人力资源基本

人力资源基本第1页，课件共128页，创作于2023年2月

主要内容第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论第四节人力资源管理中的心理测量技术第2页，课件共128页，创作于2023年2月第一节个体心理与行为的分析P97一.个体差异（一）员工的能力与人格1.能力差异：能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，其二是指潜在能力或性向，即个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，。实际能力又分为一般能力和特殊能力第3页，课件共128页，创作于2023年2月2.人格差异人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。第4页，课件共128页，创作于2023年2月特质情绪稳定性外向开放性宜人性责任感表现平静安全高兴不忧虑不冲动热情乐群支配精力充沛寻求刺激自信健谈爱交际想象力审美好奇智慧尝新灵活有创造性有教养可信直率合作温顺谦虚好脾气自信自律有组织可依赖追求成就深思熟虑坚持不懈工作绩效能够有效地预测所在效标易获得管理和商业上的成功更易于精通工作，并能逆境出成绩能有效地处理客户关系，解决冲突能有效地预测所有效标3.大五人格特质与工作绩效五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”。责任感与工作绩效有最强的正相关第5页，课件共128页，创作于2023年2月1.态度的分析：态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或者否定的心理倾向。（考点）态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。态度会影响到行为。2.工作满意度（考点）（1）工作满意度的定义：指员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。满意导致生产率。第6页，课件共128页，创作于2023年2月（2）影响工作满意度的因素富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配。第7页，课件共128页，创作于2023年2月(1)组织承诺的定义：员工表现为组织成员身份的强烈期望，愿意为组织做出较多的努力，对于组织的价值观和目标有明确信任和接受。作为一种态度，组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度。第8页，课件共128页，创作于2023年2月组织承诺包括三种形式：感情承诺，即对组织有深厚的感情。继续承诺，即为保有在组织已有的位置和福利，不得不继续留在该组织。规范承诺，即由于社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。

3.组织承诺（考点）p101

第9页，课件共128页，创作于2023年2月（2）组织承诺的结果组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。（考点）培养员工对组织的承诺，对于增强员工的忠诚度和依赖感有实际意义。第10页，课件共128页，创作于2023年2月1.知觉：在感觉的基础上，对信息选择、组织及解释的过程。人们的行为往往是受他们的知觉支配的。2.社会知觉:是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。(考点）

社会知觉常见的失真现象包括：(考点）首因效应--第一印象光环效应—一好百好，一坏百坏投射效应—推已及人对比效应—人比人刻板印象—固定看法第11页，课件共128页，创作于2023年2月

就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。（考点）行为的原因包括：内在原因、外在原因、稳定原因和非稳定原因。（考点）对行为原因的区分有非常重要的意义,可预测人的行为。

第12页，课件共128页，创作于2023年2月(一）人的多重需要与组织的报酬形式社会性动机及其驱动的行为（考点）P105表4－2成就需要，满足需要的行为：比竞争者更出色；实现或超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作等。权力需要，满足需要的行为：影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人。第13页，课件共128页，创作于2023年2月亲和需要，满足需要的行为：受到多人的喜欢；成为团队一分子；和谐工作；参加社交；友好、合作与同事工作。安全需要，满足需要的行为：有一份稳定的工作；避免失业；免受疾病威胁；免受伤害；避免任务或决策失败的风险。地位需要，满足需要的行为：轿车、衣着、公司、职位、居住、特权。第14页，课件共128页，创作于2023年2月1.分配公平.人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关心自己与他人的报酬差别（工资的相对量）。2.程序公平,即员工感觉到的报酬结果的决定方式的公平性。3.互动公平，即分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公平。例如,上级对待下属是否礼貌、尊重对方？

第15页，课件共128页，创作于2023年2月激励力=效价期望值×(三)期望理论与绩效薪资

美国心理学家弗洛姆第一个提出了的期望理论（考点）第16页，课件共128页，创作于2023年2月

弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，取决于：123一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。第17页，课件共128页，创作于2023年2月（一）员工的学习1.强化的学习法则：心理学家爱德华.桑代克第一个提出强化的学习理论（考点），其包含三大行法为则：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则也称“消退原则”。

