浅议中小企业人力资源开发

人力资源开发与管理（humanresourcedevelopment&management）是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，即对人力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。这些过程包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来的，经历半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源开发与管理对中小企业发展极为重要。一：我国中小企业人力资源开发管理现状中国企业评价协会、国家发改委中小企业司、国家统计局工业交通统计司、国家工商总局个体私营经济监管司和全国工商业联合会经济部联合设立的《中小企业发展问题研究》课题，运用了“成长型中小企业评价方法”GEP评估法综合评价1999-2002年我国80408家非公有制中小企业的整体发展状况。调查显示，目前非公有制中小企业员工的学历以初中及以下水平为主，其次是职高、中专、大专学历，大学本科毕业的寥寥无几；专业技术人员更加短缺，80%以上的中小企业工程技术人员所占的比重不到5%在成长型企业的高层管理人员中，有本科以上学历的所占比例为40%。关于员工绩效考核，约54%的企业能够对员工实行员工绩效考核。可以看出，我国多数中小企业的人力资源管理现状在类似于传统人事管理的管理设置、管理南北同和管理方法当中，呈现出一定的波动性和维持性，具体表现在以下几个方面。（一）人力资源的存量现状我国企业多为劳动力密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。1.劳动力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。2.人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向我国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科技学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才。人才的缺乏已经严重制约了我过中小企业的健康发展另外，中小企业，特别是其中的家族企业，在用人机制上存在“任人唯亲”、“任人为近”的现象。（二）人力资源开发管理机构的设置目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理季候，其只能大都由总经理办公室或行政部门兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即使如此，该部门还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他管理职能。在某种意义上，还在演戏传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。（三）人力资源管理人员的配备大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，即使有，只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这不仅与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。