《人员素质测评》

《人员素质测评》(中)肖鸣政(英)MarkCook主编第1讲人员素质测评概论北京大学人力资源开发与管理研究中心教学方法讲授个人课题研讨案例分析小组研修与模拟参考书目工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社,1997人员素质测评,高等教育出版社,2003,人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004人事测量,经济管理出版社,1999讲授内容什么是人员素质测评当前人才测评与选拔的方式与发展趋势案例分析与素质测评的必要性素质测评的类型与模型素质测评的作用与发挥素质测评的经济价值分析人才与人才素质测评什么是人才，与人口、人员、人力、核心人力资源、人物的关系（参考人大选修课稿）什么是素质（参考后面的案例，对象录入稿）什么是人才素质测评（参考后面课程录入稿）名称范围和对象选任制党委、人大、政府、政协及纪委、检察院、法院领导机构领导成员委任制党委、人大、政府、政协领导成员聘任制党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制公开选拔竞争上岗

主要适用于选拔任用地方党委、政府工作部门的领导成员或者其人选，党政机关内设机构的领导成员或者其人选，以及其他适于公开选拔、竞争上岗的领导职务。

公开选拔面向社会，竞争上岗在本单位或者本系统内部进行。表1我国现阶段党政领导人才选拔任用方式比较

当前人才选拔与任用的发展趋向：公开公正人职匹配——公正是选拔任用的首要目标——公开是实现公正目标和展示公正过程的必要条件——公开的程度与公正目标的实现和公正过程的展示程度成正比竞争择优——择优是人才选拔任用的核心目标——竞争是实现择优目标的唯一途径——竞争的范围大小、方法和标准的科学性同择优目标的实现程度成正比——人职匹配是人才选拔与任用的根本目标——人职匹配的程度与行政效率的高低成正比。人职匹配度越高，行政效率就越高;人职匹配度越低，行政效率就越低一、公开选拔领导干部制度是现阶段我国领导干部选拔任用制度的重要形式二、统一考试与测评是现阶段公开选拔领导干部制度运行的关键环节三、考试与测评工作科学化是当前推进公开选拔制度的迫切任务四、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与任用实践中的难点。下面看素质测评的必要性。{中国公开选拔领导干部制度研究}

叶平的困惑叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年，眼看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈。组织人事主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好，历次360○民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。3.

在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头”，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多数顶头上司对他的评价。4.

叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认识他，省委高层领导更是对他毫无印象。对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明摆着的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道，科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工作最好的。”

1、叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；

主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考核体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以确定。我们还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多少？”又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准备在单位内部公开竞选几个部门主管的职位，届时会对候选人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。”离开组织人事部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪明多才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工人做起，到技术员、到工程师。1988年，他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管科工作。8年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一圈。无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理，他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师和注册律师证书。1996年，在他父亲去世的一个月后，他辞去公职来到省城，以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务。7年来，他以自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，年已不惑却一事无成……

抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评，如果不出意外，他们4个人将成为下一步财务部、信息部与综合办公室等几个部门的主管人选。当最后一天的素质测评结束后，叶平走出省委机关大门长出一口气，似乎将20多年的压抑和郁闷都吐了出来。他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他大展宏图的机会应该到了。然而，无论叶平还是他们的部门主管，都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的特点：1.极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存；2.

充满智慧且具有相当熟练的工作技能；3.

个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行；4.

思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者异想天开的点子；5.

纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。

其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果，如：难以接受自上而下的权威；对于循规蹈矩的制度有着本能的反感；难以容忍现实中的不完美现象；工作行为中经常充满矛盾等。叶平的困惑说明了什么冰山素质模型表层的绩效与行为表现中层的知识、技能、才能、态度、行为风格与特征内在动机、观念（世界观、人生观与价值观）、思想与潜在素质素质的难以认识性素质的特点：内在性模糊性无形性

什么是人才素质测评?什么是人才选拔?

测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动，都是人才测评的具体形式。测评不仅仅是测验测评是手段，选拔是目的，测评是人才选拔的科学依据与方法。人才选拔,是从众多的求职人中选择合格着,从众多合格者中选择优秀者,从众多优秀者中选择合适者.人才测评与人才选拔比较所谓人才选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。它与“人才测评”的含义有很大不同。“人才测评”是一种方法技术，它是人才选拔的一种手段与方式而已。除人才测评外，人才选拔还有其他方式。例如，竞赛、评比与评选等。人才选拔如果是目的话，那么人才测评就是达到这种目的的一种手段。应该说，人才测评是人才选拔的主要方法与技术。那么是不是做好了人才测评就做好了人才选拔的工作呢？这要从两个方面看。首先，即使通过人才测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那人才选拔的工作就并没有完成，还需要进行下去。第二，如果一个岗位对人的要求并不明确，那么人才测评的结果对人才选拔就毫无用处，因为人们并不知道该根据哪些因素与要求来选人。

