论私营企业绩效管理存在问题的与对策

济南大学毕业设计毕业论文2-PAGE18毕业论文题目论私营企业绩效管理存在问题的与对策学院专业工商管理班级学生学号指导教师二〇一五年月日摘要作为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理中的绩效管理已经被广泛应用于企业管理实践，在提升管理企业管理效果，促进员工良好发展和不断提升企业综合竞争力方面发挥了非常积极的作用。本文选择山东银一百公司为例，针对其绩效管理中存在的问题及原因展开分析探讨，并结合企业发展实践针对性的提出一些优化发展建议，旨在能为私营企业绩效管理工作的开展提供些许借鉴和参考。首先，通过背景现状分析，私营企业在人力资源管理上的运用受接触时间影响无法将其运用得当，并且绩效管理体制不完善导致企业在管理上无法达到预期效果影响企业效益。其次，取银一百公司作为研究对象，由点到面，在简述其绩效管理现状的基础上，分析探讨私营企业绩效管理中存在的不足。再次，针对银一百公司人力绩效管理问题原因分析，对私营企业绩效管理中存在问题的深层次原因进行分析，从而使得建议措施更具针对性。最后，结合上述对问题的原因分析，针对性的提出完善优化建议，为私营企业绩效管理提供些许借鉴和参考。关键词：绩效管理；绩效评价；私营企业ABSTRACTAsanimportantpartofmodernenterprisemanagement,humanresourcemanagementPerformancemanagementhasbeenwidelyusedincorporatemanagementpractices,enhancethemanagementofenterprisemanagementeffectivenessinpromotinggoodstaffdevelopmentandconstantlyimprovethecompetitivenessofenterpriseshasplayedaveryactiverole.SelectthisarticleShandongYinYiBaicompany,forexample,toanalyzetheirperformanceagainstthemanagementtoexploretheproblemsandreasons,combinedwiththeenterprisedevelopmentpracticestooptimizethedevelopmentoftargetedproposesomerecommendationsaimedabletocarryouttheworkoftheprivatesectortoprovideperformancemanagementlittlereferenceandreference.Themainstructureofthispaperisorganizedasfollows:first,byanalyzingthebackgroundofthestatusquo,leadstotheoreticalandpracticalsignificanceofthisresearch,thecurrentstatusandproposedtostudythecontentsofthisarticle.Secondly,taketheYinYiBaicompanyastheresearchobject,pointtothesurface,inthebriefstatusofitsperformancemanagementbasedontheanalysisofperformancemanagementintheprivatesectortoexploredeficienciesexist.Again,fortheYinYiBaicompanymanagehumanperformanceproblemsandanalysisoftheperformancemanagementproblemsoftheprivatesectorindepthanalysisofthecauses,sothattheproposedmeasuresmoretargeted.Finally,thecombinationoftheaboveanalysisofthecausesofproblems,targetedoptimizationsuggestionsmade​​perfect,toprovidesomereferenceforprivateenterpriseperformancemanagement.Keywords:performancemanagement；performanceevaluation；privatesector目录摘要 IABSTRACT II一、前言 1二、私营企业绩效管理上的现状和问题分析 2（一）私营企业在绩效管理现状 2（二）私营企业绩效管理主要存在的问题分析 2三、银一百公司绩效管理现状分析 3（一）银一百公司简介 3（二）银一百公司绩效管理现状分析 5（三）银一百公司绩效管理存在的问题 51.对绩效考核的认识存在偏差 52.绩效考核体系设计缺乏合理性 63.绩效考核缺乏有效沟通和反馈 74.