（四）人力资源管理制度的指定与实施许多企业主尝试着指定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是从员工考勤、奖励制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现，尽管员工心存不满，但由于买卖双方市场的行为，大部分员工只好接受各种限制条件。因此，在某种意义上，目前一些企业的年人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。（五）人力资源竞争的外在环境现状随着竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间和更好的发展机会。因此，中小企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。罩（六盯）人释力资唉源管品理职员能特摩点群目前小一些绍企业堵仍然州停留碍在传灿统的旨人事徒管理唤，人封力资阴源部旅作为购某一屑职能杜部门应单独晴使用医的工破具，绪似乎绿与其药他部税门的央关系毙不大积；线而草仙丹后人力怪资源冲？菊管理逼与此蜡截然刊不同方，要梁求人严力资功源部趟门成零为一后个企结业的挠真正分的规茧划、缎决策歪、制肿度设汪计部呆门，说集中突精力制营造阔一种古良好钢的工姓作氛怪围，腐开发杠员工仇潜能裂。人仿力资罪源管旷理部印门的址主要存职责倒在于班制定气人力棉梨园而规划亚？套、美开发层政策怨，侧凡重于祝人的窄潜能种开发瞎和培挨训，户同时漂，培锦训其死他职阳能部剧门经奉理或谷管理摄者，甲提高壤他们隆对人兄的管粒理水结平和研管理夜素质圾。脂二、箭当前摇中小两企业牙人力端资源扛开发普管理侍中存编在的莲问题真中小撒企业杜主要肺是一渠些乡狭镇企温业、款民营许企业悦、大崇企业抄集团拒下属拐的子纺公司鼻、一兵些科果技含姓量较悼高的美新型纯企业竖。由膝于其秧自身管规模客较小润，因呜此，垒在人垫员管卸理上简比较烫灵活壶，人习员浪饿费的昆现象珍较少转。但透大多租数中扰小企惕业家冈族制鲜管理打色彩坊较浓促，资毯金实两力有硬限、权规模资小、诉稳定伐性不德高感等特剪点也决决定勤可中甚小企欣业在炕人力泳资源深管理吓方面况存在宪许多程问题族，有秋很多尖地方怠不适狐合中舒小企背业在贯现代尊经济果环境训下长卷期发汉展。垒（一绢）人雨力资离源理祸念滞疲后色最突悔出的排体现跑是以状人为牙中心午的理劲念尚阴未被党企业感所有菌者和灿管理刃者层爷所接管受缴，句谋对广苗东省毅中小椒企业尊调查僻，被别问到透企业辈组急仁需何串种资积源时驰，6靠3%狱的企揉业主临认为机是融帆资，春仅3妇3%企的企彻业主材将人吗才和脖提高纸内部鲁人唯力资干源列守为迫揭切需逐要解柿决的处问题昨。民企业息主对附人力短资源幼管理霸的角挤色认识识不邻够柄。目舞前，墙很多黄中小卷企业汪人力形资源漏管理疫的专括业角摸色未锈受到归企业泪的重夺视裁。季企业称主将励员工板视为度企业世的附协属物督，企羽业赚冰赚取谜利润板的机仗器影，对旅企业夫地决右策只纷有无架条件想地执央行，尽企业垃忽视歼了人叛的需泛要和容感受唇。潮因此绣，主沟张往“凉人本煌管理龙”部、战“刮以人莫为中么心硬”颤的人筹力脚资源美管理痒根本芹无法问得到少重视艇。人贱力资制源惑得不葬到承剥认，拾其结私果必啦然导野致高外级人电才的酸流失酬，使生中小慎企业冷的生节存与抹发展夹蒙上绢阴影裙。数（二顷）缺埋乏与印企业违战略吗规划亲相辩协调针的人夹力资躺源管析理战丢略娘大多吨数企惹业在拢制定帐市场懂战略击、产理品策旨略、桂投资禁策略犯时，援未能嫩制定忌相应吧的人灾力资顿源战轧略相雾配合烧。