【A企业员工忠诚度影响因素问卷调查及实证分析报告（附问卷）16000字（论文）】

A企业员工忠诚度影响因素问卷调查及实证分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u5166一、引言 一、引言2020年新冠疫情的爆发，对我国的经济发展造成了严重影响，时至今日，在当今疫情常态化的大环境下，一些行业也面临着严峻挑战。旅游业是我国的国民经济战略性支柱产业，它担负着推动消费和经济结构转型的重任。此次疫情对我国旅游业造成严重的负面影响，旅游产业发展面临人才流失严重的危机。其中，旅游企业的人才流失现象较为突出，旅游企业，指的是旅游业务为主，景区、酒店及整合营销业务为辅的企业，组织架构多为直线职能型，在追求高生产效率，同时又面临组织僵化的困境。由于许多中小型旅游企业都采用末位淘汰的晋升方式，对员工的考核维度较为单一，在薪酬设计上，以绩效工资为主，津贴为辅，激励效用有限。在员工培养上，只注重员工的专业化培养不注重员工的长期发展，导致员工在接受企业培养后跳槽的现象频发，也凸显了旅游企业在人力资源管理上存在的问题，即员工忠诚度较低，组织内部管理体制不完善。二、文献综述（一）国外研究现状（1）在忠诚度的定义方面，Stinglhamber（2002）认为，员工忠诚度是指员工对组织目标和价值观的认同程度，以及组织成员在工作中倾注的情感和努力[1]。Richard（2005）认为，员工忠诚度是指员工为了遵守组织中确立的行为准则而自发地选择留在组织中，而行为准则是员工重要的道德品质，是不可交易的[2]。彼得德鲁克（2006）指出，员工忠诚度包括企业员工在面对相同或更好的机会和待遇时，仍然表现出对企业的意愿和承诺[3]。（2）在影响忠诚度的因素方面，Publications（2012）认为，员工的年龄、任期与忠诚度呈正相关。因为员工在企业工作的时间的增加会导致其的离职成本也增加，导致不会随便离职[4]。Conger指出能主动授权的领导，对提高员工的工作积极性和激情有明显的作用，是提高员工工作忠诚度的有效管理方法之一；MayfieldJ和Mayfieldm（2002）认为领导者是否与员工沟通，会影响员工对企业的忠诚度，比如鼓励性的语言，让员工对工作充满信心，对企业更加忠诚[5]。KurtMatzler和BirgitRenzl（2006）等学者通过实证研究证实了，员工对同事和管理层人员的信任与员工满意度有关系，对员工忠诚度产生影响[6]。（3）在忠诚度的测量方面，由美国学者Denison等人编制的组织承诺量表(OCQ)，此量表总共有十五道题，包括以下三个不同维度：价值承诺、努力工作承诺及留任承诺。JohnP.Meyer和NatalieJ.Allen提出三成分模型，分为情感承诺、持续承诺和规范承诺，每个维度6题，共计18题。此量表成为后面学者常用的度量忠诚度的量表。（二）国内研究现状（1）在忠诚度定义方面，李建岭（2015）认为，员工忠诚的内涵包括两个方面，一是员工对企业的奉献程度，二是员工做好工作[7]。张小鑫和张珊珊（2017）认为，员工忠诚是指员工的导向和心理归属，是员工的奉献精神和服务精神。行为忠诚和态度忠诚的结合就是忠诚。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚度最有效的标志是敬业度、投资、价值创造及其有效性，而不是服务年限。任期短但价值高的员工可能比其他人更忠诚[8]。赵雪晴（2020）指出，员工忠诚是指员工对企业的一系列行为和贡献。企业文化忠诚度高的员工对企业情感教育投入的影响较大。这样的员工可以热爱自己的企业像热爱自己的家庭一样。他们在工作中的行为通常表现为对企业文化价值的高度认同，对在企业工作的自豪感，对企业集体利益的高度重视[9]。（2）在影响忠诚度的因素方面，吴秀娟从精神契约的角度，发现员工忠诚与个人沟通能力和人际关系有关。沟通能力差、人际关系不和谐的员工忠诚度较低。在日常工作中，如果与同事发生冲突，很容易背叛企业[10]。刘珊珊（2015）从中小企业入手，研究了人才流失背后的原因，发现薪酬和福利是影响其忠诚度的主要经济因素[11]。宋安顺和刘桂梅（2016）提出员工忠诚包括情感忠诚、态度忠诚和行为忠诚，并通过问卷调查的方式进行了实地研究。他们得出结论，员工忠诚度受到很多因素的影响，其中一个因素就是企业和员工的发展空间[12]。蒙雪娇（2016）利用问卷调查法对某广州企业的员工忠诚度进行了问卷调查，通过专业数据分析软件对问卷结果进行分析，发现企业文化影响员工忠诚度，并提出了“薪酬保持、职业保持、员工忠诚”的相关策略[13]。张捷（2016）通过实证研究证明，民营企业的领导魅力与员工的组织忠诚密切相关[14]。（3）在忠诚度的测量方面，中国学者谭晟（2018）根据中国企业的实际情况，编制了一套“中国员工组织承诺问卷”，研究中国员工的承诺结构[15]。问卷从情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个方面对员工忠诚度进行了测量。问卷由25个问题组成。张延君（2019）通过对科技企业员工工作的分析和跟踪，提出了科技企业员工忠诚的二维模型，建立了相关的理论概念，并从态度忠诚和行为忠诚的角度设计了一个二维结构的测量体[16]。此外，伍郁绯（2019）在论文中指出，知识型员工的忠诚度可以从心理契约的角度来衡量，即只考虑心理和精神因素，不考虑经济因素[17]。（三）文献述评通过资料查阅及文献查阅，国内外学者对员工忠诚度的定义、员工忠诚度的影响因素以及员工忠诚度的测量方法都有了研究，国外学者关于员工忠诚度的理论研究起步很早，基本形成了理论体系；国内学者对于忠诚度的理论研究起步较晚，其很多研究的理论都是基于国外的研究之上，其理论依据是否适用于本国企业还有待研究。