所以，人才测评这个手段用得是否合适，结果是否良好，都会影响最后的选拔效果。测评与测量

测评是采集信息、分析信息，依据法则与标准做出预测和评判；测量是采集信息、分析信息，依据法则做出量值和描述；测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性；你的智力得了7分，基本达到任职要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是测评，后者是测量。测评与考评事前诸葛亮事后包公人才测评的类型选拔诊断考核开发配置了解SQRMJO人才测评模式作用与发挥人员测评与选拔是人力资源开发的基础人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果运用原则全面测评与择优开发发现不足与整体协调分项诊断与综合开发统一标准与量材开发自我测评与外部强化他人测评与自我激励模糊测评与精心指导相互比较与职业发展素质测评的经济价值在哪里？在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；员工在工作效率上并不相等；有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的2倍；好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的80-140%；思考题什么是素质？试结合素质的特点论述人才素质测评的可能性与必要性人才素质测评与选拔方法有哪些，各有什么有缺点？谈谈人才素质测评在人力资源开发与管理中的作用第2讲素质测评的发展历史北京大学人力资源开发与管理研究中心

人员素质测评28测评的发展历史1、中国古代测评思想与技术3、新中国素质测评4、西方素质测评发展5、测评的发展方向本讲内容

人员素质测评29中国古代测评思想与技术中国古代人才评价选拔制度概貌商周世卿世禄制战国、秦军功、俸禄制汉举荐（察举）制魏晋南北朝九品中正制隋唐至明清科举制

人员素质测评30中国古代测评思想与技术尧舜先古时代

尧舜时代官员的选拔有一定的标准，其核心是选才以贤，发挥其特长。《上博楚竹书(二)·容成氏》载“万邦之君皆以其邦让于贤”。官员的选拔又是根据贤人的特长而授予其职，做到各尽其能以充分发挥他们的特长。羲和家族精通天文历法，于是尧举羲和等人制定历法；禹家族善于治水，舜任用其为司空主管治水。官吏考核制度也相应确立。“《书》曰：‘三载考绩，三考黜陟幽明。’其训曰，三岁而小考者，正职而行事也。九岁而大考者，黜无职而赏有功也。”说明三年进行一次小考，九年进行一次大考，根据大考决定任职者的功绩，表现好的、长期累积有善政的得到提升；反之，降职并加以处罚。鲧便是因治水九年，“功绩弗成”而被“殛于羽山”。

人员素质测评31中国古代测评思想与技术

人员素质测评32中国古代测评思想与技术孔子的人才测评思想“君子不可小知而可大受也，小人不可大受而可小知也。”——《论语·卫灵公》孔子从才智方面将人划分为上智、下愚和中人：“唯上智与下愚不移”、“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”——《论语·阳货》六艺：礼、乐、射、御、书、数。“孔子以诗书礼乐教，弟子盖三千焉，身通六艺者七十二人。”《史记·孔子世家》

人员素质测评33中国古代测评思想与技术庄子的人才测评思想“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九徵至，不肖人得矣。”——《庄子·列御寇第三十二》

人员素质测评34中国古代测评思想与技术孟子的人才测评思想“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。“莫如贵任而尊士，贤者在位，能者在职”《孟子·公孙丑上》

人员素质测评35中国古代测评思想与技术《吕氏春秋》的“八观六验”法则直接从庄子学派的“九徵”发展而来。《吕氏春秋·论人》中这样说道：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其仁，苦之以验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。”

人员素质测评36中国古代测评思想与技术魏晋时期的九品中正制州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其家世源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之“状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。等第分为九品：上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。“中正”指专门司职品评人物的中央官员州设大中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。

人员素质测评37中国古代测评思想与技术《人物志》是我国一部著名的人才学专著，其中对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问题都做了系统的研究和探讨。作者刘劭，字孔才，是三国时期魏国人，曾做到陈留太守，赐爵关内侯。《人物志》共三卷，分《九征》、《体别》、《流业》、《材理》、《材能》、《利害》、《接识》、《英雄》、《八观》、《七缪》、《效难》、《释争》等十二篇。

人员素质测评38中国古代测评思想与技术《人物志》，提出了“八观”和“五视”的观察方法。前者如：观其感变，以审常度；观其爱敬，以知通塞；观其所短，以知其长；观其聪明，以知所达。后者有：居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。1937年，美国人把《人物志》编译成英文出版，书名为《人类能力之研究》。

人员素质测评39人物贡献隋文帝开始用分科考试的方法选拔官员诞生阶段隋炀帝正式设置进士科，科举制正式诞生唐太宗扩充国学的规模，增加考试的人数完善阶段武则天增设殿试、武举唐玄宗丰富考试的内容：诗赋成为进士科主要的考试内容。科举制的诞生与完善中国古代测评思想与技术

人员素质测评40中国古代测评思想与技术考试内容隋炀帝时，设置明经、进士二科。学业优敏即明经科，文才秀美即进士科。唐循隋制，仍行科举取士制。于进士科外，增设明经、明法、明书、明算等常设科目以及一史、三史、开元礼、童子、道举等非常设科目。还有皇帝特别主持举行的制科。武则天在位时增设武科。考生来源一是由中央和地方学校经考试合格的生徒，一是由地方选送的未在校学习而自学有成就的乡贡。明经、进士等科的考试内容，主要是儒家经典，明法、明书、明算等科；还要考试各科所习专业课程。考试的方式方法，唐至宋初，有口试、帖经、墨义、策问、诗赋五种。宋以后主要试经义。帖经是唐代试士的一种重要项目，各科均须帖经。方法是主试者将经书上的字任取一行，上用纸帖盖3字，令考生将被遮盖的字读或写出来。墨义是主试者从经书中提出若干问题，令考生就书中原文笔答，不加解说。策问是主试者就当时政治、经济、军事、生产等方面提出亟待解决的问题，由应试者发表意见，作出书面回答。诗赋是唐代科举考试中的重要考试项目。而且直到清末，一直是进士科的考试项目。北宋神宗以后，废除了帖经和墨义，代之以经义。经义就是以五经中的文句为题，应试者作文阐明其义理。写这种论文有较多发挥思想的余地，较之帖经、墨义是一种进步。到了元代，明文规定经义考试首先须从四书中出题，答案须根据朱熹的《四书章句集注》，不得任意发挥。明中叶以后，又要求阐发经义的文章采用八股文的形式。于是，经义考试从内容到形式都有严格的要求。