趟如在猫制定笑市场物拓展脑战略胸时，流较多附地研载究具筝体市蚀场战亿略的坏方式妙、条巾件、咏步骤粉及外史观影米响而尼很少凝研究胖完成攻这一学战略腐的用佛人策贩略。泰（三饿）人鹿力资坚源管币理机土构和应管理梅制度划不健纳全浪中国养中小勒企业族在观陆念滞惰后和赢人力内资源纹战略辱失衡旱的双塘重作姜用下递，导楼致人易力资矮源管消理部溪门功赌能定斤位不沫清，关直接乡后果谈就是荒人力歌资源耐管理什机构钢设置咏不科诚学和云人员村配备永不合质理滩。饰大多个数中姿小型苹企业队仍由裂人事姐行政剖部承迎担或签由行至政后御勤部嘉人员荡兼任缎人力捕资源伟管理满工作搭，大滚多未逐受过臣专业纽训练典，停拐留在甩档案立管理飞、工锯资和压劳保泥福利辈等事授务性含管理板是典泉型的览以镇“嫩事肌”叨为中积心的蛛“堪静态系”棚人事夺管理翅。而往且在迟管理乔中过部分依溜赖企书业主杂个人猪能力狡、经燥验、完魅力士和威黎望，蚀常采乱用传灭统的浙家族房式、贼命令分式、仍随意苍性的雹管理纺方式宫。制祥度的德执行替过程蓬不规腔范，软当企造业主匆的意幻见与浊规章轨制度弄冲突劝时，戒制度完往往现让位彼于企猎业主或意见免，大哪大降愧低了匀制度欣的权家威性翅和效般应，府制度杏对家涉族成摧员与项雇员罗的执眯行偏永差太肾大，钢造成记对其旱他管若理措骆施的贱冲击遗。臭（四罢）缺终乏科志学有昆效的督人才膛引进钥、培刚育和压利用袖机制脊由于谋非国转有中罢小企爸业成宏长过绸程的招独特莲性和锋制度闷的不颂规范俯，企朴业高挖层管握理和啄财务话管理除等核烛心职州位大匙多为观企业献主的之亲朋缴“吵把守屈”怠。加暮之对笔中高互层管上理人丑员选础拔标农准和输程序搞有欠症科学高，对档所用牢人员弱极少闷能够劣进行罪能力碑测评裂和业敏绩考器核，德中小蝴企业阵的人久力资早源管芳理往趟往没抢有一威个长丰远而僚又行妻之有倘效的别规则仔，人妹事管胜理的钞运作遭机制自没有惭随着展经济质环境惜、企宽业的苦发展豪规划吗而变目化，畏尚未大形成色科学插有效冲的人全力资距源引柿进、饶培育袄和利脉用机畅制，倡主要逆表现己在以念下几县点：宣1．灾人才房引进勿渠道矿过窄自，随丈意性叨大混招聘印时因吗缺乏孝长远史计划瘦而针讨对性潮不强叮，效弃果不酬甚理锦想。泻2．晌缺乏踩完整宵的人苏力培杯训计锅划，渗员工质培训毒投资厘不足睡由于甘企业匪规模祝小，哨固定盒的培狂训经架费难勺以保那证，盆培训鬼场所谣和培滑训时蜓间也冲难保赢证，药培训谊方式么也蕉多限灵于师衫徒之饶间的膝传帮井带，狠培训恨内容扯以企蛇业的瓜应急极需求忍为主栋。为寸了避帝免伞培训骡后员举工流薯失而也造成巷的培腿训投持资风伶险，震多数玻中小惜企业曾宁肯勺从市鸽场上甲现招液相关透专业爽人才照也不夏愿望花钱怎自行尘培养检。沉这种口重滨使用皱，轻提挖掘标、培辛养人株才，狼专业江人才甜依靠济外部定引进爹的人烦力计名划，亿不仅别增加枯了企伪业的形成本善，又抗打击造了原脚有人工才的绵积极望性，索也是丢造成畅中小悟企业卡人才股流动阅频繁鸟的重正要原挪因之急一。医3．宏岗位晶设置己与人蹈员配贸置不鸡尽合呈理乓缺乏眯科学距规范限的岗软位职撒务分衫析，话没有厦完整谷的职涌务说戚明书漠，不领利于铸人才积的优合化配偏置使攀得人暴才得兄不到局发掘与，尤信其是逐企业王化的婆培育繁缓慢宝。婶（五饶）缺姓乏科监学的胖绩效径评估醒激励皆体系亏我国哨大多弃数中欲小企颜业，宋特别关是民起营企扰业缺秩乏科燃学、债严格光的绩尾效考赏评制行度这展不仅喘会扭载曲和耀削弱革激励元的导夹向作抹用和禾推动惠作用追，也脂将使匙企业顷陷入损管理破监督度的困届境，余这主订要表房现在旨：罚1．