缺乏绩效考核的有效评价和申诉 7四、银一百公司人力绩效管理问题原因分析 9（一）组织内部没有有效的宣传 9（二）缺乏企业文化 9（三）绩效管理缺乏系统性 9（四）没有考虑到企业中绝大多数人的利益 10（五）没有看到绩效管理的实质 10五、完善银一百公司绩效管理的建议措施 11（一）落实绩效管理的方向 111.建立科学合理的绩效运营管理机制 112.确立对绩效管理的正确认识 113.加强绩效管理的沟通、评价和反馈工作 11（二）落实绩效管理的评价 121.绩效管理的评价与沟通 122.绩效管理的评价监控 123.绩效管理评价结果的应用 13（三）落实绩效管理的反馈与改进 14结论 16参考文献 17致谢 18毕业论文一、前言在经济全球化这个大环境下,世界上所有的企业都希望对本公司的员工进行合理有效的管理,尤其是我国的中小企业更需要希望合理有效的管理方法,对员工进行管理,为使员工更好的了解绩效管理,提高个人的工作成绩,实现企业经营目标,使中小企业更好的生存,更好的发展。近些年来,企业之间的竞争日趋激烈,企业内部的员工之间的竞争亦是日趋激烈,更好的、更科学有效的激励企业内部员工的良性竞争,使企业内部员工提高自身的工作效率是当今企业管理中的最重要的一项。而在整个人力资源管理工作中，绩效管理如今在中国已成为一个热门话题。国内企业，不论是国有还是民营，都开始意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业还在“上不上绩效”这个问题上犹豫不决，但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理体系，实施绩效管理和衡量，而且部分企业已经获得了初步成效。私营企业有其自身的特殊性，概括表现在：关键职位家族化，决策权与经营权相对集中；工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质偏低；员工缺乏安全感和对企业的认同感，劳资双方互存有戒心，不重视这些差异性，绩效管理是难以进行的[1]。与此同时，在市场经济的不断发展及市场竞争的日益加剧的今天,我国的中小企业管理者对员工绩效的好坏与企业发展的直接关系越来越有了更加深刻的认识和体会,对私营企业开展绩效管理研究，具有如下意义：一是能够更加客观公正的评价员工个人的工作成绩。能够真正的做到优秀的奖；不好的罚,形成一个健康发展的良好的工作环境,根本的提高劳动的积极性；留住人才。二是职业能力和职业生涯的双赢,有利于提高员工的专业技术能力和职业生涯的发展。因此，本文的研究也能为相关实践工作提供更好地指导，具有非常积极的现实意义。二、私营企业绩效管理上的现状和问题分析（一）私营企业在绩效管理现状对私营企业起来说，绩效管理工作通常是有高层管理者制定，私营企业的管理者常常集权利与一身，具有浓厚的个人主义色彩，也导致绩效计划实施过程中的员工参与度比较低，甚至导致绩效计划的实施出现偏差。此外，私营企业绩效管理工作的实施具有很强的灵活性，一般来说，企业规模相对较小，组织结构较为简单，制度的设计也不是很规范，甚至有很多制度规范还在设计之中。（二）私营企业绩效管理主要存在的问题分析相比之下，国内私营企业绩效管理工作与外资企业、国有大型企业，私营企业绩效管理中的问题主要表现在如下几个方面：主体角色的错位，私营企业的管理者普遍将绩效管理当作是人力资源管理部门的职责，自身主要做一些指示性的工作，实际上，在绩效管理工作实施推进中，尤其要获得高级管理者的支持与推动，缺少这一点，人力资源部门的工作也会更加事倍功半。指标设置不合理，企业绩效的设置是为了服务于组织战略目标，战略目标决定企业的绩效设置。企业的一切经营管理活动也要服务于与企业战略目标的实现，而绩效管理活动则是尽量使员工个人目标与企业战略目标相一致，更好的服务于企业战略目标的实现。然而，在实践中私营企业常见问题是指标设置过于简单，甚至没有量化，缺少对员工个人化发展的衡量和考核。绩效评估的不公正性，绩效评估结果常常受到评估者的主观意愿影响，还受到他们受到心理因素的干扰，诸如晕轮效应、像我效应、刻板印象都会导致绩效评估结果出现偏差，影响员工满意度，很难起到激励作用，使得员工缺乏参与热情。绩效考评体系不合理，受开发成本影响，私营企业常常选择借鉴国际上最新的绩效管理理念和方法，生搬硬套也常常导致对应的绩效考核体系水土不服，激励效果不尽人意。这些都是困扰私营企业绩效管理，影响其综合竞争力提升的主要问题，需在管理中加以逐一破解。三、银一百公司绩效管理现状分析（一）银一百公司简介银一百公司为山东省聊城市的一个中小企业，公司创建于1996年，初始时主要从事电镀加工业务，主要从事电镀加工业务。公司在创立之初，只有三个合伙人，三个合伙人都是企业的员工，公司的员工只有十几人，公司在创立初期主要是为摩托车制造厂提供电镀配件。在成立之初，由于公司的整体实力不强，议价能力也相对较低，导致企业利润率非常低，加上厂房也会不时存在恶意拖欠账款的现象，致使公司的单一产品没有利润来源，这些原因也在不同程度上造成了公司的连年亏损。