第一节组织行为的基本概念

第一节组织行为的基本概念一、行为(一)行为的产生与行为本质1.“刺激—反应”说“行为”一词，在我们日常生活中几乎随处可见，因为我们每个人都是行为者，每天都必须有所行为。我们这里所说的行为仅是指人的行为，而不是广义的一切动物的行为。人的行为是人的器官和肌体在客观事物刺激下所发生的反应形式。例如，走路、工作、打球、游泳，等等。在20世纪二三十年代，在美国风行一种行为主义的心理学理论，创始人为华生(J.B.Watson,1878—1958)。行为主义的基本原则是“刺激+反应”的公式，用符号表示即为“S+R”。行为主义者认为，这一公式是从生物界到人类社会都适用的普遍原则。行为主义就是从刺激(自然或社会的)来推测反应；或者以反应来推测刺激。根据这个理论，在管理措施上，激励手段的应用，其实质是刺激，通过刺激诱发人的行为。在这种理论的指导下，企业管理者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起员工相应的标准反应和定型的活动。2.行为的本质(1)巴甫洛夫的经典条件反射实验本世纪初巴甫洛夫创立了条件反射理论。他认为设置一定的刺激条件，可以引起生物体一定的反应。他的众所周知的试验是在狗前面放一块肉，引起狗增加唾液分泌。之后在放置肉之前加上铃声，试了若干次以后，一听铃声，狗的唾液也会增加。这里，铃声就成了条件，这一反应过程通常称为S-R(刺激—反应)联结。S-R联结，有的出于本能，称为反射(reflex)；有的出于习得，称为习惯。行为主义心理学派把俄国的巴甫洛夫学说称为经典条件反射学习论(classicalconditioninglearningtheory)，认为行为的产生是条件反射的结果。(2)斯金纳的操作性条件反射实验在经典条件反射之后，美国心理学家提出了操作性条件反射的理论，认为人类的许多行为是具有操作性、工具性的。行为的产生是不断强化的结果。人由于某种需要而引起探索或“自发的”活动，在探索的过程中，偶发的一种反应成为达到目的的一种工具，因此他就学习利用这种反应去操纵环境，达到目的，满足需要。著名的美国心理学家斯金纳做过这样的实验：它训练关在笼子里的饥饿老鼠去按动一个横闩，每当它按动横闩时，就给它食物吃，这样就强化了饿鼠按横闩的操作行为。经多次重复后，就形成了饿鼠按横闩取得食物的条件反射。根据这项实验，斯金纳得出了结论：一个操作行为发生后，接着呈现强化刺激，那么这个操作再发生的强度(或频率)就会增加。由于多次的强化会形成一种反应的储备，所以当停止供应食物后，饿鼠必然多次去按动横闩以期得到食物。按动横闩成了它得到食物的工具。也就是说，在按动横闩和获得食物之间建立了“暂时联系”。在此，按动横闩的动作是条件反应，食物出现和吃食对按动横闩的动作起了强化作用，横闩就是条件刺激。这种条件反射称做工具性条件反射，也叫做操作性条件反射。(3)勒温的行为公式著名法国心理学家勒温认为，行为是人及环境相互作用的结果，或者说，行为是人以及环境的函数。用函数式表示如下：B＝f(P，E)公式中：B表示行为；P表示人；E表示环境。这个函数式表明：人的行为取决于人的需要、动机及所处环境的综合因素。人在同一环境中，行为之所以不同，是由于人的需要与动机存在差异；但在需要与动机相同的情况下，由于环境的不同，行为也会不同。因此，研究行为规律的关键是要研究和掌握变量P和变量E之间的关系。也就是说，人的动机和行为的产生，不仅取决于当时的需要，而且与社会环境及对环境的认识都直接相关。(4)社会学习理论社会学习理论(social-learningtheory)认为个体不仅可以通过直接经验进行学习，而且还可以通过观察或聆听发生在他人身上的事情来学习。比如，人可以通过观察榜样——父母、教师、同伴、影视演员、上司等，学会很多东西。社会学习理论是操作性条件反射理论的扩展，它也认为行为是结果的函数。不过，它同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。年老的员工很难掌握新东西？“年老的员工很难掌握新东西”，这种说法反映了人们头脑中普遍存在的一种认识：年龄大的员工不易接受新鲜事物，很难掌握新方法和新技术。确实有研究证明，50岁及以上年龄的老员工，对自己的学习能力信心不足，而且年老的员工在掌握复杂的、需要技能的技术时，效率似乎不高，他们的反应速度和处理问题的速度也不快。因此在许多企业，年老的员工在学习和个人发展中，很少得到上级主管和同事的支持和帮助，这些企业不愿意给年老员工以更多的培训。但是，另外一些研究表明，年老的员工在完成培训之后，实际学到的东西往往要多于年轻员工，而且，年老员工更容易做到活学活用。(二)行为与心理的关系1.“刺激—机体—反应”说新行为主义是在老行为主义的公式“刺激—反应”中加上了一个中间环节，用符号表示就是：S→O→R。其中的S为刺激，R为反应，而O是一个中间变量，它指的是主观因素，如意图、愿望、行为目的、映象和计划等。在新行为主义者看来，人的行为计划是按“尝试—操作—尝试—执行”这一系统建立的。尽管加上主观因素这一环节，但是，最终的目的仍然是去完成一定的动作。人的行为计划都是分解在操作过程之中。根据这一理论，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量的存在。具体说来，激励手段中除了考虑物质刺激因素外，也要考虑精神因素的内容；既要考虑情景变化，也要考虑劳动者的主观因素的需求。所以，根据新行为主义的理论，激励手段也要复杂化。2.心理的实质心理是什么？心理是否可以认识？中国古代有多种说法，如灵魂说、颅相说、心脏说、大脑说等。灵魂说认为，人由肉体和灵魂两部分组成，并且灵魂可以脱离人体独立存在，灵魂即心理；颅相说认为，人的心理活动与人的外部相貌有关，并且是由其决定的；心脏说认为，人的心理活动的器官是心脏，因为人平时可以感到自己心脏的跳动，人在不同的精神活动状态下(如生气、激动)，感觉心脏的活动有变化，由于心脏是在胸腔部位，于是就认为人的智慧也就在胸腔中。古希腊哲学家亚里士多德就认为思想和感觉的器官是在心脏，而脑的工作只在于使出自心脏的血液冷静一点而已。随着科学的发展和人们经验的积累，通过实验及临床观察，灵魂说、颅相说早已被否定了。对于心脏说的错误，科学试验也给予了充分的证明。例如，人们观察到：人在睡眠和酒醉时，心脏活动并没有什么异常，而精神状态却发生了明显的变化。但如果脑部受伤(如脑外伤或脑震荡)，心理活动就要受到严重破坏。有的病人耳目完好，但却听不见声音，看不见东西；有的病人失去了记忆，连自己最亲近的人也认不出了；有的病人在言语、思维和随意动作方面受到了损害，有时这些受损害的情况与精神病患者很类似，精神病患者往往是在心脏和其他的器官功能都正常的情况下出现神智不清的。于是，人们也就逐渐认识到精神病患者主要是脑功能的障碍。如果脑的功能恢复了正常，这些人的心理活动也随之得到改善。脑的结构功能是很复杂的。早在我国古代的医书中就有“头者精明府”、“脑为元神之府”的记载。到了19世纪，随着科学技术的发展，人们关于脑的知识增多了。医学和生理解剖学的研究提供了大量的科学事实，证明脑是产生心理的器官，心理现象是脑的功能。1861年，法国外科医生布洛卡(Bruca,1861)解剖了一位患失语症病人的脑，发现这个病人的大脑皮层的一个部位的神经细胞严重损坏，说明这个病人的失语症是由于他的大脑皮层受到损伤的缘故，从而证明人的言语表达能力与脑的一定部位有关系。后来人们称大脑皮层的这一特定部位(位于左半球额叶的额下回)为“布洛卡中枢”，即运动性言语中枢。布洛卡对大脑中言语运动区的记述，在当时大大推动了大脑皮层定位的研究。1874年俄国解剖学家贝兹利用显微镜进行脑皮层细胞组成的观察研究。他在中央前回皮层第五层发现大型锥形细胞，这种细胞是支配躯体运动的神经细胞，被称为“贝兹细胞”。贝兹细胞的发现增加了对人脑的解剖学和组织学的知识。后来一些临床的实验研究发现，在颞叶的颞上回受损伤时，也会引起“知觉性失语症”(这种病人说话、阅读、写字都正常，但不能听懂别人的讲话)；额叶的额中回受损伤时，引起“失写症”(说话、听话、阅读都正常，但不能书写文字)；顶叶的角回受损伤时，引起“失读症”(不能阅读书面语言)。