人力资源管理-本科课程-第五章

人力资源获取过程的甄选

HumanResourceManagement第五章本章重点：能岗匹配原那么在招聘中的应用人员甄选的过程和步骤甄选测试的方法及可靠性分析面试的种类及应躲避的错误结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧HumanResourceManagement第一节招聘的理论准备----能岗匹配原那么一、能岗匹配原那么二、能岗匹配原那么在招聘中的应用HumanResourceManagement一、能岗匹配原那么

原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用二、能岗匹配原那么在招聘中的应用(一)根据能岗匹配原那么对岗位进行特别分析适用中级管理者高级管理者内容

岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位HumanResourceManagement(二)列出拟招聘岗位匹配清单实例分析HumanResourceManagement第二节人力资源获取的甄选测试

一、甄选步骤二、甄选测试常用方法三、甄选测试的可靠性分析HumanResourceManagement一、甄选步骤

初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者HumanResourceManagement二、甄选测试常用方法(一)、心理测试法(二)、评价中心法(三)、观察判断法(四)、纸笔测评法HumanResourceManagement(一)心理测试法1、智力测验一般认知能力智商(IQ)2、个性测验性格特征?16个性因素问卷?3、心理健康测验情绪稳定性?情绪稳定性测验?4、职业能力测验职业活动效率一般职业能力测验专门职业能力测验5、职业兴趣测验职业兴趣爱好?职业兴趣量表?6、创造力测验创造力?创造性思维测验?HumanResourceManagement(二)评价中心法1、定义2、特点

3、具体方法模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement(二)评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用具体方法(三)观察判断法1、定义2、方法与量表观察行为反响借助量表判断内在素质能力HumanResourceManagement1、事件记录与关键事件法2、检核性描述量表3、观察测评量表4、人物推定表5、背景考察事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析对成功、失败事件的观察分析检核工程“是〞“否〞行为工程结果表述推定标准推定结果履历表个人档案HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用具体方法(三)观察判断法(四)纸笔测评法1、测试内容

知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力HumanResourceManagement三、甄选测试的可靠性分析(一)、测评工具的比较(二)、甄选工具的信度与效度HumanResourceManagement(一)测评工具的比较HumanResourceManagement(二)、甄选工具的信度与效度

信度1、测试的信度被测者的因素影响信度的因素主测者的因素其他干扰因素实践测试情景因素测试内容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用(二)、甄选工具的信度与效度

效度2、测试的效度有效性或正确性影响效度的因素测试组成方面因素被测者反响方面因素测试实施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第三节诊断性面试一、诊断性面试在招聘中的重要性二、诊断性面试的特点三、面试的种类HumanResourceManagement\一、诊断性面试的重要性HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用充分依靠了专家的知识、经验和智慧能够全方位地考察应聘者能充分运用群体的智慧和结晶能充分提供企业第一把手或高管作决策时的重要依据1234二、面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景答复情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用三、面试的种类HumanResourceManagement按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的组织方式分一对一系列式小组集体决策者综合三、面试的种类HumanResourceManagement按面试的目的分压力式非压力式宽松型按面试的内容分情景化职位能力行为描述心理面试第四节结构化面试题的制作技巧和案例

一、结构化面试含义和特点二、结构化面试题的制作技巧三、结构化问题案例HumanResourceManagement一、结构化面试的定义和特点〔一〕结构化面试的定义：结构化面试是指按预定的程序和步骤进行的面试过程。结构化面试要求同一应聘岗位有一道对所有应聘者的共同考题〔二〕结构化面试的方式I=A+B+C+DHumanResourceManagement二、结构化面试题的制作技巧〔1〕必须有一定的情景或背景资料。〔2〕没有统一答案，给每一个面试者留有充分的答复以下问题的空间。〔3〕每一种答案都能表达应聘者某一方面的能力或特征。〔4〕应聘者无须事先准备，均可从过去的知识和经验中去获得自己的答案。〔5〕应能留给面试考官继续提问的线索。HumanResourceManagement第五节非结构化面试题的制作技巧和案例一、非结构化面试含义和特点二、非结构化面试题的制作技巧三、非结构化问题案例HumanResourceManagement一、非结构化面试的定义和特点随机型面试通常是指面试考官事先未制作统一的面试题目，根据应聘者的学历、经历以及见面时的感觉提出一些有针对性的面试题随机型面试适合的类型〔1〕适合高层管理者的面试。〔2〕适合对应聘者根本情况较为了解情况下的面试。〔3〕适合诊断性面试后对2个－3个应聘者难以决断的面试。〔4〕适合民营企业老板本人要求参与面试的情况。HumanResourceManagement二、非结构化面试问题的制作技巧〔1〕随机型问题虽然是随机产生的，但有经验的面试考官一定要根据应聘者的学历、专业、原来的职位和岗位、性格特征等制作有针对性的考题。〔2〕随机型问题可以用连环式，即一题紧扣一题，形成一个问题链条。〔3〕随机型问题的第一个问题可以从最平常的生活问题入手，然后根据其答复引出“问题串〞来。〔4〕随机型问题不能涉及他人的隐私。HumanResourceManag