机械制造公司绩效考核指标全套

XX机械制造公司绩效考核指标全套-CAL-FENGHAI-(2023YEAR-YICAI)_JINGBIAN文件编号：xx-xx-2023-2023版 本：XX机械制造有限责任公司绩效考核治理实施方案20xx.xx.xx公布 20xx.xx.xx实施目录第一局部部门考核-------错误!未定义书签。其次局部员工考核-------错误!未定义书签。错误!未定义书签。错误!未定义书签。第三章一般员工〔除工程成员外〕错误!未定义书签。第三局部工程考核-------错误!未定义书签。第四局部附录---------错误!未定义书签。附录一力量指标评定表-错误!未定义书签。附录二态度指标评定表-错误!未定义书签。第一局部部门考核第一条考核对象门；总装厂、机加一厂、机加二厂、机加三厂、产品试验厂、热加分厂、铆焊分厂、电镀分厂等分厂和诺凌公司、诺林公司等民品公司。其次条考核时间510第三条考核维度〔KPI〕和工作目标设定〔GS〕，依据各考核指标的相对重要性确定指标的不同权重。第四条考核主体部门考核的考核主体为其直接上级和相关部门。联系的公司内部全部部门。第五条考核流程〔一〕月度考核流程每月1－5日，上月考核评价工作和本月考核方案制定工作同时开放。3关部门向打算开发部供给部门月度考核的相关资料；打算开发部组织进展部门协作满足度调查，同时组织公司主管领导为所辖部门进展定性指标的评价打分。成状况，依据指标考核方法计算各定量指标项的得分，然后综合公司主管领导对各部门定性指标的评分状况，得到各部门的考核结果。部门的考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，并与各部门负责人和公司主管领导协商确定。5公司薪酬考核委员会审批，打算开发部负责对其进展解释说明。假设薪酬考核委员会对部门考核结果和考核方案有异议，打算开发部需要重组织修订。人力资源部，并下发本月部门考核方案。〔二〕年度考核流程门负责人和公司主管领导进展充分的沟通，沟通后的部门考核方案需报公司薪酬考128等相关部门向打算开发部供给部门年度考核的相关资料；打算开发部组织进展部门协作满足度调查，同时组织公司主管领导为所辖部门进展定性指标的评价打分。成状况，依据指标考核方法计算各定量指标项的得分，然后综合公司主管领导对各部门定性指标的评分状况，得到各部门的年度考核结果。次年首月10日前，打算开发部将上年各部门的考核结果报公司薪酬考核委员会，薪酬考核委员会对部门考核结果进展质询、审批，打算开发部负责对其进展解释说明。时向各部门进展反响。第六条考核结果的计算〔一〕月度考核结果的计算部门/分厂月度考核结果＝∑〔各项月度绩效考核指标分值×相应权重〕部门月度考核系数＝部门月度考核结果÷全部部门月度考核结果的平均分厂月度考核系数＝分厂月度考核结果÷全局部厂月度考核结果的平均分厂和民品公司。〔二〕年度考核结果的计算部门/分厂年度考核结果＝∑〔各项年度绩效考核指标分值×相应权重〕部门年度考核系数＝部门年度考核结果÷全部部门年度考核结果的平均＝分厂年度考核结果÷全局部厂年度考核结果的平均第七条考核结果的应用〔一〕部门/分厂月度考核系数直接影响各部门、分厂月度绩效奖金总额和部门负责人的月度绩效奖金，间接影响各分厂负责人的绩效年薪。部门实际月度奖金总额＝部门月度绩效奖金基数×部门月度考核系数部门负责人实发月度绩效奖金＝个人月度绩效奖金基数×部门月度考核系数〔二〕部门//分厂年度考核结果直接影响各分厂负责人的绩效年薪和各部门负责人的年终奖金。部门/分厂实际年终奖金总额=部门/分厂年终奖基数×部门/分厂年度考核系数分厂负责人绩效年薪＝年薪总额×绩效年薪的比例×个人年度考核系数分厂负责人年度考核系数＝分厂负责人年度考核结果÷全局部厂负责人年度考核结果的平均分厂负责人年度考核结果＝分厂年度考核结果×绩效指标权重＋力量指标考核分值×力量指标权重部门负责人实发年终奖＝个人年终奖基数×个人年度考核系数部门负责人年度考核系数＝部门负责人年度考核结果÷全部部门负责人年度考核结果的平均部门负责人年度考核结果＝部门年度考核结果×绩效指标权重＋力量指标考核分值×力量指标权重第八条考核表格打算开发部评语：确认打算开发部评语：确认部门负责人打算开发部公司主管领确认被考核部门考核指标指标权重目标值考核标准考核期间考核信息来源实际值考核得分 说明1.a%A2.b%B3.c%C4.d%D5.e%E6.f%F7.g%G一票拒绝指标：签字签字导签字签字日期签字日期签字日期部门负责人打算开发部公司主管领签字签字导签字签字日期签字日期签字日期说明：《部门考核表》由打算开发部组织制定和填写。