【企业普通员工薪酬激励研究文献综述4500字】

企业普通员工薪酬激励研究文献综述前言在当前多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场上，普通员工作为企业和客户之间的联系纽带，与一个或多个客户直接接触，通过在公司和客户之间提供双向信息和劝说购买，以期达成和增加销售，成为了影响企业生存和发展的核心要素。因此，普通员工被视为企业的生命线。作为企业创造收入的中流砥柱，他们也是公司最重要的资源之一。优秀的普通员工及其创造的良好业绩对企业具有重要价值。所以吸引和留住优秀的普通员工对于一个企业而言至关重要。然而，相比较于其他工作群体而言，普通员工有明显的群体特点：工作时间自由，单独行动多；工作业绩不稳定；容易遭遇挫折并且常常包围在误解中。要想有效激励普通员工保持高昂的工作热情，圆满完成销售任务，实现企业目标，必须制定科学有效的激励机制。然而，企业目前采取的薪酬激励模式存在很多问题，越来越不能满足经济发展的趋势，它是在经济体制改革过程中形成的以传统人事管理为基础的薪酬激励模式，带有浓重的计划体制色彩。它远不能适应激烈的市场竞争的需要，所以在新的历史条件下，必须对企业所采取激励模式进行反思，发现其不足，我们也必须借鉴管理学的激励理论和西方国家成熟的激励机制，对企业薪酬模式进行改造，以适应经济发展的需要。如今企业都有着较多的激励措施，在众多的激励方式中，薪酬激励在现代企业激励机制中具有极其重要的地位。合理、公平的薪酬制度有利于组织建立和维持竞争优势。薪酬是企业激励机制中最核心的要素，是体现企业管理水平的重要标志，是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。所以，制定激励性的薪酬制度激励企业最重要的资产一一普通员工，就成为企业员工激励的重头戏。当今日益激烈的企业竞争时代，薪酬管理是企业人力资源开发与运行的重要环节之一，合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的经济形势下吸引和留住一支良好且有竞争力的员工队伍。因此薪酬激励体系必须不断完善，合理的薪酬模式设计，对于激发员工的积极性与主动性，稳定和吸引人才至关重要，对企业的生存与发展也是至关重要的。一、国外研究现状薪酬管理在公司的运营中发挥着不可替代的作用，关注度也相对较高。国外学者对薪酬方面的研究开始的较早，也得到了一定的成果。对公司来说，员工劳动生产率的高低直接影响企业的生存，因此，制定合理的工资标准是企业管理的必备。通过研究外文文献可以发现，外国对于薪酬的研究表述具体如下：Hsingkuang等（2018）通过问卷调查和非概率抽样方法研究了企业的形象、薪酬和工作喜好对求职意愿的影响，研究指出企业的形象、薪酬和工作喜好与员工求职意愿呈正相关，而对求职意愿影响程度从高到低依次为工作喜好，薪酬和企业形象，因此具有良好的企业形象和高效薪酬制度的公司可以增强员工求职意愿，同时如果工作内容与求职者的喜好一致，可以有效招聘人才和降低离职率。Florence(2018)以问卷调查的方式，通过随机、非概率取样收集数据，并运用最小二乘结构方程建模，Pearson相关性和独立样本t检验进行分析，通过这些方法研究人力资源管理战略，有效的人力资源战略包括有效的薪酬激励机制、系统招聘和留住人才规划、员工职业生涯规划、员工绩效提升和个人发展指导等。他们指出可以通过这些战略举措，帮助员工在完成工作任务的同时提高员工的工作满意度。巴里・格哈特和萨拉・L・瑞纳什(2015)讨论了公司工资对现有支付方式的选择、原因以及薪酬战略的选择对企业经营的正面影响，还探讨分析工资对企业员工的促进作用。经过分析与薪酬相关的学科和研究成果，认为工资水平、结构和相关支付系统在完善薪酬管理体系时应该重点考虑。Helm,Holladay和Tortorella(2017)指出，以员工的业绩为依据支付薪酬主要关注的是工资总额与公司整体、所属部门、员工个人的业绩能力密切相关，在发挥薪酬激励功能的最大作用的同时将员工与组织密切结合。最终实现三方关联，实现企业整体的薪酬战略目标。加里.德斯勒(2017)认为优化薪酬管理体系要实现五步走，即调查公司内外部薪酬、进行岗位评价、优化薪酬级别、等级定价和确定薪酬支付频率。随着社会的发展，市场竞争的加剧，企业对于制度化管理的需求越来越强烈，促使企业发展的实际需要成为学者们对薪酬管理争相研究的方向。米尔科维奇、杰里·M·纽曼(2018)认为，优化薪酬管理体系所围绕的核心是企业外部的公平程度，主要指企业之间（包括竞争企业、标杆企业）的工资对比情况，即将企业之间的工资进行比较。优化工资水平主要的影响因素受市场外部、公司内部许多条件的制约。其中公司外部的市场薪酬决定了薪酬优化的范围，公司取得的净利润对工作人员的薪资水平有较大影响。特鲁普曼(2019)认为，对于当今社会来说，过去的工资管理制度体系对公司的经营已经远远不够，在招聘过程中发挥的作用不大。这种制度也不利于管理公司员工。全面薪酬管理解决了这个问题，其完善了薪酬的构成且进行的不同的排列组合。