民营企业年金制度浅析

民营企业年金制度浅析

【摘要】目前我国的年金制度还处于发展的阶段，尤其是民营企业的年金制度存在着很多需要改进和完善的地方。只有改变现有企业年金制度不合理的目标定位，给予民营企业更多选择企业年金筹资模式，把企业对年金账户资金的管理权限提高，充分尊重企业在年金制度中的自主性，才是有效解决我国民营企业年金制度的问题。

【关键词】社会保障企业年金制度

一、目前民营企业的年金发展的现状

(一)民营企业的年金发展现状与从业员规模不符

中国市场化改革采取了先允许后鼓励民营经济发展的战略，民营经济日渐成为我国经济增长的主要推动力，同时也是吸纳劳动就业的主力军。2001年底，中国民营企业万户，注册总资本高达亿元。2002年民营经济在国内生产总值中所占比重约为%。2001年，个体、私营、经济吸纳就业人员735万人，增幅为%，远高于国有企业从业人员的增长幅度；2002年中国就业人口总数为亿人，其中国有单位就业人员7163万人，占全社会的%，民营经济吸纳的就业量为亿人，占全社会就业总量的42%，民营经济在二、三产业的就业比重达到84%，在城镇中的就业比重已超过70%。2002年国有企业下岗失业人员中有%在个体、私营企业中实现了再就业。可见民营经济已经成为我国劳动力就业的主要载体。

(二)民营企业的企业年金参与率低

在民营经济从业人员迅速增长的同时，其员工的保障状况依旧没有得到显着改善，民营企业员工所享受的福利待遇大大低于国有企业职工。以养老保障为例，2000年在2亿多城镇劳动人口中，参加基本养老保险的人数约为1亿，而且多是国有企业员工；另外1亿多未参加基本养老保险的城镇劳动力，主要集中在民营企业职工和自营职业者。作为养老保障第二支柱的企业年金，民营企业从业人员参加人数更少。巨大的民营企业从业人员数量与极低的年金计划参与比例形成强烈反差，民营企业年金制度发展严重滞后于我国经济发展的需要。

二、对民营企业年金制度的一些建议

在中国经济改革进一步民营化的大趋势下，扩大企业年金的覆盖面，提升退休人口的生活质量，不可忽视民营企业员工这一规模巨大的劳动群体。在中国目前劳动力市场总体上供大于求的背景下，企业年金制度如果不能充分尊重企业利益，制度的推广将会困难重重。企业年金制度的设计应当改变过去将企业年金仅仅视为减轻政府基本养老保险责任、提高员工退休生活水平的养老保障第二支柱的观点；相对弱化企业年金的社会功能，强化、突出其企业人力资源管理的经济功能，以吸引更多的企业举办年金计划。

(一)应该改变企业年金作为第二支柱的定位

基本养老保险发展状况决定企业年金的定位。考察企业年金制度发展历史不难发现，由于各国养老保障方式，特别是政府主导的基本养老保险制度建立与否以及覆盖面多寡的不同，造成了不同时期企业年金功能定位的巨大差异，企业年金与基本养老保险计划的关系呈现出多样化特点。19世纪初，美国、英国等工业化国家的私营企业主就为其雇员举办了企业年金计划。二战后，随着发达工业化国家普遍强制推行公共养老保险制度，其覆盖人口迅速增长，企业年金制度逐渐成为养老保障的补充制度安排。但是由于各国具体国情的差异，也造成了企业年金制度的不同定位。这些国家私人性质的企业养老金计划很少，不具有补充保障的功能；在基本养老保险制度不完善或未建立公共养老金制度的国家和地区，企业年金制度则成为雇员的基本养老保障，是养老保障的第一支柱。例如智利等拉美国家的养老保障制度，从本质上看就是企业养老金制度。

(二)给予企业更多的年金选择权

1.账户流动性和筹资模式的选择权

从企业年金制度发展历史来看，早期企业年金主要由私营企业主发动，其目的是鼓励员工为企业忠实服务如果工人在退休前离开企业，就会丧失这种津贴以此达到限制劳动力流动的目的。该阶段的企业年金权益不具有任何流动性。二战后，发达工业国普遍建立了公共养老金计划；随着发达国家老龄化的到来，政府为了减轻公共养老保险制度的压力，开始关注企业年金的养老功能，希望通过企业年金制度的推广，提高老年人的生活水平。这一时期，在企业年金领域形成了企业对员工利益的侵犯，比如任意取消员工的年金给付、严厉限制劳动力流动、在年金计划中存在对员工的歧视现象等，对企业年金养老保障功能的发挥造成了消极影响。因此，一些国家开始对企业行为进行规范，比如非歧视性政策要求、企业年金受益权利的规定等。但在实践中，各国始终关注企业在年金计划中的利益，允许企业在年金领域享有足够的自主权。

在各国企业年金资金筹集办法中，主要存在两种方式：DB模式和DC模式。在DB模式中，企业通过承诺若干年后对员工退休金利益的给付，承担起员工退休保障的责任，将员工利益与企业的发展紧密结合起来，以便于企业对劳动力资源的管理；企业承担了年金基金“从收到支”过程中的多项义务，责任较大。为了减轻负担，部分企业开始采用新的资金筹集模式DC模式。在DC模式中，企业只需要承担应负的缴费责任，并为参与人分别设立独立个人账户，员工退休时所获得的津贴由其账户资金的积累及投资收益决定，企业对员工未来退休金不承担给付义务，从而减轻了企业责任，同时也在一定程度上弱化了企业年金制度对劳动力资源的管理力度。可以考虑给予企业部分使用年金账户基金的权利

通过对企业年金资产的历史考察不难发现，早期各国企业年金计划资产与雇主资产是融为一体的，而不是独立置于信托基金中。以美国为例，从19世纪末期企业年金制度正式确立到20世纪50年代半个多世纪的时间里，美国仅有15%左右的公司将其所资助的养老金计划资产同本公司资产分离，将其放置在一个独立的信托基金之中；对于绝大多数企业而言，年金计划资产与企业自身资产没有明确加以区分。随着企业年金制度在工业化国家的广泛建立，企业年金在劳动者退休收入中的比重不断增加；同时劳资关系对比中劳方力量的加强，使企业年金参与人的利益及年金基金的安全性问题逐步得到重视，政府也开始对企业年金的行政管理和投资运营体制进行规范和监管。但直到今天，在美国年金计划DB模式中，企业一定程度上依然可以运用年金基金，企业可根据自身发展需要决定是否动用年金资产。

综上所述，在以上分析基础之上建立起来的企业年金具有现实性和可操作性。在此基础上给予民营企业更多选择企业年金筹资模式，把企业对年金账户资金的管理权限提高以及充分尊重企业在年金制度中的自主性，才是目前解决我国民营企业年金制度发展缓慢的方法。通过大力开展企业年金给予民营企业的员工更合理的保障，那么这些民营企业自然就会更健全的可