由于国内外文化差异较大，例如外国人崇尚诚信做人，而我国大多数推崇儒家思想的“重义轻利”。因而在员工忠诚度的影响方面应结合本国企业的特点，具体分析其影响因素。因此还需要更多的学者加入并不断的进行研究，从不同的阶层当中、不同的年龄当中、不同的企业环境当中进行调查研究，让我国员工忠诚度的研究库更加丰富。因此，本文将以A公司为例，结合自身旅游行业的工作经历，通过实证研究的方式探索旅游企业员工忠诚度的影响因素，并提出可行有效的建议，为当下企业面临的员工忠诚困境提供一定参考。三、A公司员工忠诚度影响因素问卷调查A旅游开发公司是一家2003年注册成立的以旅游资源开发经营为主的股份合作制企业，主要通过依托THS景区规划开发、运营管理而发展，主要经营项目包括旅游资源开发经营；餐饮、住宿、会议服务；林果木种植；滑雪场服务、群众文化交流活动等。THS景区始建于2003年，由A旅游开发公司负责THS景区规划开发和运营理。THS景区远离市区，与市区相距60公里，这里山高林密，奇峰异石，飞瀑流泉，有“太行水乡”之美誉。景区文化底蕴丰厚，新石器时代就有人类居住，这里广泛流传着牛郎织女的故事，并有大量文化遗存，经专家考证为牛郎织女故事的原生地。本文对于A旅游企业的员工忠诚度影响因素以问卷调查的方式展开，问卷发放以线上线下两种方式同时展开，一方面通过A公司管理部门对员工进行发放，另一方面通过问卷星的形式在线上发放问卷，以确保回收足够的样本，对员工忠诚度进行更为完整的测量。针对企业员工忠诚度影响因素的研究，在调查中需了解员工的个性特征，宜采用描述性统计的方法，有利于对问卷调查收集到的数据按照各特征进行分类研究，并进行横向比较。对于员工忠诚度影响因素的调查，将采取当前国内员工忠诚度影响因素研究常用的三维结构：即员工个人因素，企业内部因素，社会环境因素三个维度进行假设，并在每个假设下扩展具体维度，采用李克特五点量表的形式，进行定性分析，并利用spss统计软件，探究内在规律。（一）问卷内容设计调查问卷的设计是顺利进行实证研究的基础，本研究设计问卷的目的是对A公司的员工忠诚度现状及影响因素有全面深刻的了解，并对A公司及旅游企业未来的发展提出可行的建议，针对研究目的，本研究的问卷设计共包含三个方面。第一方面是样本的个人特征，共设置6道题目[18]，分别为员工的性别、年龄、婚姻状况、学历水平、工作年限，在获取员工个人特征的同时，拟探究个人特征与员工忠诚度之间的关系。第二方面为员工忠诚度水平的测量，问卷借鉴了忠诚度测量模型[19]，将员工忠诚度划分为情感忠诚、规范忠诚、持续忠诚三个维度，并在不同维度下设置3个问题，采用李克特五点式量表设计，员工对忠诚度的认知为非常不同意、比较不同意、不确定、比较同意、非常同意五个等级。同时测量忠诚度的总体水平及不同维度的忠诚度水平，并探究影响因素对于不同维度忠诚度的影响差异大小。第三方面为员工忠诚度影响因素的测量，在总结员工忠诚度影响因素研究文献后，问卷借鉴了员工忠诚度影响因素模型[20]，将影响因素划分为个人感知、企业管理、社会环境共三个维度，在每个维度下设置四个问题，其中个人感知主要强调员工在企业内的自主感受和评价，分别从员工人际关系、个人价值观、个人目标、个人兴趣四个角度进行测量，企业管理则从薪酬体系、绩效考核、晋升培训、企业领导四个角度进行衡量，社会环境则从行业发展、人才市场、房价、落户四个角度进行衡量，采用李克特五点式量表设计，以便后续计分测量不同因素对于忠诚度的影响水平。1.问卷发放与回收在形成调查问卷后，以线上线下两种方式对问卷进行发放，在发放有效期内共回收问卷257份，在剔除回答时间过短、回答不完整、回答无效样本后共回收有效问卷224份。2.问卷数据描述性统计对问卷进行描述性统计，是明确样分布，判断A公司员工特征的重要标准，在获取数据后，研究采用spss22.0软件对问卷结果进行描述性统计，得到的结果如下。表2-1问卷回答数描述性统计表统计量1、性别2、年龄3、学历4、工作年限5、在本公司的工作年限6、婚姻状况N有效224224224224224224缺失000000平均值1.371.922.382.832.401.18标准偏差0.4840.7850.9300.9881.1080.388范围123331表2-2A公司员工回答情况描述性统计表计数列N%1、您的性别是？男14162.9%女8337.1%2、您的年龄是？21~30岁7935.3%31~40岁8537.9%41岁及以上6026.8%3、您的学历是？高中/中专及以下4821.4%大专6428.6%本科9040.2%研究生及以上229.8%4、您的工作年限是？1年及以下188.0%2~5年7734.4%6~10年5424.1%10年以上7533.5%5、您在本公司的工作年限为1年及以内6026.8%2~5年6428.6%6~10年5022.3%10年以上5022.3%6、您的婚姻状况是？已婚18381.7%未婚4118.3%发放问卷回收数据后，为对样本数据及员工特征形成基本了解，需对样本进行描述性统计，使用spss22.0软件进行描述统计后，得到结果如表2-1。从表2-1的频率图可知，在剔除无效样本后，共有224份样本完整回答问卷，且样本回答都在合理范围内，未超出有效范围，进一步验证了样本质量。通过表2-2，可了解A公司员工样本的基本特征。从性别来看，本次问卷男性响应人数为141人，女性为83人，男性较多，这与A公司旅游业务类型有一定关联。从年龄来看，21岁~30岁及31岁~40岁的样本在总样本中占比相近，31岁~40岁群体在样本中数量最多，41岁以上样本占比较少，这一定程度上反映了A公司员工的年龄结构。