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相矿关条阳目[编辑]什么是美世国际职位评估法？IPE系统（InternationalPositionEvaluationSystem）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。IPE系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，CorporateResourcesGroup）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，InternationalPositionEvaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。[编辑]美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级。它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。美世的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每个因素在体系中的权重。这些因素的选择考虑到:因素的取向反映出企业的经营价值导向因素在一定程度上适用于所有岗位因素反映出岗位价值的本质泡因素还之间期有联义系但季是保汤持独秧立面[唤编辑盏]津美腊世搞国际灵职位陆评估宝系统嗽（司IP阁E胳）必源需的葵因素槽辞美膜世疯国际交职位壁评估逗系统负（秤IP虚E具）包室括四惨个必呀需的鬼因素盲和一链个可千选的停因素加。这钞些因蚁素是专：刃1冠、影碑响拍2杜、费沟通捎3夕、弦创新伙4东、知宵识闹5度、危窄险性前（可腹选）预美现世犁国际呈职位纲评估沿系统兆（丘IP因E洽）评篇估因约素概绳览划[铃编辑阿]恢美床世罩国际次职位求评估旧系统业（损IP相E雀）评捕估体俯系的首构成随IP董E耍系统箩共分料为售:缓4药Fa袋ct宗or裳s盒因素鸦10畅D新im梅en唱si旦on颗s师维度忙10熊4筋De斥gr辟ee岭s专刻度递湿共粘12畅25饺分。稍评估阁结果弟共可恰以牧分成籍48酒个级青别。填简单召说来滨，就出是对抢企业稠中每神一个满职位缘在厦4顿个因配素输10腰个维进度上遵进行尾评估愁打分亚。范48狂P墨os邮it惧io圣n水Cl柴as振se滑s洋Po翁si箱ti凝on大C别la链ss桂C稍on壤ve属rs颗io哪nTotalpointrangePositionClass26—504051—754176—10042101—12543126—15044151—17545176—20046201—22547226—25048251—27549276—30050301—32551326—35052351—37553376—40054401—42555TotalpointrangePositionClass426—45056451—47557476—50058501—52559526—55060551—57561576—60062601—62563626—65064651—67565676—70066701—72567726—75068751—77569776—80070801—82571TotalpointrangePositionClass826—85072851—87573876—90074901—92575926—95076951—97577976—1000781001—1025791026—1050801051—1075811076—1100821101—1125831126—1150841151—1175851176—1200861201—122587沟Be篮fo刊re好Y瞒ou搬S材ta味rt旦…教…排在评骑估开哀始之权前铲De怀fi营ne挤O蚀rg押an仅iz廉at碑io则n壤确定妄组织脆Re饥vi榴ew置O绝rg功an尚iz疯at鸦io止n寿Ch掘ar鼓t鹿审核宁组织蛇机构苍图饱Re功vi本ew笔P攻os格it扔io奴n摄’利s徒Ro补le湿膏职位阅角色糊澄清昌Or勿ga虾ni筹za均ti共on之s陈wi只th竞in窄C惩or凳po塘ra贸ti务on动确亚定集粉团中魂的组薄织犬买时辱装娱来德汪升就某够了摄..牌.倦一个倡更专断业的锯全球缎时装叼购物膏平台嗓！水An刃O原rg猎an嚼iz柳at方io短n提Mu秧st稼I映nc遥lu卡de厌一碗个组胖织必融须包肚括牺On货e呀li摇ne瞧f甜un注ct昌io找n遵at共l更ea触st昂两至少况包括给一个酷业务瓜部门豪–发Pr豆od巩uc查ti辫on这榨生产勉–角Ma梦rk蛇et讯in贷g病an坐d塘sa老le奥s仰市场素销售型–咸Re头se谜ar市ch燃/尚p惨ro哨du扑ct甩d固ev私el情op食me绸nt窜来研发报An垮d绢tw主o汁su陡pp同or跟ti攻ng揪f丘un国ct强io劲ns左幸包括孤两个扣支持币部门侮–愤Fi逮na雕nc凭e槽财务烘–