在这种情况下，公司有两个合伙人退出了公司的业务经营，将剩余的所有股份转让了给了公司的创办者，面对公司濒临破产的绝境，公司的创办者痛定思痛，经过细致的市场调查和研究，最终放弃了原有的摩托车配件市场，进入了原本的纺织机械行业，只是在身份上发生了一定的转变，由此前的机器购买者向机器销售者转变，虽然公司的创办者之前也从事过纺织行业，但是角色身份的转变，也使得公司在经营发展中面临着一些额外的困难，但是毕竟从事过这个行业，也使得公司创办者对这个行业相对熟悉，与从事摩托车电镀配件相比，具有更大的优越性。进入该行业以后，公司创办者迅速展开市场调查研究，选择了几种具有相对良好前景的产品市场，并重金从上海聘请了一批技术专家从事产品开发业务，产品一经推出就引发了良好的市场反应，获得了客户的广泛认可，甚至出现了产品供不应求的局面，公司迅速走上了高速发展的快车道，历经过年的发展，公司目前已实现注册资金超百万，年销售额上千万，主营业务主要是为山东以及全国各地纺织市场提供专业纺织机械设备，并且像银一百这种类型的公司，在聊城地区较多，具备一定的代表性。对于绩效管理工作，银一百公司主要采用的体系结构如图1：图1银一百公司组织架构图银一百公司组织结构可以分为企业级、部室级和员工级三个层级，其不同层级及其对应的绩效管理特点如表1所示：表1不同层级员工绩效管理特点类别管理特点绩效管理要求企业级负责企业整体业绩管理业务所覆盖的专业面比较广业绩表现影响较大对企业业务及管理进行全面评价建立层层分级的目标管理体系将企业整体与各级绩效相连接部室级负责部门的整体业绩业务相对单一部门业绩会影响企业整体业绩建立支撑整体业绩的目标管理体系承上启下，将目标分解建立部门间专业管理协作机制员工级主要是生产者和价值创造者工作形式单一，可替代性强需要对具体工作负责关注具体工作责任的完成情况注重自身个体的发展从人员构成的角度看，银一百公司目前的人员构成情况如下表所示:表2公司员工年龄表年龄人数比例30岁以下35281.3%30~40岁6314.5%40岁以上184.2%再从工龄分布的角度看，银一百公司企业员工工龄表如下所示：表3公司员工工龄表工龄人数比例小于1年17841.1%1~3年22151%3~5年255.8%大于5年92.1%（二）银一百公司绩效管理现状分析随着市场经济体制改革的不断深入与社会经济的迅速发展，为了确保在激烈市场竞争中的优势，银一百也应与时俱进，不断深入改革，其对应管理工作的核心在逐渐由“业务”向“效益”进行转变。作为山东地区比较典型的私营企业，银一百公司也逐步建立岗位、薪酬、绩效为基础的人力资源管理体系。在单位内部，对于科学有效的绩效管理也形成了较为统一的意见：首先，领导层的重视，绩效管理重要性和必要性得到了领导层的重视和任何，这也为绩效管理工作的设计、推行和实施提供了有力的后勤保障[2]；其次，中层管理者的认可，对绩效管理知识的认识、学习和推行，有效推进了绩效管理工作的开展；再次，底层员工的赞同，科学合理的绩效管理不仅能有效提升企业经营效益，更能促进企业各项管理工作的公平公正，有利于调动广大员工的积极性，这也为绩效管理工作的推行提供了基础支持保障。从银一百公司绩效管理实践看，目前主要分为两个层级：公司领导对管控部门和管控部门对执行部门，对应考核内容分别为升级部门下达的指标和基于管控职责确定的内容，考核的周期为月度，考核结果作为奖金发放的重要参考内容。（三）银一百公司绩效管理存在的问题结合银一百私营企业绩效管理工作实践看，其在绩效管理工作开展中的不足主要表现在:管理意识的偏差，绩效管理的工作主要停留于与绩效考察阶段，缺乏规范、完善的绩效管理体系，同时在绩效管理工作的具体开展中，人员的配置也相对不足，在考核指标、考核标准以及考核权重的设计上，都存在或多或少的缺陷与不足，与此同时，对考核结果的应用也比较单一，常常只是应用于薪酬管理，对员工的激励不足，并且也未能形成科学完善的申诉机制。在此，本文主要对银一百公司绩效管理中的几个主要问题展开深入探讨：1.对绩效考核的认识存在偏差银一百公司对绩效考核的认识偏差，银一百公司不少高层领导对绩效考核在认识上还存在偏差，往往过于注重考核查员工是否完成业绩指标这一结果，找出绩效低下的员工并将它们淘汰，而不是非常关注绩效考核这一工作过程[3]。从员工的角度看，大家对绩效考核也持有不同的态度，有人认为这能有效促进公平，更能激发的工作动力和创造性，也有些员工对上级领导缺乏必要的安全感，觉得这是在给自己找麻烦，害怕受到不公正的待遇，进而对绩效管理工作产生抵触情绪。由于上述反应的各方相对人在具体落实推广中存在的认识偏差和不足，也致使整个绩效考核工作流于形式，走过场，并未能有效提高和改善员工在绩效、行为、能力、责任等方面的工作。同时，针对绩效考核工作，管理者也未能做好完善的考核和分析工作，致使绩效管理经常发生并停滞于事后评价阶段，过于注重对工作结果和滞后绩效的考察而忽略绩效考核工作过程，致使流于形式的绩效考核工作并未能够有效达成目的。在绩效管理中，由于管理者和被管理者在认识上的偏差，很多时候并没有将绩效过程作为一种过程来实施，而是作为一种管理目的来对待，对于考核的项目和内容往往也会受管理者个人喜好左右，绩效考核过程及一些指标权重在设置时较为随意，任意更改标准，未能从完善绩效管理体系的角度进行相关工作的开展，使得相关政策的开展和落实缺乏连续性[4]。银一百公司主要采用人力资源部门牵头，各职能部门对内部员工按层级划分后，按类别不同分别进行绩效考核，这一考核机制很难企业战略的高度综合考虑企业的长远发展，被考核部门主管的配合程度也是影响绩效考核工作难度和效果的重要因素，另外将考核结果看作承担职责部门的意识，也不利于在企业员工之间形成有效合力，难以充分凸显企业战略的牵引和指导功能。