组织行为学：群体间的动态特性

组织行为学：群体间的动态特性影响群体“间”动态特性的六个主要因素是：目标、不确定性的消退、可替代性、工作关系、资源共享、态度定势。差异与关系分析消退不确定性的方法是建立一个特地小组或指定一些特地的人去处理。态度定势是指两个或以上的群体之间对对方的思想和感情。假设一个群体对另一个群体抱有僵化和意义明确的态度定势，人们就说对那个群体抱有“定型偏见策略分类策略分类供给部门在同其他部门打交道时所承受的策略说明或举例1.2.着重规章 3.4.回避规章私人的…政治的教育的的恳求某个共同的上级指示修改或撤回请购单；查找相关的条例；要求生产调度部门书面说明为什么要快速交货；要求请购的部门同意在其预算中支付为快速交货所需的额外费用如空运费。装作同意要求，实则无意按时交货；超越正式权限，根本不理请购要求。靠私人交情使相应的人修改请购单；靠过去或将来的人情到达同样的效果；通过其他部门中的政治盟友。直接劝告法：设法使请购部门生疏到其请购要求是不合理的；间接劝告法：设法使请购部门从供给部门的角度看问题；设法转变打交道的方法；设法接收其他部门。群体间的冲突群体冲突的产生群体冲突是由于组织协调不同群体的工作和在这些群体间安排奖赏的方法而造成的。第一：工作协调① 序列工作相互协调序列工作相互依靠是指一个工作群体为了完成其任务必需依靠组织的其他部门的程度。序列工作相互依靠的状况是：一个群体的产出是另一个群体的投入，如工程部门与生产部门。一个群体的活动对另一个群体的绩效影响越大，群体冲突的可能性也越大。直线和职能群体常由于序列工作的相互依靠而产生冲突。如直线人员常把职能人员的工作看成是密探而不是建设性的指导。②相互工作的依靠相互工作的依靠是指每个群体的一些产出都成为另外群体的投入。如生产部门与质量部门。③ 工作模糊工作模糊是指工作职责缺乏明确规定的状况。工作模糊在组织快速扩大或组织环境显著变化时常常发生。工作模糊常引起工作群体间相互敌视。工作模糊导致群体冲突的一个典型例子是员工的录用，公司人事部门和特定职能部门如生产部门对员工的录用都负有责任，假设公司不明确规定谁具有最终打算权则会导致冲突。④工作方向的差异工作群体的目标、时间和人际关系不同，在协调各工作群体的工作时，也易引起冲突。其次：组织的奖赏制度组织监控群体绩效和安排资源如人力、设备、资金的方式是群体冲突产生的其次个主要缘由。在群体间为稀有资源开放竞争时，就会发生冲突。① 资源的相互依靠② 冲突的奖赏制度③ 竞争作为一种鼓励手段群体冲突的动态分析第一：群体内部的变化在群体冲突之初，群体在知觉、态度和行为方面的五个变化值得特别关注：① 忠于群体显得更为重要② 对任务的完成越来越关心③ 群体中的领导作风趋于武断④ 工作群体的组织和构造更趋“刚性”⑤ 群体分散力增加其次：群体间关系的演化群体间关系的演化表现为四个方面① 对本群体及其他群体的知觉均偏离事实② 群体间的相互沟通和信息沟通削减③ 对待其他群体的方针由“为解决问题”变为“为输赢”④ 对竞争对手的敌意加深第三：群体用于增加实力的策略① 合约② 接纳③ 结盟④ 影响决策标准⑤ 掌握信息⑥ 强迫和压服第四：冲突输赢的后果① 获胜的影响在知觉方面，获胜群体往往会强化对自己确实定看法，加深对其他群体的否认看法和偏见。在群体气氛方面，获胜群体的分散力和合作得到加强，气氛变得随和，对成员的满足度和需要也更关心。在短期内，获胜群体可能失去它以往的一些奋斗进取精神。② 失利的影响失利群体往往会否认或歪曲失败的现实。往往会花大量精力去查找失败的借口。作为群体冲突的参与者，无论是获胜还是失利，其影响都是两方面的。获胜能增加自我满足，但代价是自鸣得意；失利则使士气低落，但同时也可能刺激群体绩效的改进。群体冲突的掌握群体冲突是在群体之间公开表露出来的敌意和相互对对方活动的干预。群体冲突并不总是有害无益的。冲突可能成为组织变革的催化剂；压制冲突会导致消极后果，可能使冲突由明转暗。