第二章人力资源规划

第二章人力资源规划老子说：“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。

引导案例：桑科机械设备制造公司的难题

北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时完成这个合同。经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认为要完成这项计划并不容易，她认为：公司现有的工人并不具备按照麦多德公司标准生产出优质产品的所需的专业知识。如果按两年的计划来做的话，公司可以对现有工人逐步进行培训。但是现在将两年计划改称一年的计划，公司就必须到劳动力市场上去招聘哪些具有生产这些产品经验的工人来。因此她认为，公司有必要重新分析一下这个方案，看看公司有没有必要这样做？如果真的要在一年内完成这个计划，公司应该可以做到，但是人力资源的成本将会大幅度上升，这样就很难保证企业的效益。本章重点人力资源规划概述人力资源规划过程本章学习目的

1.理解人力资源规划的概念和内容2.明确人力资源规划的过程3.掌握进行人力资源需求和供给的方法4.根据已有数据进行人力资源需求和供给的平衡第一节人力资源规划概述一、定义1、定义：为实现组织总体战略，分析组织内外环境，对组织人力资源进行供求预测，并采取相应的政策和措施，使得供求平衡，进而有效地激励员工，最大限度地开发、利用人力资源，增强组织活力的过程。2、内涵环境变化人力资源供需的动态变化制定必要的人力资源政策和措施确保人力资源需求的如期实现规划工使组织和个体都得到长期的利益3、目的满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等方面的需求最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足4、分类1)按照规划的独立性划分以人力资源规划是否单独进行为标准，可以将它划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。2)按照规划的范围大小划分按照规划的范围大小为标准，可以将它划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。3)按照规划的时间长短划分按照人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为短期的人力资源规划，中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。5、人力资源规划的内容人力资源规划的内容就是它的最终结果。人力资源规划包括两个方面的内容人力资源需求预测人力资源供给预测能力平衡6、人力资源规划的作用人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：人力资源规划有助于企业发展战略的制定人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义三、溪当前妇中国赴企业到人力多资源挖规划鸭面临拉的困成境减员扰增效肾的恶谷性循场环标杆丙瞄准习的短件视量化盗模型毅的技昏术鸿颠沟四、钳人力脂资源阳规划陶与组应织规唯划的满关系制定战略规划（长期）组织的环境与实力研究组织的宗旨战略目标分析问题需求分析外部因素内部供给分析制定经营计划（中长期）规划方案所需的资源组织的策略新项目开发收买和放弃规划预测需求雇员数量雇员结构可供与所需资源净需求编制预算（短期）预算组织与个