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文档简介

企业人力资源管理师(三级)

主讲老师:赖颖考试概况考试特点:1.第一场考试:

基础知识(土皮书):近几年考试表现出与以往重复出题的明显特点,重复率达到75%,而且有很多是原题重复;非重复的区域并没有偏离重点范围。

专业教程(蓝皮书):近几年考试表现出与以往重复出题的特点,重复率达到35%;改变原有题型出的题占7.5%;非重复的区域并没有偏离重点范围。一、考试概况一、考试概况一、第一场考试

重复范围:估计占历年真题重复范围的50%左右,仍然会偏于非标题的内容里的重点;新创范围:估计占10%左右。其中,还在原有大题常规重点内占的比例为大部分。

重点范围:基础知识范围相对仍然集中,专业部分第1、6章重复率高,其次是第3、5章重复率较高,第2、4章重复率较低。一、考试概况1、多做历年真题,近几年隔年重复率比较高;2、对教材中引号内的、呈对偶句出现的内容重点把握;3、对教材中呈“五点”出现的地方要多留意;4、所有考题都在教材中,复习千万别脱离教材,考前尽量多翻教材,混“脸熟”。关于理论考试的复习建议第二堂考试时间:10:30——12:30题量:6道技能操作:6题(每章1题)100分简答题2题,30分;计算题1题,20分;案例分析3题,50分/题;2.第二场考试:规划模块、绩效模块:与2007年11月份题型完全相同,重复率达到32%;

招聘模块、培训模块:为常规考点范围,比重为30%;薪酬模块:为新考点(修改),比重为20%;

劳关模块:将关联知识点串联起来,考察综合分析问题和解决问题的能力,比重为18%。一、考试概况1、对于简答题,重点放在蓝皮书中知识点超过5-6点及以上的内容上,容易成为考点,并且历年考过的基本上不会再成为考点;2、对于计算题,能出计算题的考点基本上都集中在第一、二、五这三章内容中,容易定位精准;3、对于综合分析题,学会抓住点数发挥。关于操作技能考试的复习建议第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计第二节员工绩效考评《绩效管理》脉络图结构式叙述法知识要求:一、绩效管理系统设计的基本内容

1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

2、绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。第一节绩效管理系统的设计3、绩效管理程序的设计分为管理的总流程设计和具体考评的程序设计。4、绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求;绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。第一节绩效管理系统的设计以上4点内容属于综合性的概述,这四点是对历年常考点的一个总结。第一节绩效管理系统的设计二、对绩效管理系统的不同认识(知识要求)

㈠国内㈡国外(动态过程)1目标设计:①结果目标(数量、质量、成本与时间)②行为目标(态度、努力、能力)指导

(问题是什么、应该如何做)2过程指导(激励、反馈与辅导)激励(目标设定与员工参与)3考核反馈(结果与行为)控制(阶段性评估与长远考虑)4激励发展(绩效工资与培训计划)奖励(绩效工资制)国内与国外有相同点,采取比较记忆法。记住大点即可,无需看详细内容。第一节绩效管理系统的设计绩效管理总流程的设计(能力要求)准备阶段实施阶段

考评阶段

总结阶段应用开发阶段1.Who2.What3.Way4.How1.提高核心竞争力目计监导估2.资信积累1.准确性2.公正性(评审&.申诉)3.反馈方式1.系统全诊2.主管责任3.考评者面谈技巧1.考评者2.被考评者3.考评系统4.企业组织第一节绩效管理系统的设计、运行与开发对象人员种类份额考评者涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员上级考评60%~70%被考评者涉及全体员工自我考评10%左右被考评者的同事同级考评10%左右被考评者的下级下级考评10%左右企业外部人员客户、供应商等与企业有关联的外部人员外部人员考评<10%绩效管理总流程的设计(能力要求)(一)准备阶段1、明确绩效管理的对象(考评谁?谁来考评?)第一节绩效管理系统的设计、运行与开发被考评者类型/考评目的考评方法(1)一线操作工人上级考评(2)培训和开发人才上级&.自我&.同事考评(3)企业专业技术人员主管主持:自我&.同事&.下级考评(4)人文环境好自我&.同事考评为主,上级考评为辅(5)发掘人员潜力非人事决策自我&.同事考评为主,上级考评为辅(6)教师工作和教学效果下级考评(一)准备阶段1、考评谁?谁来考评?