冲突是不行避开的。群体冲突掌握的策略冲突掌握的策略类型适用情形无视冲突回避事情微缺乏道；问题只是其他更本质问题表现出来的病症；群体冲突掌握的策略冲突掌握的策略类型适用情形无视冲突回避事情微缺乏道；问题只是其他更本质问题表现出来的病症；1.需要快速实行坚决措施；强制解决回避2.需要做出不受欢送的决策而群体间达成全都几乎不行能；缓和安静1.观看事物之间关系的力量；2.冲突来自非工作问题；诉诸上级目标安静1.2.存在双方都很重要的目标，且没有对方的合作，任何一方都不行能完成；整个组织的生存或成功受到威逼；讨价还价 建立群体间的沟通 包涵一体化解决问题 对抗重设计组织 对抗

双方相比较实力相当；有多种双方可承受的备选方案；以前所作的公开争论冲突的努力导致冲突的爆发而不是问题的解决；能找到一位受人敬重的调解人。群体间存在起码的信任且没有要求快速做出决策的时间压力；在做出关键决策时，组织能从双方观点、见解的综合中获益；冲突来源于工作协调；工作能很简洁划分责任〔自我包含工作群体〕或活动要求大量的跨部门协调〔虚线联系〕平行群体间的治理机制平行群体：两个或以上的群体相互依存相互影响但“不是”上下级关系时则它们就处于平行群体位置。平行群体间的治理机制主要有六种：职权层系制、打算、联络员、特别工作组、调解员、矩阵组织职权层系制职权层系制通过运用共同的上级来到达两个群体间的结合。它基于这样的假设，即上级比下级的权力大，水平高。打算制定打算的定义，广泛地来说是，靠着丰富的阅历学问和远见卓识，系统地制订目前企业的〔带冒险性的〕决策；并通过有组织的系统的反响，依据期望系统地组织为执行这些决策所需要的努力这样的连续过程。有了可承受或同意的打算，两个或两个以上的群体就可能进展日常工作和决策而不需要常常联系，然而他们的目标是结合在一起而又相互依存的。然而，随着不确定性、分化和所需要的一体化的增加，打算或职权层系制治理也会变得困难起来，这就需要运用另外的机制。联络员联络员是一种特地化的职位，处在这些岗位的人员力图促进两个或两个以上的相互依存的群体之间的交往和解决问题。这样的联系员可以被看作是当仅仅只用职权层系制或／和打算变得太慢或太费时间时的一种促进一体化的增长机制。联络员应具有如下专长：联络员应具有如下专长：① 帮助所联系的群体相互间更好地理解彼此的职能和责任；② 帮助向一个群体解释为另一个部门所特有的术语和语义；③ 帮助削减两个群体因在平均教育水平方面差距而引起地位差异的倾向，以免成为解决问题的障碍；④ 供给连续的方法，使每个群体意识到在日常的决策中它同其他群体是相互依存的。特别工作组特别工作组是由一个或几个相互依存的群体各出一个或几个代表组成的，负责解决相互关心的个体问题。问题一旦解决，特别工作组也随这解散。调解员调解员是对一个或几个人长期任命，他们的任务是帮助两个或两个以上的群体处理好他们的相互关系。矩阵组织矩阵组织围围着产品、规划或工程来组织资源及围围着销售、生产、财务、人事和争论等职能分类来组织资源这两者之间的一种平衡。矩阵组织的特点是权力、信息和报告关系及体系的双重性。调解员或调解组至少同一个职能〔专家们〕群体和一个工程或生产群体发生权力、信息和报告关系。反过来，调解员或调解组的工作要由一个工程或生产群体和一个职能群体两者来评价。工程群体和职能群体能影响调解人员的提升和加薪的时机。抱负的状况是，这样做的结果能导致工程或生产群体和职能群体对调解组或个人的影响之间的权力平衡。矩阵组织中仍存在职权层系，只不过常被无视了。矩阵组织具有如下优点：在矩阵组织中的每个人都需要同两个上级一起工作，假设这两个上级合作，他们加在下级身上的有抵触的压力或要求的程度就会减到最小。矩阵组织具有如下优点：① 它确定某一个特定的个人作为与某一特定工程有关的全部活动的中心；② 它有利于敏捷使用人才，由于可从职能部门中获得有关专业的专家，并按需要在各个工程之间流淌；③ 它为帮助提高专业技术的专家供给一个依据地，在两个工程之间的间④ 它供给了本钱方面、工程方面和专业技术方面之间的内在的检查和平衡。