从学历来看，本科生学历在样本中占比最高，达到40%，这与近年来的社会发展密切相关，高中学历与大专学历在样本中占比较为接近，都在20%左右，研究生及以上学历占比最少，仅为9.8%，这也与员工的职业规划与选择有关。在工作年限方面，问卷分为了两个问题，来测量样本的总工作年限及在A公司的工作年限，其中总工作年限在10年以上及2~5年的样本占比最多，而在A公司工作年限样本占比比较均衡，在A公司工作年限小于1年及在2~5年内的样本占比大于工作5~10年及10年以上的样本占比，这一定程度上反映了A公司的人力资源流动状况，从已婚状况来看，A公司的已婚人士较多，占比达到了81.7%，未婚人士占比仅为18.3%，说明A公司员工大多已构建了稳定的婚姻家庭关系。（二）A公司忠诚度调查结果与数据分析通过发放问卷获取足够样本数后，本研究将采用spss22.0软件对问卷进行信效度检验，并对员工忠诚度及其影响因素进行差异统计分析。1.信效度检验通过对A公司员工忠诚度影响因素问卷进行信效度检验，以确定问卷的可靠性和有效性，对于后续数据分析的展开具有重要意义。（1）信度检验表2-3问卷整体信度检验图可靠性统计克隆巴赫系数基于标准化项目的克隆巴赫系数项数0.8700.85427通过对问卷整体信度检验可得表2-3的检验结果，结果显示问卷的克隆巴赫系数为0.870，大于临界值0.8，说明问卷整体可靠程度较高。表2-4影响因素信度检验图可靠性统计克隆巴赫系数基于标准化项目的克隆巴赫系数项数0.9630.96412为进一步验证问卷可信度，笔者对忠诚度测量量表及影响因素量表分别进行了信度检测，表2-4为影响因素量表信度检验结果图，其中克隆巴赫系数为0.963，大于临界值0.8，证明影响因素量表可信度较高，且量表设置较为合理。表2-5忠诚度信度检验图可靠性统计克隆巴赫系数基于标准化项目的克隆巴赫系数项数.827.8279通过对员工忠诚度测量量表进行信度检验，得到结果如表2-5,，通过表2-5结果可知，忠诚度信度检验克隆巴赫系数为0.827，大于可信度临界值0.8，证明员工忠诚度量表信度比较理想，设计合理。（2）效度检验为验证问卷有效性，研究采用spss22.0软件对忠诚度量表和影响因素量表分别进行了检验，A公司员工忠诚度影响因素量表进行KMO检验和bartlett球形度检验结果如下图：表2-6影响因素量表效度检验图KMO取样适切性量数0.949Bartlett的球形度检验上次读取的卡方2675.065自由度66显著性.000**注：**表示估计结果在0.05的水平上显著由表2-6可得，效度检验KMO值为0.880，大于临界值0.5，bartlett球形度检验显著性为0.000，小于临界值0.05，说明影响因素量表整体有效。对A公司员工忠诚度测量量表进行KMO检验和bartlett球形度检验结果如下图：表2-7忠诚度效度检验图KMO取样适切性量数.742Bartlett的球形度检验上次读取的卡方1160.981自由度36显著性.000***注：***表示估计结果在0.01的水平上显著由表2-7可得，效度KMO值检验为0.742，大于临界值0.5，bartlett球形度检验显著性为0.000，小于临界值0.01，适合进行因子分析，因此对于员工忠诚度测量采用EFA探索性因子分析方法进行检验。表2-8因子分析总方差解释图组件初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%13.90943.43843.4383.90943.43843.4382.61029.00329.00321.86920.76764.2051.86920.76764.2052.28025.33254.33431.17613.06277.2671.17613.06277.2672.06422.93377.2674.6487.20384.4695.4805.32989.7986.3744.15593.9547.2462.73396.6878.1922.13598.8229.1061.178100.000提取方法：主成份分析。利用spss22.0软件进行EFA探索性因子分析，得到总方差解释表2-8。根据表2-8结果显示，按照因子提取中的主成分法默认的特征值大于1的提取原则，共获取3个公因子，且其累计方差贡献率达到77.215%>60%，说明3个公因子保留了原始数据的大部分信息。图2-1因子分析碎石图从碎石图2-1可见，前三个特征值的曲线较为陡峭，从第四个特征值开始曲线逐渐变缓，再次证明提取三个公因子是有效的。对提取的3个主因子建立因子载荷矩阵，因子载荷矩阵体现了原始变量与各因子之间的相关程度。为了更为准确地解释命名各个主因子，采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转。表2-9因子分析旋转矩阵表因子题项1231、我常为自己是组织的一员感到自豪.9342、我常对我的朋友说我所在的公司是很棒的组织.8773、我很高兴自己选择了这家公司而不是其他的公司.8564、我很关心公司的未来发展.8735、为了留在公司，我可以做任何类型的工作.8596、留在公司对我来说有更多的收益.7527、即使别的公司更好，我认为我也有义务继续为本公司工作.8488、在公司工作，我应当保持忠诚.7949、我愿意投入更多的努力来帮公司实现目标.789提取方法：主成份分析。旋转方法：Kaiser标准化最大方差法。a.旋转在5次迭代后已收敛。从表2-9旋转矩阵载荷表可得，不同维度下的题项，均在各自量表上具有较高的载荷，因子载荷均大于0.6，说明维度划分具有区分性，同一维度下的题项具有一致性，对维度进行命名，因子1为情感忠诚，因子2为持续忠诚，因子3为规范忠诚，员工忠诚度测量量表的效度较好。