作开展过程当中，所总结出来一种全新的管理方法与管理理论。我们专家学者在进行整体研究过程当中，详细介绍薪酬管理理论，实际上是在企业现有的内部薪酬结构背景之下所应用的一种观念和管理体系。依据企业员工个人的工作绩效，进行薪酬工资结构的调整上浮以及降低，这就是当前企业的进行整个管理工作开展过程当中所应用的最主要的薪酬管理理论。2.2相关理论基础概述2.2.1生存工资理论生存工资理论是由现代管理学之父亚当斯密所提出的一种工资基金理论，奇认为员工工资的最低标准应当设置为满足其基本生存需要，并且要略高于其生存的必须，如果在此基础上能够给予员工更多的薪资报酬，就可以让其付出更多的劳动满足组织需要。2.2.2按劳分配理论按劳分配理论是薪酬分配理论的代表理论，其在世界各国的应用也非常广泛，至今仍然是组织进行薪酬管理的最基本方法之一。按劳分配理论主张员工的工资应当由其劳动付出来决定，即使用劳动量作为标准来衡量，这一理论的优越性在于，将原本主观的薪酬支付标准转变为客观的劳动量衡量标准，员工的薪酬分配公平性就将大大增强，从而促进薪酬体系的支付完善效果大大提高。2.2.3薪酬公平理论薪酬公平理论是薪酬激励理论中的代表，其以公平为核心，追求企业薪酬体系能够满足全体员工的实际需求。在这一理论中所追求的公平不仅仅是员工个人所接受到的薪酬报酬公平，还有员工与员工间的工资付出与回报是否存在差异，以及员工所感受到的心理满足度是否能够达到一个公平的状态。2.2.4结构科学理论本文在进行整体分析过程当中，针对薪酬结构也会进行详细分析，所以也会涉及到结构科学理论。任何一个物体都具备一定的结构，而任何一个物体所具备的结构自身都存在一定的合理性与科学性，这样可以保证某一个物体正常发展正常生长，而企业在进行整个薪酬结构调整过程当中一种合理的结构体系，而这种结构体系就被当前在他学着称为薪酬结构科学体系。简单来讲，薪酬结构科学体系其内部包含三部分，第一部分薪酬工资管理体系，第二部分薪酬结构调整体系，第三部分薪酬工作落实体系。由着三部分工作内容和工作体系所构成的薪酬结构具备一定的合理性，并且适用于任何一家公司。结果科学理论实际上在进行应用过程当中，将其更偏重于与薪酬结构之间的建设，因为在企业内部管理体系建设过程当中，必须要保证结构具有合理性，才能够使得管理体系在使用过程当中具有一定的稳定性，所以本文在进行整个薪酬结构体系研究，包括建设过程当中，结合了结果科学理论进行了整个薪酬体系的建设与落实。2.2.5双因素理论双因素理论实际上指的就是任何问题的存在都存在主观因素合，客观因素，再进行任何管理上的问题，包括现实中所存在的问题进行解决，是应该从主观因素和客观因素两方面进行分析，才能够保证对问题进行有效处理。而本文的进行双因素理论应用过程当中最主要的应用表现之一就是在进行当前均泽公司内部薪酬管理工作所存在的问题进行分析过程当中运用了双因素理论再进行问题阐述时，分别对主观因素和客观因素进行分析与研究，当然得进行整个解决措施，研究过程当中也依据双因素理论提出了双方面的解决策略。2.3本章小结理论研究内容是论文研究的基础性内容，通过对论文研究相关理论和概念的阐述，可以更好的促进论文研究的条理性和学术性基础增强，从而起到促进论文研究结果提升的作用。第3章孟村县宏德管件公司薪酬体系建设现状分析3.1孟村县宏德管件公司基本情况介绍孟村县宏德管件公司由李氏兄弟于2010年创立，注册资本300万元，主要从事碳钢管，合金钢管，不锈钢管的生产制造，以及各类管件模型的生产制造工资。孟村县宏德管件公司的产品采用自产自销的销售模式，由公司自主研发给类管件产品，并在生产完成后自主进行销售，从而从中获取企业经营利益。