科举制度介绍

人员素质测评41中国古代测评思想与技术考试程序唐代进士科的考试基本上每年都举行。宋神宗熙宁时仿周朝三年大比之意，定为三年一考。明洪武十七年（1384）重又规定每三年举行一次，从此至清末成为定制。考试的程序分为地方考试、省级考试和中央考试。地方考试称为院试。考生须先参加县试和府试，取录后再参加由中央派往各省的学道（或称学政、学台）所主持的院试。院试录取者即成为所在地县学（州学或府学）的生员，即秀才。秀才由学政每年考试一次，叫做岁考。在大比之年的前一年，由学政主持举行科考。科考成绩列为头、二和三等的前三名，准予参加次年在省城举行的乡试。乡试逢子、卯、午、酉年举行。乡试录取者称为举人，第一名举人称为解元。举人可于第二年进京参加中央举行的考试。

人员素质测评42中国古代测评思想与技术明清科举差别不大，从制度上讲，明清两代的科举制是最为完备、最为典型的。明清两代，八股文是几乎所有官私学校的必修课。从童试到乡试、会试都要用它。不会写八股文，就无法通过科举考试，就难以得官。而八股文的唯一用途，即在应付科举，此外无实用价值。光绪三十一年(1905年)，袁世凯等又奏请即停科举以广学校，八月四日，上谕说：“著即丙午科（光绪三十二年，1906年）为始，所有乡、会试一律停止，各省岁、科考试亦即停止。”这一上谕，宣告了延续1300年的科举制度终于被最后废除。清朝康熙皇帝提出了“人才至上，德才兼备，纳谏招贤，宽以待人，从实考核”的用人原则。

人员素质测评43中国古代测评思想与技术英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的考试。孙中山说过：现在各国的考试制度，差不多都是学英国的。穷流溯源，英国的考试制度，原来是从我们中国学过去的。孙中山称科举考试为“中国良好的旧法”1580年天主教传教土M．利玛窦到中国以后，科举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们的文官考试制度。日、朝、越三国模仿中国设立科举制度，各有特色，時間长短也不一样，但对于三国儒家文化的传播和文化水平的提高，都有积极的作用。

人员素质测评44新中国时期的人才测评从人才观看人才测评的发展新中国成立至今50余年的历史中,中国人才观的发展也基本经历了三个阶段：“资历”人才观“学历”人才观“素质能力”人才观

人员素质测评45新中国时期的人才测评“资历”人才观时期

(1949.10-1978.12)人才评价的主要标准：出身、年龄、阅历、经验,即以资历为主论人才。“红又专”“学历”人才观时期（1978.12-1999.3）从党的十一届三中全会到1999年3月第三次全国教育工作会议的召开这一历史阶段。人才评价的主要标准：学历“素质”人才观（1993.3-至今）人才评价的主要标准：素质、能力

人员素质测评46新中国时期的人才测评如果以心理测评发展作为人员测评的主要途径和内容来说，从1949年至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年后分为三个阶段：

(一)复苏阶段(1980～1988年)

此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。(二)初步应用阶段(1989～1992年)此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注。(三)繁荣发展阶段(1993年至今)随着人才测评的应用需求不断扩大,新的人才测评手段不断发展,从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。

人员素质测评47西方素质测评发展18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度。近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷。

人员素质测评48西方素质测评发展西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的。19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的时期。英国生物学家和心理学家高尔顿爵士(Galton)，在研究遗传问题的过程中，认识到有必要测量那些有亲缘关系和没有亲缘关系的人们的特性，以确定其相似程度。他设计了许多简单的测验，企图由各种感觉辨别力的测量结果来推估个人智力的高低。高尔顿还是应用等级评定量表、问卷法以及自由联想法的先驱。

人员素质测评49西方素质测评发展美国心理学家卡特尔(Cattell)早年留学于德国，从师冯特。1888年，在英国剑桥大学任教期间，与高尔顿过从甚密，深受其影响。回美后，编制测验几十个，包括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应时、记忆力以及类似的一些项目。1905年，法国心理学家比奈，采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平时，并编制出现了世界上第一个智力测验——比奈-西蒙量表。

人员素质测评50西方素质测评发展1917年第一次世界大战，美国使用团体测验选拔军人是人员素质测评在人事方面的第一次成功尝试。到了上个世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，开始重视人-岗匹配，通过面谈、一系列投射测验)，得到被测评者的素质特点和水平，再与岗位要求相对应，选拔岗位适合者。最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是规定一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。1934年，政府规定考核内容共分16项指标，包括工作的速度、创造力、组织能力和领袖才能等。1943年，增订为31项。