第18页，课件共128页，创作于2023年2月有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。强化策略在增加令人满意的行为上要有更好的效果。第19页，课件共128页，创作于2023年2月认知学习理论是通过研究人的认知过程来探索学习规律的学习理论。主要观点包括:人是学习的主体，主动学习；人类获取信息的过程是感知、注意、记忆、理解、问题解决的信息交换过程；人们对外界信息的感知、注意、理解是有选择性的;学习的质量取决于效果。第20页，课件共128页，创作于2023年2月

美国著名的心理学家班杜拉是社会学习理论的创始人（考点）。社会学习又称观察学习,是指观察别人的行为方式及其行为后果(受奖或受惩),并在某种情境下作出或避免作出与之相似的行为方式。观察学习在人类的学习中占据着十分重要的地位,是人类重要的学习方式之一。在社会生活中,人们通过观察,从他人那里获取新行为的信息,模仿他人的所做所为,接受他人行为的影响,因而观察学习是人们重要的学习方式和手段。人们需要利用榜样示范的影响,通过观察获取知识和行为方式。实际上人类的大部分行为是通过观察学习而获得的。正因为人类具有观察学习的能力，所以人们才能不依靠尝试错误一点一点地掌握复杂的行为，而很快地学到大量的复杂的行为模式。第21页，课件共128页，创作于2023年2月在每一个组织中，每时每刻都会有大量行为发生。其中，肯定会有不利于组织发展的行为。组织行为矫正增加那些有助于组织发展的行为，减少那些不利于组织发展的行为。组织行为矫正的具体步骤(考点）：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。第22页，课件共128页，创作于2023年2月阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）。（2/3级2008.11、2009、11)

A.感情承诺B.书面承诺

C.规范承诺D.口头承诺

E.继续承诺(

)与缺勤率和流动率呈负相关．（2级2007.11)A.组织效率

B.组织承诺C.工作绩效

D.工作分析

ACEA第23页，课件共128页，创作于2023年2月()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。(3级2007.11)A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象CA第24页，课件共128页，创作于2023年2月态度的含义工作满意度的定义及影响工作满意度的因素阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的三种形式组织承诺组织承诺与缺勤率和流动率成负相关社会知觉的含义社会知觉常见的包括5种失真现象归因的含义及行为原因的分类5种社会性动机及其驱动的行为（P105表4－2）组织公正与报酬分配的3个原则

第25页，课件共128页，创作于2023年2月美国心理学家弗洛姆第一个提出了的期望理论心理学家爱德华.桑代克第一个提出强化的学习理论，其包含三大行法为则：心理学家班杜拉是社会学习理论的创始人组织行为矫正的4个具体步骤第26页，课件共128页，创作于2023年2月一、工作团队的动力P113(一）工作团队有效性的理论1.什么是工作团队工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。第27页，课件共128页，创作于2023年2月（1）团队的有效性,由四个要素构成（考点）绩效,即团队的产出成员满意度，即团队成员产生的某种正面态度和体验团队学习（考点），即团队生存、改进、适应环境的能力外人的满意度，即团队满足顾客、供应商等外部委托人的需要。

第28页，课件共128页，创作于2023年2月（2）内部团队运作内部团队过程（考点），即成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。团队关键过程有：沟通、影响、任务职能和维护职能、决策、团队冲突解决、工作的心理气氛和情绪（考点）。边界管理,即一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争、劝说高层支持团队的工作、与其他群体协调等。

第29页，课件共128页，创作于2023年2月（3）组织的背景（组织文化、团队设计、报酬系统）团队的有效性有赖于组织的背景，其中包括：组织文化。即应是强调合作、相互负责、鼓励信息交流、强调平等的组织文化。团队设计，即团队被组织按照什么方式建立，包括任务的性质、要求、团队的结构。报酬系统，即团队的报酬系统应与团队的组织文化相一致。组织的背景能最好地促进团队的运作，进而才能产生团队的有效性。第30页，课件共128页，创作于2023年2月