在孟村县宏德管件公司成立的近十年时间里，其始终坚持“诚信至上”、“客服第一”的服务宗旨，为孟村县周边地区提供管件产品供应。3.2孟村县宏德管件公司组织结构从孟村县宏德管件公司的组织构成来看，其企业由董事会进行统筹管理，并由总经理实际负责各项企业经营活动。在公司领导层之下，设置行政部门、生产部门、财务部门、出品部门、采购与销售五个具体职责部门。其中，行政部门对孟村县宏德管件公司的日常生产和运营工作进行统筹管理，生产部门负责管件的设计和生产工作，财务部门负责对企业内部资金运营情况进行管理，出品部门负责监督所生产管件的质量，销售和采购部门协调与负责企业整体的原料采购和产品销售工作。就不同部门的员工数量构成而言，企业生产部门人数最多，达到47人，出品部门与采购部门人数均为8人，行政部门人数9人，财务部门人数4人。宏德管业公司组织结构宏德管业公司组织结构生产部门财务部门出品部门采购部门行政部门生产部门财务部门出品部门采购部门行政部门图3-1宏德管业公司组织结构图3.3孟村县宏德管件公司人员构成在孟村县宏德管件公司的实际工作过程中，所需人数最多的部门为生产部门，其对企业的管件生产活动负责，而行政部门中有相当一部分的组织管理者，实际进行行政管理工作的人数有限，采购和销售部门由于直接涉及到企业产品的销售工作，其人数相对较多，成为了孟村县宏德管件公司内第二大部门。就公司的人员构成实际情况而言，其员工学历水平相对较低，其员工中有31名学历不足大专水平，20名学历为大专，本科以上学历者仅有16名。出现这一情况主要是因为孟村县宏德管件公司的管件生产部门工作技术需求较低，主要由工人付出重复体力劳动即可满足生产需求，但值得一提的是在企业行政部门的9名成员中，也有3人的学历不足大专水平，企业整体员工文化水平相对较低。表3-1孟村县宏德管件公司的人员构成（数据来源：公司提供）项目例数n76部门行政部门9采购部门8出品部门8生产部门47财务部门4学历高中31大专20本科15硕士及以上1岗位高级管理人员2中层管理人员5一般管理人员4普通职工653.4孟村县宏德管件公司薪酬体系建设现状3.4.1生产部门员工薪酬构成目前孟村县宏德管件公司的生产部门员工工资构成主要包括基本工资和绩效工资两个部分构成，基本公司为1400元，绩效工资则包括计件工资、工龄工资和全勤奖励三个方面。其中，基本工资的设定是基于孟德县的最低工资标准，而绩效工资则是由员工的个人工作积极性决定，不同生产小组的成员依据其所从事的生产类别不同，对员工的生产薪酬构成也具有着一定的要求。而从公司全勤奖来看，孟村县宏德管件公司为生产部门员工提供每个月200元的全勤奖励，如果员工无请假即可获得这一奖金。除基本工资外，孟村县宏德管件公司在国家法定节假日也会为员工发放相应的补贴，其中国庆节补贴200元，春节补贴500元，其余节日补贴100元。表3-2孟村县宏德管件公司生产部门员工计件工资构成产品/价格/工序IVTIDOTFIGGMPMXGB装条0.6配液0.20.150.250.250.50.20.7包装0.20.130.250.200.220.250.1包被1.3数据来源：公司提供3.4.2非生产部门员工薪酬构成孟村县宏德管件公司的非生产部门员工工资由基本工资和岗位工资两个部分构成，非生产部门员工的基本工资为1200元，也是基于孟村县本地的最低生活保障金标准所制定的，但要相对低于企业的生产部门基础工资。岗位工资主要由岗位津贴系数、地区差异系数和岗位津贴基数三个要素的乘积决定。孟村县宏德管件公司的岗位系数表由公司在每年年初发文规定，图3-1为孟村县宏德管件公司的岗位系数节选。