对问卷整体进行KMO检验和bartlett球形度检验结果如下图：表2-10问卷效度检验图KMO取样适切性量数。.880Bartlett的球形度检验上次读取的卡方4502.789自由度351显著性.000**注：**表示估计结果在0.01的水平上显著对问卷所有题项进行效度检验，得到KMO值为0.880大于临界值0.8，bartlett球形度检验显著性为0.000，小于临界值0.05，进一步佐证问卷整体有效。2.A公司员工忠诚度现状结合提取到的三个因子对员工忠诚度现状进行测量，得到的结果如下：表2-11忠诚度现状表因素均值项目均值情感忠诚3.72我常对朋友说所在的公司是很棒的组织3.75我常为自己是组织的一员感到自豪3.81我很高兴自己选择了这家公司而不是其他公司3.61规范忠诚2.57我愿意投入更多的努力来帮公司实现目标2.68在公司工作，我应当保持忠诚2.54即使别的公司更好，我认为我也有义务继续为本公司工作2.48持续忠诚3.14我很关心公司的未来发展3.1为了留在公司，我可以做任何类型的工作3留在公司对我来说有更多的收益3.31表2-12影响因素现状表因素均值项目均值个人感知4.13公司提供给我的岗位与我的兴趣相符4.28我与其他同事在工作中相处融洽4.12我的价值观与我所在的公司价值观十分契合4.11通过在公司工作，我能够实现我的个人目标4.01企业管理4.08我认为公司的薪酬分配体系十分合理4.12我认为公司的绩效考核是公平的3.99在公司工作，我有较多的晋升和培训机会4.12在工作中，我与上级沟通融洽4.08社会环境4.06我认为公司所在行业发展前景良好4.27公司所在区域人才竞争激烈，入职压力大3.96公司所在地房价便宜，可以满足我的安家需求3.97公司所在地落户政策宽松，有利于长期发展4.06从表2-11可知，A公司员工在忠诚度各维度得分都未超过4分，其中规范忠诚较低，在3分以下，这说明A公司员工忠诚度水平总体不高，其中情感忠诚得分最高，规范忠诚得分最低。A公司员工忠诚的情感忠诚处于三维度中的最高水平，结合题项得分进行综合判断，可以认为A公司员工对于公司投入了较多的情感，在工作中的自我认同感较高，题项2的均值高于其他均值，说明A公司员工对于企业的实力和形象较为认可，能产生较高的自我归属感。规范忠诚相较于其他维度均值得分最低，说明A公司员工对于企业的责任感以及对企业的规章制度的认同感较低，题项3的均值得分与其他两个题项相比得分最低，结合A公司员工情感忠诚高的特点可以认为，即使当下A公司员工对于企业具有较高的认同感和归属感，但是当员工面临更好的机会或无法认同组织观点时，仍然会直接选择离职，这也是当下A公司面临的人力资源管理的突出困境。A公司员工持续忠诚得分为3.14，其中题项3的均值与其他两项相比最高，达到3.31，说明A公司员工对在公司持续工作所带来的收益和回报较为认同。在构建稳定的婚姻关系后，需要考虑住房以及生子教育问题，因此企业的经济回报对于维系员工的规范忠诚更为重要。从表2-12可知，A公司员工在影响因素各维度得分均超过4分，但各影响因素与忠诚度之间关系，还需通过回归分析进行检验。通过各影响因素下的题项得分可知，在个人感知影响因素下的四个题项中，岗位兴趣得分最高，为4.12分，说明A公司员工对于当前岗位分配较为满意，岗位目标得分最低，为4.01分，说明当下员工岗位对于员工的目标实现激励作用不明显。在企业管理因素维度下，绩效考核得分为3.99，在四个题项当中得分最低，说明A公司员工对于当下的绩效考核制度公平性满意度较低，仍需改进。在社会环境因素维度下，竞争环境题项得分为3.96分，得分在四个题项中最低，说明A公司员工对于周围竞争环境的感知并不明显，当地房价政策题项得分为3.97分，说明当下A公司员工在购房上仍存在压力，这与A公司的年龄婚姻构成有关。综上所述，当下A公司面临员工忠诚度总体水平不高，规范忠诚低的问题，这也导致了员工的频繁流失和跳槽，不利于人力资源的长期发展，因此探究A公司员工忠诚度影响因素对于A公司发展变得更为重要。四、A公司员工忠诚度影响因素实证分析由于企业员工忠诚度的影响因素有多个，本研究中将其确定为个人感知、企业管理、社会环境共三个因素，并且忠诚度可以看作是一个连续变量，所以将通过回归分析的方法，进行分析比较，确定影响因素类别及影响程度大小，并且对不同影响因素对于员工的情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚进行分析和比较，以探究影响因素如何作用于员工忠诚度。（一）t检验与方差分析研究在问卷的第一部分收集了员工个人特征信息，通过对员工性别进行t检验，对员工年龄进行方差分析，可以验证A公司员工性别和年龄是否会对员工忠诚度造成显著影响。1.A公司员工性别的t检验对于收集到的员工性别数据进行t检验，将忠诚度得分取均值，使用spss22.0软件进行数据处理，得到结果如下：从表3-1独立样本t检验的显著性测量结果可知，显著性为0.830大于临界值0.05，进一步验证了A公司员工不同性别对于员工的忠诚度没有显著影响。这与过往研究中一些学者认为员工性别会对忠诚度造成影响存在差异，结合A公司员工实际情况及样本收集数据来看，由于A公司是压力容器制造企业，其中男性员工占比较大，女性员工占比较少，企业男女员工的工作岗位和范围相差较大，并已形成了较为稳定的运作模式，因此性别差异并不会对员工的忠诚度认知造成显著的影响。