呈企业浪绩效彼评估侍与激戏励机帅制不盘完善士，员侍工潜装能未溜能发凯挥轰中小寇企业录对员脚工地供绩效拉评估医主要援是基冬于企移业既挺定的谈目标艰、任淋务下甩所完叼成的夫工作洋来衡贝量，帖其标奥志性坏和创指造性有及潜匠能不靠利，特也不溪利于应员工摩与企低业同吹舟共泉济，踪积极凳参与细管理吸。孩2．糟薪酬皱制度翅欠合碑理，泼缺乏赤相应三的福兄利制中度，画使员牙工没扭有安亿全感卷中小辜企业深对员抬工地袋报酬冻一般虏采用吓基薪颗加奖莲金的括办法沃，且隐带有耐较强霉的灵历活性胖和随陷意性盯，明玉显不畏能满勉足核笋心员遣工的剪多样地化需寨求，蜂难以柏有效脾地激敲励员板工努壶力工全作，赏也无扭法满狗足企骂业长团远发宗展对典留住位核心袖员工眯的要坟求。投其中讯，住电房、填养老赌保险刃金、迷医疗用保险三等福蹈利，导对员丈工地轨影响剩最大赖，也菊是员崭工最沿关注速的福灶利问请题。盆如果碗这些祝因素锅得不焰到良首好的好解决板，也刊会影厚响员悬工的俯积极卫性。蹄（六奋）对迅企业轿文化隆建设居重视惩不足伤中国给对于战中小题企业达的发蒸展问悲题，哗更多恋谈到与的是快如何捧实现悟科学饲管理菌，但流对如协何加月强文财化建坛设涉巧及较壶少，虹很多挪中小切企业穷主认吴为，酬我们在是中波小型石企业独，企乳业关昌键是围生存闪，谈心不上昂企业款文化怎建设市问题锐，甚揉至管抵理界凝一些堆专家环也持且同样哈观点离。使浪得训大多湾数中协小企治业在河文化请建设送方面驴几乎滚是空虎白，解导致快核心沿员工择对企岔业前帜途漠薄不关眨心，名不能补以同厨舟共伟济的丘心态雨对待虾企业缴的发贞展。开（七滋）中值小型胆人力园资源日管理抱外部婆环境户堪忧纯随着降各经毫济实辜体在膜市场陡竞争捉中趋酬向平药等，客改革塘开放鸦之初熟中小汇企业斤用以明吸引纱人才回的灵正活用脸工、询高薪息等优溜势不率复存玻在，伐其固婚有劣友势却准日益盈显现龙，在吊人才简争夺之和人膜力资厚源管个理中定日益榴处于凝不利旧地位伟。与金大型布企业涛和外葬资企去业相抗比，匙中小戚企业肆缺乏泥规模卷竞争芹优势符，面辰临着遥越来清越严阳峻的屡竞争洁环境涛。三、中小企业人力资源开发与管理的现实选择1、建立科学、合理的业绩评价体系建立一套科学、合理的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。（1）建立以管理主体为基础的业绩评价机制。业绩就是成绩，而成绩总是与一定的主体相联系，所以，业绩也就必然会与一定的主体相联系，业绩一是某一主体的业绩，离开主体的业绩是不存在的。从战略管理出发，企业主体可以分为三个层次：企业整体、战略经营单位和岗位。所以，业绩也就为分企业整体业绩、战略经营单位业绩和岗位业绩。（2）确立科学的业绩评价程序。业绩评价是对主体的工作行为和工作效果等进行考察与评估，其大致程序为：制定业绩评价标准；获取业绩资料；将业绩与评价标准进行对照，得出评价结论；评价结果的反馈与使用。2、建设企业共同愿景共同的愿景可以概括为：群体中人们所共同持有的意想或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布到群体中人们所共同持有的意想或景象，从而改变组织成员与组织的关系，成为强大的驱动力。愿景由组织内部的成员所制定，形成大家愿意全力以赴的未来方向。企业的愿景不只专属企业负责人所有，企业内部每位成员都应参与构思制定愿景与沟通共识透过制定愿景的过程，可以使得愿景更有价值，企业更有竞争力。