表3-3孟村县宏德管件公司的岗位系数（数据来源：网络）3.4.3孟村县宏德管件公司平均薪资构成情况从孟村县宏德管件公司的薪资构成情况来看，销售部门和行政部门的薪资平均水平最高，达到4027元和4038元，而平均薪资最低的则为生产部门，平均工资为3083元。相比较于企业的最低薪资3492元而言，生产部门的评价工资也没有达到企业均值，这主要是由于生产部门从事的生产活动价值量较低所构成的，但也有优秀的生产部门员工可以达到6000元以上的薪资。孟村县宏德管件公司的具体薪资构成情况详见表3-4。表3-4孟村县宏德管件公司平均薪资构成情况（元）部门最高薪资最低薪资平均薪资行政部门845031104027采购部门522028903841生产部门621024303083销售部门782034804038出品部门420029103783最高薪资8450最低薪资2430总体平均薪资3492数据来源：公司提供3.5本章小结本章主要对孟村县宏德管件公司的组织构成和人员构成进行了介绍，从而对后文中具体研究孟村县宏德管件公司的薪酬体系所存在的问题打下了实证基础。第4章孟村县宏德管件公司薪酬体系存在问题及成因4.1孟村县宏德管件公司薪酬体系建设存在的问题4.1.1薪酬体系建设模式缺乏创新孟村县宏德管件公司目前所应用的薪酬管理模式形式仍然相对单一，以应用传统的资历和行政级别付酬模式为主，这样的薪酬模式虽然可以满足员工的基本岗位工资需求，但是却并没有办法有效激发员工的工作积极性，在长期的单一薪酬体系影响下，孟村县宏德管件公司员工的工作努力程度始终有限，并且感受到不同岗位间、不同工龄间的差距，从而产生不公平感受，则不仅使得企业的内部凝聚力下降，也导致了员工的流动性增强，不利于企业经营的稳定性维护。4.1.2薪酬体系结构设置不够合理从上文中的分析可以看出，目前孟村县宏德管件公司仍然在使用资料和行政级别相结合的薪酬支付模式，这样的支付模式就会使得企业内部的老员工薪酬较高，而资历较短的新员工薪酬较低，从而形成较大的薪酬体系结构差异，导致资历不足员工在企业内部的工作效果降低，而上层员工也存在着工作懈怠的问题。孟村县宏德管件公司也设置了专门的销售部门负责企业内部的销售工作，然而其却并没有设置合理的员工考核KPI，从而使得员工薪酬结构中没有完全体现出绩效考核指标。4.1.3绩效考核指标设计不够合理当前孟村县宏德管件公司所应用绩效考核模式较为基础，主要是依据销售人员的销售成绩，决定其所能得到的奖金，然而对于不同销售层次的人员所得到的报酬却并没有做出明确的区分，这就会导致绩效考核指标的设定形同虚设，销售人员仅仅依据个人主观期望开展工作，并没有投入充分的努力。其次，就孟村县宏德管件公司的非销售员工来说，其薪酬体系构成中的绩效考核体现非常有效，其工作效果和其薪资间的正向相关性极为有限，使得员工的工作效果并没有得到公正的薪酬报酬。4.1.4对于团队业绩的考核不明确根据孟村县宏德管件公司的员工反映，其企业对于员工的薪酬体系建设沟通很有限，一个部门或者多个员工所构成的工作团体中，缺乏相应的团体业绩考核标准，从而就导致企业的团体工作效果受到限制。除此之外，孟村县宏德管件公司对于不同员工间的薪资水平进行了保密，除了基础工资外，其企业内部员工对于同事的薪资报酬并不明确，这一方面使得其对于自身工作是否得到了合理报酬而感到疑惑，另一方面也使得其无法获得报酬差异激励，对于改善自身工作水平始终保持消极态度。4.1.5企业薪酬激励制度建设欠缺由于孟村县宏德管件公司自身的薪酬制度和绩效考核制度的建设都存在着一定的问题，其企业员工对于现行企业激励制度的满意度也就受到了一定的限制，除了对于物质薪资上的报酬不够满意外，员工也普遍表示企业缺乏对于员工的净胜激励，没有为员工给予足够的表扬和鼓励，从而让员工持续感受不到自身的工作被认可，进而使得其企业认同度低，并对自身工作效果产生怀疑。