国有改制企业员工激励工作探讨

摘要当今世界的竞争，说到底是人才的竞争，人才在企业管理中的地位和作用日益增强，企业的竞争实质上已演化成为人才的竞争，人才的重要性受到国内外企业的高度重视。笔者在当地一家保险支公司工作，到我市几家企业（原来的国有企业，前些年改制为私有制公司，分别属于白酒企业、化肥企业、纺织企业）调查并联系保险事宜。这几家企业原来都曾经有过辉煌的历史，产品远销全国各省。前些年同很多国有企业一样，这几家公司改制为私有制经济。这些公司某些行之有效的激励机制使部分员工得到了尊重，在这里实现了人生价值。但也有不很满意的地方，需要加以改善。企业从国有性质改为私有性质，员工的身份由国家职工转变为私人企业的打工者，原来的工龄、资历等都不复存在。笔者在本市的一家保险支公司工作，利用到企业联系保险事宜的机会，对员工薪酬、待遇、福利等情况进行了一些调查，觉得应当采用有别于其他企业的激励方法，并根据企业的老员工、科技型技术型员工、新招聘员工、普通工人采用不同的激励措施，最终提高企业的效益。关键词绩效考勤；360度绩效考核；沟通和反馈第1章绪论1.1研究背景及意义当今世界的竞争，说到底是人才的竞争，人才在企业管理中的地位和作用日益增强，企业的竞争实质上已演化成为人才的竞争，人才的重要性受到国内外企业的高度重视。公司的员工当中，部分老员工已在公司工作三十年左右，亲眼见证了上世纪八、九十年代企业的辉煌，也经历了前些年的销量萎靡、半年生产半年歇的情况，也有近几年新招聘的员工；人员结构中既有国内有名的酿酒专家、评酒师、全国纺织能手等（注1），也有一些无技术的普通工人。如何发挥各自特长，吸引高级人才、发挥普通员工的积极性和创造性，是企业面临的一个难题。通过实际工作经营，对公司员工收入、工作条件、福利等进行了调查，分析了国有改制企业在新形势下，企业激励机制的必要性，找出现有激励机制优势所在，又对存在的问题进行了疏理，并提出企业在实施激励机制时的方向和目标，以求对企业人力、人才队伍建设有所帮助，更好地促进企业的发展。最后根据存在的问题制定出了相应的调整策略，力争能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强企业的综合竞争力。

人才是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀人才进入企业，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励，才能实现企业利益和员工利益的双赢。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容，也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在企业中实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，进而提高整个企业的经济效益。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将对企业发展起到决定性的作用。1.2国内外激励理论研究1.2.1国外激励

20世纪初，国外许多管理学家、心理学家和社会学家就开始从不同的角度研究怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析，经历了从单一的金钱刺激到满足多种需要、从激励条件泛化到激励因素明晰、从激励基础研究到激励过程探索的演变过程。其中比较有影响的一是内容型激励理论。主要以人的心理需求和动机为主要研究对象，从理论上阐述了影响员工激励过程的各种因素。该理论中马斯洛的需求层次理论对人力资源管理的指导意义最大，他将人的需要从低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要。二是过程型激励理论。主要以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为主要研究对象，该理论认为应该用系统和动态的观点来看待员工的激励。三是行为强化型激励理论。主要代表人物是斯金纳。斯金纳的行为强化理论主张以学习的强化原则为基础来理解和修正人的行为。四是综合激励模式理论。是由波特和劳勒提出，该理论认为应该把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程，明确指出了激励、绩效、满足都是独立的变量，绩效导致满足甚于满足导致绩效，而传统的理论都认为满足导致绩效。1.2.2国内激励