人员素质测评51西方素质测评发展人员测评的发展与多个学科发展紧密联系心理学的发展。心理测验运动自本世纪初兴起，20年代进入狂热，40年代达到顶峰，50年代后转向稳步发展。统计学的发展。教育学的发展。

人员素质测评52人员素质测评发展趋势E-hr在甄选中运用（网络招聘、在线测评、信息系统技术，技术发展对甄选的影响）立法的影响胜任力，基于胜任力的甄选、面试、胜任力模型和管理跨国招聘招聘工作外包、咨询公司的专业化第3讲素质测评的原理北京大学人力资源开发与管理研究中心

人员素质测评54测评的原理1、测评的原理2、测评什么3、测评的原则4、测评所要解决的问题本讲内容

人员素质测评55测评经济、及时、准确的选出合适的人选如果你是俱乐部经理如果你是俱乐部经理，如何组建一支梦之队？

人员素质测评56测评的原理原理一：B=f(Q,E)。B是行为，Q是素质，E是环境人的差异性：生理差异、心理差异个人特征的外显性个人特征的稳定性

人员素质测评57测评的原理原理二：Q=∫B×dEQ=素质∫代表总和B=代表性行为dE是不同环境下的刺激变量素质是不同环境刺激下的代表行为的总和

人员素质测评58刺激-反应原理投射原理心理反应——行为反应情境反应——惯常反应内在反应——外在反应测评的原理

人员素质测评59测评的原理模式S=输入或刺激Q=素质R=输出或反映M=标准或常模J=比较与评判O=结果或输出SQRMJO

人员素质测评60测评什么素质行为心理生理

人员素质测评61素质分析心理素质身体素质文化素质个性素质（品德素质）

人员素质测评62行为分析行为的特点行为分析的维度

人员素质测评63行为的特点人的行为是动态的人的行为是可控制的、可改变的人的行为是多样的人的行为是有原因（动机）的人的行为受环境的制约B=F（P，E）

人员素质测评64行为的分析维度发生的频率反应的强度持续的时间发生的数目意义或影响可改变程度

人员素质测评65测量的三个要素：法则（参照点与单位）；数字或符号；事物物质测量——直接测量人员测量——间接测量（对抽象概念的测量）测量与测验

测量

人员素质测评66评价（评定）评价是一种价值判断评价的三个要素：定量描述；加权；价值判断

人员素质测评67测评的一般原则客观性与主观性相结合定性与定量结合精确与模糊结合静态与动态结合特质与行为结合测评与开发结合相对与绝对结合

人员素质测评68公正实用标准化（方法、程序、条件）测评的一般原则（续）

人员素质测评69有待解决的几个问题全时空与有限性精确与模糊量化的必要性与困难性主观与客观描述与预测经验与科学个别与统一真实与虚假

人员素质测评70案例一《尚书·尧典》记载了尧对舜的数年测试与考察

尧最为人们称道的，是他不传子而传贤，禅位于舜，不以天子之位为私有。尧在位70年，感觉到有必要选择继任者。他早就认为自己的儿子丹朱凶顽不可用，因此与四岳商议，请他们推荐人选。四岳推荐了舜，说这个人很有孝心，家庭关系处理得十分妥善，并且能感化家人，使他们改恶从善。尧决定先考察一番，然后再行决定。尧把自己的两个女儿娥皇、女英嫁给舜，从两个女儿那里考察他的德行，看他是否能理好家政。舜和娥皇、女英住在沩水河边，依礼而行事，二女都对舜十分倾心，恪守妇道。尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以“五典”——即父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指导自己的行为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照“五典”行事。

人员素质测评71案例一（续）尧又让舜总管百官，处理政务，百官都服从舜的指挥，百事振兴，无一荒废，并且显得特别井井有条，毫不紊乱。尧还让舜在明堂的四门，负责接待四方前来朝见的诸侯。舜和诸侯们相处很好，也使诸侯们都和睦友好。远方来的诸侯宾客，都很敬重他。最后，尧让舜独自去山麓的森林中，经受大自然的考验。舜在暴风雷雨中，能不迷失方向，依然行路，显示出很强的生活能力。经过三年各种各样的考察，尧觉得舜这个人无论说话办事，都很成熟可靠，而且能够建树业绩，于是决定将帝位禅让于舜。他于正月上日(初一)，在太庙举行禅位典礼，正式让舜接替自己，登上天子之位。

人员素质测评72案例一思考题请用三个词评价尧对舜的考察过程？从这个例子中您得到了什么启示？如果是您选择接班人，您将如何设计考察程序？

人员素质测评73课后思考题结合本章内容，分析我国古代人员素质测评的思想与方法有什么特点？分析现代人才测评理论的学科基础。阅读有关资料，分析素质测评的发展趋势。

人员素质测评74阅读书目房列曙主编：《中国历史上的人才选拔制度》（上下册），人民出版社，2005年凌文辁，方俐洛．《心理与行为测量》．北京：机械工业出版社，2003．张厚粲主编《心理教育与测量》浙江教育出版社,1997陈雪枫“西方心理测验在中国的应用问题”，《华南师范大学学报(社科版)》,1996;4:75-77第4讲素质测评的量化北京大学人力资源开发与管理研究中心

人员素质测评76测评的量化方法1、量化及其作用2、量化形式3、量化分析基本方法本讲内容

人员素质测评77素质测评量化的作用简洁的表述；有助于对具体行为进行抽象；促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析；有助于进行差异的比较；有助于大规模统计分析；