表3-1性别t检验结果表列文方差相等性检验平均值相等性的t检验F显著性t自由度显著性（双尾）平均差标准误差差值差值的95%置信区间下限上限忠诚度已假设方差齐性1.377.242-.215222.830-.02046.09538-.20844.16751未假设方差齐性-.208155.670.836-.02046.09845-.21493.174002.A公司员工年龄的方差分析对于收集到的员工年龄数据进行单因素方差分析，将忠诚度得分取均值，使用spss22.0软件进行数据处理，得到结果如下：表3-2不同年龄忠诚度得分表描述性忠诚度N平均值标准偏差标准错误平均值95%置信区间最小值最大值下限值上限21~30岁793.1406.75287.084702.97203.30931.005.0031~40岁853.1808.66612.072253.03713.32451.004.5641岁及以上603.0967.63531.082022.93253.26081.674.56总计2243.1441.68797.045973.05353.23471.005.00由表3-2可得，不同年龄员工在忠诚度得分上表现不同，其中21~30岁员工忠诚度得分为3.1406±0.75287,31~40岁员工忠诚度的氛围3.1808±0.66612,41岁及以上员工忠诚度得分为3.0967±0.63531，进行比较可知，员工年龄大小对于忠诚度感知存在影响但并不十分显著。通过表3-3方差分析结果表格可知，显著性水平为0.769大于0.05，证明了A公司不同年龄组别之间的员工忠诚度水平并无明显差异，这可能与A公司为制造企业的特性有关，通过对A公司实地了解可知，企业不同年龄段面临的上升机会、工作岗位差异不会过大，而四十岁及以上员工由于年龄原因面临子女教育、房屋贷款、退休等问题，在工作中面临更大压力，因此使员工忠诚度与其他年龄段员工出现差异。表3-3年龄方差分析结果表忠诚度平方和df均方F显著性组之间（组合）.2512.125.263.769线性项未加权.0661.066.138.710加权(E).0481.048.101.751偏差.2021.202.425.515组内105.297221.476总计105.548223（二）A公司员工忠诚度与影响因素的相关检验1.影响因素与忠诚度的相关性检验通过文献阅读与问卷发放与回收工作，将员工忠诚度的影响因素划分为三个维度，即个人感知、企业管理、社会环境，对各维度问卷得分取均值，将三个因素作为自变量，将员工忠诚度测量得分取均值后作为因变量，将员工的个人特征作为控制变量，使用spss22.0软件进行相关分析，本研究对于忠诚度的测量，参考allenmayer提出的忠诚度测量维度，划分为情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚，除探究不同影响因素与忠诚度总体之间的关系外，分析不同影响因素对于忠诚度不同维度的影响，对于理解影响因素对于员工忠诚度的作用机制，也具有重要意义，因此将员工忠诚度不同维度得分取均值作为因变量，将三个影响因素作为自变量，进行相关分析，得到的整体结果如下。表3-4影响因素与忠诚度相关分析表忠诚度个人特性Pearson相关性.163*显著性（双尾）.014N225企业管理Pearson相关性.178**显著性（双尾）.007N225社会环境Pearson相关性.187**显著性（双尾）.005N225**.在置信度（双测）为0.01时，相关性是显著的。*.在置信度（双测）为0.05时，相关性是显著的。从表4-4中可知，个人感知、企业管理、社会环境与忠诚度之间的相关分析，显著性均小于临界值，其中个人感知与忠诚度之间显著性水平为0.014，小于临界值0.05,且相关性为0.163,说明二者呈正相关关系。企业管理与忠诚度之间显著性水平为0.007，小于临界值0.01，相关性为0.178，说明二者呈正相关关系。社会环境与忠诚度之间显著性水平为0.005，小于临界值0.001，相关性为0.187，说明二者呈正相关关系。同时各影响因素与忠诚度之间的关系通过了相关性检验，说明呈相关关系，适合进一步进行回归分析。为进一步了解影响因素与忠诚度的关系，研究基于allen和meyer的忠诚度维度假设，拟分析不同影响因素与情感忠诚、规范忠诚、持续忠诚的相互关系，因此对个人感知、社会环境、企业管理三影响因素分别与情感忠诚、规范忠诚、持续忠诚进行相关性检验，得到的结果如下：表3-5个人感知相关分析表个人感知情感忠诚规范忠诚持续忠诚个人感知Pearson相关性1.194**.054.103显著性（双尾）.003.422.123N225225225225**.在置信度（双测）为0.01时，相关性是显著的。通过将个人感知得分取均值作为自变量，将情感忠诚、规范忠诚、持续忠诚各维度得分取均值作为因变量，用spss22.0软件进行相关性检验，从表3-5可得，个人感知与情感忠诚之间的显著性为0.003，小于临界值0.05，因此个人感知与情感忠诚之间具有相关性，而个人感知与规范忠诚之间显著性为0.422，个人感知与持续忠诚之间相关性为0.123，均大于临界值0.05，因此认为，个人感知与员工的规范忠诚、持续忠诚之间没有显著相关关系，不适宜进一步进行回归分析。表3-6企业管理相关分析表企业管理情感忠诚规范忠诚持续忠诚企业管理Pearson相关性1.225**.064.089显著性（双尾）.001.339.181N225225225225**.在置信度（双测）为0.01时，相关性是显著的。探究企业管理与忠诚度不同维度之间的影响关系，需进行相关性检验以确定是否相关，若相关则可进一步进行回归分析。将企业管理影响因素得分取均值作为自变量，将忠诚度各维度得分取均值作为因变量，检验相关关系得到结果如上表，其中企业管理因素与情感忠诚之间显著性为0.001，低于临界值0.05，说明二者具备相关关系，适宜进行回归分析，企业管理与规范忠诚和持续忠诚之间显著性均大于临界值0.05，不适宜进行回归分析进一步探究二者关系。