团队的动力因素主要是这样几个方面：沟通模式；影响模式；任务职能和维护职能（考点）；任务职能，即帮助成员设定团队议事议程，让团队始终描准目标，做出高效决策，提出解决问题的替代方案。团队维护职能,即关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。第31页，课件共128页，创作于2023年2月群体决策；团队冲突解决；工作的心理气氛和情绪第32页，课件共128页，创作于2023年2月群体决策的优点（考点）信息：丰富全面方案：众多决策：可接受决策过程：民主群体决策的缺点（考点）决策：时间长效果：从众心理倾向：易产生个人倾向责任：不清（一）群体决策第33页，课件共128页，创作于2023年2月（一）群体决策影响群体决策的因素（考点）群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则第34页，课件共128页，创作于2023年2月1.人际关系发展阶段(考点）选择或定向阶段；试验和探索阶段；加强阶段；融合阶段；盟约阶段。把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。第35页，课件共128页，创作于2023年2月个体的沟通风格类型(考点）自我克制型：双盲式沟通自我保护型：假面式沟通自我暴露型：膨胀式沟通自我实现型：双向式沟通沟通风格与个性和沟通环境相关第36页，课件共128页，创作于2023年2月盲区开放区未知区隐藏区对方不知道对方知道自己不知道自己知道反馈周哈利窗根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。暴露第37页，课件共128页，创作于2023年2月团队的有效性要素构成有（）（2级2008.5)A.绩效B.成员满意度

C.团队学习D.外人满意度E．薪酬（）是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。（3级2007.11)

A.绩效B.成员满意度

C.团队学习D.外人满意度ABCDC第38页，课件共128页，创作于2023年2月群体决策的优点有（）(2/3级2007.11、2008.5)

A.能比个体决策需要更少的时间

B.能提供比个体决策更为丰富和全面的信息

C.能提供比个体决策更多的不同决策方案

D.能增加决策的可接受性

E．能增加决策过程的民主性个体的沟通风格不包括()。（3级2008.11)(A)自我实践型(B)自我保护型

(C)自我暴露型(D)自我实现型BCDEBCD第39页，课件共128页，创作于2023年2月团队有效性的四个构成要素团队学习的含义内部团队过程之中的关键过程的主要范畴任务职能和维护职能的含义群体决策的优缺点及影响群体决策的因素人际关系的4个发展阶段沟通的4种风格模式

第40页，课件共128页，创作于2023年2月一、领导的活动与角色（一）领导者与管理者1.领导是领导者向下属施加影响的行为，领导的实质在于影响。领导者就是被人追随的人。领导＝影响领导力＝影响力什么是影响力？影响力是一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理与行为的能力。

第41页，课件共128页，创作于2023年2月影响别人的能力有大小区别，为什么有的人影响力大，而有的人影响力小，甚至没有影响力？影响力（领导力）＝法定权力＋自身影响力法定权力:组织正式给予的决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权。自身影响力，即以自身的威信影响或改变下属的心理和行为的力量。它取决于领导者本人的素质、修养和领导艺术。第42页，课件共128页，创作于2023年2月2.领导者与管理者的区别p122表4－3（二）经理角色分析p122表4－4人际关系类，表现为挂名首脑、联络员、领导者角色。信息类，表现为监听者、传播者、发言人角色。决策类，表现为企业家、障碍处理者、谈判者、资源分配者角色。第43页，课件共128页，创作于2023年2月（一）