一些临床事实还证明，脑的额叶损坏会使人的智力下降，同时还会引起人的个性方面的变化，使一个原来温柔平静的人变得不能自制、脾气暴躁和粗野。上述的这些事实发现，以及用切除法、电刺激法所进行的对脑与行为关系的研究和神经电生理现象的研究等，大大丰富了脑是心理器官的知识，尤其是“反射”概念的提出和条件反射学说的建立，使心理生理机制的研究进入了一个新的阶段。心理现象就其产生的方式来说是客观事物作用于感官，引起脑的反射活动。脑是心理的器官，没有脑也就没有心理；但是有了脑，如果没有客观事物的刺激作用，也就没有心理现象产生。各种客观事物以各种不同形式作用于我们的各种感官，引起神经系统的活动，从而产生感觉、知觉、表象、记忆、思维、情绪、意志等心理活动。人的大脑好像是个“加工厂”，客观现实好像是“原材料”，如果没有“原材料”，“加工厂”也就无法生产出任何产品。客观现实是人的心理源泉和内容。人的一切心理现象都是对客观现实的反映。大脑对客观现实的反映过程，也就是在头脑里形成映象的过程。事物的映象好像是它的副本，它的描绘。它跟所反映的对象和现象是相像的，但不是对象或现象本身。例如，在我的桌子上放有一只热水瓶，它作用于我们的感官，就产生了热水瓶的映象(心理现象)，我们闭上眼睛时，还可以在我们脑中保存着这热水瓶的表象。然而热水瓶本身与头脑中的关于热水瓶的映象是有区别的。前者是一种客观物质现象，后者是一种主观心理现象；前者是看得见、摸得着，并且还可以用来存放开水；后者则是头脑中的表象，是观念的东西，看不见、摸不着的，也不能用来存放开水。心理是人脑对客观现实的主观映象，按其形式来说是主观的，但按其内容来说却又是客观的，因为它反映的都是外界事物和现象，是由外部事物决定的。其客观性的另一方面，还因为它是实际上的一种神经过程，是通过人的外部各种行为表现出来的。但它又是主观的，因为对客观现实的反映总是由一定的个人或主体进行的，总是受着个人积累的经验和个性心理特征所制约。因此，从这点来说，心理是客观和主观的统一。人对客观现实的反映不是消极的、被动的反映，并不是像镜子反映物象一样。人对客观现实的反映是在活动过程中发生的，是—种积极的、能动的反映过程。每个人的个性心理特征、知识经验都会对反映过程发生深刻的影响。因此，同一事物对于不同的人(或同一个人在不同时期)的反映是不尽相同的。例如，看同样一部电影，青年人和老年人的感受可能不一样，由于他们的知识经验不同，对电影的评价也会不同，情感的表现也不一样。人的实践活动是心理产生和发展的基础。心理是脑的功能，而客观现实则是心理的源泉和内容，没有脑也就没有心理现象的产生，没有客观现实也就没有心理内容。但是如果有了正常的大脑，没有实践活动，客观现实也无法变成心理的源泉和内容。人的心理、意识就是在一定的社会关系中形成与发展的。人的社会生活条件不同，社会关系的不同，心理活动的内容、倾向、水平也就有所不同。例如，不同职业的人，他们的感觉、记忆、思维的能力和类型就明显不同。音乐家经常接触音乐，他们对乐音的辨别能力就要比一般人高；画家善于记忆各种景色和人物，塑造各种形象，形象思维比较发达；数学家善于记忆数学公式，经常思考如何概括数量关系，抽象思维比较发达。由此，我们可以认为：脑是心理的器官，心理是对客观现实的主观反映。二、组织行为组织是由人组成的，又是由人来管理的。几乎每个人都是组织的成员，在其中工作、学习和生活。同时我们和许多组织有利益关系，我们赖以生存的资源要由组织来提供，我们是各类组织所提供商品和服务的消费者及顾客，我们服务社会的愿望也要通过加入一定的组织得以实现。此外，还有一些人是组织的管理者，想方设法提高组织的效率和效益。因此，组织与人息息相关。所以，组织在人的生活、工作和社会发展中有重要的地位，组织的有效运作离不开对组织行为及其规律的研究。(一)组织的概念1.组织的定义现实中的组织形形色色，人们对其认识的角度也各有差别。因此，不同学派对组织的定义见仁见智，争论不休。例如，有人认为，“组织是追求一定目标的社会实体——组织的存在是为了实现一定的目标，而组织成员的行为是对这些目标理性的追求”；也有人说，“组织是一个开放系统——是依托环境而求生存的‘输入—产出’转换系统”；依照强调组织内部制度建立的观点，“组织是契约的集合体，它由许多成文或不成文的契约构成，组织成员根据契约的规定进行工作，获得相应的酬报”；而强调组织内权力平衡的论点则认为，“组织是各种权力的集合体——它是由各种权力集团组合而成的，各集团为满足自身的利益和要求，力图控制或影响组织对各种资源的分配”；如此等等。我们必须在对有关观点广泛讨论的基础上，就一些共性的内容达成共识，作为进一步探讨的基点。任何一个组织的存在都必须具备以下三个条件。(1)组织是人组成的集合组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。(2)组织是适应于目标的需要任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要。教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务，等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由。(3)组织通过专业分工和协调来实现目标组织的存在是由于有自身的使命和目标，这些使命和目标是社会所必需的，但单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须直接通过作业活动来完成组织目标，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源(员工)、物力资源(原材料和机器设备)、财力资源(资金)和信息资源(各种数据和情报)等的运用作为条件。由此可知，组织是具有共同目标的人，按一定结构把组织中的人、财、物通过专业分工和协调组合起来的，并为实现共同目标而奋斗的人的集合体。2.组织的系统观组织行为学是把整个组织作为研究对象，而不是把重点放在组织中的个体和群体上。这种宏观方法是把重点放在研究社会学规律的理论和概念上，研究者力求理解组织结构和组织设计是如何影响组织效率和气氛，认识组织与环境之间的关系及其影响，组织变革和发展的规律，组织所应用的技术、组织规模、组织年限等因素对组织结构、组织效率的影响等。3.组织的新发展20世纪80年代以来，经济的全球一体化浪潮使市场机制和跨国公司在比过去更为广阔的范围内发生作用。信息技术的发展应用改变了交易方式、管理手段和运作流程，使原有的企业组织方式发生了巨大的变革，20世纪80年代初开始，福特、ABB、通用电气等许多企业进行了组织变革的尝试，到20世纪90年代初基于信息技术而对企业运作流程进行重新设计的组织变革技术被总结为“公司再造”，在许多企业中产生了奇迹般的效果。这些变革的结果使企业组织呈现出与韦伯的“科层制”完全不同的新特点，被称为“新组织”的兴起。根据美国麻省理工学院教授D.韦斯特尼、范·马林等人总结管理界对“新组织”的论述，认为“新组织”具有下列特点。(1)网络化。竞争的加剧要求企业最大限度地利用内、外资源，对顾客要求作出尽可能快的反应，并与环境中的变化因素建立网络，以求稳定，减少经营风险。这在组织内部，表现为跨职能的团队成为基本的活动单位，从而使水平和垂直的信息共享广泛实现。在外部，企业与环境高度依存，共享信息。如企业和供应商之间建立了紧密的长期合作关系，企业的生产和研发部门与顾客直接联系，而不限于市场和服务部门，企业与其他公司也结成战略联盟关系，既竞争又合作。(2)扁平化。信息技术发展和员工素质的提高使管理跨度的扩大成为可能，企业处于对环境和技术变化快速灵活反应及成本控制的需要，通过向基层授权使中层的传递功能弱化，管理层次减少，这样就使原来高耸型的组织扁平化。(3)灵活性。企业环境越来越不可预测，企业必须反映顾客等利益相关者的需求，如此则必然注重结果，不拘成规，以鼓励创新和个性，增强竞争优势。(4)多元化。企业的雇员、利益相关者及其观点、文化观念越来越多元化，企业激励制度和职业道路也呈现出了灵活多样的景象。(5)全球化。国际间的交通和通信成本大大降低，全球市场开始形成，充分利用不同国家和地区在社会资源及生产要素方面的相对优势成为增强企业竞争力的重要途径。