表3-7社会环境相关分析表社会环境情感忠诚规范忠诚持续忠诚社会环境Pearson相关性1.212**.089.102显著性（双尾）.001.183.126N225225225225**.在置信度（双测）为0.01时，相关性是显著的。探究社会环境与忠诚度不同维度之间的影响关系，将社会环境影响因素得分取均值作为自变量，忠诚度各维度得分取均值作为因变量，检验得到结果如上表。通过表3-7可知，社会环境与情感忠诚之间相关性检验显著性为0.001，小于临界值0.05，说明二者之间有相关关系，社会环境与规范忠诚、持续忠诚之间显著性水平均大于临界值0.05，说明不具有显著相关关系，不适宜进行回归分析。2.模型建立为进一步探究各影响因素与忠诚度之间的关系，研究将对影响因素与忠诚度以及忠诚度不同维度之间使用spss22.0软件进行一元回归分析。通过文献阅读与问卷发放与回收工作，将员工忠诚度的影响因素划分为三个维度，即个人感知、企业管理、社会环境，对各维度问卷得分取均值，将三个因素作为自变量，将员工忠诚度测量得分取均值后作为因变量，将员工的个人特征作为控制变量，分析不同影响因素对于忠诚度不同维度的影响，对于理解影响因素对于员工忠诚度的作用机制，因此将员工忠诚度不同维度得分取均值作为因变量，将三个影响因素作为自变量，进行相关分析。研究将忠诚度得分取和后求平均值，作为因变量Y1,将三个影响因素得分取平均值，记为自变量X1、X2、X3，此外将忠诚度不同维度得分取均值作为因变量Y2、Y3、Y4，将影响因素得分取均值作为自变量X1、X2、X3。采用一元线性回归模型：y=α+βxi（1）式中，α为误差项，β为回归系数，对设定的影响因素分别进行一元线性回归分析，得到的回归分析结果如下。3.个人感知与忠诚度的回归分析将个人感知因素作为自变量，将忠诚度作为因变量，通过将个人感知与忠诚度得分均值代入一元线性回归方程，探究二者作用关系，得到的结果如下。表3-8个人感知模型摘要表模型RR平方调整后的R平方标准估算的错误Durbin-Watson(U)1.163a0.0270.022.709662.076a.预测变量：（常量），个人感知b.因变量：忠诚度表3-9个人感知ANOVA表模型平方和自由度均方F显著性1回归3.08213.0826.1200.014b残差112.307223.504总计115.389224a.因变量：忠诚度b.预测变量：（常量），个人感知表3-10个人感知系数表模型非标准化系数标准系数t显著性共线性统计B标准错误贝塔容许VIF1常量2.646.20213.129.000个人感知.118.048.1632.474.0141.0001.000a.因变量：忠诚度从表3-8模型摘要表可得，个人感知与忠诚度之间进行回归分析，R²为0.027,德宾沃森系数为2.076，说明自变量对因变量有显著影响，二者自相关不严重。从表3-9ANOVA表可知，个人感知与忠诚度之间显著性水平为0.014，小于临界值0.05，说明二者之间呈相关关系。从表3-10系数表可知，回归常量为2.646，回归系数为0.118，说明个人感知与忠诚度之间呈正相关关系，可以认为个人感知会对员工忠诚度造成正向显著影响。个人感知与情感忠诚之间已通过相关性检验，为进一步探究二者之间的相互关系，因此将个人感知作为自变量，情感忠诚作为因变量，员工个人特征作为控制变量，采用一元线性回归方法进行分析，得到结果如下：表3-11情感忠诚模型摘要表模型RR平方调整后的R平方标准估算的错误Durbin-Watson(U)1.194a.038.0331.092642.202a.预测变量：（常量），个人特性b.因变量：情感忠诚表3-12情感忠诚ANOVA表模型平方和自由度均方F显著性1回归10.414110.4148.723.003b残差266.2322231.194总计276.646224因变量：情感忠诚b.预测变量：（常量），个人特性表3-13情感忠诚系数表模型非标准化系数标准系数t显著性共线性统计B标准错误贝塔容许VIF1（常量）2.816.3109.076.000个人特性.217.073.1942.953.0031.0001.000a.因变量：情感忠诚通过表3-11模型摘要表可知，个人感知与情感忠诚之间进行回归分析，R²为0.038，德宾沃森指数为2.202，大于临界值2，说明自变量与因变量之间自相关不严重，通过表3-12ANOVA表可知，A企业员工个人感知与员工情感忠诚之间显著性为0.003，在95%置信区间内，小于临界值0.05，因此二者具有显著相关关系，通过表3-13情感忠诚系数表可知，自变量与因变量之间回归常量为2.816，回归系数为0.217，说明有正向相关关系。4.企业管理与忠诚度的回归分析使用spss22.0软件，通过将企业管理与忠诚度得分代入一元线性回归方程，探究二者作用关系，得到的结果如下。表3-14企业管理模型摘要表模型RR平方调整后的R平方标准估算的错误Durbin-Watson(U)1.178a.032.027.707862.056预测变量：（常量），企业管理因变量：忠诚度表3-15企业管理ANOVA表模型平方和自由度均方F显著性1回归3.65313.6537.290.007b残差111.737223.501总计115.389224因变量：忠诚度预测变量：（常量），企业管理表3-16企业管理系数表模型非标准化系数标准系数t显著性共线性统计B标准错误贝塔容许VIF1（常量）2.583.20812.423.000企业管理.135.050.1782.700.0071.0001.000因变量：忠诚度从表3-14模型摘要可得，企业管理与忠诚度之间进行回归分析，R²为0.032,德宾沃森系数为2.056，说明自变量对因变量有显著影响，二者自相关不严重。从表3-15ANOVA表可知，企业管理与忠诚度之间显著性水平为0.007，小于临界值0.05，说明二者之间呈相关关系。