相对国外研究进展，我国关于激励理沦的研究起步比较晚，学者们从不同的方面、不同类型人员方面对激励问题进行研究，分析如何对他们进行有效激励，怎样建立系统有效的激励机制，从而提高工作积极性和工作效率。从20世纪90年代初到现在，我国专家学者对职工需求、工作积极性的调动和激励问题研究主要按以下几个方面逐级发展：首先是对影响企业内不同类别员工的激励因素进行研究。主要研究成果如下：俞文钊通过设计《员工需要自我评价调查表》，研究发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同。其次是对企业经营者激励问题进行研究。任奇通过研究论述了企业的激励机制改革与创新必要性和必然性，提出应该如何建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而提高企业的核心竞争力，实现企业效益和员工激励的双赢。再次是对人力资本进行研究。主要的观点如下：张维迎研究认为，对于一个企业来说，人力资本所有者分成负责经营决策的人力资本所有者即“经营者”和负责执行决策的人力资本所有者即“生产者”；刘正周的观点表明，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象(或激励客体)之间相互作用的方式，他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。最后是综合激励体系的研究。梁梁、张绳良两位学者以心理学理论基础对员工激励进行深入研究，对需求、动机、行为等相关因素在激励实践中的作用做了研究和总结，提出精神激励要和物质激励相结合，对员工进行全面激励，满足员工多层次需求的综合激励方法[1]。1.3研究内容及框架本文共分为五个章节，第一章绪论，阐述了本论文研究目的及意义，并对论文的研究内容及框架进行阐述。第二章对国有改制企业员工激励机制状况的调查分析。第三章是国有改制企业员工激励机制情况分析；第四章是完善国有改制企业员工激励机制的探讨。第五章结束语。第2章对国有改制企业员工激励机制状况的调查分析2.1国有改制企业状况2.1.1企业现有员工激励机制状况这几家企业在上世纪八、九十年代，都是我市的龙头企业、税收大户，后来逐渐失去了往日的辉煌，究其原因，有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制创新，最大限度地激发和调动人才，并将其主观能动性转化为现实生产力，是企业面临的关键问题。2.1.2企业员工对目前激励制度的满意度情况这几个企业为了能够既给员工购买保险，但又最大限度的节约成本，于是由我公司对员工进行了员工满意度调查，本次调查研究中的员工来自公司各个岗位，既有副总经理、总工、部门经理，也有班组长、普通工人。对待遇、工资、工作条件及养老问题分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”。统计后得出，其中7%的企业员工选择“很满意”，28%的企业员工选择“满意”，39%的员工选择“一般”，23%的员工选择“不满意”，3%的员工选择“很不满意”。2.2调查分析导致员工对工作满意与否的因素是多方面的，主要有以下几个原因：一是报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要。二是工作条件。工作条件是决定工作满意度的重要因素，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。三是提升。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化。

四是管理。以员工为中心、从员工角度着想，让员工参与决策管理方式是个好主意。五是工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的舒心和依靠。

第3章这几家国有改制企业员工激励机制情况分析这些公司员工中，年龄较大员工主要考虑的是待遇问题，特别是养老问题，希望能够老有所养、老有所靠；年轻一点的希望进步空间大一些；高科技人员渴望能够充分发挥才干，实现人生价值；普通工人则希望减轻工作强度，改善工作环境。通过此次问卷，可以进行如下分析。3.1调查结果经调查后可知，回答“很满意”、“满意”、“一般”的占了74%，而“不满意”和“很不满意”的占了26%，说明了公司员工满意度并不很高，其中较低的是工资回报与工作条件这两项，员工对工资回报和工作条件改善期望最大，最想在这两方面得到满意。由此反差可以看出，企业潜在的员工激励机制问题主要集中在公司薪酬制度、晋升、福利待遇、工作环境等方面。通过对企业员工的调查的情况来看，企业员工现有激励机制是不太满意的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，激励机制单一。企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。企业与员工的沟通较少，对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。3.2激励机制存在情况分析3.2.1激励形势单一，忽视对员工多方面的激励在被调查的员工当中，有的家庭全靠一个人工作来养家糊口，但得到的收入并不高；老员工主要考虑的是养老问题、医疗问题。有的认为主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性。有的企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。