领导的特质有领袖魅力的管理者的7个关键特质（考点）：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感。第44页，课件共128页，创作于2023年2月1、领导行为风格的确定对领导行为的早期研究显示出以下两个维度(考点）：维度：对领导行为研究进行分类的标准关怀维度，即领导者尊重和关心下属的看法与情感，与下属建立相互信任的工作关系；结构维度，即领导者界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，高关怀的领导行为与生产效率成反比。而在非生产性部门情况正相反。第45页，课件共128页，创作于2023年2月(1)费德勒的权变模型：费德勒在20世纪50年代第一个提出综合的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。第46页，课件共128页，创作于2023年2月(1)费德勒的权变模型：决定领导行为有效性的三个关键情境因素（考点）:领导者与被领导者的关系，即下属对领导者的信任和忠诚程度。任务结构，即下属所承担任务的明确化和常规化的程度领导者的职权，即领导者是否有权力、对下属能否直接控制以及上级的支持程度以上三个因素的组合形成了领导工作的八种不同环境情形。第47页，课件共128页，创作于2023年2月认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件（考点）而被领导者的成熟度包括以下两个方面：（考点）工作成熟度（被领导者的知识和技能）；心理成熟度（工作的意愿和动机）。第48页，课件共128页，创作于2023年2月

依下属的4种成熟水平选择4种相对应的领导方式

第49页，课件共128页，创作于2023年2月该理论认为：领导者的主要任务提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体或组织的总目标一致。（考点）第50页，课件共128页，创作于2023年2月路径—目标理论提出的4种领导行为是:（考点）①指导型领导方式：明确任务并给予具体指导，类同于结构维度；②支持型领导方式：更多地表现出对下属的关怀，类同于关怀维度；③参与型领导方式：在决策时询问并评价下属的意见和建议，允许其参与决策；④成就导向型领导方式：设定有挑战性的目标，并期望下属发挥最佳水平该理论认为认为同一领导者可以根据情景不同表现出任一种领导方式。第51页，课件共128页，创作于2023年2月考虑的权变变量是：环境因素，如工作构结、权力系统、工作群体。下属的个人特征，如经验、能力、个性特征指导型支持型参与型成就导向型下属的特点环境因素工作绩效工作满足度领导者行为情景变量最终目标取决于导致第52页，课件共128页，创作于2023年2月(一）情商与领导效果情感智力五个能力：自我情绪认识能力（认识自己、内省），即对自身状态的感知力；情绪控制力（管理自己），即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；三.领导理论中的新观点P128第53页，课件共128页，创作于2023年2月自我激励（激励自己），即树立目标并努力去实现他的能力；认识他人情绪的能力（认识别人），即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；处理人际关系的能力（管理别人），即能充满情感地与他人建立联系的能力。第54页，课件共128页，创作于2023年2月(一）情商与领导效果领导特质的研究表明，成为领导者的必要条件，即基本的智力和工作相关的知识、技能。成为优秀领导者的条件，即出色的情商。

第55页，课件共128页，创作于2023年2月（二）领导替代论——领导行为并不是在所有情况下都有效。（三）领导技能和职业发展计划。培训和发展领导者技能的理论和方法有（考点）：

1.加速站；

2.辅导；

3.按需培训；

4.确定领导技能的范畴；

第56页，课件共128页，创作于2023年2月

有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）；竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）；创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）；维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。第57页，课件共128页，创作于2023年2月有领袖魅力的管理者的关键特征包括()。（2/3级2008.11、2009.11)(A)是变革的代言人(B)自信和远见

(C)行为不循规蹈矩(D)对环境敏感

(E)有清楚表达目标的能力领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是（）。

(A)结构维度(B)认关可维度

(C)关怀维度(D)尊重维度ABCDEA第58页，课件共128页，创作于2023年2月费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（）。（3级2009.11、2010.5)(A)任务结构(B)领导的职权

(C)领导与被领导的关系(D)领导者的特质（

）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。（3级2009.5)

(A)

参与模型

(B)

领导情景理论

(C)

费德勒的权变模型

(D)