人员素质测评78量化与非量化在社会研究中，事实具有两重性。就研究者能够理解而不是单纯地描述而言，它具有主观性；然而，就这些事实独立于研究者而言，它又确实是客观的。哈耶克曾说过，整体层面上的秩序不是经由事先设计，而是在过程中自发形成的。社会科学之所以可能，就是因为存在这种自发形成的秩序。

人员素质测评79量化与非量化科学VS非科学自然科学VS社会科学“惟科学主义所带来的一种严重后果就是，不但经常导致从现象中选出一些因为恰好能够计算但最不相关的因素进行研究，而且导致对一些根本没有意义的数值的计算和排列。”

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哈耶克,《科学的反革命》

人员素质测评80定性研究与定量研究的特点与差异定性研究定量研究目的了解和解释现象对问题的复杂性作出解释描述和预测现象对问题的一致性进行描述行为微观行为了解对象的经历和事件用词汇和言语进行描述宏观行为设计指标进行测量相关性分析场景需要了解背景情况结合纵向和过程主要描述前景状况着眼于当前和瞬间方法从理论假设开始有目的地选择个案开放式访谈，参与式观察以验证理论假设结束随机抽样问卷调查工具研究者本人测验和测量量表或问卷计算机统计分析结果内部效度检验通过辨识进行概括描述性写作，可包含个人偏好效度和信度检验推断总体进行概括客观性统计，无个人偏好

人员素质测评81测评信息的分析方法方法概述：测评信息的分析、处理方法有两种不同的分类。第一种分类是依据分析处理的功能，把处理方法分为描述、解释、推断等，是一种递进式分类；第二种分类从分析处理的具体方式出发，把处理方式分为定性分析和定量分析两类，是并列式的分类。1、信息的描述方法。描述是说明被评价对象“是什么”的一种方式。三要素：经过审核、整理和汇总的资料；研究对象；描述的技术和手段。描述分为现象性描述和本质性描述（层次）；分为定性描述和定量描述（方法）。2、评价信息的解释。解释是对影响被评价者特征的各种原因做出说明的一种方法，回答“为什么是这样的”问题。特性有可检验性、不完全性、有效性

人员素质测评82定性分析方法1、定义：定性分析是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评价对象特征的信息分析、处理方法2、特点；（1）关注事物发展过程以及相互关系（2）对象是质的描述性资料（访谈、观察记录和文献）（3）无严格的分析程序，有较大的灵活性（4）主要采用归纳逻辑分析和哲学思辩方法（5）具有敏感性3、范围（1）对发展过程的原因探讨（2）对被评价者优缺点的详细描述（3）对典型个案的深入研究（4）对被评价者内隐的观念、意识分析（5）对文献档案信息的汇总和归纳4、过程：确定目标——初步检验分析——选择适当方法——归纳分析（得出结论）——定性分析结论的客观性、信度和效度

人员素质测评83定量分析方法1、定义：定量分析是指用数值形式以及数学、统计方法反映被评价者特征的信息分析、处理方法2、特点：客观性、准确性、深刻性、广泛性、普及性、现代性3、范围（1）对群体的状态进行综述（2）评比与选拔（3）从样本推断总体（4）对可测特征的精确而客观描述4、基本步骤：描述数据分布特征——进行相关分析——进行因素分析——检验解释结果——从样本推断总体——对有效性、客观性和可靠性进行评价。

人员素质测评84素质测评量化的形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化

人员素质测评85一次量化与二次量化只做一次量化，是实质量化。如：体重、打字的速度、请病假的频率。二次量化对象是没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。如：领导风格。

人员素质测评86

管理方格图理论1.99.91.19.11.1:贫乏型的管理9.1:任务型的管理1.9:俱乐部型管理5.5:中间型管理9.9:团队型管理对工作关心的成度对人的关心程度低高高5.55.11.59.55.9二次量化举例

人员素质测评87二次量化举例第一次量化：在关系维度和工作维度中进行描述比较。如：关系维度的一个极端，表现为从不注意员工的情绪，从不听取员工的解释，等等。另一个极端就表现为，充分的民主，与员工完全的融合甚至是放任。第二次量化，对被评价人的行为与描述进行对比，在1和9之间赋予一定的分值。

人员素质测评88类别量化与模糊量化类别量化的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征；模糊量化的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。我们能明确说出，小明是党员、团员、或是一般干部。但我们不能准确把握小明是只“红”不“专”，还是又“红”又“专”。

人员素质测评89顺序量化、等距量化与比例量化名义变量（Nominallevelofmeasure）顺序变量（Ordinallevelofmeasure）定距变量（Intervallevelofmeasure）定比变量（Ratiolevelofmeasure）

人员素质测评90四类数据名义变量:只是类别之分。如：男、女，营销、研发、生产；顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。年级、人员规模、成绩排名；定距变量：变量值之间的距离是可知的，具有加减的数学性质；如体温、智商值；定比变量：变量值的零值是固定的，各个数值具有乘除的数学特性。如：我们的补贴

人员素质测评91当量量化当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。如各个测评指标的加权，就是一种当量量化。