人的工作目标项目计划与安排监督与控制制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变革培训与发展工资与福利劳工关系五、招人力沟资源单规划刮与人毕力资攀源管桑理其什他职酱能的状关系买（1革）绩效轰管理供给愧预测供给拾大于需求供给腔等于需求勺*供给侍小于需求需求旗预测薪酬头管理员工抵招聘员工印配置培训呼开发解聘先辞退员工刃配置*这槐里的摧供给嚼等于蛙需要梅是指救数量馅和质究量上给的全欢面匹猛配，祥因此肆就不妇需要既采取敲特殊需的措洋施，脑但是胆这种驱状况驱在现去实中规很少御出现直。人力遣资源四规划佛与人妨力资崭源管船理其常他职欢能的继关系鹿（2犁）与薪芳酬管妈理的警关系沿。人冷力资脊源需泽求预踢测的和结果腿是企怎业制条定薪僚酬计坟划的井依据跟；企臣业的却薪酬岂政策复也是贝预测别供给翁时需古要考赞虑的袄一个源重要郑因素朵。与绩啄效管猛理的吩关系狂。绩规效考给核是金进行怒人员奋需求腥和供棉给预唇测的斩一个馒重要祸基础奖。与员默工招成聘的另关系惠。招柜聘的兄主要喂依据澡就是段人力应资源损规划坛的结佣果，便包括颜招聘坑的人风员数栗量和豪人员狸质量轮。人力喉资源折规划素与人耕力资叔源管梳理其武他职屑能的秋关系淡（3握）与员仙工配帆置的良关系武。员迟工配好置就蹲是企喊业内障部进边行人粘员的塌晋升孩、调贤动和泼降职牌，员砍工配拜置的女决策棚取决杀于多哲种因郑素，鞋人力骆资源晋规划书就是希其中乓的一锤个重仗要因马素。此企业赚可以掠根据选预测抱结果嫂和现弹有人吨员状距况来费制定栋相应理的人意员配朋置计兄划。与员熟工培错训的盗关系万。通楼过人看力资长源供剂需预历测的忧结果热可以壳确定克培训到的需蓄求，科通过屑培训画就可光以提明高内俩部供亦给的饺质量度，增菊加内诸部供务给。与员稼工解泳聘的龙关系妄是明赔显直瘦接的稿，在副长期拦内如御果需办求小耳于企售业内研部的舒供给壤，就暗要通惠过对战人员宽的解惭聘辞兄退实父现供嘴需的演平衡奏。第二线节圾人沉力资很源战垂略与却规划浮的操距作程觉序一、议人力暗资源榜战略叔制定底流程内外年环境犯分析♀虑外颤部环说境♀险劳动通力市懒场♀社攻会文软件、掩法规♀剂SW税OT导分析♀垫组盘织内狠部资弓源♀企震业战峰略与区文化♀所员工奋期望战略荡制定◎确扇定战读略与壁目标◎战主略实虾施计致划◎实韵施保籍障计帅划◎资哭源的笛合理等配置◎战等略平临衡◎人靠力资鸦源规招划战略施实施§人珍力资弦源开萝发与固管理§组狐织、桌个人元利益级协调§组妇织内龄部资稿源§利贝用技塔术战略旋评估※战嗽略与蕉现实驱的差排异※战员略的搁调整※战裤略的苏经济社效益二、悉人力稀资源蕉规划垄的程浴序外在环境经营战略组织环境人力资源现状人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划人力资源开发与管理业务规划人力资源规划的实施、评估、反馈调查分析预测供需制订规划实施评估人力粮资源纵规划被的程肿序（客2）外部蜘环境司信息经营庆环境井的信所息直接台影响军人力例资源熟供给袖的信新息企业闹发展本战略痒与目狭标准备县阶段固需要屠收集逼的信菌息现有病的人柏力资粗源信削息员工带的基援本信跃息工作款经历受教兄育程抽度工作匀经历工作刺业绩击记录工作寻能力态度畅记录等等内部领环境碌信息组织蒙环境鹊的信土息管理是环境羽的信析息人力璃资源服规划孙的程券序（猎3）预测泪阶段法：在忧充分铺掌握判信息刮的基覆础上例，选哈择使弦用有施效的磁预测徐方法朝，对怀企业道在未果来某记一时口期的披人力离资源晚供给奶和需袄求做致出预幸测。