路径—目标理论

DB第59页，课件共128页，创作于2023年2月一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验心理测量（考点）：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验（考点）：是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统程序。第60页，课件共128页，创作于2023年2月按测验的内容按测验的方式按同时施测人数按测验的目的按测验应用领域能力测验人格测验（兴趣、性格、态度、价值观等）成就测验(实际能力）性向测验（潜在能力）纸笔测验、口头测验、操作测验、情境测验个别测验团体测验描述性测验诊断性测验预测性测验教育测验职业测验临床测验（考点）（考点）（考点）第61页，课件共128页，创作于2023年2月信度（考点）：指一个人在同一心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。反映信度的系数是0－1之间的数字，越接近1，表示信度越高。效度（考点）：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。效度越高，测验越好。

第62页，课件共128页，创作于2023年2月难度：指测验题目的难易程度和区分度。标准化：（考点）指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。包括的标准步骤有：选定所需要的测验题；抽样选定标准化样本进行试测；施测程序标准化；从施测结果中建立常模。第63页，课件共128页，创作于2023年2月(一）用于招聘和筛选的心理测量一般测验应聘者的能力结构和能力水平、人格特征和职业兴趣。以纸笔测验为主，也辅以情景模拟下的行为检测。确定测评内容的前题是明确任职标准或胜任特征。对应聘者评价和筛选时，有三种策略选择：（考点）用于择优策略用于淘汰策略用于轮廓匹配策略第64页，课件共128页，创作于2023年2月在晋升决策依据上，以能力为晋升的主要依据。在对能力进行衡量的方法上，以候选人过去的工作业绩和未来潜力评价相结合。在晋升程序标准化，制度化方面，建立标准化的、有预测力的晋升考核体系，以科学的定量分析作为主要晋升依据。晋升测评注重择优和潜力评价。第65页，课件共128页，创作于2023年2月测评方法在培训与开发中的作用体现在：（考点）它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效果提供依据。是员工职业生涯管理的重要步骤。

(四）组织激励和管理诊断中的心理测量组织激励的效用取决于对员工的内在需求、动机相结合的程度；心理测评是了解人的心理状态和态度认知的重要工具，也是到目前为止最有效的技术。如动机测验、需求结构测验、工作价值观测验。

第66页，课件共128页，创作于2023年2月心理测验按测验的方式可分为（）。

（3级2007.11)

A.情商测验B.纸笔测验

C.操作测验D.口头测验

E．情境测验心理测验按测验目的可分为()。（3级2007.5)

(A)描述性测验(B)诊断性测验

(C)综合性测验(D)个体性测验

(E)预测性测验

BCDEABE第67页，课件共128页，创作于2023年2月在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有（）。(2级2009.5、2009.11)A.首因策略B.择优策略

C.淘汰策略D.晋升策略

E．轮廓匹配策略心理测验的技术标准有（）。

A.信度B.效度

C.难度D.灵敏度

E．标准化

BCEABCE第68页，课件共128页，创作于2023年2月

本章管理心理与组织行为讲了四大内容：

一.个体心理与行为的分析

二.工作团队的心理与行为三.领导行为及其理论

四.人力资源管理中的心理测量技术这四部分要全面掌握，其中，第一节的“二、工作动机的理论与应用”、第二节的“一、工作团队的动力”、第三节和第四节为难点。学习本章应紧扣上述各节考点，并熟练掌握各节的例题。第69页，课件共128页，创作于2023年2月人力资源管理师

基础知识(课间休息）第70页，课件共128页，创作于2023年2月主要内容第一节人力资源的基本理论人性的四大假设、以人为本的管理思想、人力资本理论第二节人力资源开发人力资源开发的目标、内容、方法和理论体系第三节现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理的一般特点、基本概念、原理、原则、职能和作用三大基石和两种测量技术第71页，课件共128页，创作于2023年2月第一节人力资源的基本理论P137一、人的管理哲学——人性假设（一）人性内容及特征人性，即人的本性。人的本性可概括为：人具有自然属性和心理属性两个方面。自然属性是指人生来就有的先天之性，如人的生理构造、本能欲望。心理属性即人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。第72页，课件共128页，创作于2023年2月重要语句：人的心理属性或心理现象总括为四个方面：（考点）