企业的员工、资金、设备、原材料和中间产品都有可能来源于不同的国家，也都可能向其他国家提供自己的产品和服务，都要学习国外企业的管理经验，跨国经营成为企业活动的必然趋势。同时，每个企业也都面临着国外企业的竞争，都必须考虑来自国外的供应商、顾客和竞争者。企业活动的网络遍布全球市场。“新组织”的兴起，为组织理论的研究提出了许多新课题，如团队的组成结构，员工能力结构及运作中的互动关系，跨文化的沟通与冲突解决系统的建立，组织的学习与界限管理，新型激励制度和劳动关系的建立等。与这些变化相适应，信息时代的组织始终处于动态的持续性的变革中，因此，组织研究的重点由分析组织结构本身的特点转变为关注组织结构变化的过程。(二)组织行为的概念1.组织行为的定义组织行为特指人在组织中的工作行为，如工作中的领导行为。工作以外的行为则不属于组织行为，如下班后睡懒觉、逛大街。2.组织行为的两个基本问题本书所研究的组织行为领域，涉及两个基本问题。(1)涉及组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。我们所处的组织会影响我们观察世界的方法、对待工作的态度以及对我们自己的看法，也会影响到我们在执行任务过程中的行为以及作为组织成员的责任。组织行为学试图阐明组织影响其成员的种种方式，研究人在组织中的行为，揭示组织有效整合、个人规范自律的规律，以创造更为有效的组织。(2)涉及组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织的影响。本书通过研究组织如何制约个人以及个人如何影响组织这两个问题，有助于人们从新的角度看待问题，丰富我们对日常生活、工作的认识，进而不断完善组织的管理，使人类的群体活动更加和谐。第二节组织行为学的概念和应用[*2]一、组织行为学定义组织行为学作为一门学科的历史并不长，其内涵和外延都处在发展变化中，对其定义也是众说纷纭。美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用性社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”另一位美国学者安德鲁·杜布林(A.J.Dublin)在他的著作《组织行为学原理》中写道：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”在他的另一著作《组织行为学基础——应用的前景》中，他又推崇加拿大学者乔·凯利(JeeKelly)的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”上述看法的共同之处在于：它们概括反映了研究的本质内容。但是科学研究的目的是揭示客观现象背后的规律性，组织行为学的研究也不例外，它不会停留在组织中人的行为上，而要进一步揭示行为背后的原因，即行为规律性。据此，本书将组织行为学定义为：组织行为学是现代管理理论的重要组成部分，它研究组织中人的心理活动和行为特征及其规律，着重从个体、群体与组织三个层次水平上来分析影响组织绩效的有关因素，揭示人的工作行为的实质，以提高各级管理人员对人的行为的解释、预测和控制的能力，从而激发人的工作热情，最大限度地发挥人的工作潜能，有效地实现组织目标的学科。组织行为学实质上是一门现代管理学科，是管理领域中行为学派理论和方法的支柱，属于“软科学”范畴。二、组织行为学的层次和整体框架1.组织行为学的层次组织行为学的研究对象已规定了其研究内容为组织中人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。组织行为学的研究目的就是要对上述三个层次的心理与行为进行预测、引导和控制，以便更合理地利用人力资源，更有效地实现组织的目标。(1)个体心理与行为所谓个体心理，确切地说是个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现出的心理现象，包括个人行为的发展过程、态度、个性、价值观以及自我意识，社会认知的确定，性格特征的形成，等等。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。组织行为学研究个体行为的共同规律，目的在于对它进行引导和控制，使之符合组织目标。或者说，通过对个体心理与行为的研究，探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。(2)群体心理与行为组织中的人们总是处在一定的相互关系之中，这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，包括群体心理的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲突与沟通以及群体中的人际关系等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对其进行有效的协调与控制。(3)组织心理与行为组织是人设计的，同样也是通过人而变化的。如何使组织的形态与功能既能顺应外部环境的变化，又能适合群体成员的心理需求，促进组织目标的实现，便成了组织设计与变革的基本要求。组织心理与行为的研究主要包括：组织的功能与环境，有效组织的心理原则，组织理论与组织设计及组织的变革与发展等。作为管理者，必须掌握如何从形态和功能上保证组织运行的有效性，如何使组织结构既满足内部功能的要求，又适应外部环境的变化。同时，组织心理与行为还包括领导心理与行为。组织中的领导是指引或影响个体、群体在一定条件下实现组织目标的行为过程。因此，领导者在组织中具有至关重要的作用。其心理与素质的好坏，领导方式的合理与否，以及对领导艺术把握的程度都会直接影响组织的绩效。以上便是组织行为学研究的主要内容。必须注意的是，组织是一个有机体，它由众多的群体组合而成，而群体又是由个体组成的。个体、群体、组织三者之间存在着紧密的内在联系。因此，组织行为学要对群体心理与行为、组织心理与行为进行研究，就必须从对个体心理与行为的研究开始，进而上升到群体心理与行为的研究，最后是组织心理与行为的研究。这种层次关系可以图1-1表示如下。图1-1组织行为学研究对象的层次关系2.组织行为学的整体框架组织行为学的整体框架如图1-2所示。图1-2组织行为学的整体框架小王要学组织行为学小王大学毕业后，开始了新工作。几个月工作的体验让她产生很多疑问和困惑，比如，为什么一些同事就比另外一些同事更加成功？如今大家都习惯用电脑来进行交流，彼此面对面交流少，那怎样才能像团队一样合作呢？什么样的团队才是有战斗力的呢？有哪些技巧能帮助自己完成工作任务呢？为什么有的同事不愿意和我分到一组呢？为什么上司征询我的意见，也认可了，但却不实施呢？为什么一些很简单的观念，要不断地向我们重复呢？小王在大学读MBA的哥哥给她发来邮件，邮件上说：你可以看看组织行为学方面的书，书中对个性与工作匹配、个体能力与工作匹配、工作满意度、组织文化、高效团队、应对压力、人际关系、领导风格等方面都有论述，能够解答你工作中的很多疑惑，有助于你取得职场上的成功。(改编自：金圣才主编.罗宾斯《组织行为学》(第10版)笔记和课后练习详解.北京：中国石化出版社,2006.27～28)三、组织行为学的学科性质组织行为学是一门属于社会科学的、具有广泛应用价值的、多学科交叉的边缘性学科。首先，就组织行为学的研究对象而言，它研究组织中人的心理及行为规律。一方面，组织是具有特定社会关系的社会结构，其产生、发展和变化，既受社会环境的制约，又受内部社会关系的影响；另一方面，就人的行为而言，它不是产生于真空中，而是在组织内的人际交往中，是在人们共同的劳动实践中产生的。它不仅受社会环境、文化传统的影响，也会受组织的气氛、价值观、领导方式等因素的影响，从而使人的行为具有鲜明的社会性。同时，由于人的本质的社会性，人的行为不可能超越社会关系而独立存在，因此，组织行为学作为一门研究组织这种社会结构中人的行为的学科，就其性质而言是一门社会科学。