核指标签字确认栏中的相应位置签字确认；考核期完毕后，各部门负责人、打算开发部和公司主管领导在考核结果签字确认栏中的相应位置签字确认。各部门的考核指标见《山西北方机械制造有限责任公司绩效考核指标》。其次局部员工考核第一章高层治理人员考核第一条考核对象命的总经理和财务总监由集团进展考核。其次条考核时间20第三条考核维度9010%。《力量指标评定表》见附录一。第四条考核主体员及直接下级的评价意见。第五条考核流程〔一〕在充分沟通的根底上确定各高层治理人员的年度考核指标，并签订《业绩合同》。〔二〕各高层治理人员《业绩合同》的执行状况进展跟踪，并填写《业绩合同执行跟踪表》，报公司总经理批阅。〔三〕810日前打算开发部向10日前人力资源部向公司总经理供给高层治理人员的力量评价结果。〔四〕高层治理人员的面谈状况，参照《业绩合同》的相关规定，对各高层治理人员进展考核评价。〔五〕次年首月15日前，公司总经理将各高层治理人员的年度考核结果传给公司人力资源部，由人力资源部汇总公司员工的年度考核结果。〔六〕理负责对考核结果进展解释、说明。第六条考核结果的计算高层治理人员年度考核结果＝∑〔各项年度绩效考核指标分值×相应权重〕＋力量指标考核分值×力量指标权重高层治理人员年度考核系数＝高层治理人员年度考核结果÷高层治理人员年度考核结果的平均第七条考核结果的应用层治理人员岗位工资的升降、职务等级的升降及培训深造时机的取得。＝年薪总额×绩效年薪的比例×个人年度考核系数第八条考核表格2－1高层治理人员业绩合同合同编号：受约人姓名：发约人姓名：受约人职位：发约人职位：合同有效期：年月日至年 月 日为使公司 年经营打算落到实处，经双方商定，同意签订 绩合同。业绩指标如下：关键业绩指标关键业绩指标考核维度考核指标指标权重目标值考核标准考核信息来源说明1.绩效维度90%2.力量维度10%发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进展考核， 考核所需数据以 务决算为准。发约人依据合同完成状况，按公司薪酬鼓励方案赐予奖罚。受约人签名： 发约人签名： 签署时间： 年 月 日关键绩效指标权重第一季度目标值 实际值 得分关键绩效指标权重第一季度目标值 实际值 得分其次季度目标值 实际值 得分第三季度目标值 实际值 得分目标值a%b%c%d%e%f%业绩合同执行结果确认签字发约人：发约人：发约人：发约人：发约人：发约人：发约人：发约人：受约人：受约人：受约人：受约人：人力资源部：人力资源部：人力资源部：日期：日期：日期：日期：业绩合同执行跟踪表与业绩合同具有同等效力。季度目标为年度目标的分解。高层治理人员年度绩效考核得分＝A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%2－3高层治理人员力量评价表姓名指标姓名指标部门权重岗位单项指标得分人际交往力量15%影响力20%领导力量20%要素敏感性说服力评估授权ii评价人签字：日年月鼓励建立期望责任治理口头沟通沟通力量10%倾听书面沟通战略思考创力量推断和决策力量20%解决问题力量推断评估力量决策力量准确性打算和执行力量15%效率打算和组织合计100%∑权重×单项指标得分要素得分实行百分制，要素的含义及评分标准见附录一，评分等级与分数的对应关系如下：等级等级分数〔X〕A90<X≤100B75<X≤90C60<X≤75DX≤60单项指标得分为此指标项中各要素得分的平均值。最终的合计分数为各单项指标得分与相应权重乘积之和。其次章中层治理人员考核第一条考核对象公司各分厂的厂长、副厂长，各民品公司的总经理和副总经理。以下将各职能部门、关心生产部门和研发中心统称为部门，将各分厂和各民品公司统称为分厂。其次条考核时间公司各部门中层治理人员的考核周期为月度考核和年度考核，公司各分厂中层10分厂负责人的考核由人力资源部组织进展，各部门/分厂中层副职的考核由各部门/分厂的负责人组织进展。