2.绩效考核体系设计缺乏合理性由于各种历史遗留问题的影响，银一百公司在管理上比较注重对既定指标的考核，在管理考察时实行责任制，对于绩效管理理念既没能有效界定也没有完全落实到位，甚至将绩效考核和绩效管理的概念相等同相混淆[5]，直到近年来，随着企业内部绩效管理工作的不断深入，大家也逐渐认识到绩效考核只不过是绩效管理的一个重要方面。理念上的认识模糊也进一步导致相关工作在实践上不能得到有效的落实和体现，认识上的模糊也导致很多考核工作停留在工作完成之后，如在重点工作计划会议上只采纳了泛泛的工作进度汇报，并没有有效凸显出对应的重点工作；指标很多，但与战略管理相对应的重要指标并未能得到重视和区别对待，也未能层层分解后落实至具体的责任人。绩效考核指标体系设计不合理，绩效考核指标的设置也未能完全绩效考核目标来进行，具体表现在考核指标没有量化，没有以岗位职责为依据的岗位考核，在不同岗位、部门和级别之间没有形成必要的关联性。对于绩效考核的理念和方法，银一百公司一直以来都非常注重对国际先进经验的模仿，生搬硬套，没有结合企业的行业特征、战略规划和发展阶段进行深入分析和探讨，常常出现水土不服的现象。3.绩效考核缺乏有效沟通和反馈银一百公司一直以来主要采用责任制的考核方法，由绩效管理组织部门负责相关统筹工作，根据具体岗位职责确定相应的责任指标，结合时间节点对指标要求和实际工作完成情况进行对比分析，并将考核结果反馈至人力资源管理部门后与奖惩结果挂钩，采用的是一种自上而下的事后结果管理工作，并没有真正有效完成绩效管理工作的目的意义[6]：在实现企业战略目标的同时有效提高工作效率和质量。虽然员工在没有充分理解和参与绩效管理的条件下，也可以通过责任制的考核方式实施工作完成组织目标，但是只有进行充分有效地沟通才能根据实际情况不断修正和完善相关工作，促进绩效管理工作更好的发挥其功能工作。从银一百公司绩效考核工作实践中，沟通工作的主要缺失表现在主管与普通工作人员之间，由于缺乏沟通导致的误解和分歧也不利于绩效考核工作的顺利开展。对于考核结果，管理者由于顾虑被考核在得知结果后会因不满对工作采取不配合或者敌对的态度，因而选择没有及时将考核结果告知被考核者，也未能就绩效考核过程总发现的问题和不足开展交流和沟通，被考核者也不知道自己在哪方面有所欠缺，以便针对性的采取相关应对和改进措施，这也使得被考核的工作效率和工作质量难以得到切实改善。4.缺乏绩效考核的有效评价和申诉在企业绩效管理工作开展实践中，各相关主体都有自己的角色定位，只有分工清晰合理，相互配合协作，才有助于企业战略管理目标的实现：其中，作为企业经营管理者的管理层主要负责制定在正确的时间做正确的事，作为协调辅助者的部门管理者则强调“把事做正确”，作为具体实施者的底层员工则需非常关注“正确的做事”，对于上述各方的工作实践落实情况，在绩效管理中还需坚持战略导向进行绩效评价。对于绩效评价的结果也有很多用途，其中银一百公司目前还主要停留于与薪酬挂钩的简单管理阶段，激励的形式单一、内容陈旧[8]，很难满足对企业员工的激烈需求，更谈不上实现对员工潜在能力的开发和培养，在绩效管理实践中也难以及时不良绩效并进行原因分析和找出应对措施，缺乏评价后对员工的培养引导，这也是银一百公司在这方面工作中亟待改进的地方。此外，就银一百公司员工绩效好坏的确定来说，主要还是由上级部门确定，员工很少有机会为自己发言，这与该企业没有设立完善的员工绩效考核申诉制度有关。当员工感觉自己受到不公正的待遇而又没有可靠的渠道进行沟通和申诉时，便会引发内心不满甚至对公司人力资源部门丧失信心，进而影响到对整个绩效管理体制的信心，对其公正公平性产生怀疑[9]。对于绩效考核结果的使用不当，也会降低其在企业内部的重要性，甚至诱发大家对绩效管理的逆反和抵触情绪，使绩效管理工作难以真正发挥作用。在既往绩效管理中，银一百公司的绩效主要只与少许薪酬挂钩，激励和鞭策的作用有限，很难有效推动企业战略目标的实现。银一百公司在现代绩效管理工作中，更应该加强绩效考核结果与员工岗位管理、任职资格、薪酬管理及培训管理的综合联系，积极凸显其在现代人力资源管理中的核心地位[10]。四、银一百公司人力绩效管理问题原因分析结合上述分析，不难发现银一百公司在绩效管理工作中存在的问题与不足还比较突出，就其产生上述现象的原因主要表现在如下几个方面：（一）组织内部没有有效的宣传绩效管理工作的开展，是企业内部三驾马车共同作用的结果，管理者是绩效管理实施的具体操作者，员工也是同绩效管理工作紧密相连的，人力资源部则是绩效管理工作的实施者与监督者，三者相辅相成，缺一不可。对于银一百公司而言，在很多时候，人力资源部并没有意识到绩效管理工作中员工与直线管理者参与的重要性，在绩效管理的具体开展过程中较少的涉及沟通与交流，更是缺乏有效到位的培训，这也导致很多员工不理解绩效管理的作用与意义，就连管理者也很难清晰了解绩效管理工作的功能所在，导致企业绩效管理工作的开展效果大打折扣。（二）缺乏企业文化从企业绩效管理实践看，对于其与企业文化之间的管理也应该从两个方面加以认识，其一，企业绩效管理工作的开展与实施，必须与企业文化相一致[11]，其二，绩效管理工作的开展更要服务好企业文化，促进企业文化的更好变革。