国有企业改制为私营企业后，明显忽视了精神激励，形成了以物质激励（主要是员工工资和奖金为主），辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；忽视了培训激励、沟通激励、情感激励。3.2.2激励措施针对性不强在访谈调查中，公司对员工最佳需要的仍然采取简单的粗略估计，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空档现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。3.2.3对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别高层管理人员拍着钱包说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使员工的积极性不高，不愿、不能对公司的发展提出建议。第4章完善国有改制企业员工激励机制的探讨十八届三中全会召开以来，在全面深化改革形势下，对这类企业既是机遇也是挑战，公司原有的激励机制必须更加完善，企业高层应当转变思想观念和价值观念，以市场为导向，综合运用各种激励方法，完善人事改革、薪酬管理制度和绩效考核制度，充分调动员工的主动性、积极性、创造性，在市场竞争中发挥其更大的作用。4.1塑造良好的企业激励制度4.1.1企业要形成良好的制度企业必须在学习领会先进企业经营管理的基础上，结合本地地域、社会、经济、文化特点及企业自身实际，建立和完善具有科学性和可操作性的员工激励机制，最大限度地调动员工的积极性。4.1.2管理人员的行为是影响员工干劲的一个重要因素首先是公司管理层要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人唯亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是管理高层要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。4.1.3建设优秀的企业文化企业文化是企业的灵魂,是推动企业向前发展的内在精神动力。没有文化的企业是没有生命的企业。企业文化是内聚人心，外树形象和指导企业经营的灵魂和法宝，是企业发展的动力源泉，是一种生产力，使企业形成强大的凝聚力、向心力，塑造一个团结奋进的企业整体4.2建立科学、系统、动态的员工绩效考核与报酬制度4.2.1员工与岗位相适应制度以前属于国有企业时，始终强调的一点就是人要为国家做贡献。改制为私有制后，提出来一切为企业努力，为了自己而努力。因此企业就要考虑为合适的岗位找到合适的人员，要做到这一点，就要进行人员与岗位相适应制度，就是了解工作信息的过程，明确一项工作如何做及做这项工作的人需要具备什么样的条件，这不仅是选聘的基础，也为绩效考核和报酬确定提供了依据。4.2.2绩效考核与报酬制度绩效考核就是对员工的绩效结果做出客观公正的测量、考核和评价。主要包括“绩”、“效”、“行”、“德”四个方面。通过绩效考核，判别不同员工劳动支出、努力程度和贡献份额，有针对性的支付薪酬和给与奖励。只有建立完善的绩效考核制度，才能保证薪酬管理有效实施。4.3重视员工职业发展未来，实施不同的激励4.3.1加强员工培训培训也是一种重要的员工激励方式。在物质利益基本满足后，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。4.3.2为员工的未来多考虑人都是有理想的，特别是年轻员工，从企业角度看，多为企业员工的未来考虑，既能使员工个人目标与企业目标相统一，并且能让员工感到自己是企业整体的一部分，从而影响工作态度，提高工作效率。4.3.3奖惩并用，引入末位淘汰机制激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，一定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。4.4精神激励4.4.1通过情感激励，提高员工的团队思想员工的团队思想是员工对自身工作组织的基本态度，是对组织整体的深层反应，它涉及到长期的、全面的、自觉的工作积极性。组织归属感是对某种事物的承诺、义务、奉献、忠诚、认同。它可能是对人类、对国家、对信仰、对工作、对职业，也可是对组织的。组织归属感的产生不是无缘由的，它来自组织对员工需要的满足并提供保护，但更重要的是员工对组织目标与价值观的尊崇与接受4.4.2通过参与激励，强化员工的主人翁意识对于一个企业，为使员工对企业积极工作、主动尽责、忠诚奉献。应该在保障员工民主管理、强化员工主人翁意识方面做大量的工作。我们要充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，因为人都想积极实践自身的价值，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面—员工失去做事的兴趣和动力，失去对这个企业的留恋。4.4.3荣誉激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，是一种高层次的需求。