执行力差是谁的责任

执行力差是谁的责任？文章来源于世界经理人网站执行力差是谁的责任？和外企的领导们交流，谈论最多的是战略和策略的问题；而和国内企业家论道，感慨最多的却是执行力的问题。有些企业家经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样；即便确实按照公司的指示去做了，但就是产生不了预期的结果；财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但销量没增加；大区经理都签了目标责任书了，但还是完成不了任务；公司员工都在忙，但就是不出成绩；一件小事吩咐下去3个月还解决不了，并且没有主动的反馈，要等到自己过问才知道……此时大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题，这种观点是不对的。执行力差是现象，管理不善才是本质。外企执行力强是现象，有提高员工执行力的机制才是本质。实际上可以这样认为：

个别员工执行力差是能力的问题；

公司整体执行力差就是管理的问题！执行力差的五大原因通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面：1、员工不知道干什么2、不知道怎么干3、干起来不顺畅4、不知道干好了有什么好处5、考核指标不合理1、员工不知道干什么有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令；也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改；还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。2、不知道怎么干外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长（如40小时/每年）的培训。而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。3、干起来不顺畅；如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。4、不知道干好了有什么好处古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。5、知道干不好没什么坏处如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢？不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；有的是自己的人，当然不能处罚；有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。解决执行差难题的五大方法清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就是要做到：1、目标明确2、方法可行3、流程合理4、激励到位5、考核有效1、苦目标去明确对于执销售椒业务征线来拘说，季目标盒明确愿就是垄要落埋实指扬标。赢指标铲定的迫准确育、能树落实净，是碰做预姿算、衰定政韵策、闭激励绞考核免的基派础，径是销田售管矛理中唇最重联要的耍事。永大多婆数公卷司的迫年度叔销售候指标迅也都俩分解拒到大艺区、有省区庄、办屠事处谱和代蛇表，秃但这狡还远谈远不供够，营销售退指标丛要想救既准叹确又削能落绒实必蚀须层裕层分嫩解，沉直到缺不能英再分捕。使目允标明鲁确的据另一逐个辅望助手杏段是僻工作警单制政，工手作单愿上明范确描麻述工弄作内帐容、勒期望巩结果柿、完管成时况限、趣可用衬资源岩、负跑责人脊、主典要协盲助人躲等，咐签字世生效紧。工棚作单窄在两病种情涌况下述会发弦挥明腿显的故作用趁：一苍是跨寸部门海协作扭时。稍由于施各部四门都妄有自骡己的卵重点言工作救和业哄务侧甲重，豆所以旁各个耍部门鼠对工暴作的斧理解渣很难东一致浆，并侄且协挎作的灰工作谅容易句被本诵部门摘的工谷作挤克占而上造成价拖延乌。比翠如，维市场毕部和繁生产台部就角包装孝改进凳问题四的合悲作中滤就可青用到桂，包炉装如弓何改睬动，洋尺寸歉、色石值、遮字体朱、字刮号等冶等很森多细难节，肆如果燥单纯留电话比沟通巾会有公很多萄歧义纽奉，写车出工宏作单置就很幸清楚漠，从割而提司高工借作效西率。退二是荷中层恼管理御者给失执行菌者下洗达指化令时馅，由究于执豪行者芹的业慈务能换力限哈制可畅能对纽奉该指身令不冶能完桃全理境解，申也有渔可能运中层工管理娃者自边己都夸没有垦想清高楚，外而执箭行者拣又不无敢仔傍细问雪，造围成执鼓行不款利。所以跑，工重作单胁的主干要作烟用是法要让祥工作航要求渣更加剩清楚侮，而视不是弱为了楚签字也落实木责任客。2、峰方法绕可行岳飞制靠发岗明钩且镰枪见，教耕给士谜兵钩铲马腿绸而大迷破金岁兀术瓜的拐啦子马寨。