人员素质测评92统计参数是能够表示一组数据某个方面的特征的数字指标。

（1）平均数描述变量X取值的平均状态的统计参数。算术平均数加权平均数几何平均数调和平均数量化评价中常用的统计参数

人员素质测评93量化评价中常用的统计参数

（2）集中量中位数众数（3）频数简单频数累积频数（4）方差和标准差方差和标准差变异系数标准分数（5）相关系数定义和公式特点意义

人员素质测评94统计检验统计检验的基本概念统计检验是统计推断的另一种方式，它与区间估计的差别主要在于：区间估计是用给定的大概率推断出总体参数的范围，而假设检验是以小概率为标准，对总体的状况所做出的假设进行判断。假设检验与区间估计结合起来，构成完整的统计推断内容。假设检验分为两类：一类是参数假设检验，另一类是非参数假设检验。

人员素质测评95统计检验的基本思想基本思想先对总体的参数或分布函数的表达式做出某种假设，然后找出一个在假设成立条件下出现可能性甚小的(条件)小概率事件。如果试验或抽样的结果使该小概率事件出现了，这与小概率原理相违背，表明原来的假设有问题，应予以否定，即拒绝这个假设。若该小概率事件在一次试验或抽样中并未出现，就没有理由否定这个假设，表明试验或抽样结果支持这个假设,这时称假设与实验结果是相容的，或者说可以接受原来的假设。

人员素质测评96

(1)

提出待检验的原假设H0

和备则假设H1;(2)

选择检验统计量,并找出在假设成立条件下,该统计量所服从的分布;(3)

根据所要求的显著性水平α和所选取的统计量,确定一个合理的拒绝H0的条件;注

若H1位于H0的两侧,称之为双侧检验;

若H1位于H0的一侧,称之为单侧检验.统计检验的实施顺序（4）由样本观察值计算出统计检验量的值,若该值落入否定域,则拒绝原假设,否则接受原假设

人员素质测评97参数检验与非参数检验参数检验都是先对样本所属总体的性质作出若干的假定，或对总体的分布形状加以限定，然后对总体的有关参数情况进行统计假设检验。因此，参数检验又称为限定分布检验。如在总体服从正态分布条件下，对其均值进行检验。下面通过具体例子来说明参数检验方法。非参数检验是对总体的分布不作任何限制的统计检验。故非参数检验又称为自由分布检验。正因为如此，非参数检验成为管理科学中应用较为广泛的一种统计检验方法。

人员素质测评98多元统计分析相关与回归聚类分析因素分析

人员素质测评99相关与回归

相关分析

概念

种类

线性相关变量之间关系函数关系相关关系因果关系互为因果关系共变关系确定性依存关系随机性依存关系

人员素质测评100相关的种类一元相关多元相关负相关正相关线性相关曲线相关xy正相关xy负相关xy曲线相关xy不相关

人员素质测评101多元线性回归多元线性回归模型一个因变量与两个及两个以上自变量之间的回归描述因变量

y如何依赖于自变量

x1

，x2

，…，xp

和误差项

的方程称为多元线性回归模型涉及p

个自变量的多元线性回归模型可表示为

b0

，b1，b2

，，bp是参数

是被称为误差项的随机变量

y是x1,，x2

，

，xp

的线性函数加上误差项

说明了包含在y里面但不能被p个自变量的线性关系所解释的变异性

人员素质测评102主成分分析与因子分析需要与可能：在各个领域的科学研究中，往往需要对反映事物的多个变量进行大量的观测，收集大量数据以便进行分析寻找规律。多变量大样本无疑会为科学研究提供丰富的信息，但也在一定程度上增加了数据采集的工作量，更重要的是在大多数情况下，许多变量之间可能存在相关性而增加了问题分析的复杂性，同时对分析带来不便。如果分别分析每个指标，分析又可能是孤立的，而不是综合的。盲目减少指标会损失很多信息，容易产生错误的结论。因此需要找到一个合理的方法，减少分析指标的同时，尽量减少原指标包含信息的损失，对所收集的资料作全面的分析。由于各变量间存在一定的相关关系，因此有可能用较少的综合指标分别综合存在于各变量中的各类信息。主成分分析与因子分析就是这样一种降维的方法。主成分分析与因子分析是将多个实测变量转换为少数几个不相关的综合指标的多元统计分析方法直线综合指标往往是不能直接观测到的，但它更能反映事物的本质。因此在医学、心理学、经济学等科学领域以及社会化生产中得到广泛的应用。

人员素质测评聚类分析根据事物本身的特性研究个体分类的方法，原则是同一类中的个体有较大的相似性，不同类中的个体差异很大。根据分类对象的不同，分为样品（观测量）聚类和变量聚类两种：样品聚类：对观测量(Case)进行聚类（不同的目的选用不同的指标作为分类的依据，如选拔运动员与分课外活动小组）变量聚类：找出彼此独立且有代表性的自变量，而又不丢失大部分信息。在生产活动中不乏有变量聚类的实例，如：衣服号码（身长、胸围、裤长、腰围）、鞋的号码。变量聚类使批量生产成为可能。第5讲素质测评内容及其标准化北京大学人力资源开发与管理研究中心

人员素质测评105测评的量化方法

测评的标准体系

1、测评内容2、测评的标准化3、标准化的方法4、标准化的步骤本讲内容

人员素质测评106测评内容测评内容就是测评的具体针对的对象测评内容的确定与测评目的有关测评内容的选择需要理论依据测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素