从某种角度来看，企业文化是企业文化价值的体现，需要帮助员工自觉形成对企业文化的认同，并在内心深处产生情感上的共鸣，而不是对企业领导人人格魅力的认同。作为私营企业的典型代表，银一百公司之所以能够起死回生，并在后续发展中得以不断壮大，很多程度上得益于企业创办者独特的个人魅力，一直以来，银一百公司都沿用企业创办之初的领导人文化，这也很难引发员工内心深处的情感共鸣，也很难在实践中得到员工的真正承诺，缺乏员工的认同与支持，也在一定程度上影响了绩效管理工作的开展效果。（三）绩效管理缺乏系统性由于对企业绩效管理工作的认识不足，也导致常常将绩效考核与绩效管理等同起来，这也导致对绩效管理的认识过于狭隘。通常来说，绩效考核主要由定义绩效、考评绩效和反馈绩效三大部分组成，这些绩效管理的存在常常脱离了企业战略，忽视了工作中绩效控制与辅导的重要作用，并且没有将产生的有效绩效考核信息应用于企业管理实践中去，对绩效管理的片面化认知，也导致绩效管理的效果不尽人意，造成绩效管理机制的信度与效率大打折扣[12]。人绩效考核等同于绩效管理，将相关工作仅仅停留在考核层面，而却没有有效与绩效考核相关的激励工作，通过考核在发现问题、解决问题，促进个人的更好发展，企业管理效率不断提升，不断提升企业的核心竞争力。（四）没有考虑到企业中绝大多数人的利益此外，在企业经营管理实践中，随着企业的不断发展壮大，也不断融入了各种类型的中小股东，这些不同群体也各自代表了不同的利益需求，如果企业绩效管理在实施过程中没有考虑到他们的不同利益需求，没有充分考虑他们的不同观点意见，也常常导致失败。要想不断提升企业绩效管理的实践效果，也要充分考虑每个人的合理需求，获取他们的理解与支持，从而大大提升绩效管理的成功机会，让更多的人愿意为了公司的利益而积极推行绩效管理工作。（五）没有看到绩效管理的实质在银一百公司内部开展绩效管理工作也不是第一次了，很多时候表面搞的轰轰烈烈，效果却不尽人意，很多时候绩效管理的实质不在于采用何种形式，也不在于采用什么样的工具与方法，通常来说，绩效管理的方法有很多，并不是越先进越好，而是在于在合适的地点选取合适的方式，要与具体的情境相适应，这样才能更加有效地解决企业问题，不断提升企业的整体绩效，让更多的人获得实惠，进而更好地促进全体员工做好绩效管理工作。五、完善银一百公司绩效管理的建议措施结合上述问题分析，对于如何做好企业绩效管理工作，我认为需要做好如下几项工作：（一）落实绩效管理的方向1.建立科学合理的绩效运营管理机制建立科学合理的绩效运营管理机制，结合企业内部人员组成结构构建企业绩效管理组织体系，落实各主体责任单位职责，梳理规范企业绩效管理流程。从绩效管理的组织体系看，主要包括绩效管理委员会、人力资源部门以及其他部门，其中，绩效管理委员会主要负责绩效管理的组织和领导工作[13]，人力资源部门负责绩效管理工作执行的组织和监督，其他部门负责各自绩效考核指标的制定、内部班组绩效的考核、协助班组对绩效计划的完成、核算内部班组的绩效奖金、制定班组绩效指标的考核细则以及管理归口绩效指标。做好绩效计划，这也是绩效管理工作的起点和基础，在绩效计划制定时应明确绩效管理的工作重点、绩效目标、绩效标准和考核周期，统筹结合考虑公司下达目标、本单位经营计划和部门以及个人的岗位职责，应本着激励原则、重点原则和可行原则进行合理确定绩效工作计划。针对绩效工作计划定制绩效管理目标，并根据环境人员的变化进行因地制宜的动态修正和调整，使绩效考核工作紧紧围绕公司战略发展展开，保障企业绩效考核的顺利进行。2.确立对绩效管理的正确认识确立对绩效管理的正确认识，在绩效管理工作实施并进行考核之前，应做好充足的宣传工作，配合开展相关的培训工作，增进大家对绩效管理工作的认识、理解，消除既有的误解和认识上的偏差，从内心深处接受并配合好相关工作的开展。从管理者的角度而言，将绩效管理中的更多精力致力于配合战略目标来提升和改善企业整体绩效，将工作的重心从绩效考核和评价转变至切实提升员工绩效上来。对于员工既有的抵触情绪，应通过全面系统的培训让大家形成客观正确的立即，让大家意识到绩效管理在提升改善企业工作效率和核心竞争力方面的积极作用，使相关工作的开展深得民心，让大家主动配合相关工作的实施。3.加强绩效管理的沟通、评价和反馈工作加强绩效管理的沟通、评价和反馈工作，在绩效管理活动开展过程中，针对实施中出现的问题绩效考核者和被考核者应进行必要的沟通，结合环境及自身的变化进行调整，及时掌握了解被考核者遇到的困难和在工作实践中的具体表现，进而给予其客观公正的绩效考核评价。对于考核评价的结果，除了应具备具体的激烈功能以外，还应能够有效突出对员工的开发和培养，在对不良绩效产生原因详细分析的基础上找出解决问题的办法，并通过后期的培养和引导促进大家能够得到质的发展和改变[14]。在考核结果产生以后，还应通过恰当合理的交流方式将考核结果准确的传递给员工，让大家能够认识并正视自己在绩效管理中存在的问题和障碍并做出积极的改变，对于被考核认为不合理或者有失公平的地方应通过合理有效的沟通来解决相关人的困惑，必要时还可以向考核委员会进行申诉，从而保证绩效管理工作的公平性和公正性。（二）落实绩效管理的评价1.绩效管理的评价与沟通绩效评价是建立在相互信任的基础上，其最终目的是希望促进企业和个人实现双赢。