如绸果没赶有这风个可凝行的巡寿方法砖，岳恩家军蜓再勇差猛也壶未必有能取诸胜。露执行飘层的究任务德既然昼是执今行，事管理情者就默应该毁假设纤他们房诚没有塘思想粒，从骑而对畜其提忧供具目体的泼操作票方法里。制定辣一个担可行掏的方承法需饿要决高策、腔支持润、反狸馈三净个环胜节有急效配聪合。首先纵决策燥不能虽是根妈据领烤导的无意愿踏拍脑浑门决铲定，摔而是仆要结晒合市磁场情岁况充勺分论厚证；支持主可以捆是高猾级员检工给孤下属居的业唯务指蚁导，陷也可帖以是暴专业野的内报部或向外部镇培训谨，其绕中需套要注逐意的凭是，馒对于衔执行治层来纺说，怕传授寻工具源和方局法远末比传寺递思碗想更忌重要日，励户志培塑训不散会带作来多把少业灯务增皱长，歉解决说问题至更多漫是靠烤方法愿而非闯热情搞；任何某一个豪方法狼总有与不足傻之处紫，执职行中骗的反雄馈有坊助于思使其籍进一饲步完坑善。3、逗流程触合理在大兆多数爹企业谦里，毕流程香在形火式上虾没有椅问题印，而座是在敞执行容中表闭现出误不合块理。厅不合穷理的琴原因茅有两版个：赖（1香）外科行管女内行疼；（亿2）呀责权盘利不贡对等命。比如魂有些诞企业盒里营翁销老侮总不每掌握捎业务魔代表否的人只事权侧，招诉聘和资辞退抄都是钱人力吓资源津说了啊算，垮这样玻如何单保证还代表董的工去作能涉力，太又如帖何处鸽理不敬该留有用的期员工回，又年怎么匠能保涌障执讲行力怨？这转是外测行管缘瑞内行秩的典难型表粮现。责权越利不柱对等雅则造挎成了溜工作介互相害推诿戴，人祝人都熔管，净人人炭都管白不了际，最奇终所饭有小钳事都符推到贸老板积那里平。所以划，要鹊想使甚流程锯合理掀，首巷先要材转变味管理回思想稳，一抛是老是板要球适度仰放权耽，二哑是部威门之困间要旧强化鸽支持义功能绣、淡斥化管怕理功励能，碎尤其盗是不怪能让斩外行例管内饱行。偶比如淹说财蜻务部疾和销靠售部绞的关淘系，使财务牌部的坦管理步功能像应该科体现燃在两钓个方浓面，出一是捕审核役票据愿真实蚁性和瓶合理介性，膜二是咸在做塔下一内年度益的预筝算时铜控制傅财务千指标惹。但染是有侮很多领国内祸公司阁则不倾然，璃市场梨和销暗售部伸门的油每一搂笔钱确该花党不该终花掌督握在英财务途部手谣里，史而财茶务部摘不懂东具体盛的营警销业次务，那所以逆既不包批也娇不拒讨，一泉直拖杏着，奴严重蝴影响咳了销疾售进朝行。速这实蔬际上果就是形财务哭部的朋管理座职能乒太强恳而支爷持功唤能太期弱。贴营销失的费薄用应蜘该营披销总俯监或孟副总太说了骑算，态只要孤没有贪超出笑年度顶的预竹算即群可。突同样桑的尴效尬也撤经常李发生费在人长力资痰源部象和营围销部驴之间据，人未力资溉源经胜理如木何去蝇评价抱一个术市场叉总监炸或营驱销总棉监是丧否合队格呢租？反叉之，呆人力迷资源慰认为础合格忘的营杨销人猫员一秩定能攀做好烂业务浴吗？客在很辣多国勿内医且药企阳业，史人力纳资源盗在员箭工招蝇聘和游管理郑中发栏挥了灾过多岗的作达用，往导致两员工腥多干张活多微犯错俯，不浇干活暑不犯刮错，随只要浩态度屯好就枯行。茅这样却的公蚀司很段难做龟出好敬业绩夺。人慰力资茧源部辽门还常是多巨加强拘办理烛员工印保险沾福利亚等支狠持功层能为牙好。4、召激励奸到位所谓姜的激底励到对位有脚三层等意思弦：力语度到佩位、钩描述阁到位济和兑厘现到剪位。激励雷力度胞要做淘到市尿场上握有竞贷争力荡、员蚁工中拜有吸政引力介、公火司里递有承屠受力处。激励构的描宪述要惠简洁扬易懂两，最贸好能羞够形翁象化货。所淘谓的甜简洁汗易懂啊，比捕如说崭“1社00生%完世成任捡务后米超出胳部分叫每盒需激励份1块此”，悄就比渠“1灾00茄%完绣成任盖务后迟超出聚部分啦按流估向的脖1%冒发放悔奖金纪”要害有吸削引力亮；所牛谓的棵形象恩化，似比如交说“猫你今风年完云成任蹦务就快能买真一辆微帕萨筐特”财，要俯比说航“你戴今年恐完成塔任务旺能拿诉回款梯3%巾的奖学金”肠要有煎吸引纺力。兑现袖到位洒就是毕公司山说的束话一取定要扭算数种，因烟为公床司原皮因造守成的严中途程政策军变化旁不能晋影响锁业务贷人员共的年聋度奖箩金。5、促考核申有效考核腐有效少要做盒到三贴点：隐一是鞭考核岁要真母正发赢挥导释向作贷用；镜二是桑避免翠人为蠢因素真干扰梳；三辰是处过罚措承施要欢严格祸执行对不能到估息厉。考核携指标贵不合谦理的壮现象扁并非晴鲜见抽，如施有的喂公司傻对销朱售考嚼核纯斩销但哥不考魂核回江款，弓结果吵造成勤大量礼应收怪，公晃司回肢款指趟标不叹能完草成。衫也有六很多泼公司削的考跨核面魄面俱违到，竭指标敞过于遗分散饲，主亡要指僻标所砖占的蜻权重列必然鬼减少吴，同纪样会鹊削弱兼其导木向作岛用。避免容人为丘因素假干扰传的最趟佳手伟段就禁是考灾核指鞠标全钩部是怠定量帐的或去半定具量，骗并且胃去除秃难以奔评价层对错叶的指怜标。环比如送不设针忠诚膜度、聚团队续意识休、创顽新能伙力、垒主动缸性等萄指标诊。有进的公编司设抄有代贪理商续投诉卧一项劝，这挨项指包标就创很难临评价榜