人员素质测评107测评内容的确定工作分析素质分析结构分析个案分析文献分析组织分析

人员素质测评108测评内容举例对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论水平、操作技能等。

人员素质测评109能力举例对企业管理人员：计划能力；组织协调能力；控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力；技术能力；解决问题能力；执行能力；理解能力；发现问题能力；人际交往能力。

人员素质测评110个性举例管理人员的个性特点：诚实；忠诚；责任感；热情；主动性；认真；虚心；坚忍；果断；进取；自信。

人员素质测评111测评内容的筛选原则相关原则（与测评目的相关）明确原则（界定清楚、表达准确）科学原则（内容的取舍应该有依据）独立原则（内容之间各自独立）实用原则（操作简便、经济实用）

人员素质测评112从测评内容到测评指标测评指标是实际测评的东西测评指标是内容的具体体现指标与内容是相对的从测评内容到测评指标是一个标准化的过程

人员素质测评113测评内容的标准化测评内容的标准化，主要是如何建构人员素质测评标准体系。人员素质测评标准体系是一个群体概念。在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别是，素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。素质测评标准体系是对素质测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。

人员素质测评114标准、标度和标记素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。所谓标记，即相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，

人员素质测评115标准化的方法工作分析素质模型

人员素质测评116标准化的步骤一、明确测评的客体与目的二、确定测评的项目三、确定测评标准体系结构四、筛选与表述测评指标五、确定测评指标权重六、规定测评指标的计量方法七、试测并完善测评指标体系

人员素质测评117确定测评的项目1工作目标因素分析法2工作内容因素分析法3工作行为特征分析法

人员素质测评118确定测评标准体系结构第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标）；第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目）；第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标）。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体内容。然而，无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。

人员素质测评119筛选与表述测评指标对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。如何来筛选那些优良的素质测评指标呢？一般是依据下列两个问题逐个检核指标：这个测评指标是否具有实际价值？这个测评指标是否切实可行？

人员素质测评120筛选与表述测评指标需要进一步考虑的问题保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？实施这个测评指标的条件是否具备？这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果？

人员素质测评121确定测评指标权重认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的结果简单加总。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权重。

人员素质测评122确定测评指标权重确定权重的方法，常见的有以下几种：德尔菲法（又称专家咨询法）层次分析法多元分析法主观经验法。

人员素质测评123规定测评指标的计量方法任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或标准。为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每个测评指标均分为1～5等，一等代表最好的水平，二等代表较好的水平，三等代表一般水平，四等代表较差的水平，五等代表最差水平。

人员素质测评124案例——项目经理的素质指标体系4、管理能力4.1、团队合作（TW）：

团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争。要素标准在项目中建立团队定位①在项目内部直接积极地表达别人的期望，用积极的词语和团队成员讲话；

②运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬；

③真诚地评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下属)；④对于绩优者给予公开赞扬，在项目团队中积极的鼓励并授权，让他们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献；

⑤不回避或试图避免冲突，而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来解决。在一个团队中塑造核心风险承担人①将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队。采取团队建设行动①采取更多的行动

在特定或非特定的时间在全体团队成员中培养协作精神。

人员素质测评125案例——项目经理的素质指标体系4.2、培养他人（DEV）：

培养他人是冲击与影响的特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并非存在于角色之中。

要素绩效标准在个人发展被鼓励的地方建立项目文化①对于他们的能力和潜质表达出积极的期望，即使在困难的情况下，相信别人愿意并能够学习；

②提供详细的说明或/和工作示范，告知怎样工作或提出特别有帮助的建议；③为了发展目标及时地提供积极的、综合的反馈；④给出行动的原因和基础理论或其它支持，例如策划一个系统周密的培训，向团队成员提供专业指导。使项目成员有效的建立这种项目文化①运用向项目经理直接汇报的关系开发项目团队成员。

人员素质测评126案例——项目经理的素质指标体系4.3、团队领导（TL）：

团队领导指担任团队或其他群体领导者角色的意图，含有想要领导他人的意思。要素标准说明项目领导①通过对一个即将发生什么的决定传达个人的影响力，

确保项目组得到全部必要的信息；

②正当运用权力，通过个人努力公正地对待所有项目成员；③通过运用复杂的策略提高士气并改善生产力，提升团队效力；④关心项目团队，面对更大的组织和团体保护他们以及它的声誉，确保项目团队实际的需要得到满足。

领导项目团队①运用向项目经理直接汇报的关系直接领导项目团队成员；

②在项目周期之外，投入额外的时间和努力领导项目团队。

人员素质测评127案例——项目经理的素质指标体系5、认知族5.1、分析式思考（AT）：

分析式思考是通过将情况细分成较小的部分，或是一步步地探究情况含义的能力。

要素绩效标准在一个适当的层面上理解所有与项目相关的问题①运用基础的分析技术，例如将问题分解成简单的任务或行动清单，分析问题和情况中部分之间的关系，或做出简单的因果联系和辩论决策；

②按照重要程度为工作任务排出优先次序；

③做出适当的计划或分析，将复杂的问题或过程系统地分解为单元要素，运用一些技术将复杂问题分解并找出一个解决方案，或得到因果关系链。推动解决与项目相关的所有问题①提供一个框架以便将问题的解决方案和项目团队的所有想法包括进去。

人员素质测评128案例——项目经理的素质指标体系5.2、概念式思考（CT）：

概念式思考是指通过由拼凑片断和着眼大局来了解一个情况或问题。要素绩效标准用全局的眼光审视项目①观察偏差、趋势、资料之间的相互关系，或观察现实情况与未来情况之间的关键不同；

