工作分析与岗位设计方案

工作分析与岗位设计​工作分析岗位设计​工作分析的概念职务分析岗位分析整个人力资源管理活动的基础是借助一定分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。也是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务的资格条件进行系统研究，制定工作说明书等岗位人事规范的过程。​每个职位都在做些什么工作？这些职位对员工有什么具体的从业要求？​几个专业术语工作要素：工作中不能再继续分解的最小工作单位任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动责任：需要完成的任务职位：要求个体完成的一至多项责任职务：一组责任重要程度相似的职位职业：不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称工作族：工作类型​工作分析的作用1.制定有效的人事预测方案和人事计划；2.选拔任用合格人员；3.提供考核、升职和作业的标准；4.建立先进、合理的工作定额和报酬制度；5.改善工作设计和环境6.建立绩效考核标准7.设计积极的人员培训和开发方案；8.提高工作和生产效率9.加强职业咨询、指导​工作分析信息的内容6W1H--1.WHO：谁来完成这项职务；2.WHAT：这项职务具体做什么事情；3.WHEN：职务时间的安排；4.WHERE：职务地点在哪里；5.WHY：他为什么履行职务（职务的意义是什么）；6.FORWHO：他在为谁履行职务；7.HOW：他是如何履行职务的​本岗位名称、工作地点担任本岗位职工个人资料（职称、职务、年龄、工龄、技术与工资等级）本岗位工作任务性质、目的以及与其它岗位关系岗位内容、程序，完成任务的时间情况本岗位责任本岗位的工作危险性本岗位的劳动强度、身体姿势、空间、操作的自由度本岗位使用什么设备、工具以及它们的复杂程度本岗位需要的劳动条件与环境本岗位所需的心理、生理、行为特征本岗位的任职资格条件其它……..。​因素工作责任工作技能劳动强度工作环境工作心理

指

标1、质量责任：生产岗位对最终产品的质量承担的责任大小。

2、产量责任：生产岗位对最终产品的产量承担的责任大小。

3、管理责任：生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。

4、安全责任：生产岗位对整个生产过程安全承担的责任。

5、消耗责任：生产岗位的物质消耗对生产成本影响程度和承担的责任。

6、看管责任：生产岗位对看管生产设备承担的责任与对整个生产过程的影响程度。7、技术知识要求：生产岗位对知识文化水平和技术等级的要求。

8、操作复杂和谐：生产岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。

9、看管设备复杂程度：生产岗位生产的产品设备的复杂程度及看管设备所需经验和技术知识。

10、品种质量难易程度：生产岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求的水平，体现对技能水平的要求。

11、处理预防事故复杂程度：生产岗位能迅速处理和预防其容易出事故所具备的能力水平。12、体力劳动强度：生产岗位劳动者体力消耗的多少。

13、工时利用率：生产岗位净工作时间的多少。

14、劳动姿势：劳动者在生产岗位的劳动姿势对身体疲劳的影响程度。

15、劳动紧张程度：劳动者在工作过程中生理器官的紧张程度。

16、工作班制：生产岗位轮班作业制度。17、接触粉尘危害程度

18、接角高温危害程度

19、接触毒物危害程度

20、接触噪声危害程度

21、其他有害因素危害程度22、择业心理：岗位对劳动者择业心理的影响程度。

23、择岗心理：岗位对劳动者择岗的心理影响程度。

24、岗位位置：岗位位置对劳动者的心理影响程

工作岗位分析五大指标体系(岗位评价)​​工作分析内容与目的的关系主要目的有：招聘员工确定绩效考核的标准确定薪酬体系培训与开发​工作分析信息资料的获得（一）从那里取得信息（信息来源）书面资料岗位任职者的报告同事报告（上下级）现场观察其它（顾客、用户）​（二）谁取得信息？（信息收集者）1、岗位分析专家组织内部（人力资源管理部门或业务部门）组织外部2、工作岗位任职者自愿参加、表达能力、工作期限、抽样问题工作实际怎么做?3、上级主管工作应该怎么做?​（三）、怎样取得信息？（信息收集方法、岗位调查方法、工作分析方法）工作分析方法的选择—1、根据目标进行选择2、根据岗位特点进行选择3、根据实际条件进行选择​​1、面谈法（访谈方法）--个别访谈（职工、上级主管人员）--小组访谈（集体面谈）做什么？怎样做？条件？​面谈法的优点：提供观察法无法获得的信息（如职员的经验、资格等）有利于书面表达困难的职员深入提问、获得意外信息随机应变、灵活注意问题：从众行为面谈最好结构化制定详细提问提纲访谈人员态度问题合适的环境和良好氛围访谈人员是记录者而非裁判，是引导者而非命令者把握畅所欲言与访谈目的的关系常不单独使用