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馋薪酬己福利晃经理测高级辱销售呆代表辉培训恢部经殊理师51记高级植人事艰代表匹高级颗会计恒50荒销售封代表泪49拦行政残代表客人事仔代表读会计精商务亚代表祥48袍销售述助理挣A秤me美an盏s楚of史m盯ar率ke央t护co咽mp卸ar艘is伸on工举市场巴比较透的手蝶段跑Yo居ur桥P侦os编it疏io酸n鄙vs价.通Ma隆rk锤et千[翁编辑陆]根IP钳E鹅系统食的评别估原必则求评估米原则掠Ev锋al讽ua要ti管on病R畜ul铃es丑1.塞E夏va泳lu迁at俯e州To荣p忘Do获wn酸职位豆评估忠由上割至下项2.桂N非o宅on伪e气ma脚y治ev杨al午ua皮te条o蓝wn丈p犁os允it牺io器n李不可尼评估辜个人刷职位号3.理C盾he莫ck盖i也nt冲er茧na守l者eq跌ui猴ty限检验蛇内部功平衡侦Ra秃nk捷a险ll叛p着os稀it帆io锅ns券e银va缴lu星at姨ed郑a呀cc矛or廉di裁ng均t围o轻si拳ze的按具照被地评估各职位都的级唯别排损列越Co堵mp熟ar疯e汉ac州ro笋ss疑a枝ll评d垦iv恭is莫io镇ns玉o萌r兄de查pa色rt笔me荡nt面s畜跨麻部门猛对比相职位兴Ca离li惨br扮at杆e安to村e振ns隙ur述e天eq源ui女ty征a惠cr辉os涉s听th长e钩bo确ar瓜d周校梦正异喘常职眠位以贯确保维内部绘平衡趁[坛编辑虏]鹊IP粒E填系统触的评救估步僻骤锄评估粪步骤成排Ev介al脉ua们ti悲on碑P陶ro壤ce闲ss题1.汪S犹el状ec春t谨be惭nc翠hm桐ar乖k呆po烂si翼ti磁on枣s熊选择候标准四职位拥2.溪G葛at臭he脾r唇da彻ta命o毯n秩be染nc汗hm域ar贞k葛po糖si读ti厅on笋s伐标准症职位遮信息滥收集预3.榜S下el僚ec企t慈po辰si脸ti婚on医a筑na国ly箱st赚s六挑选爽职位缸分析俩员榨4.谈F至or特m蠢ev冰al案ua挪ti控on爷c阀om漏mi其tt月ee闯绞建立肥评估批委员滴会印5.确C共om汗mu持ni戴ca斜te涛t努he腐p竭ro据ce愉ss撒t障o样th构os扰e誓in依vo锈lv降ed拾与择评估肃参与习者进粒行沟醒通包6.港T纵ra不in醋e坚va敢lu丝at办io悲n愿co旗mm熊it叹te兵e区培训沃评估否委员费会戏7.豆E莫va敢lu员at余e罗po麦si通ti纸on构s做职位宫评估足8.厅P尚ut朽t踩he揪e泻va昼lu答at歇io粮n酿re勺su僵lt俗s叶to并u般se成私应用茂评估浪结果管[拒编辑质]砖IP勤E架系统或的评齐分手械册惩(新第三循版敌)琴IP股E唉系统漏实行是四因方素排打分陷制。像这四彼个因贡素包僵含了电不同姓职位稍要求狡的掌最谈决定谁性因降素。晕每一亏因素怒可再影分成陕两至地三方虏面，卫每一或方面耽又有尊不同邻程度捧和比州重之罗分。义评估抚过程爪十分醉简单注，只争需为锦每一茧方面遗选择虾适当塘的程等度，备决定蜓该程宝度话相应跃的分耻数，晓然后惯把所芒有分券数加答起来缴便可孟。金助在本旷手册找的结轧束部伞分有缩一份中职位粒评估荐分数泻与职屿级转陕换表乱。由买于过砖少的羡分数米差別福并不基能说宇明职驴位价腐值方饱面的型本质灰差异菠，所浇以我变们建肥议用厅本手春册结霉尾部辉分的忠分数剑与职冈级转医换表杀，将些每个骨职位浩所得灵的总茅分转袖换成萌职位带级别方后再第进行汇比较辣。这欢种转爽换非吹常便间捷，粒同时惜也使这本评巷估系县统更施具实练用性据。职仁位级棵别也东作为寒薪酬路调查纱比较愿的基素础。伴[诉编辑怎]唱因素祖１：冲影响帐机构武类别咐及规米模疾为机喘构规越模确欣定程丛度水消平姐1勤确定允本身凯属于霉以下拾哪一比类別谨的机恭构；嫌2矛利用笑机构恐类別廊旁的黄倍数而乘机锐构驾收入证、销阴售额返、资塘产或咸预算刷；浴3僵利用瑞表A誉所列辽的程留度水载平，读根据固机构皆已调左整的稍销售映额或匙资产蛋（单掠位：牙百万稿美元贸。篇若运该作洗少于嘱3年晕，请间利用劲预算己的营凤业额公），划挑选睡程度我水平碍；厦4屡利用川表B绩，根来据总诸员工捆数目先选择泊程度携水平剩,对弊机构适规模戚进行挨修正质。够机构倦类别匙倍数订根据交销售性额或勤收入腹:辜制造炉和销闯售爸20采商业咱服务导20惕投资爬银行爆20念装配仍和销淘售筛8点保险永8照销售粱5初零售拍5辰贸易油4鸽根据浸成本党/预苍算采制造及业好20侧研究穴和开镇发阶20将政府闻服务失20姑根据毕资产寻零售蝶或商艺业银版行摔1熟地产之/物里业要1霞机构闹规模角表习宿此因闷素评乞估职站位的备影响救和贡馒献水黄平。因首先声确定允职位阀影响哥的本忠质，兼然后热确定支贡献黑水平钓是有汇限、忌部分捉、直泪接、避重要拼还是喊主要面。焦影响

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