被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准考评者培训的内容:201311专技综合分析题2(1)绩效管理制度的内容和要求;(2)绩效管理的基本理论与方法;(3)绩效指标和标准的设计原理及要点;(4)绩效管理的程序与步骤;(5)绩效评估的误差偏误及其规避;(6)绩效矛盾与冲突的处理、绩效面谈等第一节绩效管理系统的设计2、根据绩效考评的对象,“考评什么,如何衡量和评价”3、“采用什么样的方法”在选择绩效考评方法时,应当考虑三个因素:(1)管理成本(对管理成本所包含的内容需要了解)(2)工作实用性(3)工作适用性(P223方法适用性)201211真题一、单选题29.在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用()A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法答案:A25.设计绩效考评方法时,需要进行管理成本的分析,分析的内容包括()A.改进绩效的成本B.隐形成本C.考评者定时观察的费用D.投资回报E.考评方法的研究开发的成本答案:ACE二、多选题(201211真题)4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”。(1)考评周期的确定(P224时间要求)。(2)工作程序的确定。第一节绩效管理系统的设计“抓住两头,吃透中间”的策略,其具体办法是:(1)获得高层领导的全面支持。(2)赢得一般员工的理解和认同。(3)寻求中间各层管理人员的全心投入。引号里的内容为常考点,并要理解其含义第一节绩效管理系统的设计(二)实施阶段注意以下两个问题:1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。(1)目标第一(2)计划第二(3)监督第三(4)指导第四(5)评估第五2、收集信息并注意资料的积累(工作日志法)。妙记:12345,母鸡煎稻谷多选题常考点,并且对顺序要牢记第一节绩效管理系统的设计(三)考评阶段200711专技简答1;201011简答21、考评的准确性。2、考评的公正性。(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统3、考评结果的反馈方式(以表扬为主)。此处曾作为技能考试题出现过。考核重点在1、2两点第一节绩效管理系统的设计(四)总结阶段绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展(双赢)。

1、对企业绩效系统进行全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任(月/季、年度总结会)。

3、各级考评者应掌握绩效面谈的技巧。第一节绩效管理系统的设计(五)应用开发阶段(多选题)1、重视考评者绩效管理能力的开发2、被考评者的绩效开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发第一节绩效管理系统的设计二、绩效管理系统的评估(新增)(一)绩效管理系统评估的内容1、对绩效管理制度的评估2、对绩效管理体系的评估3、对绩效考评指标体系的评估4、对考评全面、全过程的评估5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接评估第一节绩效管理系统的设计二、绩效管理系统的评估(新增)(二)绩效管理系统评估的问卷设计1、基本信息2、问卷说明3、主体部分4、意见征询三、绩效管理系统的再开发(新增)第一节绩效管理系统的设计第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施(新增)

知识要求一、绩效计划的目的和内容从具体工作内容看,其最终结果——签订绩效合同目的1、达成个人绩效目标

2、达到计划的绩效结果

3、为下一步绩效的制定第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施(新增)

知识要求二、绩效计划的特征(一)双向沟通的过程(二)其制定前提-参与&.承诺(三)契约-工作目标和标准第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施(新增)

能力要求一、绩效计划的实施流程准备阶段沟通阶段(核心阶段)

形成阶段

1.企业大目标2.个人小目标3.信息向上流动1.沟通环境2.沟通原则3.沟通过程1.大小目标紧密2.反映工作内容3.上下达成共识4.上对下支持帮助5.双方签字归档二、绩效合同的设计第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施(新增)

