企业人力资本投资的案例分析-以A企业为例

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【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。

一、A企业概况。

A公司成立于2000年，注册资本2600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件讨论、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15000平方米，现有员工379人。公司是特地从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主学问产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。

从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质确定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是许多。

从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，渐渐开头重视员工的学历，所以，20232011年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。

据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。

二、A企业人力资本投资现状。《一〕A企业人力资本总体投资状况。

A企业在整个运营过程中的总体投资根据客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2023—2011年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额〔见表1〕。

〔二〕A企业人力资本投资遇到的问题。

随着国内市场化进程的日益深化，A企业在其进展的过程中熟悉到了人力资本的重要性，因此，在近几年也渐渐增加了人力资本投资的力度。但同时，与大多数企业一样，A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题：

1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平，但员工的'流失率仍旧居高不下，特殊是近几年尤为明显。

2.投资效果不明显，投资主动性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明显，也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训，公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中，并在预算范同内进行，主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训，大多数为集体形式，也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说始终是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观看员工的T作表现和核算企业效益的增加值，而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资主动性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。

三、A企业人力资本投资本钱分析。

〔一〕企业在人力资源价值链各环节的投入状况。

1.A企业在价值猎取方面的投资：这部分投资本钱主要是表达在聘请投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量改变不是很大，但由于存在员工流失的问题，企业每年都会在猎取人力资本方面投入本钱。在人员猎取方面，A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行聘请。其中2023年和2023年，由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充，因此，在}?i聘和安置员工的本钱方面相对多一些。

2.在价值使用过程中的投资：包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面，其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。

3.在价值评价环节的投资：主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用，由于费用不多，在此不再分开排列。

4.在价值安排过程中的投资：A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值安排方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物嘉奖。

〔二〕人力资本投资本钱结构问题分析。

从该企业人力资本的总体状况来看，企业在人才储备、员工培育、员工福利以及医疗保健等片面有肯定的重视，人力资本本身的规模也较为合理，但同时也存在着一螋问题。

1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严峻的比例失衡问题。在价值安排环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80％以f：。通过人力资源价值链可以看出，企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节，而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10％。这样一来，在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上，这不能激励员一j：提高生产效率，当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施，会使企业员T缺乏动力，丢失工作主动性，增加员工流失率，长期下去会造成企业组织涣散，竞争力下降。

2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资缺乏人力资本整体投资的1％，并且四年内基本j：维持一个相等的水平，这说明在员工教育培训方面，该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会根据资金预算来完成企业培训，并没有依据员工的详细需求来定制培训方案。另外，公司也没有一套完好的员-L培训考核制度，使得培训效果评价和测试没有统一的标准，而每年的培训大部分都只是流于形式，即使投人本钱，也将是收获甚微。

〔三〕A企业人力资本投资收益分析。

衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行，投资结果是否能够到达预期目标。这就需要对投资收益进行预报和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到肯定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。

企业管理者在进行人力资本投资后常常会遇到这样的困惑，就是投入了资金，不仅没有获得收益，反而使原有收益降低，这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理，碍到资本投入产出数据〔见表2〕。

从表2的报表数据中可以看出，A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的奉献，并表达了人力资本投资的高回报率。同时还可以观看到，在物力资本投入相对稳定的状况下，2023年A企业加大了人力资本投资的力度，使当年的人力资本投资本钱有所增加，而收益不仅没有提高，反而有所下降。相反，2023年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入，但收益反而增加了将近30％，与此同时，投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在将来反映出来，这对企业的效益核算和投资的决策都会带来肯定影响。

四、A企业人力资本投资问题解决方案。

鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题，笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理，才能改善企业人力资本投资的不合理现象，这需要着重从i个方面来考虑：

〔一〕加强企业人力资本投资本钱和收益分析。

A企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅消失投资比例失凋的状况，还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的主动性。事实上，基于本钱和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说特别重要。不仅有利于找m投资过程中的缺乏并准时改良，还有利于掌握投资本钱，提高人力资本投资收益，加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样，人力资本投资最关键的问题仍旧是投资效益问题。无论如何加大投资力度，假如不能产生效益，那么，一切都是徒劳的。人力资本投资的本钱收益分析，其门的都是要提高人力资本投资效益，使人力资本得到充分利用。削减人力资本的铺张与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定，但是企业应当树屯和增添分析力量，在企业内部组织号fJ人员对人力资本投资效益进{i考核和评价，严格掌握投资项目，将有限的人力资本投资于合适的领域，最终使其发挥最大的效用。

〔二〕把员工培训作为投资重点。选择合理培训方式。

从对A企业的投资收益分析中发觉，企业培训是相对投资少、收益大的一项投资方式，也是提高企业人力资本质鼍的重要途径。企业应当把员L学问和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。同时，企业培训应针对企业自身进展和员I：的需求，