《绩效管理》（第四版）课后答案第2章 绩效管理的目标

第2章绩效管理的目标、意义和作用复习思考题1.绩效管理的目标是什么？企业进行绩效管理的根本目的是提高竞争力，不断获取竞争优势。企业管理的目标可以从多方面进行研究，中外学者都有不同的观点。综合而言，绩效管理的目标可集中表述为以下几个方面：（1）检验员工聘任上岗表现及其工作业绩；（2）促进发展战略的逐步分解和可操作化；（3）促进压力传递激发员工高昂竞争意识；（4）实现价值评价和价值分配机制的优化；（5）培育使优秀人才脱颖而出的企业文化。2.关于绩效管理的目标，国内外有什么观点？国外的绩效管理的目标主要观点为：国外许多著名的绩效管理专家，如安迪•尼利、彼得•德鲁克、克里斯托夫•迈耶、约翰•伊万切夫等人都对此进行了深入探讨，提出了许多值得参考和借鉴的观点。他们的视角主要是：组织试图通过绩效管理获得什么？安迪•尼利的《企业绩效管理》中，认为企业进行绩效评估的主要与原因或目的有工作性质、日益激烈的竞争压力、国家和国际的质量奖、转变的组织职能、变化的外部需求和信息技术的力量等。彼得•德鲁克在《经理们真正需要的信息》一文中提到：绩效管理的目标在于充分掌握那些能使经理人员制定正确决策的信息（包括基础信息、生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息），以制定成功的发展战略。克里斯托夫•迈耶在《正确的测评如何有助于团队成功》一文中指出：为支持以团队为基础的组织而设计的测评体系，应当以克服两个团队实现有效性道路上的障碍为目标。这两个障碍分别是：使各职能部门在团队需要时不能提供专门技术或知识；团队中执行不同职能的人不处于同一种话语体系。约翰•伊万切夫的《人力资源管理》认为：绩效评估时用语提高员工工作效率的决策活动。设计良好的正式的测评体系的目标在于：（1）发展。它可以决定哪些员工需要更多地进行绪论，还可以帮助评估训练项目的结果，帮助监督者和下属之间交流、联系，鼓励监督者观察下属行为来帮助员工。（2）动力。它鼓励创造性，发展责任感，激励绩效更好的效果。（3）交流。它克作为管理者与下属之间持续讨论有关工作问题的基础，通过互动和高效率的反馈过程，使各部门更好地了解彼此。（4）合法遵守。它可以作为晋升、调职、报酬、离职的一个合法的防护理由。（5）人力资源管理研究。它可以用于使选择工具生效，如考核。安德烈•德瓦尔的《成功实施绩效管理》认为：绩效管理系统包含许多目标，比如：帮助实现组织绩效的持续提高；在转向更倾向于以绩效为导向的文化中发挥杠杆作用；增强员工的动力和责任心；鼓励个人开发自己的能力，提高其工作满意度，并且尽最大潜力实现自身和整个组织的利益等。英国学者格雷厄姆的《人力资源管理——工业心理学与人事管理》指出绩效评估有四种目的：（1）协助管理者；（2）决定员工将来的任用；（3）了解是否需要培训。中国的绩效管理的目标为：中国学者经过企业实践和他们的咨询实现，认为绩效管理的目标可集中表述为以下几个方面：（1）促进发展战略的逐步分解和可操作化；（2）检验员工聘任上岗表现及其工作业绩；（3）促进压力传递激发员工高昂竞争意识；（4）实现价值评价和价值分配机制的优化；（5）培育使优秀人才脱颖而出的企业文化。3.为什么说企业管理等于人力资源管理，人力资源管理又等于绩效管理？绩效管理是现代管理体系中不可缺少的一环。绩效管理可以使管理工作富于目的性和计划性，能够不断提醒管理人员在保持忙碌的同时实现组织目标。绩效管理还可以规范管理者的行为，帮助管理者提升管理水平。此外，通过绩效管理，还能够发现组织中潜伏的问题，使组织时刻对准发展的方向。因此，绩效管理在整个企业管理中具有战略的价值，发挥着重要的作用。并且，绩效管理在人力资源中居于核心的位置，也是招聘、薪酬、岗位调整、培训开发等的重要依据，而且是战略规划与其他人力资源管理职能之间联系的重要纽带。更重要的是，绩效管理是实现管理有效性的重要手段，是促进企业战略落地的主要方法，绩效管理可以为企业带来持续的制度化的竞争优势。所以，绩效管理既是人力资源管理的核心，也对于企业管理具有重要意义和战略价值。所以，做好了绩效管理，就做好了人力资源管理。而做好的了人力资源管理，则好的企业管理也完成了一半。因此，我们说，企业挂你等于人力资源管理，人力资源管理等于绩效管理。4.绩效管理在企业管理中居于什么位置？绩效管理在企业管理中居于关键位置，是现代企业管理体系中不可缺少的一环，贯穿于企业管理的始终。有效的绩效管理工作会给我们日常的管理工作带来巨大的好处：（1）绩效管理可以使管理工作富于计划性，能够不断提醒管理人员保持忙碌与达到组织目标并不是一回事，绩效管理的贡献就在于它对组织最终目标的关注，促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌向组织的有效方向转变；（2）绩效管理还可以规范管理者行为，帮助管理者提升管理水平；（3）通过绩效管理，还能够发现企业潜伏的问题，使企业找准发展的方向。