心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。第73页，课件共128页，创作于2023年2月2.人性特征(考点）：能动性社会性整体性两面性可变性个体差异性第74页，课件共128页，创作于2023年2月（二）人性假设——对人的管理的基础和依据1.管理中的人性假设即指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本看法。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据或前题。管理者对被管理者的人性看法是会发生变化的，因此管理手段也在变，呈现出不同的管理阶段。在西方的管理理论中，存在四种人性假设。（考点）第75页，课件共128页，创作于2023年2月人性假设主要观点管理措施经济人（X理论）①人天生懒惰，总想少干工作；②一般人无进取心，受人引导；③以我为中心，无目标与要求；④缺乏理性，本质上不能自律；⑤为满足生理安全需要才工作；①重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望；②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管制；④员工的责任是干活，管理是少数人的事情；2.人性假设及其相应的管理（1）“经济人”假设及其相应管理第76页，课件共128页，创作于2023年2月人性假设主要观点管理措施社会人①人是社会的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素；②人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻求乐趣和意义；③士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系；④非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响；⑤领导者要善于了解员工，使正式与非正式组织的需求取得平衡；①管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足员工的需求；②管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业归属感；③提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；④管理职能不断地完善和变化；⑤实施员工参与管理的新型管理方式；2.人性假设及其相应的管理（2）“社会人”假设及其相应管理第77页，课件共128页，创作于2023年2月人性假设主要观点管理措施“自我实现人”（Y理论。与X理论假设相对立）①人是勤奋的，乐于工作；②人具有自我指导和自我控制力；③人对工作的态度取决于对工作的理解和感受；④人具有相当程度的想象力、智谋和创造力；⑤人体之中蕴藏着极大潜力⑥如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合①重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；②管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作；③采用更深刻、持久的内在激励；2.人性假设及其相应的管理（3）“自我实现人”假设及其相应管理第78页，课件共128页，创作于2023年2月人性假设主要观点管理措施复杂人①人的需求和动机多种多样；②同一时间内，人的需要和动机相互作用，可以结合统一；③人是可变的；①善于发现员工之间的差异，因人而异管理；②根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式；2.人性假设及其相应的管理（4）“复杂人”假设及其相应管理第79页，课件共128页，创作于2023年2月（一）人本管理的含义所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。

1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。

2、企业为人的需要（顾客、投资者、员工）而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

第80页，课件共128页，创作于2023年2月1、人的管理第一。2、满足人的需要，实施激励。这是人本管理的实质内含。是人本管理的基本要求和准则。3、教育培训，完善人、开发人、发展人。4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织的共同发展。

第81页，课件共128页，创作于2023年2月运行机制是实现人本管理的保障，包括：1、动力机制，即激励机制。2、约束机制，即以规章制度、法律法规、伦理道德规范等对人的行为加以规定、引导和约束。3、压力机制，对人施加影响和压力，迫使人产生变压力为自身行为的动力。一般有目标责任压力和竟争压力这两大压力。第82页，课件共128页，创作于2023年2月4、保障机制，即法律保障和社会保障体系的保障。5、环境优化机制，即工作的条件与环境和人际关系环境。6、选择机制，即一是员工具有的职业自主选择权和企业具有的择人选择权。第83页，课件共128页，创作于2023年2月(一）人力资本理论的产生（二)人力资本基本概念（考点）人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

第84页，课件共128页，创作于2023年2月

包含以下几方面含义：人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内。人力资本直接由投资费用转化而来。（保键费用、教育费用、迁移费用等的支出。人力资本的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值赠值。这是成为资本的根本所在。人力资本内含一定经济关系。即人力资本的产权关系，包含人力资本投资、使用及收益分配等。第85页，课件共128页，创作于2023年2月人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。人力资本具有时效性。人力资本具有收益性。人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本具有积累性。人力资本具有个体差异性。第86页，课件共128页，创作于2023年2月其包含如下基本含义：（考点）人力资本投资的主体可以是国家、事业单位、企业、社会团体或个人