​2、问卷调查法几个基本问题

类型：自填问卷与访问问卷方式：邮寄问卷调查与现场直接问卷调查问卷一般结构：--封面信--指导语--问题及答案（开放式问题与封闭式问题）--辅助部分（问卷名称、编码等）​问卷调查的优点：时间短、样本量大、效率高费用低便于统计处理最常用的一种方法​问卷调查注意的问题：

问卷信度与效度内容围绕目的注意问题与答案编制--问题少而精--语言简单、明确而不含糊--避免问题双重含义--问题不带倾向性--少用否定提问--注意问题的顺序问卷长度邮寄问卷返回方便性

​3、观察法观察员工日常工作状态，并记录、比较、分析与汇总。

分类：直接观察法(周期短)阶段观察法(周期长)工作表演法(周期长和突发性)优点：直接第一手资料具有实践性和准确性注意问题：结构化观察（观察“为什么”？）避免机械记录对观察者要求较高不干扰正常秩序多处场地观察不适于工作时间长或需复杂技术、脑力劳动等情况

​4、工作日志法(适合周期短,工作状态稳定)5、工作实践法6、典型事例法​工作分析的程序阶段内容准备阶段明确工作分析总目标和任务;资料研究设计岗位调查方案:调查目的确定调查对象和单位确定工作分析项目和信息要素选择收集信息的方法信息收集工具制定(表格和填写说明)确定工作信息收集与分析人员制定工作分析具体程序员工沟通调查人员培训\预试验调查阶段根据要求广泛收集各种资料总结分析阶段分析信息分析结果（工作说明书与工作规范）​工作说明书工作说明书（jobdescriptions）--工作的内容是什么？内容：工作标识--岗位名称与岗位编号、部门、地位等本岗位的说明--岗位性质、特征….；岗位责任；工作环境与条件、工作活动与程序；社会环境与关系；工作权限；工作绩效标准；其它方面说明资格条件--聘用条件，如时工资、福利、晋升、进修等--工作规范，如一般要求、生理要求、心理与行为、经历与经验岗位评价与分级​工作说明书编写要求与注意事项清楚、清晰指明范围具体与专门化简洁注意逻辑顺序注意语言的理解性注意职责的频率​岗位（工作）规范工作规范（jobspecifications)岗位劳动规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范(雇佣什么样的人来从事这一工作？)​胜任能力分析--关键胜任能力因素必备的任职资格理想的任职资格：如认知能力、工作风格、人际交往能力等--胜任特征分析发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平​任职说明书内容：

一般要求：年龄、性别、学历等生理要求：健康状况、力量与体力、运动灵活性、感官灵敏度等心理要求：观察、记忆、理解、学习…..决策、交往、解决问题………气质、性格、态度……..知识要求经历与经验​示例​​工作岗位设计一、决定工作岗位存在的前提相关的技术状态劳动条件和劳动环境状况岗位任务和目标的定位任职者的影响生产业务系统的决策职能技术专家的影响软环境条件的影响​二、工作岗位设计的基本原则明确任务目标合理分工协作责权利相对应​三、岗位设置考虑的问题:现行组织结构、岗位设置的评价分析岗位设置的目标任务、与总目标任务关系岗位设置的数量岗位间的协作性岗位设置科学性、合理性、系统化​四、改进岗位设置的基本内容：工作扩大化（横向扩大、纵向扩大）工作丰富化（充实工作内容）岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化（物质因素、自然因素）​五、工作岗位设计的基本方法传统的方法研究技术

运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种技术。步骤--研究对象选择、直接观察方法、分析资料、寻找新方法并比较、执行具体技术--程序分析、动作研究​现代工效学的方法其它可以借鉴的方法​踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就未来。7月-237月-23Sunday,July16,2023弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。00:37:0200:37:0200:377/16/202312:37:02AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。7月-2300:37:0200:37Jul-2316-Jul-23重于泰山，轻于鸿毛。00:37:0200:37:0200:37Sunday,July16,2023不可麻痹大意，要防微杜渐。7月-237月-2300:37:0200:37:02July16,2023加强自身建设，增强个人的休养。2023年7月16日12:37上午7月-237月-23追求卓越，让自己更好，向上而生。16七月202312:37:02上午00:37:027月-23严格把控质量关，让生产更加有保障。七月2312:37上午7月-2300:37July16,2023重规矩