其次，就组织行为学的研究目的而言，它是通过对组织中人的心理与行为规律的研究，来提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力。从这个意义上说，组织行为学是一门应用于人的行为管理的现代管理科学。它把人类学、心理学、社会学以及其他行为科学的有关知识扩展到组织环境之中，并运用它来分析和解释组织中人的行为活动规律，建立适合于组织中人的行为的原理和原则，因而对管理实践具有极大的应用价值和指导意义。再次，组织行为学是在心理学、社会学、社会心理学、人类学、管理学等多学科相交叉的边缘处综合产生的，多学科知识的支持，是组织行为学得以建立和发展的基础。因此，组织行为学有以下5个特点。(1)跨学科性。以行为科学(主要指心理学、社会学和人类学)的概念、理论、模式和方法为主要知识基础，同时吸取政治学、经济学、历史学等社会科学中有关人类行为的内容。(2)层次性。以组织环境中成员的行为作研究对象，并就下列三个层次进行分析：组织中的个体行为，包括知觉、学习、个性、价值观、态度、动机、挫折等；组织中的群体行为，包括群体的形成、类型、动力、特征、规模、群体建设、群体决策等；整体组织的成员行为，包括领导、权力、沟通、冲突、组织结构设计、组织发展与变革等，近年来又延伸到研究外部环境与组织的相互关系。(3)情景性。由于所研究的对象是千变万化的人的行为，不可能有通用的最佳模式，主张根据不同情景采用不同的理论和对策。(4)科学性。虽不排斥直觉判断和推测，但下结论时，力求采取严格的科学调查和实验，用客观事实进行论证。(5)实用性。所有理论和方法都要求具有实用价值，能帮助管理者理解、预见和控制组织成员的行为。四、组织行为学与相关学科的联系组织行为学属于应用科学，它是在多门行为科学的基础上建立起来的，与其密切相关的学科有以下几门。(1)心理学。心理学是寻求测量、解释，有时是改变人和其他动物行为的科学。心理学关心的是研究和理解个体的行为。心理学对组织行为学的贡献是非常显著的，将继续为其注入新鲜血液的是学习理论家、性格理论家、咨询心理学家，最重要的是工业组织心理学家。(2)社会学。社会学主要研究社会系统及个体在其中充当的角色。也就是说，社会学研究相互关联的人们。社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。社会学对组织行为提供有价值的信息，其领域包括群体动力学、工作团队设计、组织文化、正式组织理论及结构、官僚主义、沟通、地位、权利及冲突和群体间行为。(3)社会心理学。社会心理学是心理学的一个研究领域，但它是心理学和社会学相结合的产物。它关注人与人之间的相互影响。社会心理学研究较多的一个领域是变革——怎样实施变革及如何减少变革的阻力。社会心理学的重要贡献还在于对行为和态度改变的研究，以及沟通、群体过程、群体决策等方面的研究，而这些内容正是组织行为学的研究对象。(4)人类学。人类学通过对社会的研究，了解人类及其行为。人类学对于文化和环境的研究，使得我们了解不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异。我们现在对组织文化、组织环境差异的认识，大多数来自于人类学或采用人类学方法的研究结果。(5)政治学。尽管政治学经常被忽略，但其对理解组织行为的贡献是至关重要的。政治学是研究政治环境中个体及群体的行为，具体的研究主题包括：冲突、权力分配以及个人为了自身利益如何控制权力等。组织行为学与相关学科的联系可以图1-3表示如下。图1-3组织行为学与相关学科的联系五、组织行为学在当代的应用1.应对企业全球化的挑战随着全球经济的发展，许多国际型公司在全世界配置资源，企业发展不再受到国界的制约。目前，肯德基、麦当劳快餐店已出现在世界上的很多国家；德国、日本等国汽车厂商看好中国大陆市场，纷纷将生产和研发基地设在中国；新加坡资本大量投入苏州工业园；美国通用与中国企业在环保领域、高铁领域等加强了国际合作。中国的企业也开始大踏步走出国门，如联想集体收购了IBM的PC业务，民营企业吉利汽车收购了老牌国际汽车品牌沃尔沃，三一重工参与智利矿工救援、日本核电站灾后处置等。世界变成了地球村。在这全球化过程中，管理者的工作也随之发生了变化，体现在以下方面。(1)更多地被外派到国外工作因企业的全球布局，管理者可能被调到国外的分支机构或合资公司去工作，管理新的员工，这些员工在个人需要、爱好和态度方面与管理者之前管理的员工完全不同。(2)要适应与不同文化背景的人一起工作即使是在同一地点的同一公司，一起共事的上司、同事和下属很可能是在不同文化背景中成长起来。这时，每个人的沟通风格都有差异，有时甚至差异很大，一个新来的管理者可能觉得不适应，降低了工作效率。为了与这些人共同有效地工作，管理者就必须弄清并理解员工的文化环境、宗教信仰等，并学习调整自己的管理风格。(3)需了解并适应不同国家价值观一些国家或地区的价值观更多的是关注效率、成长和利润，比如美国、澳大利亚、中国香港等，但在另一些国家或地区，如法国、中东等国家并非如此。例如，芬兰社会有平等主义价值观，因此政府决定要“向富人收取更多钱”，这使得交通罚款是基于违规者的收入而不是违规行为恶劣的程度。在这个国家，收入高的人因违规而被罚的数额往往比收入低的人要多。因此，管理者在实施经营和管理的过程中必须尊重和适应所在国家的价值观。(4)需要平衡企业利益和社会责任企业做出全球化的决策，必须平衡企业利益和对自己国家的社会责任。比如，在全球化经济浪潮中，就业机会倾向于向那些能为企业提供低成本比较优势的国家或地区流动。政治家和社会群体可能会强烈批评企业的产业转移行为，因为这影响了发达国家的就业率。作为当代企业管理者，必须做好平衡企业利益和社会责任这一棘手的事情。当然，企业在他国组织生产和经营，也必须顾及在这些国家应承担的社会责任。(5)需要适应变化的国际政治环境价值观、宗教、信仰、民族等方面的冲突使这个世界并不太平，比如：恐怖主义活动对商业世界产生了深刻影响。调查显示，对恐怖主义的畏惧使员工希望减少商务旅行。许多员工对安全预防措施和海外派遣任务充满了恐惧。因此，管理者需要掌握更多的办法，以解决自己以及员工对恐怖主义的畏惧。2.管理劳动力的多元化劳动力的多元化(workforcediversity)是指组织员工在性别、年龄、种族、国籍、性倾向等方面的构成上越来越多样化。多元化的员工包括女性、不同肤色人种、身体残疾者、老年人、同性恋者。管理员工多元化已成为全球性关注的问题。例如，加拿大和澳大利亚的管理者，就不得不去适应亚洲职员的大量流入。而欧盟的成立，很多欧洲国家的边界开放，使企业的员工可能来自于附近的几个国家。因此，组织所面临的挑战是，针对员工不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织适应各种各样的人群。组织行为学的研究有助于企业应对这种挑战。

3.改善产品质量和提高生产率当今市场竞争加剧，迫使管理者降低成本，同时，还要提高组织的生产效率和产品的质量。为了达到这些目标，很多管理者都在推行质量管理和流程再造等方案，而这些方案都需要员工的参与。方案本身的合理性和员工的态度将直接影响企业目标的实现。组织行为学在帮助组织制定科学方案和调整员工态度方面发挥作用。4.在劳动力短缺的现实情况下留住人才不少国家由于人口老龄化以及生育率的下降，加上技能型劳动力的短缺，使得良好的薪水和福利仍不足以吸引并留住有技能的员工。管理者需要在招聘和留人战略上更为深思熟虑。此外，管理者需要改变组织活动以满足老员工的需求，当年轻员工因为老员工尚未退休而感到发展受阻时，管理者还要思考如何激励他们。组织行为学的知识有助于管理者解决这些问题，使管理者在紧缺的劳动力市场中恰当对待员工，保持队伍的稳定。5.建立响应顾客需求的文化服务业在许多国家国民经济中所占比重越来越大，大量人员从事服务工作，这些工作包括企业客服人员、商店员工、餐馆服务员、护士、汽车修理工、企业顾问、导游、航空服务人员等。这些工作的共同特点是，他们需要与组织的客户进行大量的相互作用。组织离开了客户将无法生存。因此，管理层和员工都会想尽办法使顾客感到满意。很多企业之所以失败，原因在于它的员工不能令客户感到满意。因此，管理层需要建立一种响应顾客需要的文化。