；

人力资本投资的对象是人；人力资本投资直接提高人的劳动生产能力

，

含智力、知识、技能和体能。人力资本投资的投资者未来要获取价值赠值的劳动产出。重要语句：人力资本投资是一种生产性的投资

第87页，课件共128页，创作于2023年2月(1)人力资本投资的连续性、动态性；人力资本投资要贯穿于人的一身，中断即是人力资本的贬值。(2)人力资本投资主体和客体具有同一性；当他人进行人力资本投资时，投资客体本人也是投资者，即投入了自己的时间、体力与脑力。(3)人力资本的投资者与收益者不完全一致；人力资本的获益者往往是投资对象，即个体之人。(4)人力资本投资收益形式多样。

既有物质产出，还表现为精神产出。第88页，课件共128页，创作于2023年2月人力资本投资的支出分为三类：（考点）（1）实际支出或直接支出；包括学杂费、流动支出、培训支出以及国家用于教育、社会保险的支出。（2）放弃的收入或时间支出，也称为机会成本；（3）心理损失；第89页，课件共128页，创作于2023年2月（一）私人收益与私人收益率投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比为私人收益率。影响私人收益率的因素：（考点）个体偏好及资本化能力；资本市场平均报酬率；货币的时间价值及收益期限；劳动力市场的工资水平；国家政策。例如，通货膨胀政策、所得税政策。第90页，课件共128页，创作于2023年2月人的心理属性包括(

)。(3级2009.5)

(A)

心理过程

(B)

个性心理特征

(C)

心理素质

(D)

个性意识倾向

(E)

心理状态基于“经济人”假说的管理是运用()来调动人的积极性。(3级2008.11)(A)物质刺激(B)满足社会需要

(C)内部激励(D)搞好人际关系

ABDEA第91页，课件共128页，创作于2023年2月人力资本投资的特性有()(3级2007。11）

(A)收益形式单一化(B)动态性

(C)谁投资，谁收益(D)连续性

(E)收益形式多样化人力资本投资支出包括()。(3级2007。5）

(A)实际支出(B)心理损失

(C)直接支出(D)间接支出

(E)时间支出BDEABCE第92页，课件共128页，创作于2023年2月人力资源开发的含义(考点）人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、发现、培养、使用与调剂等管理活动。第93页，课件共128页，创作于2023年2月

（一）人力资源开发目标的特性：1.人力资源开发目标的多元性；社会发展需要的多元性个体发展需要的多元性2.人力资源开发目标的层次性；国家、组织和个人在开发目标上有差异性第94页，课件共128页，创作于2023年2月3.人力资源开发目标的整体性(考点）。目标制定的整体性；不同层次、类型的开发目标是相互联系、彼此制约的一个有机整体。目标实施的整体性教育部门、劳动人事部门、企事业单位等既要宏观统畴，又要分工落实，实现目标。第95页，课件共128页，创作于2023年2月1、人力资源开发的总体目标（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（考点）重要语句：人的发展具有下列特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向的多样性；三是发展结果的差异性。第96页，课件共128页，创作于2023年2月（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标（考点）人的潜能：包括生理潜能和心理潜能。人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。PV（潜能值）＝I（智力）XD（动机）第97页，课件共128页，创作于2023年2月重要语句：人力资源开发包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。（一）人力资源的心理开发人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果，调动人的积极性。第98页，课件共128页，创作于2023年2月重要语句：调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，即满足合理的需要；二是目标激励，即设立合理的组织目标；三是行为激励，即通过组织活动；四是综合激励，即通过激励者和被激励者的双边协