5.绩效管理在人力资源管理中居于什么位置？绩效管理是整个人力资源管理系统的核心：（1）是人力资源管理部门整合企业人力资源管理的有效手段和方式，也是人力资源管理部门的工作目标。总体来说，绩效管理涉及人力资源管理的各个方面，既包括了大量的管理技巧，也包括了企业人力资源管理所最终要致力的，即提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。（2）绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。6.如何理解绩效管理的地位和作用？绩效管理在企业管理中居于关键位置，是现代企业管理体系中不可缺少的一环，贯穿于企业管理的始终。企业管理中基础职能的效率的衡量和评价标准就是绩效考核和绩效管理。有效的绩效管理工作会给我们日常的管理工作带来巨大的好处：（1）绩效管理可以使管理工作富于计划性，能够不断提醒管理人员保持忙碌与达到组织目标并不是一回事，绩效管理的贡献就在于它对组织最终目标的关注，促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌向组织的有效方向转变；（2）绩效管理还可以规范管理者行为，帮助管理者提升管理水平；（3）通过绩效管理，还能够发现企业潜伏的问题，使企业找准发展的方向。绩效考核与绩效管理是员工晋升与调配、员工培训与开发、薪酬与激励等的依据。绩效管理是促进企业战略落地的主要方法，是实现战略管理的主要工具，也是实现企业管理有效性的重要手段。绩效管理是整个人力资源管理系统的核心和中心：（1）是人力资源管理部门整合企业人力资源管理的有效手段和方式，也是人力资源管理部门的工作目标。总体来说，绩效管理涉及人力资源管理的各个方面，既包括了大量的管理技巧，也包括了企业人力资源管理所最终要致力的，即提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。（2）绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。7.你认为绩效考核的意义是什么?绩效考核是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务、职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量的考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的过程。简单地说，绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。8.绩效考核在绩效管理中具有什么地位和作用?绩效考核只是绩效管理之中的一个环节，所以其地位与作用应该被包括在绩效管理之中。具体而言：（1）绩效考核是人员聘用的依据。（2）绩效考核是人员职务升迁的依据。（3）绩效考核是人员培训的依据。（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。（5）绩效考核是人员激励的手段。9.绩效管理和知识创新有什么关系？一方面，知识创新促使企业开展绩效管理；另一方面，绩效管理又促进了知识创新。知识创新促使绩效考核向绩效管理转变。在知识经济时代，一个公司的成功不再依赖于它对传统金融工具的管理，而更多的取决于它对无形资产的测评能力。绩效管理能够帮助企业获得能够使经理人员制定正确决策的信息，包括：基础信息、生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息。对于知识型员工来说，为了提高绩效、进行知识创新，需要得到一些资源与帮助。而这些信息也由绩效管理提供。为了获取这些信息，企业不得不开展绩效管理。另一方面，绩效管理又促进了知识创新。对于员工来说，绩效管理注重考核结果的反馈与应用，可以帮助他们获取提高绩效的资源与帮助，有利于知识创新。对于公司来说亦如此，绩效管理这种测评体系极大的促进公司向顾客交付产品和服务的方式，更快、更好的满足顾客需求。10.绩效管理和战略实施有什么关系？绩效管理是一个综合的管理体系，是整个人力资源管理的核心，贯穿于组织（企业）管理的始终。绩效管理人力资源管理部门整合企业人力资源管理的有效手段和方式，也是人力资源管理部门的工作目标。总体来说，绩效管理设计人力资源管理的各个方面，既包括大量的管理技巧，也包括企业的人力资源管理所要致力的许多基础方面，亦即提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。