实施妻阶段及：根桨据供怨给和穷需求达预测镇比较难的结虽果，技通过搜人力阳资源餐的总逗体规轿划和限业务挣规划亩，制剑定并槐实施饭平衡崭供需去的措洁施，穗使企樱业对能人力挑资源河的需哀求得跟到正例常的霉满足资。评估壁阶段戴：在实瓜施的客过程脏中，座随时俩根据霜内外祸部环种境的惯变化同来修贱正供薄给和幸需求世的预便测结绒果，杀并对乔平衡凑供需碌的措彼施做靠出调扣整。对预百测的承结果物以及熊制定讽的措没施进借行评收估，尊对预性测的汉准确血性和舅措施蚊的有佣效性煌作出律衡量立，找易出其迫中存笋在的猜问题忘以及钢有益飞的经星验，鞋为以追后的宇规划难提供抖借鉴我和帮舌助。三、丹人力苹资源携规划策的流逃程技术惕预测经济题预测市场辫预测组织用规划投资的规划年度扮运营援计划存在霞差距片？结束若人熟力资摩源过刊剩若人睬力资悠源短删缺行动绕决策裁员提前绣退休热…行动改决策加班招聘面…结束结束年度崭雇佣绵需求喇：数量技能职业邮种类组织插现有司人员恨盘存肾分析邮;再庄考虑辈人力劣资源歇流失敲率及乞损耗掠率后挎的情抄况第三柱节默人艘力资依源需旨求预雄测人力缴资源鸟需求辜预测荷是指划企业鬼为实松现既影定目汗标而四对未卷来所炊需要舱的员荷工种比类、抽数量盼的质共量的墓估算共。影响岗因素进：生退产经低营状挡况、侨未来酬的生潮产任垫务计杠划、币生产似因素察的可趴能变帖动情油况、蛇组织望结构枯设置让、职舌位设灰置及通其必斥要性起、现反有员闭工的斗工作收情况堵、定愈额及筒劳动蜂负荷护情况苏等人力挣资源慎需求货预测些的步恳骤确定芹职位款编制慨和人话员配骄置根据半职位屯分析朵的结歼果人力峰资源钟盘点统计复人员若的缺棍编、杯超编中及是骡否符户合职总位要央求讨论将上角述结乖论与旧部门畏管理痛者讨铺论，施修正栗统计周结论对预士测期链内退教休的际人员咏进行付统计预测绒离职其情况预测亲未来棒流失常的人辉力资定源量根据务企业河发展挺规划蚁，引水进新绍产品购，确塑定各头部门到工作域量确定剩各部迎门需屋要增置加的忧职位目及人妙数未来隆增加浪的人捐力资躬源需拨求现实街的人项力资旱源需励求需求笨预测栋方法定性武预测笔法※经古验判巩断法※零童基预廊测法※德紫尔菲角法※综挤合分兆析法※现委场规暮划法定量概预测宜法§工知作负坐荷法§趋尸势预逢测法§比辱率分州析法§多挺元线平性回似归预渐测法§劳意动定土额法§总覆体预刊测法一、神定性珍预测霞法定义拘：也录叫主朱观判箭断法桑，是校由具料有经两验的而专家荡或管知理人腹员进伤行直探觉判公断预概测。月简单与但准天确性希和科邪学性毒欠缺衡。1、筹经验拴判断刚法经验置判断岩法的逢主要惰用途牧是查熄漏补档缺。简单赤粗放崭。适皇合技湖术较乘稳定你的中游短期喘预测许规划比如没，一是家制白药企薄业面范对“睛十五绿”期昆间每相年药缓品需辜求将时增长险12酸%的酒市场口预测倡，公盘司内贯部却萍缺乏花市场记推广挥人才炎和销励售策扩划人袜才，绳因此治，急苗需专仙业营敞销人础才5鸣0须名。2、帮零基但预测柱法零基垃预测奋法主祥要针虚对新夫业务亩而言年，根剧据新辈业务漏的需阔求状惯况，链确定颗人员按需求厚。比如样，某袖企业钻到2罚00花7靠年要从开办些50焦0姓家门颤店，侵其中避独资月10捡0愈家，升40姻0太家为每特许尿、加绩盟店辆，需井要培造训促毒销业没务员奔50拾0弯名，拖配置犁店长培10女0购名，史其中强有8曲0裳家是贝中心默店，追还需乎要派宰驻8锹0第名财茎务主盼管。3、宇德尔伍菲法起源瘦：20世纪40年代采由赫设尔默(H兽el厘me会r)和戈鞠登(G浑or规do尼n)首创六，19猾46年，畏美国奏兰德蓝公司讨为避惭免集鸽体讨际论存俘在的娘屈从依于权雀威或凝盲目湖服从惭多数污的缺雨陷，锡首次震用这邻种方予法用慨来进雾行定花性预遗测，骨后来雪该方计法被伪迅速凉广泛挤采用强。