纵向群体间的治理机制以行政当局为一方和以治理工人为另一方的纵向群体，治理方法主要四种：职权层系方法、共同协商方法、集体磋商方法和工人掌握方法。共同协商共同协商允许工人或其代表就各种决策问题发表意见，但最终决策权还在行政当局。集体磋商集体磋商的行为会使行政当局在试图改革组织时强调诸如目标并敬重“行政当局、工人和工会组织”之间目标不同的适宜性。因此，改革的组织者目标。集体磋商是行政当局和工人之间，通过指定的工会组织就一个协定进展谈判和执行。性磋商、组织内部磋商和态度构造。“零——和”的状况，即行政当局之得正好等于工人之所失，或相反。工会和行政当局之间的罢工就是安排性磋商行动的一种最明显标记的进攻和防守地位的连续过程。各方的福利。组织内部的磋商：磋商的过程在工人内部和行政当局内部“各自”进展。态度的构造：是指能转变态度和关系的一些态度和活动的类型。工人掌握方法相反。非正式群体非正式群体的类型任何一个机构里，在正式的法定关系掩盖下都存在大量的非正式群体构成的更为复杂的社会关系体系。非正式群体就是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。其间的成员往来，通常不是按正常的隶属关系进展曲的，这是非正式群体的重要特征。任何正式群体中都有非正式群体的存在，二者相伴而存相促而生。非正式群体与正式群体的区分在于，非正式群体没有共同的目标，其成员和形式是不定的且常常变动。非正式群体对正式群体的成员的心情、干劲、士气、工作效率都有着重大影响。非正式群体按性质分类按性质分为感情型、兴趣型、利益型。感情型：以共同亲切的感情为根底，如校友、师兄兴趣型：以共同的兴趣为根底，如下棋、打球利益型：以共同的利益为根底按成员构成分类纵的非正式群体在这种群体中，下级人员对下级人员可能是唯命是从。：在同一组织内群体。混合穿插的非正式群体：由不同部门、不同地位、不同工作场合的人员组成，成员之间常具有共同的兴趣爱好。亲缘型：指社会亲属关系组成的非正式群体。按效应分类乐观型：对正式群体工作具有“乐观”作用消极型：对正式群体工作具有“消极”作用非正式群体中的领导者非正式群体中的首领人物的产生与形成是由多种因素打算的，如年龄、资格、技术力量、工作地位、能够自由巡游于四周工作场所的时机、气质、共性等。一个非正式团体中可以同时有几种不同类型的非正式领导者并存，但总有一位是其中的主要领导人物，每个治理者都必需了解谁是团体中这样的关键领导人物，并在一道工作中进一步鼓励而不是阻碍那些完成组织目标的行为。群体中的非正式领导者一般总可取得优厚一点待遇，如可以优先选择休假时间等。非正式组织是潜在的正式领导者的源泉。一个非正式领导人永久不会成为一名抱负的正式治理者。一个部门的社会活动的领导人物，并不肯定是一位成功的部门主管。当一个非正式的领导人物一旦被授予了官方职权，往往会变成一个颐指气使的老板。这样的事例在历史上有很多非正式群体的功能非正式群体之所以兴起并持续存在，是由于他们为自己的成员供给了切实有用的效劳。这种效劳称为非正式群体的职能。非正式群体的第一种功能是维护并连续成员的文化价值观念和团体的生活方式，团体的准则与团体有赖于这种职能得以在一个很长的时间内绵延不断。非正式群体的其次种功能是为成员供给社会需求的满足。非正式组织可以给人肯定的社会地位、社会成认，为人们进一步供给更多的活动机遇。非正式组织的第三种功能是沟通。非正式组织的第四种功能是社会掌握职能。包括组织内部和外部的掌握。对组织内部的掌握表现在引导说服成员与团体的生活方式保持全都。外部掌握指的是对团体以外的活动引导与影响。非正式群体阻碍变革文化持恒功能化力气都紧紧束缚着非正式组织。角色冲突非正式组织的其次种功能是供给社会满足功能需求，有可能使其成员离开组织的目标而产生冲突。谣