第三条考核维度的月度考核只包括绩效维度，力量维度在年度考核中使用。在年度考核中绩效维度指标的权重为90%，力量维度指标的权重为10%。第四条考核主体/分厂中层治理人员的年度考核主体包括其直接上级、同级人员和直接下级。第五条考核流程〔一〕月度考核流程部门负责人的月度考核流程计算部门实发月度绩效奖金和部门负责人实发月度绩效奖金。部门副职的月度考核流程5完成状况和部门副职的管辖范围，共同协商填写《员工考核表》，双方签字确认后由公司主管领导审核签字，报公司人力资源部备案。录和与部门副职的面谈结果确定部门副职上月各项考核指标的分值，得到部门副职的月度考核结果，然后，部门负责人与部门副职在确定的《员工考核表》上签字确裁决，确定部门副职的考核结果。6审核，并由人力资源部计算部门副职的应发薪酬；对于关心生产部门和研发中心由各部门依据部门副职的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与《员工考核表》一8人力资源部将汇总后的部门副职薪酬发放方案报公司总经理审批。〔二〕年度考核流程部门/分厂负责人的年度考核流程人力资源部在每年12核方案制定各部门/分厂负责人的年度考核方案，报公司薪酬考核委员会审批。10/分厂负责人的力量评价，力量评价的评价人包括部门/分厂负责人的直接上级、同级人员和直接下级。次年首月15日前，人力资源部依据打算开发部供给的部门年度考核结果和部门//分厂负责人的年度考核得分和年度考核系数。18/分厂负责人的年度考核结果计算部门负责人的年终奖和分厂负责人的绩效年薪。/分厂负责人的年度考核结果进展排序，按肯定比例评出优秀者，作为岗位工资晋级的对象。人力资源部将部门/分厂负责人的年度考核结果、评优结果和相应的薪酬发放方案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进展解释、说明。部门/分厂副职的年度考核流程部门/12主管范围共同协商确定其年度考核方案，部门副职的考核方案通过《员工考核表》公司主管领导审核签字，报公司人力资源部审核、备案。在分厂副职的年度考核期内，分厂负责人以季度为周期依据相关资料对其领导批阅。次年首月10日前，部门/分厂负责人组织进展部门/分厂副职的力量评/分厂负责人、部门/分厂副职的同级人员和其直接下级。次年首月15日前，部门/分厂负责人组织相关人员依据部门/分厂副职的绩效考核得分和力量评价结果计算部门/分厂副职的年度考核得分。对于职能部门，部门副职的年度考核结果于次年首月16资源部审核，并由人力资源部计算部门副职的应发薪酬；对于关心生产部门、研发中心和各分厂由各部门/分厂相关人员依据部门副职的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与副职的年度考核结果一起在次年首月18日前报人力资源部审核、备案。/分厂副职的年度考核结果进展排序，按肯定比例评出优秀者，作为岗位工资晋级的对象。人力资源部将部门/分厂副职的年度考核结果、评优结果和相应的薪酬发放方案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进展解释、说明。第六条考核结果的计算〔一〕部门中层治理人员考核结果的计算部门中层治理人员月度考核结果的计算＝部门月度考核结果部门副职月度考核结果＝∑〔各项月度绩效考核指标分值×相应权重〕核结果的平均部门中层治理人员年度考核结果的计算部门负责人年度考核结果＝部门年度考核结果×绩效指标权重＋力量指标考核分值×力量指标权重＝部门负责人年度考核结果÷全部部门负责人年度考核结果的平均部门副职年度考核结果＝∑〔各项年度绩效考核指标分值×相应权重〕＋力量指标考核分值×力量指标权重部门副职年度考核系数＝部门副职年度考核结果÷个人及所辖员工年度考核结果的平均〔二〕分厂中层治理人员年度考核结果的计算分厂负责人年度考核结果＝分厂年度考核结果×绩效指标权重＋力量指标考核分值×力量指标权重分厂负责人年度考核系数＝分厂负责人年度考核结果÷全局部厂负责人年度考核结果的平均分厂副职年度考核结果＝∑〔各项年度绩效考核指标分值×相应权重〕＋能力指标考核分值×力量指标权重分厂副职年度考核系数＝分厂副职年度考核结果÷个人及所辖员工年度考核结果的平均第七条考核结果的应用效年薪的发放。