在绩效考评结果出来后，需加强考核者与被考核者之间的双向沟通，就考核结果相关事项做出解释和说明，以激励其不断提升工作质量[15]。绩效考核的最终目的是通过考核实现双赢，不是非要从上至下将员工分成三六九等，而是通过沟通的润滑作用将提升员工的归属感和荣誉感，营造和谐的工作氛围，就绩效考核的结果的展开分析沟通，也有利于大家及时发现自己工作中存在的问题和不足，通过相互交流，取长补短，促进自身整体能力的提升。在开展积极有效的绩效沟通时，作为考核者一定要特别注重做好倾听和反馈。倾听，是了解被考核诉求的重要渠道，要让被考核者切实感受到自己的存在，表情要自然，肢体语言要积极生动，不能露出不耐烦的表情，且不能随意打断对方的语言。反馈，要做好这项工作一方面自己要有充足的认识准备，对于绩效考核结果的相关提问做好心中有数，及时有效的解答相关问题，通过完善反馈机制让大家认可绩效考核的公平公正。还应保障顺畅的申诉机制，在考核结果出来以后，或者是因为误解，或者是因为工作上的失误，难免出现对绩效结果存在异议的地方，对此一定要完善相应的流程机制来确保有效顺畅的申诉，对于误解应及时做好解释，对于确实是工作上存在的纰漏，应及时修正，并将结果反馈给申诉者2.绩效管理的评价监控作为一种必不可少的辅助手段，绩效监控贯穿于整个绩效评价体系中，对绩效考核过程和考核结果具有重要影响，通过绩效监督能及时发现绩效管理中存在的问题并加以修正，也能为后续绩效考评和申诉提供依据，促进企业横向和纵向的相互沟通，使大家能够相互认可。作为一项系统工程，要想获取员工认可并真心参与，绩效评价工作就需要结合绩效管理中不同人员角色和类别开展针对性的培训工作，让大家准确了解绩效管理的方法意义以及与员工之间的相互关系[16]，让大家清晰认识到绩效管理的目的并不是将人分为三六九等，也不是为了优胜劣汰，而是帮助大家发现工作中存在的不足与缺失，加以不断改进，促进自身能力的不断改善。银一百公司在绩效管理监控过程中，各相关主体之间也应该坦诚相待，其目的并不是简单的记录，而是通过对绩效指标的监控及时发现问题并加以纠正，以最大限度的避免不必要的损失，从绩效监控的任务划分看，主要包含如下四个方面：（1）就评级指标与员工之间展开充分有效的沟通，及时掌握绩效指标的执行是否存在困难与不合理之处，通过沟通解决有效推进相关工作的开展；（2）定期座谈，由相关主管和员工汇报工作难度及完成进度，解决所遇到的困难和阻力，促进既定目标的早日完成；（3）定期总结汇报，以便在接下来的工作中扬长避短，不断改善和提升工作效率；（4）定期将工作的重点节点和完成情况汇报至绩效主管部门。3.绩效管理评价结果的应用企业绩效评价的最终目的提升员工的工作积极性和工作质量，促进企业可持续发展，银一百公司也不例外，并取得了非常积极的成效，不仅仅广泛应用于薪酬、绩效的兑现，对提升其整体管理水平也有重要帮助。绩效评价结果的应用，不仅仅体现在绩效工资的分配，还和薪酬联动、岗位调整、职业发展以及员工提升具有密切关系，其结果作为选拔任用和奖励惩处的重要参考依据，对于严重腐败或者损害公司形象的行为，对其直接责任人还应取消奖励，甚至追加惩罚。对于绩效评价结果的应用，主要表现如下：（1）薪酬联动的激励机制，结合银一百公司的管理实践看，将绩效工资与部门绩效和员工绩效同时挂钩，突出团队绩效，充分及时的调动员工积极性[17]。主要体现为依据绩效考核周期和绩效考核目标设定绩效考核工资，分为月度、季度、年度绩效工资和目标考核绩效工资几种，在兑现时同时与部门组织绩效及个人绩效挂钩，由人力资源部门结合员工对应岗位级别进行计算。（2）员工职业水平的提升，在银一百公司绩效管理中，除了有效突出薪酬的激励外，还非常注重绩效评价后续应用中对员工职业水平的提升，以促进企业绩效管理工作的持续发展。在具体工作实践中，提升企业员工职业水平的方式也非常丰富，其大致可以分为如下几个步骤：结合绩效评价结果对于薄弱有待改进的地方经沟通形成共识，分析其具体原因并制定下一步的改进计划；因地制宜的制定计划并保证其有效实施，在培训中体现个性化特色；结合上阶段的绩效评价结果，对员工展开针对性的绩效辅导，从技能、知识及素质等多方位培养提升其职业水平。（3）企业培训体系的调整，结合绩效评价发现的不足，具体原因具体分析，如果是由于员工的技能水平或者业务素质导致的，则应分析掌握共性和重点问题，及时调整培训方案来假话对员工这方面能力的培养，而对于业务技术表现突出的员工，则应区别对待，开展交叉技术技能培训或者培养锻炼其管理能力。通过对现有培训体系的改进，来培养提升员工的学习兴趣和热情，促进人员组织结构的不断优化，实现良性互动。(4）岗位晋升和职业发展，结合绩效评价结果，银一百实施岗位晋升和职业发展时，相关工作开展如下：对于普通员工，在绩效评价结果不合格时，前两年可分别给予警告和岗位调换，对于部门负责人则可分别进行警告的降职；对于多次绩效考核结果较好者，可以结合公司相关规定进行岗位晋升；对于管理岗超编以及生产岗缺员并存的现状，银一百公司还应该结合绩效管理情况对岗位进行重新设置，对应岗位也应该竞聘上岗，不断优化组织结构，既有利于技术人才的技能发展，也有利于管理人员综合素质的不断提升；职业生涯规划，这也是广大员工普遍关注的问题，可将绩效管理与员工职业生涯的管理设计相结合，实现企业与员工的共同发展。