4.1.6薪酬水平在外界竞争的能力一般对比孟村县宏德管件公司和同地区其他同行业工作的薪资报酬可以看出，在薪酬支付水平上，孟村县宏德管件公司并没表现出明显的优势，甚至在一些岗位上所给予的工资相对低于平均工资，这就使得企业的员工凝聚力很差，外界环境稍微为员工提供高一些的薪酬报酬，员工就可能会离开孟村县宏德管件公司。较低的薪资水平也不利于激发孟村县宏德管件公司内部员工的工作积极性，这样会直接导致其在于同行竞争时的水平降低。4.2孟村县宏德管件公司薪酬体系问题的成因4.2.1企业领导层对于薪酬体系建设的认识不足作为一家中小型制造企业，孟村县宏德管件公司的领导层具有着中小型企业的典型特点，那就是家族式的领导层构成体系。在孟村县宏德管件公司中有相当一部分的领导成员为同族成员，其在进行企业内部经营决策时往往具有着一定的价值取向，但这一取向并不永远是正确的。正是由于孟村县宏德管件公司领导层对于薪酬体系建设的认识不完善，才导致企业的薪酬制度改革始终没有落实到实处，因此对于孟村县宏德管件公司而言，其领导自身必须首先转变自身观念，才能促进下层薪酬体系改善完成。4.2.2企业缺少薪酬体系制度完善专业人才最为一家中小型制造企业，孟村县宏德管件公司自身也具有着经营资本有限的特点，因此其不得不将有限的经营成本全部投入管件生产领域。在孟村县宏德管件公司有一定比例的专职技术人员专门从事管件设计、生产指导、设备维护工作，然而，却并没有专门的人力资源管理人才和财务管理人才对其薪酬体系进行完善。缺少专业的薪酬体系制度完善人才短期内可以为孟村县宏德管件公司节约一定的经营资金，但从长期的角度来看却不利于企业经营整体成本的维护，实际上还是对企业的资本造成了一定的破坏。4.2.3企业绩效考核工作部门设置不够完善绩效考核工作部门的主要职责是对员工的工作成效进行记录，并依据员工所取得的工作效果，对其进行绩效评估，并最终转变为对员工的薪资报酬。就孟村县宏德管件公司当前的绩效考核工作开展情况来看，其企业职员的绩效考核效果仍然完全依赖财务部门对销售人员等需要进行绩效考核的员工的销售水平进行记录，而缺乏有效的评估操作，采用单一的绩效工资发放方法完成企业的绩效考核工作。4.2.4企业对外界竞争环境的认知存在欠缺孟村县宏德管件公司管理人员对于自身企业的经营环境也有着错误的认知，其往往认为自身作为一家中小企业，所面临的经营风险比较小，市场运行的难度比较低，然而其却没有认识到，中小型企业的市场准入门槛低，适当投资即可成立一家中小型制造企业，因此市场上的同类中小型制造企业数量众多，反而对其经营造成了极为激励的竞争。由于对外界竞争环境的错误估计，孟村县宏德管件公司并没有对自身的薪酬体系进行合理规划，其为员工所给予的薪资报酬并没有竞争优势，企业内部员工流动情况比较频繁，为企业经营造成了的较大的不稳定因素。4.3本章小结本章主要对孟村县宏德管业公司在薪酬管理工作中所存在的不足，以及这些不足所存在的原因。通过本章的研究，可以更好的明确企业的薪酬管理实际问题，从而为下文的策略研究打下基础。西南交通大学网络教育毕业设计（论文）PAGE18第5章孟村县宏德管件公司薪酬体系完善的措施5.1孟村县宏德管件公司薪酬体系建设的目标和思路5.1.1孟村县宏德管件公司薪酬体系建设的目标孟村县宏德管件公司薪酬体系建设的总体目标是对原油的缺陷话薪酬体系进行完善，并在《劳动合同法》允许的范围内，依据企业的经营目标导向，为员工提供最有利于激发其工作积极的薪资报酬。而这一目标的制定，又是基于合法化、合理化和一致化的原则所实现的，其中，合法化是企业制定薪酬体系的设立标准，合理化则是要充分的符合员工的需求和企业的发展实际，而一致化则是要统筹上述所阐述的目标，并最终完成一套完整且能够充分应用的薪酬体系。