〔一〕部门中层治理人员实发月度绩效奖金部门负责人实发月度绩效奖金＝个人月度绩效奖金基数×个人月度考核系数部门副职实发月度绩效奖金＝〔部门实际月度奖金总额－部门负责人实发月〕×〔个人月度奖金安排系数÷部门内员工个人月度奖金安排系数之和〕部门实际月度奖金总额＝部门月度绩效奖金基数×部门月度考核系数个人月度奖金安排系数＝〔个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均〕×个人月度考核系数〔二〕部门中层治理人员实发年终奖部门负责人实发年终奖＝个人年终奖基数×个人年度考核系数部门副职实发年终奖＝〔部门实际年终奖金总额－部门负责人实发年终奖〕金安排系数之和〕部门实际年终奖金总额＝部门年终奖基数×部门年度考核系数个人年终奖安排系数＝〔个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均〕×个人年度考核系数〔三〕分厂中层治理人员实发绩效年薪＝年薪总额×绩效年薪的比例×个人年度考核系数第八条考核表格2－4部门中层治理人员月度考核表被考核人姓名所在部门考核人姓名被考核人岗位指标权重目标值考核标准考核信息来源实际值考核得分 说明1.a%A2.b%B3.c%C4.d%D5.e%E6.f%F7.一票拒绝指标：g%G考核人评语：考核人评语：确认被考核人签字字签字日期签字日期确认考核人签字签字日期双方直接上级签字签字签字日期《部门中层治理人员考核表》表格由人力资源部确定。人组织填写，并上报人力资源部审核、备案。考核指标签字确认栏中的相应位置签字确认；考核期完毕后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核结果签字确认栏中的相应位置签字确认。各部门中层治理人员的考核指标见《山西北方机械制造有限责任公司绩效考核指标》。被考核人姓名被考核人岗位所在部门考核期间被考核人姓名被考核人岗位所在部门考核期间考核人考核人考核指标考核维度考核指标指标权重目标值考核标准a%b%绩效维度c%d%e%f%力量 10%维度一票拒绝指标：总分合计：X＝〔A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%〕＋G×10%考核人评语：被考核人签字考核指标签字确认签字日期被考核人签字考核结果签字确认签字日期签字日期签字日期双方双方2－6分厂中层治理人员业绩合同合同编号：受约人姓名：发约人姓名：受约人职位：发约人职位：合同有效期：年月日至年 月 日为使部门/分厂 年打算落到实处，经双方商定，同意签订 绩合同。业绩指标如下：关键业绩指标关键业绩指标考核维度考核指标指标权重目标值考核标准考核信息来源说明1.绩效维度90%2.力量维度10%发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进展考核， 考核所需数据以 务决算为准。发约人依据合同完成状况，按公司薪酬鼓励方案赐予奖罚。受约人签名： 发约人签名： 签署时间： 年 月 日关键绩效指标权重第一季度目标值 实际值 得分关键绩效指标权重第一季度目标值 实际值 得分其次季度目标值 实际值 得分第三季度目标值 实际值 得分目标值a%b%c%d%e%f%业绩合同执行结果确认签字发约人：发约人：发约人：发约人：发约人：发约人：发约人：发约人：受约人：受约人：受约人：受约人：人力资源部：人力资源部：人力资源部：日期：日期：日期：日期：业绩合同执行跟踪表与业绩合同具有同等效力。季度目标为年度目标的分解。分厂中层治理人员年度绩效考核得分＝A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%2－8中层治理人员力量评价表姓名指标姓名指标部门权重岗位单项指标得分人际交往力量15%影响力15%领导力量20%要素敏感性说服力评估授权ii评价人签字：日年月鼓励建立期望责任治理口头沟通沟通力量15%倾听书面沟通战略思考创力量推断和决策力量20%解决问题力量推断评估力量决策力量准确性打算和执行力量15%效率打算和组织合计100%∑权重×单项指标得分要素得分实行百分制，要素的含义及评分标准见附录一，评分等级与分数的对应关系如下：等级等级分数〔X〕A90<X≤100B75<X≤90C60<X≤75DX≤60单项指标得分为此指标项中各要素得分的平均值。