（三）落实绩效管理的反馈与改进绩效反馈的主要是沟通，通过绩效考核者与被考核者之间开展充分有效的交流，对现有绩效管理中存在的问题进行分析，找出各自工作中的不足，逐步改进和完善，实现绩效管理工作的不断改进。绩效管理改进是这样一个过程，首先通过上述绩效管理过程找出部门和员工存在的问题和不足；其次，针对问题拟定合适的解决方案，确保其有效实施并积极改进绩效管理工作，绩效改进应突出体现如下思想：（1）是绩效管理工作的后续开展，不能与现有的绩效管理工作相脱节，强调人与标准相比，找出人和标准之间的差距，绩效标准的确定具有客观性，也正因为如此员工才能更加从心理上接受绩效管理，认识到绩效管理工作是从根本上改进他们的工作[18]；（2）有效融入与日常管理工作中，绩效管理不是管理者工作的附加，不是额外的一种附加任务，而是一项日常管理任务，应自然而然的融于企业日常管理工作中，有赖于优秀企业文化的理念灌输和部门内的双向沟通[19]；（3）在完成管理任务的同时，帮助员工改进绩效和提升能力，其目的并不是找出绩效低下或者曾经犯过的错误，而是通过分析帮助员工做出改进和提升，争取日后更大的成功。对于绩效改进工作的开展，大致可以分为如下几个步骤：分析考核结果，找出其中不足的原因；分析原因，制定改进的计划；落实计划，并为员工提供辅导支持。对于绩效改进的实施，一定要切实保障好如下几个方面：计划性，需做出协调安排；实践性，突出具体行动；遵循“SMART”原则，做到具体、可衡量、可操作、相关联及有时限；与计划目标想结合，相互配合；针对性，结合上阶段考核结果中存在的不足改进实施；可控制性，绩效改进的效果及能否成功，关键在于改进过程能否得到有效控制，只有结合方案的有效指导才能帮助员工不断修正现有方案，提升和改善绩效管理的效果。结论在企业经营管理实践中，绩效管理工作一直是其中的重点与难点[20]，就私营企业的绩效管理现状看，其在相关实践工作中依然存在一些亟待改进的不足之处。本文以银一百公司为例，分析探讨了其在绩效管理工作中存在的问题与不足，主要体现在对绩效考核的认识存在偏差、绩效考核体系的设计欠缺合理性、缺乏有效的沟通反馈机制和申诉渠道四个方面，这也使得对应绩效管理工作效率低下，难以有效发挥其在促进员工全面发展以及不断提升企业核心竞争力方面的积极作用，亟需对现有的管理体系加以不断完善和改进。企业绩效管理工作的实施，也不再管理层日益机械工作的重复，更需要企业各级各层次的人员都能有效参与至绩效管理工作，通过有效的反馈交流和沟通，一方面，有助于被考核者及时发现现有工作开展中存在的问题不足，及时有效的加以改进，不断改善提升企业效能；另一方面，通过及时有效的沟通反馈，也有助于绩效考核者发现现有绩效考核体系存在的系统漏洞，做出针对性的调整改进，以便后者功能作用的更加有效发挥。参考文献[1]邓泄瑶.论绩效管理的激励方式[J].统计与管理,2014(04):78-79.[2]朱华.绩效管理环境下普通高校体育教师职业压力及应对方式研究[J].体育科技文献通报,2014(04):52-55.[3]田群艳.基于公共价值的我国政府采购绩效管理创新[J].北京联合大学学报(人文社会科学版),2014(01):23-26.[4]J.B.Arthur.EffectsofHumanResourceSystemsonManufacturing[J]PerformanceandTurnover.AcademyofManagementJournal，2009.[5]俞赛平.我国私营企业人力资源管理问题探讨[N].中共福建省党校学报，2009（9）：58-63.[6]杜倩.浅谈我国家族企业的人力资源管理[J]中国高新技术企业，2010（3）:92-93.[7]宋笑月.私营企业人力资源管理问题及其对策探讨[J].湖南社会科学，2010(01):34-37.[8]崔淑梅.我国中小型私营企业人力资源管理的问题及对策[J].企业管理，2010(01):62.[9]刘云红.浅析企业职能部门绩效管理[J].黑龙江科技信息.2012(30):89-91.[10]耿艳.绩效管理提升企业和谐发展[J].华北电业.2012(04):45-46.[11]纪兆琳.论企业战略绩效管理体系的建立[J].大连干部学刊.2012(09):7-9.[12]张沁.现代企业绩效管理探索[J].浙江经济.2012(20):76-77.[13]高臻钦.浅析企业人力资源绩效管理面临困境及出路[J].东方企业文化.2012(15):23.[14]陈林.我国绩效管理的现状和发展方向[J].改革与开放.2012(20):78-79.[15]罗贵顺.谈如何提高电力企业人力资源管理水平[J].黑龙江科技信息.2010(33):63-65.[16]袁媛,李海滨.企业员工绩效管理的对策研究[J].企业科技与发展.2011(02):76-77.[17]王琳.电力企业如何推进绩效管理工作的思考[J].中国集体经济.2010(03):127-129.[18]Tom．Copeland，Tim．Koller．Measuringandmanagingthevalueofcompanies[M].Mckinsey&CompanyInc.2005：245-269.[19]GeoffreyB.Sprinkle：TheEffectofIncentiveContractsOnLearningandPerformance[J].TheAccountingReview，2006(5):35-37.