而组织行为学可以提供大量指导原则，帮助管理者建立这样一种文化。在这种文化下，员工友好和礼貌、亲切可接近、知识面广、对顾客的需要迅速做出反应并愿意去做那些令顾客满意的工作。6.帮助管理者开发人际关系管理者的工作是通过与其他人员，如上级、平级及下级的合作而进行的，良好的人际交往能力是管理者宝贵的、必需的技能。实践证明，管理者的人际交往能力对管理有效性有着重要影响。学习组织行为学，能够帮助现实的及潜在的管理者开发人际交往能力。7.促进管理者有效授权和员工自我管理当代的管理者正被一些新名称所表示，如教练、导师、发起人、支持者，而员工被称为助理。管理者与工人之间的角色界限正在逐渐淡化。决策制定被推到了操作层面上。管理者让员工控制自己的工作。现在，越来越多的组织使用自我管理工作团队。管理者愿意给员工授权，他们让员工负责自己所做的工作。管理者要努力学习怎样有效放弃控制，而员工则要学会如何对工作承担责任。组织行为学的研究将提供有效授权和有效自我管理的方法。8.激发创新和变革当今成功的组织必须鼓励创新，并精通变革。否则，他们将成为下一个破产者。成功将属于这样的企业：保持灵活性，不断改善产品质量，持续不断地创新产品、服务和渠道等。阿里巴巴因不断创新而在互联网上创造了令人吃惊的销售业绩，并为社会创造了大量的就业机会。但是，在创新过程中，管理者也会发现员工可能成为创新和变革的绊脚石。管理面对的挑战是要激发员工的创造性以及他们对变革的宽容性。组织行为学可以为我们提供丰富的观点和技术，以帮助我们实现变革目标。9.解决“临时性”带来的问题在现实的组织中，“临时性”无处不在：职务不断被重新设计；任务越来越需要灵活性的团队而不只是个人来完成；公司增加了对临时性工人的依赖；业务外包；福利待遇随着个人工作的变化而被重新设计。员工需要不断更新自己的知识和技能以满足新的工作要求。工作群体也越来越处于变动状态。过去，员工一旦被分配到某个特定的群体当中，这种分配几乎是永久的，人们终日与同一群人共事，安全感很强。现在不同了，临时性工作群体取代了这种可预测性，团队中的成员来自不同部门，而且总在变化。另外，组织越来越多地使用员工轮岗以适应不断变化的工作任务。最后，组织本身也处在不断变化的状态下。它们不断地重组各个部门，出售经营不善的业务，压缩经营规模，把不重要的服务或操作外包给其他组织，用临时工取代长期工。今天的管理者和员工都必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境中生活。组织行为学的研究为我们在这方面提供了一些重要启迪，帮助我们更好地理解在一个不断变化的工作环境中，如何茁壮成长。10.开发网络化组织中的管理技能计算机化、因特网、组织内外部的联网创造了一个与以往不同的工作场所——网络化的组织。在这种组织中，人们即使相距千里，仍然能够进行沟通，共同工作。借助这种组织，人们得以成为独立的呈报商。他们运用电脑进行远程办公，根据工作的变化安排不同的工作人员。软件开发员、图表专家、系统分析师、专业作家、制图专家、图书编辑和医疗记录员等都可以在家里或其他非传统办公地点办公。网络化组织中管理者的工作是不同的，尤其在管人的时候。例如，通过联机的方式激励和领导人们、做群体决策等都需要不同的技术，这与真实地和别人面对面处理问题有所区别。随着越来越多的员工通过网络完成工作，管理者要开发新的管理技能，组织行为学可以为开发和完善新技能提供有价值的理论。11.帮助平衡工作与生活的冲突如今，工作与非工作之间的界限变得越来越模糊，这导致了很多与个人生活的冲突和压力。与此同时，今天的工作场所也为员工创造和安排工作角色提供了机会。比如，全球化组织的产生意味着它们的世界永远不会处于睡眠状态；电信技术使得很多员工可以在家里、在车上，或者户外场所办公；大量从事脑力劳动的员工，他们的工作与非工作界限也不清晰；今天的已婚员工中大多数是双职工，这使得已婚员工越来越难有时间履行自己对家庭、配偶、孩子和朋友的承诺。员工们日益感到，工作正在挤压着自己的个人生活，他们因此很不快乐。无法帮助员工实现工作与生活平衡的组织会发现，它们越来越难以吸引并留住绝大多数有能力和有积极性的员工。组织行为学会提供大量建议来指导管理者设计工作场所和工作岗位，帮助员工处理工作与生活的冲突。12.改善道德行为道德困境是指这样的情境：他们需要对哪些是正确的，哪些是错误的行动进行界定。例如，如果他们发现在组织中出现了违法活动，是否应该“揭发”出来？他们是否应该遵从自己不认同的命令？如果他们知道绩效评估的结果能够保住同事的工作，那么应该给自己喜欢的员工夸大其词的评价吗？如果有助于自己在组织中的晋升，是否能玩弄政治手腕？组织行为学的研究可以帮助管理者通过若干活动来建立一个道德健康的气氛，帮助员工对道德上的模糊情境进行分类和筛选，并帮助管理者或员工学会处理这些道德问题。第三节组织行为学的产生与发展[*2]一、组织行为学的产生[*2](一)管理科学的发展1.古典管理理论现代管理学原理的奠基者们都曾试图制定出一套能适用于一切组织与一切管理工作的统一原则，以提高组织效率，其中最著名的是泰勒的科学管理理论、法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论。(1)泰勒科学管理理论弗雷德里克·温斯洛·泰勒提倡在不同的工艺技术中利用时间和动作的研究，以及零件与工序的标准化，对工厂的生产进行科学管理。泰勒的方法是对操作进行研究，并且在仔细观察和实验之后确定一些原则，依据这些原则，就能使操作过程按照最有利于管理的方式来完成。他力图建立一套依据工作成绩与产量来实行奖惩的制度。他还提倡要建立起一种管理制度，能使那些监管人员只需应付那些例外的有问题的情况，而不至于为了对下级进行时时刻刻的个人监督而疲于奔命。(2)法约尔的组织管理理论泰勒侧重于生产管理，而亨利·法约尔——一位法国经理和工程师，则试图把整个管理过程系统化。法约尔认为管理的基本责任就在于计划——要设立一种正规的机构来进行组织活动——组织，领导，协调以及控制。法约尔倡导了几条管理原则：每个管理人员应该只有一位上级，以免接受互相矛盾的指示(即统一指挥原则)。每个员工都必须向某一上级汇报工作(即职权层系原则)。在组织安排的计划中，对所有参加同样活动的员工都应指定相同的目标(即指示一致原则)。权力只能自下而上地委派，而不能自上而下地授予。还认为，除非员工们承认管理部门发布命令的权威，否则管理部门发布命令的权力就毫无意义。(3)韦伯的行政组织理论德国社会学家马克斯·韦伯是对组织设计的发展有最深远影响的学者之一，被管理学界称为“组织理论之父”。韦伯认为：一个组织应该是“层峰结构”(一种金字塔形的结构)。层峰结构的特点：①分工和专业化，把每一个人的工作分成简单的例行的常规工作；②明确规定职权、等级制度，所谓“层峰”，就是包括各种职位和等级，每一个下级都受上级的监督；③有明确的规章制度，用以保证各个层次及各个人协调活动；④不受个人感情的影响，只根据制度办事；⑤人员的任用，须完全根据职务上的要求，公开考选，合格方可使用，务使每一个职位的人员均能称职；⑥明文规定升迁和俸给制度，必须以人员的服务年资或工作成绩为标准，由上级主管决定。2.现代管理理论现代管理理论是在二战后形成的。它分为两大派：管理科学学派与行为科学学派。(1)管理科学学派。这一学派的特点是把现代自然科学和技术的最新成果(如先进的数学方法、电子计算机技术与通讯技术，以及系统论、控制论、信息论等)广泛地运用到企业管理上来，形成一系列新的组织管理技术与方法，如运筹学、数量分析、系统分析、决策论、系统工程等，把管理提高到一个新的水平。(2)行为科学学派。人际关系理论(也称行为科学理论)的创始人是美国的梅奥。行为科学学派是随着资本主义社会矛盾的加剧应运而产生。泰勒管理理论产生前的放任管理把员工看成是会说话的工具，是家长式的专制管理；泰勒的科学管理理论是用定额奖惩法刺激员工提高劳动生产率；而行为科学学派，则把社会学和心理学的理论引入企业管理的研究领域，重视社会环境、人际关系、劳动条件、员工需要等对提高工作效率的重要影响。行为科学学派认为：生产不仅受物理、生理因素的影响，而且受社会因素、心理因素的影响。行为科学学派重视人的因素，重视企业中人与人之间的关系，主张用各种办法调动人的生产积极性。