最终的合计分数为各单项指标得分与相应权重乘积之和。第三章一般员工〔除工程成员外〕考核第一条考核对象〔以下简称“一般员工”〕，包括人和生产工人。其次条考核时间1020/分厂负责人组织进展。第三条考核维度确定。《力量指标评定表》见附录一，《态度指标评定表》见附录二。第四条考核主体不进展直接下级的评价。第五条考核流程〔一〕月度考核流程3/分厂负责人组织开展本部门/分厂员工本月考核方案制定工作和上月考核评价工作。5的岗位职责，共同协商填写《员工考核表》，双方签字确认后由双方的共同直接上级审核签字，报部门/分厂负责人审核、汇总，汇总后报人力资源部审核、备案。核人的面谈结果确定被考核人上月各项考核指标的分值，然后，考核人与被考核人在确定的《员工考核表》上签字确认。假设考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方的共同直接上级进展裁决，确定被考核人的考核结果。6核，并由人力资源部计算被考核人的应发薪酬；对于关心生产部门、研发中心和各分厂由各部门/分厂相关人员依据被考核人的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并8人力资源部将汇总后的一般员工月度薪酬发放方案报公司总经理审批。〔二〕年度考核流程考核人在每年12月下旬依据年度工作打算和被考核人的岗位职责与被考核人共同协商确定其年度考核方案，并填写《员工考核表》，双方签字确认后由双方的共同直接上级审核签字，报公司人力资源部审核、备案。10/分厂负责人组织进展一般员工的力量评价，力量评价的评价人包括被考核人的直接上级、同级人员和直接下级。次年首月15日前，部门/分厂负责人组织相关人员依据本部门/分厂一般员/分厂一般员工的年度考核得分。对于职能部门，一般员工的年度考核结果于次年首月16日前报公司人力资源部审核，并由人力资源部计算其应发薪酬；对于关心生产部门、研发中心和各分厂由各部门//分厂一般员工的考核结果自行计算其薪酬发18按肯定比例评出优秀者，作为岗位工资晋级的对象。人力资源部将部门/分厂一般员工的年度考核结果、评优结果和相应的薪酬发放方案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进展解释、说明。第六条考核结果的计算〔一〕月度考核结果的计算一般职能人员和关心工人月度考核结果的计算一般职能人员和关心工人月度考核结果＝∑〔各项月度绩效考核指标分值×相应权重〕＋态度指标考核分值×态度指标权重/分厂一般职能人员月度考核结果的平均关心工人月度考核系数＝关心工人月度考核结果÷本班组全部关心工人月度考核结果平均生产工人月度考核结果的计算生产工人月度考核结果＝∑〔各项月度绩效考核指标分值×相应权重〕＋态度指标考核分值×态度指标权重生产工人月度考核系数＝生产工人月度考核结果/本班组全部生产工人月度考核结果平均〔二〕年度考核结果的计算一般职能人员和关心工人年度考核结果的计算一般职能人员和关心工人年度考核结果＝∑〔各项年度绩效考核指标分值×相应权重〕＋态度指标考核分值×态度指标权重＋力量指标考核分值×力量指标权重一般职能人员年度考核系数＝一般职能人员年度考核结果÷本部门/分厂一般职能人员年度考核结果的平均关心工人年度考核系数＝关心工人年度考核结果÷本班组全部关心工人年度考核结果平均生产工人年度考核结果的计算生产工人年度考核结果＝12个月考核结果的平均×指标权重＋力量指标考核分值×力量指标权重生产工人年度考核系数＝生产工人年度考核结果/本班组全部生产工人年度考核结果平均第七条考核结果的应用响年终奖的发放和岗位工资的晋升。〔一〕一般职能人员和关心工人实发月度绩效奖金实发月度绩效奖金＝〔部门实际月度奖金总额－部门负责人实发月度绩效奖个人月度奖金安排系数÷部门内员工个人月度奖金安排系数之和〕部门实际月度奖金总额＝部门月度绩效奖金基数×部门月度考核系数个人月度奖金安排系数＝〔个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均〕×个人月度考核系数括部门负责人。