[20]Kaplan，R．S，andD．P，Norton．Puttingthebalancedscorecardtowork[J]．HarvardBusinessReview71-5(September-October)1996(43)134-147.致谢时光荏苒，转眼间我的大学生活即将结束。在此期间，我有幸和许多的老师、朋友和同学得以相识，在他们的帮助下，我在学习和生活方面都得到了很大的提升。在论文即将完稿之际，在此向他们表示最诚挚的谢意！首先，我要感谢我的指导老师张鲁秀，本文是在他的悉心指导下完成的。在本文的写作过程中，他给我提出了宝贵的意见，使我的论文有了一个准确的目标和方向。其次，我要特别感谢大学四年来的所有老师，谢谢你们的辛勤栽培，谢谢你们在教学的同时更多的是传授我们做人的道理，谢谢四年里面你们孜孜不倦的教诲！另外，我也要将我所取得的成绩献给我的家人。他们在背后默默地支持着我，无时无刻给予我关怀。再次，我要感谢感谢我的大学同学们，他们让我感觉到在这里永远有个家。最后，衷心感谢审稿专家和文中所有引用文献的全部作者！目录第一章总论 11.1项目背景 11.1.1项目名称及承办单位 11.1.2承办单位 11.1.3项目建设地点 11.1.4可行性研究报告编制单位 11.2报告编制依据和研究范围 11.2.1报告编制依据 11.2.2研究范围 21.3承办单位概况 21.4项目提出背景及必要性 31.4.1项目提出的背景 31.4.2项目建设的必要性 41.5项目概况 51.5.1建设地点 51.5.2建设规模与产品方案 51.5.3项目投资与效益概况 51.6主要技术经济指标 6第二章市场分析及预测 82.1绿色农产品市场分析及预测 82.1.1生产现状 82.1.2市场前景分析 92.2花卉市场分析及预测 112.2.1产品市场现状 112.2.2市场需求预测 122.2.3产品目标市场分析 132.3中药材产品市场分析及预测 132.3.1产品简介 132.3.2产品分布现状分析 152.3.3市场供求状况分析 162.3.4市场需求预测 17第三章建设规模与产品方案 203.1项目的方向和目标 203.2建设规模 203.3产品方案 213.3.1优质高产粮食作物种植基地 213.3.2无公害蔬菜种植基地 213.3.3中药材种植基地 213.3.4花卉种植基地 21第四章建设场址及建设条件 224.1建设场址现状 224.1.1建设场址现状 224.1.2厂址土地权属类别及占地面积 224.2建设条件 224.2.1气象条件 224.2.2水文及工程地质条件 234.2.4交通运输条件 234.2.5水源及给排水条件 244.2.6电力供应条件 244.2.7通讯条件 244.3其他有利条件 244.3.1农产品资源丰富 244.3.2劳动力资源充沛 254.3.3区位优势明显 25第五章种植基地建设方案 265.1概述 265.1.1种植基地运营模式 265.1.2种植基地生产执行标准 265.23000亩优质高产粮食作物种植基地建设方案 285.2.1品种选择 285.2.2耕作技术 285.2.3种植基地建设内容和产量预期 335.32000亩无公害蔬菜种植基地建设方案 345.3.1概述 345.3.2无公害蔬菜质量标准 345.3.3蔬菜栽培与田间管理 355.3.4种植基地建设内容和产量预期 375.42000亩中药材种植基地建设方案 385.4.1概述 385.4.2GAP基地建设要求 385.4.3选择优良品种 395.4.4金银花栽培与田间管理 395.4.5种植基地建设内容和产量预期 435.52000亩花卉种植基地建设方案 445.5.1概述 445.5.2技术方案 455.5.3种植基地建设内容和产量预期 49第六章田间工程及配套设施建设方案 516.1概述 516.23000亩绿色粮食作物种植基地灌溉方案 516.2.1总体布局 516.2.2设计依据 526.2.3灌溉制度的确定 526.2.4渠道衬砌工程设计 536.32000亩无公害蔬菜种植基地灌溉方案 556.3.1总体布局 556.3.2设计依据 556.3.3主要设计参数 566.3.4灌水器选择与毛管布置方式 566.3.5滴灌灌溉制度拟定 576.3.6支、毛管水头差分配与毛管极限长度确定 586.3.7网统布置与轮灌组划分 596.3.8管网水力计算 606.3.9水泵扬程及选型 646.42000亩中药材种植基地灌溉方案 656.4.1设计依据 656.4.2设计参数 656.4.3喷头选型和布置间距 656.4.4灌溉制度 666.4.5取水工程规划布置 686.4.6管网水力计算 706.4.7机泵选型 726.52000亩花卉种植基地灌溉方案 726.5.1设计依据 726.5.2微灌主要设计参数 726.5.3微灌灌水器选择与毛管布置方式 736.5.4微灌灌溉制度拟定 746.5.5微灌支、毛管水头差分配与毛管极限长度确定 756.5.6微灌网统布置与轮灌组划分 766.5.7微灌管网水力计算 776.5.8水泵扬程及选型 816.6田间道路工程 866.7灌溉工程 866.7.1机井工程 866.7.2提灌站改造 876.8沟道治理工程 896.9田间配套设施