由上述可见，在管理问题上，管理科学学派侧重经济技术因素，而行为科学学派强调人的因素。管理科学学派科学家的专长往往是数学、统计、工程和经济方面，而行为科学家的专长则主要是社会学和心理学方面。(3)系统与权变管理学派系统的含义是指在组织中存在着大量的变量，变量间存在复杂的关系并相互影响。表面看来影响某人或某部门的事件，实际上也对组织的其他任何一部分有重大影响。这就是说，管理者在采取措施时要高瞻远瞩，以便认清这一措施可能对更大系统带来的影响。某种行为在产生积极影响的同时也会带来消极的影响。管理者只盯着效益是不够的，因为在获得效益的同时系统的其他部分还可能要付出相应代价。因此，有必要进行“成本—效益”分析，以便权衡行为到底会产生正效果还是负效果。权变主要是指行动之前要对具体情况作具体分析，它强调组织变化无常的性质，并且了解组织在不同条件下和在特定条件下如何运转。不同的企业需要不同的组织结构。反对依据关于人的普遍性假设所采取的习惯性作法。它有助于用更恰当的方式来利用关于组织的所有最新知识，因为正确的行动依赖于情势的变化，所以这一方法也称为因势制宜的方法。应该指出：世上并无一种适应一切组织的结构，不管是哪一种组织体系理论，哪一种组织形态理论，要充分发挥个人的智慧来创造整体的成就，就要注意内部规律化的交互作用，并且要注意环境的适应。(二)组织行为学的形成1.工业心理学的诞生——闵斯特伯格的贡献组织行为学的早期发展，除了和当时的科学管理理论相关外，同工业心理学的兴起也是分不开的。闽斯特伯格是工业心理学的主要创始人，他在《心理学与工业生产率》这本书中论述了用心理学测验方法选拔合格员工等问题，主要研究职业选拔与职业培训、疲劳及合理化建议等。研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的员工适应他们所选用的机器，解决人与机器的关系。另外，闽斯特伯格还是工商心理学(包括广告和人事管理)的开创者。2.人际关系理论——霍桑实验工业心理学的早期阶段，仅限于工业个体心理学的研究，考虑的面还较狭窄。后来，从梅奥的霍桑实验开始，才开始了工业社会心理学的研究，加强了研究的深度和广度，从而为组织行为学的诞生奠定了实验和理论基础。1927—1932年，以哈佛大学教授为首的心理学家在西方电影公司霍桑工厂，进行了有名的长达五年之久的“霍桑实验”。该实验全过程分为四个阶段。(1)照明实验(工作物理环境实验)。目的在于探讨照明条件与工作效率的关系。结果表明，照明亮点在一定条件下虽然影响工作效率，但二者之间并没有直接的因果关系，而人际关系比照明条件更重要。(2)福利实验。他们选择几名女工进行了改善福利措施的研究。结果表明，当减少工作时间、增加休息时间、免费供应午餐时，生产效率会不断上升，但即使取消某些福利项目，生产效率也不会下降。因此在调动积极性，提高产量方面，人际关系因素、员工情绪比福利措施更为重要。(3)群体实验。选择14名修理机器的男工，在单独房子里工作，采取了个人计件支付工资的方式。本以为这个特殊奖励会使员工更加努力工作，但发现产量只在中等水平上，比较平均。实验表明：员工为了维护班组的内部团结，可以放弃个人物质利益，梅奥由此提出：“非正式群体”的概念。(4)态度调查(谈话实验)。长达两年之久的大规模态度调查，使员工长期积压在心里的对厂方不满怨气得到发泄，从而心情舒畅并使产量大幅度上升。霍桑实验结果表明了以下几点。(1)影响生产效率最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发展起来的人际关系，即不仅仅是工作的物理环境和工资待遇及福利。人是“社会人”，企业应注意从社会心理角度调动人的积极性。(2)生产效率主要取决于员工的积极性，员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系。而不是像传统管理认为的生产效率主要受工作方法和工作条件的制约。(3)在正式群体中还有非正式群体组织。如正式群体组织与管理当局的目标一致，效率就高，否则效率就低。对于非正式群体组织，管理者应给予足够的关注。(4)新型领导、民主管理对生产极具重要性。一个新型领导应具备两方面的能力，即“解决技术—经济问题”的技能和处理人际关系的技能。因而应通过“员工参与管理，改善员工对公司的态度”等来提高管理效果。在总结霍桑实验的基础上，梅奥发展了“人群关系论”(人际关系说的新管理理论)，这为后来的行为科学的形成奠定了基础，开辟了组织理论的新领域。美国斯坦福大学的莱维特(H.J.Leavitt)于1958年正式开始用管理心理学(managementpsychology)这个名称代替原来的“工业心理学”，成为一门独立学科。莱维特教授认为，之所以这样更名，就是想引导读者考虑这样一个问题，即如何领导、管理和组织一大批人去完成特定的任务。20世纪60年代初，莱维特在他的一篇名为《心理学年鉴》的文章中又首先采用“组织心理学”(organizationalpsychology)这个名词，其目的也是要强调社会心理学，尤其是群体心理学在企业界日趋显著的作用。不久，美国心理学协会第十四分会——工业心理学分会更名为工业和组织心理学分会，其目的是要承担比个体差异测定更广泛的组织问题研究。随着这一学科从个体到群体，再到组织的研究的演变，其研究和实验的机构也发生了变化，它从各大学的心理学系转入到管理学院、系，特别是这些学院的研究生部，其教师队伍中又吸收了社会心理学家、社会学家和人类学家。从这批人中产生出来的研究项目开始取名为“组织行为学”。这样就进一步强调了“组织”这一概念，同时又明确了它不是任何单独哪一门学科的产物。以后，“组织行为学”这一名词就被沿用至今。现在美国的管理院校中，几乎所有的研究行为的小组都取名为“组织行为学”小组。从管理心理学、组织心理学到组织行为学，其反映了这个研究领域的发展过程。应该说，从应用角度来看，“组织行为学”是更为广泛的。二、组织行为学的发展组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生的。尽管组织行为学作为一门学科的时间不长，但是对于组织行为的探索研究贯穿于管理学尤其是组织管理学发展的始终，因此从广义上讲，组织行为学的发展过程实质上是组织行为的探索研究的过程。但是严格说来，组织行为学的发展是组织管理理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论不断融合的结果(参阅张德主编《组织行为学》)。(一)人力资源学派的出现管理思想史上对人的因素的重视自欧文(R.Owen)开始，他在19世纪初，通过改善工作条件、缩短劳动时间、为员工提供各种生活福利等方法提高了员工的积极性。其后，19世纪中叶德国的克鲁伯也曾通过为员工提供住房、子女教育、医疗保健、低息贷款等“福利”而赢得员工对企业的忠诚。在美国的“管理运动”中，海尔赛于1891年发表了《工资报酬制》的文章，探讨如何通过工资报酬制度的设计提高劳动生产率，被泰勒、甘特发展为差别计件工资制、工资奖金制。泰勒还提出针对不同岗位挑选录用合格人员并进行培训以提高效率，还在1910年建立了专业化的人事管理部门。1914年福特建立了一个人事研究室。同一时代，丽莲·吉尔布雷斯开始对员工心理的研究。其后“人群关系理论”和行为科学的进展，使管理理论深入到人际关系、个体行为的研究。但总的来说，组织中对人的管理还是局限于通过静止的制度挑选、配备、培训、沟通、考评并发给薪酬，以及给予一定的福利。当时，还没有把人看成组织中最重要的资源，从人的心理、社会需要方面动态地研究人的行为，调动人的积极性，开发人的潜力。20世纪50年代后期，美国出现了经济衰退，人际关系学派片面强调搞好关系的观点，迫切需要修正，这时心理学界对动机、需要、群体动力等研究也趋于深化，加上科学技术突飞猛进，员工的需要和期望正起着深刻的变化。这些客观因素促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径。于是在人际关系理论基础上发展出一个新的学派——人力资源学派，其中心思想认为：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥员工的潜力。