工作人员可供选择的机会越多，可以推动员工更加高效的完成相关的工作。二、国内研究现状苏文丽、林海标（2019）设计了一套针对员工能力发展的薪酬激励方案，并梳理了员工职位序列。薪酬激励设计主要针对员工能力发展进行约五种关键激励设计，包括技术、管理和销售职位人才。其薪酬改革侧重于员工个人能力发展计划的激励方案设计，充分发挥了工资导向的主导作用，使员工更加意识到自己的工作价值。魏一鸣（2014）提出薪酬和激励是现代中外成功企业人力资源管理的核心模块,在企业人力资源管理中享有特别重要的地位,薪酬激励是否适合企业很大程度上决定了企业管理的成败。一直以来,薪酬这一话题在企业管理中不仅紧密地关联着员工的切身利益,也总是敏感的话题,当然牵动着企业的运转效率达成。因此,处在竞争激烈的当代企业为了更好地生存和发展,是须对企业薪酬激励制度进行规范与科学设计的。销售是企业经营的关键环节,销售这一环节的好坏是影响一个企业的生存发展的重要因素,企业为了获得合理的利润,当然首先要达成销售目标。因此,在一个企业经营过程中,如何通过有效的薪酬激励,建立起合理的薪酬体系,对销售人员的行为起到激励和约束的作用,提升企业员工的积极性和主动性,激发员工积极工作,从而达成企业经营目标,是企业经营管理的重中之重。李永岐（2019）提出薪酬与激励是当代企业管理中非常重要的一部分,它也是企业人力资源管理的核心内容,激励理论充分体现了以人为本的管理思想。人们越来越认识到人力资源是企业的巨大财富,人力资源作为一种资本决定着企业的成功与失败。企业的管理者应当非常重视一个问题,即如何激励所有员工,使他们努力工作,用良好的工作业绩为企业创造更大的价值。销售对一个企业的生存与发展至关重要,同时它也是一个企业经营环节的重要一环,只有顺利的完成了销售工作,企业才能获得合理的利润。因此,对一个企业来讲,如何激励企业的销售人员,制定完善的薪酬体系,同时充分发挥精神激励的作用,使销售人员发挥最大的潜能,出色的完成销售任务,将是一个企业经营管理任务中的重中之重,也是本文所讨论与研究的重点课题。作者所在的A公司是一家面粉生产企业,所处行业是市场经济中的完全竞争行业,属于快速消费品行业,市场竞争非常激烈,销售人员只有努力地工作,发挥最大潜能,才能完成销售任务。所以,制定并完善企业的薪酬与激励制度,来激励销售人员,使之出色的完成销售任务,这对企业的生存与发展非常重要。李亚娟（2015）等认为专业技术人员的薪酬激励应该从“被动处理”向“主动战略”转变。建立科学合理的薪酬激励体系对一个企业的长期发展至关重要，促进企业的健康发展。孙海法(2016)侧重于研究企业中高层管理人员，提出中高层管理人员与基层员工的薪酬相比，中高层管理人员的薪酬总额比重较大且薪酬构成也与一般员工不同。中高层管理人员的“额外补贴”比较多，工资也更加看重激励效果，中高层员工的工资总额中不变薪酬所占比重较小，可变薪酬比重较大，且远高于基层员工所占的比重。苌建强(2018)认为,员工薪酬的管理体现了公司管理者贯彻落实“以人为本”的国家政策。工资是企业员工付出劳动的等价交换，是对员工脑力、体力消耗的一种补偿，所以合理的薪酬不仅是对员工工作能力的肯定，也是维持个人物质需要的基本保证。随着我国生活水平的提高，物价也不断上涨，在建立薪酬制度时，不仅要考虑到企业员工基本的物质需求，还要考虑到社会发展和外部环境对薪酬水平的影响，建立合理的薪酬管理体系，推动社会的和谐、稳定发展。戴娟(2019)指出，某些公司的薪酬确定向来不在意市场方面的调研，忽视行业大环境和整体的政策环境的变化趋势，只是凭借管理者的主观意愿进行制定。随意的制定企业的薪酬制度将会导致企业内部公平性、外部竞争力大大减弱。不利于吸引、留住优秀的人才，对企业的发展不利。董克用(2018)认为，当前理论界对薪酬管理体系内涵的观点不统一，但是最为合理、权威的有两种观点。第一种认为对于企业来说，薪酬管理是一个不可分割的整体，它与公司的各要素、各组成有着紧密的联系。第二种认为，企业的选择决定企业的薪酬管理体系。比如公司在划分薪酬等级时以职位差别为主，这种类型就称为岗位薪酬管理体系，这种薪酬管理体系就是先对每种类型的岗位所必须的硬性条件来进行岗位价值的评估，根据量化的评估数将工资划分为不同的等级，各个薪酬等级包括多个评估数相近的职位。最后以同地区同类型企业市场平均薪酬水平来确定工资数，以企业外部环境相同类型的职务的薪酬水平计算薪酬等级的工资率，以此来确定薪酬的区间。再比如公司以职工本身具有的能力来划分工资等级，称为能力薪酬管理体系。作者更倾向于第一种观点，认为企业是一个不可分割的整体，伤一发而动全身。三、研究述评通过梳理国内外关于薪酬管理的文献综述，可以发现，在已有的纸质资料中，国外经济学家对薪酬管理的研究历史更长，研究的公司范围更为宏观，相关的薪酬管理理论更为系统，成熟；而国内的许多研究大都是都很具体，相关理论体系与国内公司的实际情况不能完全契合。综合国内外的研究，可以发现薪酬管理的体系已经逐渐系统化、体系化，研究内容已经不断深入到薪酬管理的各个方面，理论研究也已经相对成熟。

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