图5-1企业薪资结构构成图5.1.2孟村县宏德管件公司薪酬体系建设的思路基于上述薪酬体系建设目标，孟村县宏德管件公司即可对自身的薪酬体系制度进行优化，但在具体进行薪酬优化设计的过程中，则要具体通过岗位职级职级设计，对不同岗位的员工工作进行分析后，综合其岗位价值、职位价值、职业技能价值和工作努力程度等，确定其工作报酬。在另一方面，则是要对薪酬构成的结构进行优化，通过增添绩效奖金、引入精神薪酬报酬、增添福利待遇等方法，确保孟村县宏德管件公司内部员工能够始终对薪酬体系保持较高的满意度。5.2孟村县宏德管件公司薪酬体系完善的具体措施5.2.1提升领导层对薪酬体系的认识首先，就孟村县宏德管件公司的领导层而言，首先应当就自身的薪酬体系建设观念进行转变，只有企业的内部上层建筑具有完备的薪酬体系改革观念，才能推进下层薪酬制度改革能够顺利进行。其次，为了更好的满足企业的薪酬管理进化需求，孟村县宏德管件公司的领导应当就自身的专业知识水平进行提升，采用培训学习等方法，确保自身对于薪酬体系改革的认知正确。除此之外，孟村县宏德管件公司领导还应的从站在员工的角度，切实思考员工需求，对于员工所反馈的薪酬体系建设问题及时的相应，并在薪酬体系制度方面给予改革。5.2.2强化相关的专业人才培训引进作为一家中小型制造企业，仅凭孟村县宏德管件公司一己之力进行薪酬体系改革的难度比较高，因此对于企业而言，引入专业人才负责自身的薪酬体系完善工作是节约时间成本的有效方法。虽然从短期来看专业化薪酬管理人员的聘用会对企业造成一定的成本开支，但在建立完善的薪酬报酬体系后所为企业取得的工作绩效是要远远超过人才聘用标准的。除了在外招聘人才外，孟村县宏德管件公司也可以对自身原有的人才进行培训，使其掌握薪酬体系改革的有效方法，助力企业的绩效改革效果提升。5.2.3完善员工绩效考核的细则标准绩效考核是孟村县宏德管件公司薪酬体系制定中的重要一环，为了改善企业过往对于员工绩效考核工作的开展效果有限，员工难以获得绩效工资的问题，企业首先应当将绩效考核标准量化，对不同工作效果下的绩效奖金制度进行详细的规划，从而让员工看得见相应的绩效考核指标，进而付出自身最大的努力，追求这一目标。除此之外，量化绩效考核标准也需要孟村县宏德管件公司对不同层次的绩效奖金标准进行有效的区分，必须要拉开不同工作水平线上的薪酬支付差异，才能让员工不断的追求更高的工作绩效目标。5.2.4完善薪酬体系制度应对外界冲击如果孟村县宏德管件公司能对自身的薪酬体系进行完善的制定，就必然会促进其外部环境的竞争优势大大提升，不仅有利于帮助企业稳定自身员工流动率，让员工能够在企业中更为稳定和长久的奉献自身力量，也有利于企业从外界吸收优质人才，从而进一步提升企业的综合经营水平。因此，孟村县宏德管件公司应当正确认知外部竞争环境的挑战，并将两盒的薪酬体系制度转变为自身企业市场竞争的力量。除了上述薪酬体系改善优势外，企业建立用良好的薪酬体系稳定员工，还有利于降低企业的新员工培训成本，从而间接的降低企业的经营投入，更好的帮助孟村县宏德管件公司将全部的投资能力放置于企业生产中，更好的提升企业产能。5.2.5实行公开透明的薪酬支付制度当前很多中小型企业在进行薪酬结构设计过程当中，运用的薪酬支付制度属于保密性质，虽然这种保密的薪酬支付制度能够更好的保护员工的隐私，但同样在企业内部也会使员工之间相互猜忌，而运用保密的薪酬支付制度往往能够使得员工本身的工作激情不高，因为员工对企业自身的薪酬结构薪酬情况并不了解，导致缺乏一定的发展目标。实行公开透明的薪酬支付制度，首先能够使企业员工对当前的薪酬情况进行详细了解，通过企业薪酬支付制度的设计，也能