这个学派的主要代表人物是阿吉雷斯(ChrisArgyris)和麦格雷戈(D.Mcgregor)。阿吉雷斯在1957年发表了《个性与组织》(PersonalityandOrganization)一书，公开对人际关系学派进行了抨击。他主要从组织角度来分析影响员工发挥潜力的原因，认为传统的一套组织设计，死扣规章制度，使员工处处听命上级，变得消极被动，依赖成性，这样既束缚了员工的创造性和积极性，又阻碍了个性的成熟发展。在人际关系学说影响下，管理者在增加福利待遇、增加员工休息时间、放长休假等方面改善与员工的关系，但始终未能让员工承担更多的责任、满足员工的成就感，结果仍不能解决员工的积极性问题。阿吉雷斯呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励员工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。麦格雷戈1960年在他所著《企业的人的方面》一书中总结了人性假设对立的两种观点，即X、Y理论。麦氏认为传统管理理论来源于教会和军队，没有接触现代化的政治、社会和经济，因此把人看成是厌恶工作、需要严格控制的消极因素，他将这种假设称之为X理论；而现实生活中许多现象不符合X理论的观点，人并不天生厌恶工作，人们在工作中能自我控制，在现代工业社会中，一般人没有充分发挥潜力，这种观点他称之为Y理论。他认为现代组织的管理者就应让员工负更多的责任，发挥他们的潜力。如果这样做，将如20世纪30年代发现原子能一样，开发出难以想象的人力能源。(二)权变观点进入管理领域在西方管理思想史上，对人进行管理的思想是一直发展的。但是从科学管理到X、Y理论，都受着19世纪哲学上决定论思想的支配，其出发点都认为处理管理问题可以有一个普遍适用的最佳方案。在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况选择具体对策。组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。组织行为学认为，遵循权变理论并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。因此，目前组织行为学的理论和方法虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系，把关于人的管理思想推进到了一个新的阶段。近十余年来，对领导行为、激励方式、组织设计、工作再设计等的研究，都是在权变思想指导下进行的。(三)组织文化研究的兴起——组织行为学的深入组织文化也称企业文化，是组织或企业在长期的经营运行过程中逐步形成的共同的文化观念，是由领导者倡导、为员工所认同的本组织或本企业的群体的行为准则。组织文化的兴起有其历史必然性，其触发的契机是二次世界大战后日本经济从废墟中奇迹般地迅速崛起，仅仅30多年就在世界经济的竞争中对美国构成了威胁。因此，从20世纪70年代末开始，一些美国学者对日本企业作了深入的分析研究，得出了导致日本企业成功的两条基本经验。一是善于吸收外国的先进经验为己所用，无论是中国的仁与礼、和为贵等儒家教义，还是欧美的先进技术和现代化管理手段，他们都乐于引进而又决不盲从照搬，均融化在大和民族的魂魄中变成适合日本国情的一整套管理哲学和方法。二是在企业管理中注重文化因素，注重树立全体员工共同具有的价值观念，注重企业中的人际关系，重视做人的工作，把这些因素称为“组织风土”。他们认为“组织风土”是日本企业经过长期管理实践才产生的通过员工的行为举止表现出来的企业文化。相对而言，美国的管理注重“硬”的一面，强调理性管理，日本企业在管理中兼顾“硬”的同时，更注重“软”的方面，即企业中的文化因素。战后日本企业正是通过各种手段致力于企业文化的建设，成功地激发了员工的自觉性、责任感、成就欲，增强了员工对企业的向心力、认同感、凝聚力，使全体员工同心协力为企业目标的实现而努力工作，从根本上提高了企业的市场竞争力。

美国学者对企业文化在日本经济腾飞中所起作用的研究，是管理理论研究的新突破。人们对企业是人群的有机协作体这一观念的认识日益深刻和普遍，这也使组织行为学的研究走向更为深入和成熟的阶段。企业文化理论从其基本假定到具体管理方式和管理措施都是对理性管理模式的突破，这是管理思想的一次重要转变，也是现代管理发展的必然趋势，为组织行为学的深入研究提出了重大课题。(四)组织行为与组织过程研究这一过程体现于前述的美国麻省理工学院教授D.韦斯特尼、约翰·范·马林等人对“新组织”的研究。“新组织”的兴起，为组织理论的研究提出了许多新课题，如团队的组成结构，员工能力结构及运作中的互动关系，跨文化的沟通与冲突解决系统的建立，组织的学习与界限管理，新型激励制度和劳动关系的建立等。与这些变化相适应，信息时代的组织始终处于动态的持续性的变革中，因此，组织研究重点便由偏重结构的行为研究转变为注重变化的过程研究，这是近年来组织研究中的一个新动向。从上述组织行为学的发展历程可以看到，正是管理实践的深入、管理理论的发展，推动着组织行为学的研究不断深入、组织行为学的理论体系逐步完备。三、我国组织行为学的研究与发展新中国成立初期到20世纪70年代末期，组织行为学在我国的发展几乎处于空白状态，当时我们更多的是套用前苏联的模式，20世纪50年代，我国开始工程心理学和劳动心理学的研究。改革开放后，西方的学说大量被引进我国，组织行为学也是其中之一，我国学者开始系统地引入国外的组织行为学的理论和方法，相继完成了我国组织行为学的学科基本建设，在工作动机、个体心理行为、领导行为、群体心理与行为、价值观、员工培训、人员选拔和组织变革等方面，进行了较为系统的研究。通过与国外工业与组织心理的跨文化比较合作研究，不仅缩短了与发达国家的差距，还丰富了国际组织行为学的知识体系。这时，组织行为学在我国开始进入起步发展阶段。中国心理学会工业心理专业委员会于1980年成立，它标志着我国组织行为学的起步。随着改革开放的进程，组织行为学已成为我国21世纪重点发展的学科之一。随着现代科学的不断进步，我国经济高速发展，并逐渐融入到全球化的经济合作与竞争中，人的因素在其中的作用也越来越大，与我国在社会经济转型时期更为密切相关的组织行为学在其中的作用的也越来越重要。2003年12月18日，中国科学院心理研究所社会与经济行为研究中心(CSEB,CenterforSocial&EconomicBehavior,IP,CAS)举行了隆重的成立大会，这是我国首家社会与经济行为研究中心，来自科学院、清华大学、北京大学、中国人民大学、中山大学等科研院校从事管理学、经济学、社会心理学、组织行为学等的专家学者和中央各部委、企业家代表们聚集一堂，共商我国社会经济转型时期人的心理行为研究事业的发展蓝图和合作模式。我国是一个发展中的社会主义国家，组织行为学的兴盛也与国家的社会经济进步和改革成功息息相关。历史的经验告诉我们，发展中国家通过引进发达国家先进的技术来缩短差距的后发优势已不复存在。缩短与发达国家的差距，唯有充分调动“人”的因素方可在新世纪的科技创新和经济竞争中确立自己的地位。因此，在关注国有企业组织变革和经济转型等紧迫问题时，我国政府非常关注人、群体和组织在适应变革中的组织行为问题。在组织行为学的应用方面根据国家科技进步和社会经济转型的需要，近年来在国有企业改革、领导干部选拔、管理决策、科技创新体系的人力资源管理、激励机制、航天员的模拟训练等前沿问题上，完成了一系列有较大影响的科研课题，产生了较大的社会效益和经济效益。浙江大学王重鸣认为我国组织行为学的发展是随着经济改革的5个阶段而发展的，其状况可用图1-4表示如下：企业改革阶段实验尝试阶段(1978—1983)改革焦点放权让利组织行为研究重点个体激励、培训决策规范阶段(1984—1985)科学决策团队、领导责任承包阶段(1986—1989)承包试点组织变革体制转换阶段(1990—1997)股份转制组织设计、战略发展全面发展阶段(1998—)现代企业制度管理创新、组织学习图1-4我国组织行为学的研究与发展【本章小结】组织行为学是一门现代管理科学，它以一定组织中人的心理和行为规律为研究对象，目的是为现代管理的有效性、科学性提供指导和帮助。