不参与研发工程的员工，研发中心负责人和参与工程的员工不在计算范围之内。金总额为分厂实际月度奖金总额减去生产工人的计时工资总额，个人月度奖金安排系数中的部门内员工是指除分厂厂长、副厂长和生产工人外的全部员工。〔二〕一般职能人员和关心工人实发年终奖＝〔部门实际年终奖金总额－部门负责人实发年终奖〕×〔个人年度奖金安排系数÷部门内员工个人年度奖金安排系数之和〕部门实际年终奖金总额＝部门年终奖基数×部门年度考核系数＝〔个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均〕×个人年度考核系数括部门负责人。工程的员工，研发中心负责人和参与工程的员工不在计算范围之内，假设有些员工在一年中既有在工程上的时间，也有不在工程上的时间，则按不在工程上的时间按月进展折算。工是指除分厂厂长、副厂长和生产工人外的全部员工，实发年终奖中的部门实际年终奖金总额为上述职能人员和关心生产工人的实际年终奖金总额。〔三〕生产工人实发计时工资＝计时工资基数×个人月度考核系数第八条考核表格2－9一般员工月度考核表被考核人姓名被考核人岗位被考核人姓名被考核人岗位所在部门考核期间考核人考核人考核维度考核指标考核指标指标权重目标值考核标准考核信息来源a%b%1.绩效维度c%2.态度维度一票拒绝指标：d%e%f%g%总分合计：X＝〔A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%〕＋G×g考核人评语：被考核人签字考核指标签字确认签字日期被考核人签字考核结果签字确认 签字日期签字日期签字日期双方双方《一般员工考核表》表格由人力资源部确定。一般员工的考核表由部门/分厂负责人组织填写，并上报公司人力资源部审核、备案。期初确定被考核人的考核方案后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核指标签字确认期完毕后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核结果签字确认栏中的相应位置签字确认。一般员工的考核指标见《山西北方机械制造有限责任公司绩效考核指标》。被考核人姓名被考核人岗位所在部门考核期间被考核人姓名被考核人岗位所在部门考核期间考核人考核人考核维度考核指标考核指标指标权重目标值考核标准考核信息来源a%b%1.绩效维度c%态度维度力量维度d%e%f%g%h%考核人评语：考核指标签字确认 签字签字日期被考核人签字考核结果签字确认签字日期考核人签字签字日期签字日期双方双方2－11一般员工力量评价表考核期间： 年 月至 年 月姓名姓名指标部门权重要素岗位单项指标得分人际交往力量15%影响力15%沟通力量15%敏感性说服力倾听推断和决策力量15%打算和执行力量40%书面沟通创力量准确性效率打算和组织合计100%∑权重×单项指标得分i i评价人签字：年月日要素得分实行百分制，要素的含义及评分标准见附录二，评分等级与分数的对应关系如下：等级等级分数〔X〕A90<X≤100B75<X≤90C60<X≤75DX≤60单项指标得分为此指标项中各要素得分的平均值。最终的合计分数为各单项指标得分与相应权重乘积之和。第三局部工程考核第一条工程考核的目的及工作乐观性。其次条工程评审及内部招标〔一〕范围的不行预见费。〔二〕难易程度、实施进度的弹性、人员素养、技术、质量保障要求等指标评定工程等级。依据实际状况，工程等级可以进展调整。〔三〕、进度掌握、人力资源数量、素养、技能等方面的需求等因素，制定工程负责人的竞争选聘标准和条件，并在肯定范围内公布内部招标信息。〔四〕和实施打算〔包括本钱预算、进度和比较具体的实施打算、质量、技术保障、技术人员的人数和水公平〕。〔五〕人的筛选、评审工作，确定中标的工程负责人。〔六〕上组建工程团队，并会同各相关部门确定工程成员的考评内容和考评标准，报技术质量部批准，进展工程启动前的预备工作。第三条考核对象第四条考核周期10第五条考核维度80%，20%。《态度指标评定表》见附录二。第六条考核主体第七条考核流程〔一〕月度考核流程3工程负责人组织开展工程成员的月度考核方案制定工作。