从表3-16系数表可知，回归常量为2.583，回归系数为0.135，说明企业管理与员工忠诚度之间呈正相关关系，可以认为企业管理会对员工忠诚度造成正向显著影响。由于企业管理与情感忠诚已通过相关性检验，因此将情感忠诚作为因变量，企业管理作为自变量，代入一元线性回归方程，得到的结果如下。表3-17情感忠诚模型摘要表模型RR平方调整后的R平方标准估算的错误Durbin-Watson(U)1.225a.051.0461.085302.185a.预测变量：（常量），企业管理b.因变量：情感忠诚表3-18情感忠诚ANOVA表模型平方和自由度均方F显著性1回归13.978113.97811.867.001b残差262.6682231.178总计276.646224a.因变量：情感忠诚b.预测变量：（常量），企业管理表3-19情感忠诚系数表模型非标准化系数标准系数t显著性共线性统计B标准错误贝塔容许VIF1（常量）2.637.3198.271.000企业管理.264.077.2253.445.0011.0001.000因变量：情感忠诚通过表3-17模型摘要可知，企业管理因素与员工情感忠诚代入自变量和因变量建立回归方程，R²为0.051，德宾沃森指数为2.185，通过表3-18ANOVA可知，企业管理与情感忠诚之间显著性为0.001，在95％置信区间内＜临界值0.05，说明二者有显著相关关系，通过表3-19系数表可知，回归常量为2.637，回归系数为0.264，说明企业管理因素会对员工的情感忠诚造成显著正相关影响。5.社会环境与忠诚度的回归分析使用spss22.0软件，通过将社会环境因素得分与忠诚度得分代入一元线性回归方程，探究二者作用关系，得到的结果如下。表3-20社会环境模型摘要表模型RR平方调整后的R平方标准估算的错误Durbin-Watson(U)1.187a.035.031.706692.034a.预测变量：（常量），社会环境b.因变量：忠诚度表3-21社会环境ANOVA表模型平方和自由度均方F显著性1回归4.02214.0228.054.005b残差111.367223.499总计115.389224a.因变量：忠诚度b.预测变量：（常量），社会环境表3-22社会环境系数表模型非标准化系数标准系数t显著性共线性统计B标准错误贝塔容许VIF1（常量）2.544.21212.015.000社会环境.145.051.1872.838.0051.0001.000因变量：忠诚度从表3-20模型摘要图可得，社会环境与忠诚度代入一元线性回归方程进行回归分析，R²为0.035,德宾沃森系数为2.034，说明自变量对因变量有显著影响，二者自相关不严重。从表3-21ANOVA表可知，社会环境与忠诚度之间显著性水平为0.005，小于临界值0.05，说明二者之间呈相关关系。从表3-22系数表可知，回归常量为2.544，回归系数为0.145，说明社会环境与员工忠诚度之间呈正相关关系，可以认为社会环境因素会对员工忠诚度造成正向显著影响。由于社会环境因素与情感忠诚已通过相关性检验，因此将情感忠诚作为因变量，将社会环境因素自变量探究影响关系，代入一元线性回归方程，得到的结果如下。表3-23情感忠诚模型摘要表模型RR平方调整后的R平方标准估算的错误Durbin-Watson(U)1.212a.045.0411.088422.178a.预测变量：（常量），社会环境b.因变量：情感忠诚表3-24情感忠诚ANOVA表模型平方和自由度均方F显著性1回归12.469112.46910.525.001b残差264.1772231.185总计276.646224a.因变量：情感忠诚b.预测变量：（常量），社会环境表3-25情感忠诚系数表模型非标准化系数标准系数t显著性共线性统计B标准错误贝塔容许VIF1（常量）2.675.3268.203.000社会环境.255.079.2123.244.0011.0001.000因变量：情感忠诚均值通过3-23模型摘要表可知，将社会环境因素和情感忠诚度代入自变量和因变量建立回归方程，R²为0.045，德宾沃森系数为2.178。通过3-24ANOVA表可知，社会环境与情感忠诚之间显著性得分为0.001，在95%置信区间内，小于临界值0.05，二者呈正相关关系，通过3-25系数表可知，回归常数为2.675，回归系数为0.255，大于0，说明社会环境与情感忠诚之间呈正相关的影响关系。综上所述，对比三个影响因素与员工忠诚度之间的影响关系，三个影响因素都对员工忠诚度呈正相关影响。通过比较回归系数，可以得到社会环境（0.145）＞企业管理（0.135）大于个人感知（0.118），说明在A公司中，社会环境即企业所在地的落户政策、房价水平、行业发展、竞争压力会对员工的忠诚度水平影响程度较高，社会环境因素直接影响到员工的生涯规划和生活成本高低，进而间接影响了员工和企业之间的稳定关系，造成忠诚度的变化。此外，个人感知因素、企业因素、社会环境因素三者都会对员工忠诚的情感忠诚造成显著影响，通过对比回归系数可知，企业管理（0.264）＞社会环境（0.255）＞个人感知（0.217），企业管理对于情感忠诚的影响最为显著。情感忠诚是指员工对于企业的情感投入，构建员工对企业的情感忠诚，需要员工和企业之间的良性双向互动，并且通过员工和企业的双向承诺，以形成稳定的心理契约，这一过程中，企业的薪酬体系，绩效考核等都会影响员工的目标实现程度，从而影响员工对于企业的评价以及情感投入。因此企业管理因素对于情感忠诚的影响最为显著。五、结论通过上文对收集到的数据进行的实证研究发现，A公司中男性占比较多，男女性别对于员工忠诚度的影响虽不显著，但女性忠诚度得分仍略高于男性，说明女性更倾向于和企业建立一个长期的稳定关系，并保持自身对企业的投入。