同时，绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工都应参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、任务、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现企业的战略规划和战略目标。绩效管理也是现代企业管理体系中不可缺少的一环，有效的绩效管理会给我们日常的管理工作带来巨大的好处。绩效管理可以使管理工作富于目的性和计划性，能够不断提醒管理人员在保持忙碌的同时实现组织目标，而不是割裂开来。所以，绩效管理的贡献就在于它对组织目标的关注，促使组织成员的努力方向从单纯的忙忙碌碌向组织目标要求的方向聚焦。绩效管理还可以规范管理者的行为，帮助管理者提升管理水平。此外，通过绩效管理，还能够发现组织中潜伏的问题，使组织时刻对准发展的方向。这些都对组织管理工作及战略目标的实现有着积极的促进作用，即使绩效管理不能直接解决所有的问题，也能为处理好其中大部分管理问题提供帮助。因此，绩效管理在整个企业管理中具有战略的价值，发挥着重要的作用。11.为什么说绩效管理越来越具有战略意义？企业战略的成功实施需要全体员工的共同努力才可以实现。员工的工作能力、责任感以及对待工作的态度对于企业战略的执行状况至关重要，准确地对员工工作进行评价不仅可以调动员工的积极性，对企业的管理和战略实施也有重要的作用。所以，企业绩效管理越来越具有战略意义。一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略，已经制定出企业发展的远期及近期目标，在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，这也就是企业整体的年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。当然年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。由此来看，绩效管理也越来越具有战略意义。案例分析题思考与讨论：该公司人力资源管理应该如何查？又如何规范？从上述的案例中我们可以看到，追求利润最大化是企业的天然动力和本质属性，每一个老板都是从他自己的利益出发来经营企业和管理员工的。寄希望于觉悟的提高或内部的管理约束，不可能达致法制经济所要求的水平。追求利润最大化本身并没有什么错误，关键是看其实现的途径和手段是否合理合法。而这只能靠法制化来评判和规范。有关劳资关系的新法律的出台，给企业的人力资源管理实践提出了严峻的挑战，上述案例中企业的做法将面临越来越大的法律风险。规避法律并不是根本的解决办法，也不是企业经营的长远之道。企业应该尽快适应法律环境的变化，转变观念，改善人力资源管理机制，以实现企业与员工的共同发展为出发点，为企业的长远发展提供可持续的人力资源支持，获得可持续的竞争优势。结合材料内容，当下问题主要存在于，由于人力资源部门负责起草的劳动合同未分出具体的薪酬结构和业绩考核要求，存在较大漏洞；由于公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够，不为员工办理社会保险以节省成本。人力资源管理部门应以法律为准绳，以公司长远发展为基石，同时考虑员工个人利益，积极修订文件制度，补办相关业务。当然，法制化并不是实现中国管理特别是人力资源管理规范化的唯一途径，同时我们还应注意避免和降低法律法规可能对企业发展与管理创新的负面影响，不要追求过多过细的不必要的所谓“法制化”。从日本企业人力资源管理的经验教训可以看到，一味地、片面地强调保护员工利益和雇佣稳定，有可能导致“终身雇佣制”以及企业内部员工的“同质化”，从而阻碍竞争和创新，对于企业与国家的进步和发展形成深远的不利影响。这是非常值得我们深思和警惕的。（1）企业必须从长期导向的角度重新考虑并安排其人力资源管理实践，对企业人力资源管理的长效机制进行重新思考。（2）企业必须采取有效的人力资源管理措施，使企业内部既定存量和结构的人力资源能力到最大程度的发挥和发展，以服务于企业发展战略和目标。（3）企业必须对员工的发展投入更多的关注，承担更多的责任，使增加的人工成本转变成企业价值增值的来源。（4）企业必须做好员工的职业生涯发展规划，使员工的职业发展与企业战略发展的方向和目标相一致，实现员工的能力发展、职业发展和企业战略发展的相互匹配和相互促进。（5）企业在招聘员工时，要严格根据岗位需要、岗位职责和工作内容，清晰而准确地制定人员录用标准，使新员工在满足当前工作要求的前提下，体现一定的未来发展导向，最终能持续胜任工作，创造