我们可以设想的，当一个员工获得高绩效时，如果公司没有公开获得肯定，无论是对该员工还是其他员工，都会认为不公平的。而通过哪怕是口头上的认可，在通常情况下都会被员工认为是公平的、可接受的，而且没有获得这种认可的员工也会认为那些获认可的员工是当之无愧的，同时，认可还可增加员工的工作自信心和创造欲望，从而提高工作效率，更企业发展尽力。4.5根据这几家企业人员分类情况，采取不同激励措施的探讨在所有的企业中，员工一直都将工作收益作为最重要的工作指标之一，薪酬是维持生活，提高生活质量的重要前提，员工通过在工作岗位上的付出，换取薪酬，以满足个人及家庭的生活需要。企业在薪酬设计上的激励策略包括适当增大基本工资在整个薪酬结构中的比例，使他们每一个月都有一笔可观的固定收入，同时在福利上提供基本的“三险一金”，增加员工对企业的忠诚感和依赖感，防止因没有获得足够的货币收入而降低工作效率。4.5.1老员工这些老员工曾在国有企业干了几十年，是国家正式职工，灌输的思想是国家主人翁思想，而今改制为私有制，身份成了打工者，心中的差别感极强。并且这些人员年龄都已偏大，身体状况也不如以前。但这些人共同特点就是经验丰富，对企业的往事非常清楚，并且他们内心深处，还是视厂如家的。对这些老员工的激励，主要是解决他们的养老问题，即公司一定要为他们缴存养老保险金，培养他们重塑企业主人翁的思想。比如这几家公司中，国内知名的酿酒专家、评酒师、纺织能手，一旦发挥好他们的作用，将会对企业再造辉煌起到举足轻重的作用。4.5.2新招聘的员工改制后这几年，企业也招聘了不少的新员工，对他们主要采取以下激励方法：一是薪酬。对于新员工，薪酬能极大地影响他们的行为和工作绩效，不仅能够解决基本的生活需要，还可以对在己在企业的未来前景产生良好预期。二是情感。感情是人们相互联系的纽带，是激励人们奋发向上的强大动力和精神支柱。工作在一个相互关爱、尊重、平等、没有歧视的组织里，能够享受到彼此之间的关怀和理解，会使新员工产生兴奋、愉悦的心理感受。情感激励方式主要包括关心、尊重、信任和沟通。三是培训。企业应该积极实行“先培训后就业，先培训后上岗”的用工制度。通过系统的岗前培训和岗位培训，帮助新员工顺利渡过这个阶段，不仅使他们在最短的时间内适应新环境，还能将企业的经营理念和企业文化等融入到他们的价值观体系中和行为活动中，对员工起到很好的激励作用。四是目标。确立适当的目标，使新员工的个人目标与企业目标协调一致，不仅使新员工的行为有方向，而且增强了他们的集体责任感。新员工的希望和梦想都被融入到组织的目标之中，员工们贡献智力投身于这个目标，既使自己发展，又使团体获得成功，这能使其创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。五是升迁。即通过自我价值的实现来激发人的能动性。新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，如职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等，企业应制定一整套提拔新员工的标准，帮助员工成长。4.5.3科技型、技术型员工这部分员工掌握着先进的科技和技术，而科技和技术是当今企业要想发展并领先的重要资本，让这些人充分发挥能量，对于提高本企业的效益，扩大经营有着十分重要的、决定性的作用。此类员工由于待遇高、收入好，因此他们更重视精神激励，精神激励主要分为以下几个方面：一是职业发展未来。现代企业的员工对个人未来越来越关心了，因此企业应该鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，在满足他们职业生涯发展的同时，长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。二是企业文化激励。企业文化建设是人力资源建设的重要内容，它是一只无形的手，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。企业文化的作用主要表现在它的导向作用、规范作用、凝聚作用和激励作用上。优秀的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，发挥出其他管理方式所无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。三是培训体系。通过学习提高自己这是人的天性，对于员工而言，人人都希望能有机会进修培训，通过培训可以使自己获得发展，满自我实现的需要。因此，如果把培训工作做到位，可以发挥很大的激励作用。四是情感激励。包括：营造尊重、信任的良好氛围，充分关怀、体贴员工，理解、宽容员工。五是参与激励，让他们参与到企业管理中，甚至是重大决策中，这样既能听取这些专家型人才的意见，又能激发他们干事激情。4.5.4普通岗位的员工这些岗位由于技术含量低，员工文化层次也较低，部分工人已干了几十年年龄也大了。因此有些管理人员看不起这部分员工，认为可以不需要激励，只需要制度约束就行。实际上这是一种严重错误思想。一个企业最