同活动。第99页，课件共128页，创作于2023年2月保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。此外，人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。(考点）第100页，课件共128页，创作于2023年2月（三）人力资源的伦理开发即使劳动者树立起责任感、义务感、正义感、道德感、事业心、同情心、唤起良知之心、礼让之心和是非之心。（四）人力资源的创新能力开发1.人力资源创新能力的基本内含影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。2.人力资源创新能力开发体系框架人力资源创新能力运营体系，包括三部分（考点）创新能力开发体系；创新能力激励体系；创新能力配置体系第101页，课件共128页，创作于2023年2月对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制；社会激励机制；企业激励机制。第102页，课件共128页，创作于2023年2月即提高劳动者的文化技术水平。人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。（考点）第103页，课件共128页，创作于2023年2月人力资源开发包括（考点）职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。第104页，课件共128页，创作于2023年2月（一）职业开发：本质在于考察个人与组织在一定时期的相互作用，目的在于促进组织需要和员工个人需要的最佳配合。意义：①有助于对员工进行全面分析；②扩大了组织发展的内涵；③有助于分析和理解组织气氛或组织文化；④有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式。第105页，课件共128页，创作于2023年2月1.组织开发的含义组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。（考点）组织开发的目的是帮助每一位员工发辉才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，目标是提高组织整体人力资源开发的效能。组织氛围包括的因素，如领导者的管理方式、领导作风、组织的管理办法、领导者的价值观及对整个组织的影响。第106页，课件共128页，创作于2023年2月提高组织能力；提高适应与环境的能力；改善组织内部行为方式；提高组织内成员的工作热情；提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。第107页，课件共128页，创作于2023年2月（三）管理开发管理开发是指对个人行为的激励额和规范。管理开发的基本手段包括（考点）：法律手段；行政手段；经济手段；宣传教育手段；目标管理手段。第108页，课件共128页，创作于2023年2月人力资源开发活动的环境包括（考点）：社会环境；从宏观上制约着人力资源开发活动。自然环境；其对人力资源开发活动的负效用降到最小。工作环境；直接影响着人力资源积极性的提高及能力的发挥程度。国际环境;从世界范围内对国内的人力资源开发产生影响。第109页，课件共128页，创作于2023年2月职业教育不包括()。(3级2008.5)(A)就业前的职业教育（B)农村职业技术教育

(C)就业后的职业教育（D)城市职业技术教育组织开发的基本目标不包括()。(3级2008.11)(A)改变组织氛围(B)改变组织环境

(C)改变组织文化(D)改变组织结构DD第110页，课件共128页，创作于2023年2月一、企业人力资源管理的概念和作用

㈠人力资源的一般特点(考点）

人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性。即劳动力的生产具有长期性；劳动者的体力、智力若不能及时合理地使用，会随时间而流失消费性。即劳动者个人既是生产者，又是消费者。创造性。即人力资源最本质的特征，是其具有无限的创造力。主观能动性。即人力资源是自我开发、自我管理的主体。第111页，课件共128页，创作于2023年2月人力资源管理的概念：为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。重要语句：人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础。现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。

第112页，课件共128页，创作于2023年2月比较项目传统人事管理现代HRM管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态管理动态管理管理方式制度控制与物质激励人性化管理与精神激励管理策略战术管理（就事论事）战术管理与战略管理相结合管理技术照章办事艺术性与科学性管理体制被动反应型主动开发型管理手段手段单一，手工信息化管理管理层次执行决策参与决策第113页，课件共128页，创作于2023年2月重要语句：现代企业人力资源管理学是一门综合性和实用性的学科。企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统。第114页，课件共128页，创作于2023年2月1.人力资源管理地位(考点）对人的管理是现代企业管理的核心。2.人力资源管理有如下重要作用(考点）：科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。第115页，课件共128页，创作于2023年2月(一)两种不同的人力资源管理哲学：两种不同的人力资源管理哲学：一种管理哲学是将员工看成单一的技术要素；即“用人做事”.另一种管理哲学是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。即“使人乐于做事”.第116页