不同年龄群体中，31岁~40岁群体的忠诚度得分高于21岁~30岁和40岁及以上的群体忠诚度得分。这与不同年龄群体所面临的职业规划和选择密切相关，相较于年轻群体和稍年长群体，31岁~40岁的群体处于职业发展的黄金时期，在积累一定资源后可以在企业内寻求向更高层级发展，这种自我目标实现的推动也促进了员工的忠诚度提升。通过对忠诚度影响因素的实证分析结果发现，个人感知、企业管理、社会环境三个因素都会对员工忠诚度造成显著的正向影响，其中社会环境因素对于员工忠诚度的影响最为显著，从马斯洛需求层次理论出发进行分析，社会环境当中，房价和落户政策以及行业评价影响了员工的安全需求和尊重需求，从而影响了员工对于企业的认同，造成了在忠诚度上的显著影响。参考文献[1]Stinglhamber,F..(2002).Extensionofthethree-componentmodelofcommitmenttofivefoci-developmentofmeasuresandsubstantivetest.EuropeanJournalofPsychologicalAssessment,18(2),123-138.[2]Richard,&Coughlan.(2005).Employeeloyaltyasadherencetosharedmoralvalues.JournalofManagerialIssues.[3]德鲁克.(2000).21世纪的管理挑战.山东工商行政管理(7),1.[4]Becker,H.S..Notesontheconceptofcommitment.AmericanJournalofSociology,66.[5]Mayfield,M.,&Mayfield,J..(2009).Theroleofleader-followerrelationshipsinleadercommunication:atestusingthelmxandmotivatinglanguagemodels.journalofbusinessinquiryresearcheducation&application.[6]Matzler,K.,&Renzl,B..(2006).Therelationshipbetweeninterpersonaltrust,employeesatisfaction,andemployeeloyalty.TotalQualityManagement&BusinessExcellence,17(10),1261-1271.[7]李建岭.(2015).企业如何提高员工忠诚度.东方企业文化(2S),1.[8]张小鑫,&张珊珊.(2017).浅析如何提高知识型员工的忠诚度.现代经济信息(1),2.[9]赵雨晴.(2020).企业员工忠诚度对企业经济效益的影响分析.山西农经(9),2.[10]吴秀娟.心理契约视角下中小企业员工忠诚度研究.延安大学.[11]刘姗姗.(2016).中小企业人才流失因素分析及对策研究.(Doctoraldissertation,中国海洋大学).[12]宋安顺,&刘桂梅.(2016).保险企业员工忠诚度影响因素的实证研究.保险研究(2),12.[13]蒙雪娇.(2016).广东D公司员工忠诚度的测评与影响因素研究(硕士学位论文,广西大学).[14]张婕.民营企业领导魅力与员工组织忠诚度的现状及关系研究.(Doctoraldissertation,重庆大学).[15]谭晟,凌文辁,&方俐洛.(2018.中国员工组织承诺5因素结构模型的验证.广州大学学报(自然科学版),1(006),96-99.[16]张廷君,&张再生.(2019).科研员工忠诚度二维模型及其影响因素实证分析.中国科技论坛(12),7.[17]伍郁绯.(2019).知识密集型事业单位职工忠诚度提升研究(硕士学位论文,兰州大学).[18]Abdullah,M.I.,Huang,D.,Sarfraz,M.,Ivascu,L.,&Riaz,A..(2020).Effectsofinternalservicequalityonnurses'jobsatisfaction,commitmentandperformance:mediatingroleofemployeewell‐being.NursingOpen.[19]Book,L.,Gatling,A.,&Kim,J.S..(2019).Theeffectsofleadershipsatisfactiononemployeeengagement,loyalty,andretentioninthehospitalityindustry.JournalofHumanResourcesinHospitality&Tourism,18(1),1-26.[20]李世雄.(2021).企业员工忠诚度影响因素与提升策略研究.商场现代化(13),3.[21]李姬贤.(2020).旅游企业人力资源工作的困境与分析.当代旅游,v.18(07),57-59.[22]朱坤福.(2020).企业文化对员工忠诚度影响的探究分析.营销界(11),35-36.[23]许芝芹.(2021).基于员工忠诚度提升的企业人力资源管理体系优化措施.中国市场(1),2.[1]李姬贤.旅游企业人力资源工作的困境与分析［J］.当代旅游,2020,18（7）：55－57.[2]彭士霞.员工忠诚度现状调查及提升对策[J].企业改革与管理,2018(17):87-88.：[3]汪琴,杨冬.国有企业知识型员工忠诚度影响因素及激励机制[J].中外企业家,2018(19):138-139.：[4]徐志宽.“互联网+”背景下对企业员工忠诚度的新认识[J].经营与管理,20