人的心理实质上是刺激的反映，人的行为源于刺激引起的心理需求的满足。组织中人的行为还要受到组织环境等影响，因而会更加复杂。组织行为学的基本问题包括两个方面，一是组织对人的影响；二是人对组织的影响。此问题又可分为三个层次来展开：组织中的个体、组织中的群体、组织设计和组织结构。其核心是如何引导、把握、预测、控制组织中人的行为，使其与组织所要求的行为相一致。组织行为学的产生和发展经历了从古典到现代，尤其是工业心理学和人际关系理论的诞生为组织行为学形成奠定了基础，近十几年来权变理论及企业文化研究的兴起，促进本学科更趋完善。组织行为学是一门具有广泛应用价值的多学科、交叉性的边缘性学科。组织行为学的研究和应用，将帮助管理者更好地应对企业全球化的挑战，更好地解决管理中遇到的问题，如劳动力的多元化、改善产品质量和提高生产率、在劳动力短缺的现实情况下留住人才、建立响应顾客需求的文化、帮助管理者开发人际关系、促进管理者有效授权和员工自我管理、激发创新和变革、解决“临时性”带来的问题、开发网络化组织中的管理技能、帮助平衡工作与生活的冲突、改善道德行为等。我国的组织行为学的研究在不断发展中，还有待我们根据实践的需要进行更深入的探讨。【复习思考题】1.组织行为学帮助管理者解决什么问题？2.如何理解勒温说的“行为是人际环境的函数”？3.举例说明，当代组织发展的新特点。4.请简述泰勒、法约尔、韦伯对组织行为学产生所做的贡献。5.组织行为学的研究对象是什么？6.请说明组织行为学与相关学科的联系。【应用案例】对“经济人”的颠覆——人类存在利他行为案例来源：〔美〕史蒂文·列维特，斯蒂芬·都伯纳.超级魔鬼经济学.曾贤明，译.北京：中信出版社,2010.129～138(略有修改)为什么有的人总是乐善好施？作为社会中的特定群体，我们已逐渐认同这样的观点：有些大坏蛋总是要违法犯罪。但这仍然没有解释基蒂·吉诺维斯那些心地善良的邻居当时为什么不帮她。我们所有人几乎每天都能发现利他主义的各种行为(甚至我们自己也乐善好施。)可是，在皇后区的那天晚上，为什么就没有一个人展示利他主义呢？这样的问题似乎属于经济学领域中要探讨的议题。不错，流动性危机、石油价格甚至债务担保凭证都属于经济学范畴，但像利他主义这样的社会行为就要另当别论？经济学家真的是这样认为的吗？过去数百年来，答案一直都是“这不属于经济学范畴”。但在吉诺维斯被害的时代，有那么几个非主流经济学家独辟蹊径，开始饶有兴致地关注起这类问题来。这其中最重要的人物，当推力加里·贝克尔，前面我们提到过他。不满足于仅仅评估人们的经济选择行为，贝克尔还想方设法要将人们做出此类选择时的情绪也列为分析对象。贝克尔开展的某些最有说服力的实验，就涉及利他主义研究。比如，他认为，同一个人，做生意时他可能自私之极，但对熟人却可能慷慨大方，乐善好施。十分重要的一点是(贝克尔也是一位经济学家，不要忘了)，他还这样预测过，即使在家庭成员之间，利他主义也会具有功利性。多年以后，经济学家道格·波恩海姆(DougBernheim)、安德烈·施莱弗(AndreiShleifer)及拉里·萨默斯(LarrySummers)用实证法证明了贝克尔的观点。采用美国一项对人口跨年度的纵向研究的数据，他们得出了一个结论：已成家立业的孩子如果希望获得一笔不菲的遗产，更有可能回家看望退休的年迈父母。等等，你的意思是说：或许富裕家庭的孩子会更悉心地照顾他们年迈的父母？在上述情况下，你自然会认为富裕家庭的独生子女尤其会孝敬父母。但是我们的数据并没有表明，富裕家庭独生子女回家探望父母的次数更多；事实上，至少要有两个孩子才能达到那种效果。这也间接说明，探望父母次数之所以增多，是因为家中子女在意遗产。看上去似乎是家庭成员之间传统的关切、照顾之情，严格说来，或许这是一种预付的遗产税。有些政府深知此中牵涉的诸多因素，甚至从法律上要求孩子探望或赡养年迈的父母。在新加坡，这种法律被称为《赡养父母法》(MaintenanceofParentsAct)。然而，人们似乎还是极为乐善好施的，而且不仅仅限于他们自己家庭成员内部。众所周知，美国人尤其慷慨大方，每年给慈善机构大约捐赠3000亿美元，这可相当于美国国内生产总值的2%。只要回想一下上次夺去大量生命的飓风或地震，想想那些乐善好施的好人是如何踊跃地向灾区捐款，如何献出自己宝贵的时间的。这是为什么呢？传统经济学家认为，一般人会权衡自己的利益得失后做出理性的决定。在这种情况下，理性“经济人”为什么会将他辛苦挣来的钱捐赠给他人呢？他不认识这个人，就连他所在的地方的名字也不会念，仅仅就因为能借此感受到一阵温暖而又捉摸不定的幸福感？基于加里·贝克尔的研究，新一代的经济学家认为，现在是时候去理解更广泛的利他主义了。怎样做？我们怎样才能知道某个行为是乐善好施之举，还是为自己谋利益呢？如果你帮邻居重建仓库，这是因为你乐于助人，还是因为你知道自己的仓库某天也可能遭遇大火而毁掉？当某人给自己的母校捐款数百万美元时，这是因为他十分重视教育事业，还是因为该校的橄榄球场将会以他的名字命名？要将现实世界中此类问题悉数弄清，这是极难的。诚然，观察个体所为——在基蒂吉诺维斯被害案中，确切地说是“无为”——比较容易，但要深入理解行为背后的意图则要难得多。是否可以采用自然实验，例如美国公民自由联盟有关监狱的案例，对利他主义进行评估？比如，你可能会认为，可就一系列灾情进行比较，以捐赠的多寡予以衡量。但是，由于变量太多，所以很难从每个事件中都挖掘出利他主义因素。中国所遭受的汶川大地震，与非洲严酷的旱灾不是一码事儿，而非洲的旱灾与横扫美国新奥尔良的飓风灾难又各有不同。每种灾难都有其各自的“诉求”，而且同样重要的是灾区捐赠情形也受到媒体报道的很大影响。近期开展的一项学术研究发现，媒体每刊出一篇700字的报道，灾区收到的慈善援助就会激增18%；电视每做一次60秒的报道，捐赠就会激增13%(负责为第三世界国家发生的灾难募集捐款的任何人，最好希望不可避免的灾难发生在新闻不多的某天)。而且此类灾难从根本上说是异常的事件——尤其是大肆炒作的那些事件，例如鲨鱼袭击，因此十之八九不会对我们理解利他主义带来启示。最后，这群异类经济学家采用了一种与众不同的方法：既然很难对现实世界中的利他主义进行评估，那么为什么不把现实世界中固有的复杂因素通通剥离，将这个问题带进实验室呢？人类天生具有利他主义的本性？毫无疑问，自从伽利略将一个铜球沿着一定长度的直木板槽滚下，以此验证重力加速度以来，实验室实验一直是物理学的重要支柱。伽利略认为——后来被证明是正确的——像他设计的这样一个小装置，可以让人们更好地认识大世界：地球力量、宇宙秩序和人类生命本身的演变方式。3个多世纪后，物理学家理查德·费曼重申了上述观点的重要性。“验证所有学问的方法就是实验，”他说，“实验是检验科学真理的唯一标准。”生活中用的电，你每天吞下的胆固醇药物，你读到和听到的这些文字的载体——纸张、屏幕、扬声器，通通是历经大量实验后的产物。然而，一直以来，经济学家却没有像物理学家那样依靠实验。他们长期以来关心的大多数问题——例如，税收增加的效应或通货膨胀的原因——是难以通过实验来解释的。但是，如果通过实验可以揭开诸多的宇宙之谜，那么实验也可能协助我们弄清诸如利他主义的有益课题。这种新的实验通常以博弈的方式进行，由大学教授主持，他们的学生参与完成。20世纪50年代，旷世奇才约翰·纳什(JohnNash)和其他经济学家广泛地开展了囚徒困境实验，这就是后来被逐渐视为战略合作标准实验的博弈。(设计这个实验的目的在于，深入洞察美苏核均衡问题。)20世纪80年代早期，囚徒困境实验直接推动了最后通牒博弈的产生。游戏规则是这样的。两位局中人均匿名，都有一次机会将一笔钱分掉。给局中人A(安妮卡)20美元，叫她把钱与局中人B(泽尔达)分掉，可给她分20美元以内任何数目。泽尔达必须决定是接受还是拒绝安妮卡的分钱提议。如果泽尔达接受，那么她们俩就按安妮卡的提议分钱；但是，如果泽尔达拒绝，她们俩就要两手空空回家。两位局中人都很熟悉这个博弈游戏的玩法。对经济学家而言，博弈策略非常明显。哪怕是1分钱也比没有好，那么泽尔达接受低至1分钱的分钱提议也合情合理。因此，安妮卡提出仅给对方1分钱，自己留l9.99美元，这也不是没有道理的。然而，经济学家