能力要求二、绩效合同的设计绩效合同——绩效考核依据受约人信息发约人信息合同期限考评意见签字确认计划内容绩效合同内容以品质为主以效果为主以行为为主着眼于“这人怎么样”着眼于“干出了什么”着眼于“如何去干的”品质主导型行为主导型效果主导型内容特征多因性多维性动态性第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用知识要求一、绩效考评的方法分类一、单选题31、()导向型绩效考评,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果答案:A绩效考评类型对比表(知识要求)类型特点适用品质主导操作性差对员工工作潜力效度差工作精神、人际沟通能力考评行为主导标准易确定管理性工作操作性较强事务性工作效果主导标准易确定具体生产操作员工容易操作不适合事务性工作人员第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用201411真题卷二:专业技能一、简答题1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?二、行为导向型主观考评方法★★(能力要求)(一)排列法由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。(二)选择排列法选择排列法也称交替/交叉排列法,是在所有员工中,挑出最好和最差的员工作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再挑出最后和最差的,依此类推。第二单元绩效考评方法及应用(三)成对比较法成对比较法亦称配对/对偶/两两比较法等。(四)强制分布法强制分布法,亦称强迫分配法、硬性分布法。

优点:避免考评者过分严厉或过分宽容,克服平均主义。

如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不适合了。

缺点:①强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也②不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。第二单元绩效考评方法及应用例题:某公司采用成对比较法对现有6位员工进行评价,其结果如下:方法:用纵列与横行进行比较(以横行员工作为比较的基础),如果比本员工优则计+;如果比本员工差,则计—。最后正负抵消,看最终结果的高低。第二单元绩效考评方法及应用(五)结构叙述法(新增)优点:简单易行、能提出建设性的改进建议和意见

被考评者参与,正确性提高

缺点:①可靠性及准确性不高

(受考评者主观影响-文字水平、参与时间与精力的限制)

②标准单一缺乏量化的客观依据第二单元绩效考评方法及应用201011真题一、单选题69、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是()。(A)操作性较强(B)适合对管理性工作岗位的考评(C)重在工作过程(D)适合生产性、操作性工作岗位的考评答案:D三、行为导向型客观考评方法(上)★★★(能力要求)

行为导向型客观考评是利用各种技术,对员工的工作行为加以界定,然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。主要方法包括:

(一)关键事件法

(二)行为锚定等级评价法

(三)行为观察法

(四)加权选择量表法(五)强迫选择法(新增)第二单元绩效考评方法及应用(一)关键事件法主要特点:

为考评者提供了客观的事实依据;

考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;

优点:以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。缺点是:

关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析,不能作定量分析;

不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。(二)行为锚定等级评价法(BARS)方法:1、获取本岗位的关键事件;2、建立绩效等级;(5-9级)3、对关键事件重新分配,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系;4、审核指标等级划分的正确性,由好到差进行排列;5、建立行为锚定法的考评体系。(三)行为观察法把设计的表格分成三个部分

A.把所要设计的指标比如“团队精神”,所有能解释团队精神的短语罗列下来,一般5-6条左右;B.对行为设定标准(一般设5等),每一等细化成百分比(思考:为什么要细化成百分比?)C.划分结果等级(最好也分成5等,5分的跨度)一、单选题32、()是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少,对被评定者打分的绩效考评方法。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法答案:C二、多选题(201211真题)28.以下关于加权选择量表法的说法正确的有()A.便于反馈B.适应范围较大C.核算简单D.根据工作内容涉及不同的考评表E.打分容易答案:ACDE四、结果导向型考评方法

结果导向型考评方法(上)★★★(能力要求)

结果导向型考评方法,是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动结果。常用的方法有:

(一)目标管理法

(二)绩效标准法

(三)直接指标法

(四)成绩记录法(五)短文法(新增)(六)劳动定额法(新增)第二单元绩效考评方法及应用(一)目标管理法

目标管理法(MBO)是一个管理过程,通过使主管和下属共同参与追求双方同意的目标、目的,从而使组织的目的得到确定和满足。目标是详细的、可测量的,并受时间控制,而且是结合于一个行动计划中。易于观察、适合于反馈和辅导。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一的目标,难以横向比较。201211真题一、单选题32.以下关于目标管理法的说法错误的是()A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.以制定的目标作为对员工考评的依据C.使员工个人努力目标与组织目标一致D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准答案:A目标管理法的基本步骤:(1)战略目标设定(2)组织规划目标(3)实施控制(二)绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本接近,采用更直接的工作绩效衡量指标,比目标管理法具有更多的考评标准。通常适用于非管理岗位员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明确,要有时间、空间、数量、质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。201011真题一、单选题70、()与目标管理法相近。采用更直接的工作绩效衡量指标,通常应用于非管理岗位的员工。(A)间接指标法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)成绩记录法答案:B(三)直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上,采用可监测,可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行,能节省人力,物力和管理成本。运用时需要加强企业基础管理,特别是一线人员的统计工作。201211真题一、单选题33.()是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素,以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法答案:C(四)成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法,适合于从事科研教学工作的人员,如对教师,工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同,无法用完全固化的衡量指标考量。

缺点:评价的时候需要请外部的专家参与,人力、物力耗费很高,时间较长。一、单选题33、成绩记录法的步骤包括:①由其上级主管来验证成绩的真实准确性:②由外部的专家评估资料,决定个人绩效的大小:③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②答案:D(五)短文法(新增)优点:1.减少考评的趋中和过宽的评价误差2.激发员工表现,开发技能缺点:1.员工间无法比较,不能用作人事决策2.受人写作水平、时间及精力制约。(六)劳动定额法(新增)具体步骤:1、工作研究(方法和动作)设定目标2、时间研究(劳动消耗量)3、试行-执行实施五环节:

定额制定-定额贯彻-定额考评-定额统计-定额修订五、综合绩效考评方法(新增)

(一)图解式评价量表法优点:1、适应性广;2、简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷缺点:1、考评信服和效度受主管影响2、晕轮效应、集中趋势等误差

(二)合成考评法优点:1、其考评能与绩效改进计划有效结合2、针对性、适用性强,提高绩效管理水平缺点:1、人员无法横向比较第二单元绩效考评方法及应用第二单元绩效考评方法及应用能力要求一、绩效管理中的矛盾分析(200705简答2,201105简答2)由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾:1、员工自我矛盾2、主管自我矛盾3、组织目标矛盾二、避免和解决绩效考评矛盾的方法:1、以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段。2、将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。3、适当下放权限,鼓励下属参与。第二单元绩效考评方法及应用三、绩效申诉及处理(新增)(一)绩效考评的受理内容1、结果2、过程(二)处理机构1、委员会(高层、部门负责人)-总体设计和重大事项-初次申诉无法解决的问题2、日常管理小组-具体工作-初次申诉(三)处理流程1、初次2、二次3.申诉材料归档第二单元绩效考评方法及应用一、单选题29、为了保证考评的公正和公平性,人力资源部门应当确立保障系统,即员工()系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效申诉和评审答案:D第二节员工绩效考评第三单元绩效面谈与绩效改进

知识要求一、绩效面谈的种类按照具体内容区分1、绩效计划面谈2、绩效指导面谈3、绩效考评面谈4、绩效反馈面谈此处为多年考点,并且技能考试也曾有涉及。理解每点含义。201211真题一、单选题30.()即在绩效管理活动中,根据下属不同阶段的实际表现,主管与下属围绕着思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈答案:B第二节员工绩效考评第三单元绩效面谈与绩效改进

二、绩效反馈面谈的目的(新增)1、员工改善绩效(找错)2、绩效结果达成共识(认错)3、制定绩效改进计划(改错)4、为员工职业规划和发展提供信息(展望)第二节员工绩效考评一、提高绩效面谈质量的措施与方法(一)绩效面谈的准备工作1、拟定面谈计划(主题、告之、记录)2、收集各种与绩效相关的信息资料(二)提高绩效面谈有效性的具体措施(及配套措施)1、有效的信息反馈应具有针对性。2、有效的信息反馈应具有真实性。3、有效的信息反馈应具有及时性。4、有效的信息反馈应具有主动性。5、有效的信息反馈应具有适应性。(一)、(二)部分在历年考试中较少涉及二、绩效改进的方法与策略(201305简答2;200911案例分析3)绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进计划和策略,不断提高企业员工

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