②应用复杂的概念或应用过去的偏差、趋势、不同情况之间的关系等方法；

③适当的运用或修改复杂的概念或方法；

④在一个单独的概念或清晰的陈述中，整合想法、问题和观点，将复杂的问题简单化。

人员素质测评129案例——项目经理的素质指标体系6、个人效能族6.1、自我控制（SCT）：

自我控制是指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，保持冷静、抑制负面情绪及行动的能力。要素绩效标准保持自我控制①冷静地做出反应——感到强烈的情绪，如气愤、极端的挫折，但控制这些情绪并冷静的继续讨论或进行其他过程；

②运用压力管理技术控制反应，预防激动，并处理正在承受的压力，有效的管理压力。

人员素质测评130案例作业补充项目经理测评指标体系中的其他测评项目将你所设计的测评项目标准化对各个测评要素赋予标度和权重

人员素质测评131课后思考题素质测评的内容、目标和指标之间有什么关系？利用主观经验法确定测评指标的权重是否合理？请举例说明。如何根据测评目的来选择和设计测评指标？

人员素质测评132阅读书目Hough,L.M.,Oswald,F.L.,&Ployhart,R.E.(2001).Determinants,detection,andameliorationofadverseimpactinpersonnelselectionprocedures:Issues,evidence,andlessonslearned.InternationalJournalofSelectionandAssessment,9,1–42.MalcolmJamesRee

（2005）Test-ScoreBandinginHumanResourcesSelectionPersonnelPsychology;Spring;58,1.264Breaugh,J.A.,&Starke,M.(2000).Researchonemployeerecruitment:Somanystudies,somanyremainingquestions.JournalofManagement,26,405–434.

人员素质测评133阅读书目江玮璠,何建民,金琳.基于AHP的模糊综合评价法在连锁经营伙伴选择中的应用[J]价值工程,2005,(12).黄岳钧,李树丞.层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用[J]现代管理科学,2006,(04).宋彩平,潘琳.基于胜任特征模型的企业人才甄选模糊贴近度决策[J]商场现代化,2007,(04).第6讲素质模型北京大学人力资源开发与管理研究中心

人员素质测评135素质模型

1、素质研究的兴起2、素质与素质模型3、素质模型建构步骤4、素质模型建构方法本讲内容

人员素质测评136素质模型研究的兴起传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效1973年,在“Testingforcompetencyratherthanintelligence”一文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（素质、胜任能力）。

人员素质测评137素质模型研究的兴起20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国，1973年，哈佛大学教授McClelland发表题为“测验素质而不是测验智力”的文章，开始了对素质的研究。80年代素质/素质模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了素质模型,并贯彻到了人力资源管理体系。几十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。

人员素质测评138什么是素质McClelland

与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。Boyatzis

个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。

人员素质测评139什么是素质Spencer&Spencer能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，——

即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。

人员素质测评140什么是素质美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。美国HAY公司素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。

人员素质测评141Competency与CompetenceCompetency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。“能力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、“素质”、“胜任素质”、等。强调个体特征Competence：达到作做必需做的事情及其标准的能力。强调组织的特点与工作的特征

人员素质测评142个性/动机自我形象/社会角色价值观/态度技能知识难以评价易于培养与评价素质的洋葱模型

人员素质测评143素质与绩效个人素质个人行为个人绩效组织绩效动机能力道德与工作相关的活动，且目标指向卓越优异的工作绩效向着组织目标迈进，促进组织的持续成长组织导向，持续改进

人员素质测评144素质模型

素质模型（CompetencyModel）是指某一特定的职位角色所应具备的素质要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的素质特征结构。辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断素质及相应层次的可操作的体系。

人员素质测评145素质模型的要素素质的名称素质的定义：界定素质的关键性特征行为指标的等级：反映胜任素质行为表现的差异

人员素质测评146建立素质模型的流程确定绩效标准1建立标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency模型5验证Competency模型6销售量、利润管理风格客户满意度等一般经理优秀经理BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组

人员素质测评147建立素质模型的方法问卷调查法行为事件访谈法（BEI）德尔斐技术（Delphi）专家焦点访谈方法（FGI）

人员素质测评148行为事件访谈BehaviorEventInterview

行为事件访谈（BEI）是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息获得每个事例的完整信息当时的情形怎样？为什么会这样？事情涉及到哪些人？当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？实际上您是怎么做的？您说了什么？最终结果如何？

人员素质测评149访谈结果编码编码(Coding)：将BEI所收集到的细节分类并量化判断信息是否可编码所描述的内容是否是被访者的亲身经历行为是否已完成是否足够具体将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级

人员素质测评150素质特征举例研发素质模型——思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。

人员素质测评151素质特征举例评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。

人员素质测评152素质特征举例1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。[案例]“当是怎么想的呢！我就在程序里到处插，那个网是可以回读的，这个交换就像写信一样，我在信封上写个地址它就投到那里去了，要交换语言的时候，我就在两边这个交换到那里写一个数字，那地方写一个数字，但这是可以读回来的，我就不停地读，所以在倒换过程中这个值一直都没有被改过，说明网是一直通。”[案例]“就是通过它的连接资料，它因为小型机上提供软件啊，都有一个连接资料嘛，