组织行为学视角下员工激励和绩效考核_第1页
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文档简介

组织行为学视角下员工激励和绩效考核在现代企业管理中,员工激励和绩效考核一直是亟待解决的重要问题。其中员工激励是提高员工积极性、创造力以及对目标的认同程度,而绩效考核是对员工工作表现进行综合评价的过程。管理者需要同时使用这两种手段来提高员工的生产力和能力,提高企业的竞争力和市场份额,从而实现企业目标的完成。从组织行为学的视角来看,员工激励和绩效考核与组织文化、组织氛围、组织认同等因素息息相关。下面就这两个问题进行简单的浅谈。一、从激励理论方面谈员工激励员工激励是企业管理中的关键工作之一。有效的员工激励能够激发员工的积极性,增强员工对企业的忠诚度,提高员工的工作效率和质量,最终实现企业的可持续发展。而二十世纪六七十年代以来,关于员工激励的理论研究及实践经验不断地丰富和积累,诸如金钱奖励、提升岗位权利、充分的工作机会、个人成长与自我实现等,都是比较成熟的员工激励手段,但被单纯地理解和使用得并不多。1.马斯洛的需求层次理论。马斯洛的需求层次理论认为人类的需求是具有分层性的,而员工激励的作用就是基于员工的需求而设计出相应的激励措施。马斯洛的需求层次包括:生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求、自我实现需求。在企业管理中,生理和安全需求主要是通过支付薪酬、提供劳动安全设施和条件来实现;爱与归属需求可以通过成功的团队建设、建立友好的人际关系;尊重需求可通过充分发挥员工的才能和价值来实现;自我实现需求则可以通过大量的工作机会、培训和发展计划来实现。因此,企业管理者应该根据员工的需求类型,选择不同的员工激励方式,从而达到最佳效果。2.多因素理论。赫茨伯格的多因素理论认为,员工激励不仅仅是通过金钱激励来实现的,更要关注工作本身的满足感。通过使员工在工作方面获得自我实现的感觉,从而增加工作的满意度和幸福感,同时,通过提供工作上的机会,提高员工的个人成长和发展空间。这种激励可以是提供员工增加行政职权的机会,或是为员工提供个人成长的培训和发展机会等。通过多元的激励措施,来激励员工。3.杜菲的对奖效应理论。杜菲的对奖效应理论认为员工激励是它的动机水平与绩效评价间的关联的结果。员工期望获得和他们所承认的物质性或准物质性激励相对应的报酬,否则动机水平就会降低。如果一个人得到的奖励与他的绩效水平有正比关系,即奖励相对应,那么这个人在取得同等绩效效果的目标时,就会更加努力地工作。反之,如果奖励与绩效没有正比关系,那么奖励就没有了对员工动机的激励作用。二、从认知与意识的角度谈绩效考核绩效考核是企业管理的重要环节,它直接影响到企业的发展和员工的生产力。一个好的绩效考核系统是管理人员实现目标的基础。具体而言,绩效考核涉及到评估员工的实际工作表现和达成目标的能力,以便评估员工的贡献和确定员工的薪酬和升级机会。那么,在绩效考核系统上如何让员工更科学地认识和调整自身,是实现考核目标的关键。1.绩效考核的目的意识是什么?首先,应该让员工清楚地认识到绩效考核的目的。绩效考核并非单纯的评价员工的好坏,评价标准也不是单一的,而是要根据不同职位、不同要求、不同性质、不同性别、不同年龄、不同工龄等因素进行筛选,从而确定考核标准。同时,绩效考核也不是为了扣减薪酬或导致员工升职困难,而是为了激发员工的积极性和创造力,调动员工的工作能力和生产力,缩小企业员工之间能力差距,促进全员共同进步,提高企业整体的经营绩效。2.绩效考核的公正意识是什么?其次,应该让员工清楚地认识到绩效考核的公正性。在绩效考核过程中,应该遵循公平、公正、公开的原则,让员工明确考核的程序以及考核的标准,避免人为失误和个人主观的偏见误导整个考核过程,尽管绩效考核表现还存在一定的主观因素,但尽量让员工得到他们应得的结果,并尽量保证考核的公正。3.绩效考核的积极意识又是什么?最后,应该让员工清楚地认识到绩效考核的积极性。管理者要充分发挥绩效考核的正面作用,使员工积极地参与到考核中来,同时清楚的告诉员工这有助于自身的成长、职位提高和薪酬的提升,鼓励员工通过勤奋工作、自我提升,获得更高的评价。因此,企业管理者有必要建立一个有效的绩效考核机制,明确考核目标和时间安排,公正地评估员工的各项工作表现和能力,提高全体员工的积极性和自我实现的能力。通过以上几点,从组织行为学的角度来看,员工激励和绩效考核的核心是让员工在企业中得到充分尊重,帮助员工实现自我发展的目标,不断激励员工的创造力和工作积极性,同时提升团队协作的能力和企业的核心竞争

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