典型劫特征帝：博默采众巨长、没背靠该背优点毛：能充寺分发混挥各薯位专盒家的寸作用摆，集库思广贡益，减准确训性高锯。汤能把辆各位粒专家撕意见秀的分摸歧点倚表达闯出来沟，取话各家毫之长宋，避抚各家锡之短尾。缺点究是过繁程比肺较复突杂，飞花费绍时间颈较长鸟。注意哑事项予：对专除家的柏挑选财应基催于其轧对企梅业内亿外部冲情况年的了玩解程吼度。4、凝综合波分析俱法5、竿现场荷规划惧法二、诵定量杨预测暮法1、殿工作略负荷袖法2、叶趋势喇预测更法3、丑比率镇分析酬法4、狸多元苹线性骂回归琴预测5、史劳动成定额衫法1、镜工作歼负荷饶法即按无照历畏史数滴据，唐先算结出对柱某一勒特定腿的工俭作每珠单位造时间服（如愈每天约）的说每人观的工烧作负公荷（丑如产烛量）夕，再缎根据锤未来减的生盒产量唯目标捕（或泻劳务学目标功）计胆算出驻所完胁成的朗总工狐作量犬，然撕后根狮据前童一标谅准折泛算出欧所需弓的人智力资哀源数裕。基本秃步骤陡：由滴销售宜预测库决定攀工作覆量，镜按工殿作量枪制定疤生产糠进程内，然倘后决掏定所茄需人庸力的椅数量维，再朽从工蔬作力夺分析毙入手生，明亭确企神业实还际工铅作力典和需跌要补我充的顶人力嗓。例2某工调厂新柄设一直车间冤，其吓中有塌四类副工作伟。现驾拟预疾测未扁来三难年操南作所且需的跌最低笼人力疾数。第一搅步：榴根据忽现有孤资料鉴得知摔这四柄类工再作分降别所延需的茫标准柜任务撕时间可为：赔0.送5，再2.推0，相1.哑5，诊1.腾0小朗时/销件。第二桥步：谨估计杨未来兽三年钱每一裹类工敏作的杏工作盘量，舌即产红量（要如表异5-煮5所恰示）肢。第三怎步：械折算按为所宋需工处作时碑数（吐如表汤5-售6所渗示）荐。第四途步：把根据潜实际茫的每梦人每哄年可搬工作迹时数酷，折轨算所晶需人主力。汁假设牛每人谈每年话工作今小时嘴数为票1磨80柳0小蛙时，该从表碗5-申6数循据可董知，因未来垂三年友所需觉的人茅力数单分别纪为：番13会8，矿14蓝7和信17饼1人杜。2、吴趋势钥预测爱法假设乒过去慰人力原资源来的增锹减趋满势保朵持不恩变，御一切祝内外午影响冬因素浪保持接不变汽，根座据历敬史数抓据，劣用最温小二票乘法强求得败趋势芳线，鱼运用遥趋势繁线就栋可以乓预测产未来猜的人常力资筝源需爹求。3、代比率断分析友法根据互过去毛的业眉务活明动水封平，似计算柱出每先项业申务活拌动所灵需的出人员锈增量那，然引后把帆总体病人力句资源岔需求庭量按息一定奥比例保折算先成各某类人希力资娇源需怀求量柳。步骤混：确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BCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE紧急继任者DEBE继任巴卡的工一般炉样式◆A厅填入齿现任摇者晋惠升可应能性悔，且那用不核同颜欧色表也示晋愧升可大能性曲大小崖——新甲级购（红师色表妙示）专表示必应立趟即晋裁升，域乙级足（黑告色表芬示）寻表示物随时也可以鹿晋升够，丙伪（绿供色表贺示）蝇表示菠在1羽—3贡胩（共年）讨内可留以晋协升，莲丁（恰黄色轨表示址）表临示在喜3—摩5年婶可以学晋升谨。◆B种填入初现任介者的降职务玩；C泛填入耐现任头者的劲年龄戚，仅圣是为亦了考捐虑何围时退训休之库用；祥D填估入现把任者腹姓名烤；E威填入路现任持者任高现职害的年湖限。◆1眉、2悟、3皇分别绣代表贴三位户继任苦者。◆C敬1、概C2求、休C3岸，D糠1、套D2顿、D村3，肃B1乒、B衔2、差B3和，静A1恼、A字2、宏A3崭分别倚表示桂三位初继任炮者的泰年龄屡、姓您名、手职务剪和晋女升的想可能催性（械和现爽任者扶的字您母含筐义一财样）煤。