5核人的工程职责，共同协商填写《员工考核表》，双方签字确认后由双方的共同直接上级审核签字，报工程负责人审核、汇总，汇总后报人力资源部审核、备案。核人的面谈结果确定被考核人上月各项考核指标的分值，然后，考核人与被考核人在确定的《员工考核表》上签字确认。假设考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方的共同直接上级进展裁决，确定被考核人的考核结果。6考核结果计算工程负责人的月度奖金；对于工程成员，由研发中心相关人员依据被考核人的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与《员工考核表》一起在每月8前报公司人力资源部审核、备案。人力资源部将汇总后的工程成员月度薪酬发放方案报公司总经理审批。〔二〕工程节点考核流程工程完毕后5日内，人力资源部组织进展工程负责人的工程节点考核，同时，工程负责人组织开展工程成员的工程节点考核。各项考核指标的分值，然后，考核人与被考核人在确定的《员工考核表》上签字确认。假设考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方的共同直接上级进展裁决，确定被考核人的考核结果。对于工程负责人，由公司人力资源部在工程节点完毕后8日内汇总考核结果，并依据考核结果计算其工程节点奖；对于工程成员由研发中心相关人员依据其节点考核结果自行计算工程成员的工程节点奖，并与工程节点考核结果一起在工程8者，作为岗位工资晋级的对象；工程负责人的岗位晋级由技术质量部依据工程的完成状况进展提名，报公司薪酬考核委员会审批。案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进展解释、说明。第八条考核结果的计算〔一〕月度考核结果的计算工程负责人月度考核结果的计算工程负责人月度考核结果＝工程月度考核结果＝∑〔各项月度考核指标分值×相应权重〕工程负责人月度考核系数＝工程月度考核系数＝工程月度考核结果÷100工程成员月度考核结果的计算工程成员月度考核结果＝∑〔各项月度考核指标分值×相应权重〕工程成员月度考核系数＝工程成员月度考核结果÷本工程全部成员月度考核结果的平均〔二〕工程节点考核结果的计算工程负责人工程节点考核结果的计算工程负责人工程节点考核结果＝工程节点考核结果＝∑〔各项工程节点考核指标分值×相应权重〕工程负责人工程节点考核系数＝工程节点考核系数＝工程节点考核结果÷100工程成员工程节点考核结果的计算＝∑〔各项工程节点考核指标分值×相应权重〕工程成员工程节点考核系数＝工程成员工程节点考核结果÷本工程全部成员工程节点考核结果的平均第九条考核结果的应用影响工程负责人和工程成员的工程节点奖，并影响工程成员岗位工资的晋级。〔一〕实发工程月度奖工程负责人实发工程月度奖＝个人月度奖基数×工程负责人月度考核系数工程成员实发工程月度奖＝〔工程月度奖总额－工程负责人实发工程月度个人月度奖安排系数÷工程内工程成员个人月度奖安排系数之和〕工程月度奖总额＝工程月度奖基数×工程月度考核系数个人月度奖安排系数＝〔个人岗位工资÷工程内工程成员岗位工资的平均〕×个人月度考核系数〔二〕实发工程节点奖工程负责人实发工程节点奖＝个人工程节点奖基数×工程负责人工程节点考核系数工程成员实发工程节点奖＝〔工程节点奖总额－工程负责人实发工程节点个人节点奖安排系数÷工程内工程成员个人节点奖安排系数之和〕工程节点奖总额＝工程节点奖基数×工程节点考核系数个人节点奖安排系数＝〔个人岗位工资÷工程内工程成员岗位工资的平均〕×个人工程节点考核系数第十条考核表格3－1工程成员考核表被考核人姓名被考核人岗位被考核人姓名被考核人岗位所在部门考核期间考核人考核人考核维度考核指标考核指标指标权重目标值考核标准考核信息来源a%b%1.绩效维度c%2.态度维度一票拒绝指标：d%e%f%g%总分合计：X＝〔A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%〕＋G×g考核人评语：被考核人签字考核指标签字确认签字日期被考核人签字考核结果签字确认 签字日期签字日期签字日期双方双方《工程成员考核表》表格由人力资源部确定。工程成员的考核表由工程负责人组织填写，并上报公司人力资源部审核、备案