◆最雪后一煌行为牵紧急矿继任丽（如界当现桐任者速突然择死亡着、突裤然辞滑职等慢）者朱在年陵龄、城姓名鹊、职眉务方仆面的毯情况民。应用泛举例某公宽司销更售副舰总经晒理吴刘大伟牛，5顶0岁出，任罪现职签已5邪年，建晋升训为总泊经理雷的可修能性杠为乙购级；药三位跑销售响副总擦经理泄继任痛者的捧情况垦如下孩：周瓣志新挠，4浅5岁取，销桑售部衰经理咐，晋斤升为续销售流副总响经理乒的可个能性使为乙粉级；刊朱仁喝明，岁41曲岁，大市场撕部经颜理，般晋升蝇为销这售副忘总经江理的楚可能娘性为痛丙级最；陈歌晓东胸，3贱6岁幸，销谊售助贵理，垒晋升威为销棵售副婆总经购理的议可能窝性为梁丙级扶。显拼然紧驾急继滑任者颗为周唤志新捧。请学场者先根据鸦实例步内容上画出时替补床图，皱然后对照网上俱所绘薪的图找出贪自己护所绘纤图的不足吴之处逮。乙（黑色）

销售副总经理B50岁D吴大伟5年E45岁1周志新销售部经理乙（黑）41岁2朱仁明市场部经理丙（绿）36岁3陈晓东销售助理丙（绿）45岁紧急继任者周志新销售部经理人力舰资源候‘水中池’顿模型钩是在亡预测括企业疏内部肃人员员流动堪的基打础上励来预役测人谊力资其源的括内部夕供应换。下面金通过需一个匀职位侮层次粥分析情的例特子来涂看一扎下这屠个模老型是咸如何边运用午的。首先琴，我宝们要驳分析再每一牧层次捎职位灯的人普员流乎动情贝况，菠可以吩用下俩面的朗公式施来进桃行预执测：未来蛮的供先给量脊＝现坏有的矛人员曾数量见＋流匪入人求员的筹数量础－流量出人休员的练数量5、级人力授资源娇‘水凯池’予模型医。对每站一层扣次的系职位熊来说祥，人顷员流岛入的浪原因拐有平捷行调如入、技上级概职位丝式降职驼和下票级职疑位晋恭升；午流出锅的原尽因有列向上推级职愤位晋锡升，境向下林级职挤位降编职，淹平行全调出弟和离据职。对所蒜有层读次的竭职位彻分析择完之耗后，嘴将他杀们合烛并在林一张多图中界，就积可以靠得出心企业臣未来窗各个明层次效职位照的内化部供洪给量意以及极总的害供给瓦量。流入朵9人现有倦员工巷30游人未来兔的内还部供省给量布为2晶4人流出济15犯人调入6人现有人员30人

调出和离职10人未来的供给为31人晋升8人降职3人现有人员40人调出和离职5人未来的供给为49人内部供给总量为124人调入6人现有人员50人调出和离职12人未来的供给为44人晋升8人降职4人调入10人第五菠节训人力姑资源坚规划菊的早综合粪平衡汁与评问价一、避人力江资源妥的供旧需平寸衡1、碎类型彻：供满＞求朝；供咳＜求膛；供求柿平衡竟；结乏构失沾衡2、棵不同出发展休阶段君供求彻表现般不同赚：企业摩初创县至扩碌张时饿期：迁供不辩应求企业裳成熟絮时期钱：传怜统部予门（臂供大弟于求旱）新业那务部黄门（冈供不赤应求定）企业咳衰退英时期毕：供俱大于张求人力惊资源俗供给构和需衰求平娘衡企业所处的生命周期对策人力资源状况成长期外部补充晋升接任计划管理人员开发技术培训供小于求成熟期接任计划，技术培训外部补充晋升供需之间处在结构性不平衡衰老期退休，辞退，工作分享供大于求人力毫资源衬供给诊和需受求平祸衡图会表1、离供给读小于斩需求第一枯、从幼外部晋雇佣览人员抢，包勇括返挪聘退汇休人润员第二朵、提菜高现镰有员学工的咸工作赏效率浮，例母如改暮进生班产技苍术，困增加模工资访，进绞行技菜能培护训，母调整欺工作疼方式着等等演。第三露、延恒长工杠作时饥间，朱让员讽工加痛班加委点。第四椒、降遣低员蕉工的养离职被率，呜减少榴员工除的流侨失，恭同时断进行公内部纺调整狡，增谣加内散部的雄流动脖来提谦高某桑些职息位的楚供给娘。第五愿、可级以将障企业恨的有胸些业天务进