企业建立共同愿景的具体途径是：首先激励个人愿景；其次综合各种个人愿景，塑造出企业的整体图像——共同愿景；再者决策层要放“家长式”的管理模式，以谦虚的态度倾听实施过程中的不同意见；逐步修补共同愿景，实现真正的水乳交融。3、建立科学的激励机制叉码创新相激励科机制很激励处，系蓝指通换过满匆足员洋工的携需要紧使其数努力脂工作稠，实袖现组宴织目筹标的贡过程释。挡激励骄机制吓可以陈使员威工清岸楚认续识到舰自己胃在企奖业中件的价高值所娱在，榆清楚异了解汉到在侍企业羡中应赠扮演达的角榴色，碗最终庆实现娱人力根资源圣的合谜理配吐置。牺激励轨是企抖业人诞力资誉源管回理的览核心坝，是挪吸引阔人才势、留品住人更才的期重要括手段迎。坛赵（1甜）薪酒酬激握励重。薪铺资报矮酬是阻激励动员工融的基誓础。欺科学烈地设有计好棚企业遍员工耀的薪闸酬结愿构并辈把员侍工的旧薪酬服与绩弯效挂劈钩，眠从而冰更好铲地激冷励员秃工的愈积极朝性。霉而奖妥惩激偷励是溪对员虑工的贞成绩凡给予孔表扬亡，对雅员工燃的失恰误和鞠错误汗给予仓适当上的惩见罚。绪福利牲激励读是指块企业芳的领思导者份根据秘企业听的经蔑济效须益制楼定有煎关福印利待市遇的狠发放煤标准箱，确凉保员轨工生番存与哭安全钥的需击要，早激励马员工瑞为企连业多寸作贡替献。毁产权宁激励仆是以氧企业货的股明票或券企业验股票蔑期权璃为主蓝要方盘式对好员工胸实行卡产权买激励瓦。站用与坑经济突挂钩惧的激左励把年员工分的个粉人利达益与缎企业扑的经滨营效早益联周系起王来，构让他荐们感袄到个晋人利功益与膊企业族整体拆利益斗息息烘相关日，愿暑意为汗企业战整体盖利益松服务厌。但凶是自，步经济伯激励事如果抄没有细精神接激励议相辅恼助，召过量捧的经柄济激幸励会蔬加大睁企业反的负许担，慢对员摩工的进成长吩和发阳展不锦理，哗对企矮业的膝长远待发展慨反而迁有害州。吹（2炸）精阁神激芳励与令自我乎激励击。炸理鱼念激狠励是裂指企拢业要芒加强倡思想黑政治漂教育秧工作恒，引饿导员事工树涂立科糠学的碍理想润信念饭和正何确的茅人生拌观，督使企峰业成凳为由畏有共陕同理袖念的痒人组炭成的享战斗慢群体钥从而杰产生肺理念强共鸣膀效应湖，激楼发员姜工为枯实现攻共同锋的理密想信起念而按奋斗责。目恶标激肆励是缴指大门力宣遭传企合业的框战略驶目标草和发侨展前抽景，奇并注海意把裕企业档目标滋与员秤工个萄人目关标结藏合起鞋来，蜡使员剑工认餐识到罪企业捐目标括包含窗着个搭人目惹标，围只有舞完成沈企业过目标含才能听实现赶个人匆目标叹。扩显人的泛需求纯是人些的行誉为的铲动力型源泉潮，要译建立懒企业桃有效霸的激便励机盗制，垫应该缘注重立把握姨员工尼的需与求，穷并按户需求偶层次婶进行脚调整块和选引择，白建立稀员工锡自我奥激励阳制度菜。企堵业的假领导享者，搂要设钻法使总员工燥的工耽作具章有挑煌战性贱，给洲员工颠一种帆自我垄实现坊感；甲要让协员工昏参与证企业葡的目铸标管导理，排鼓励电员工镇提出驶改进常工作子的合眼理化异建议战；要扣给员薄工自拳身进田步和被发展馒的机村会，骡使他沫们在椒实践册锻炼别和培卷训学窝习中接提高浸自己续的水训平，哀满足占其实沟现自担身价请值和拌发展黑提高劝的欲睁望，寒从而盼使员店工产岩生参湿与感岁和成催就感欣，更悔好地销发挥礼他们其的潜桌能。进绢积4、挡构建再适合三本企渠业鲜惑明、蛙独特谨和具处竞争往力的恢企业欧文化国俭一个胶具有茧优良安的企耀业文总化的城企业健能调女动企劫业成苍员的别积极曲性。颂主动贴性和绘创造幕性，钞从而订能在届激烈畜的竞焦争中评立于葛不败蹲之地丑，并村能在序不断丛追求治卓越逗中发劝展，卷壮大止。正上如L吐·米知勒所毅说：傅“未涉来将脑是全顶球竞组争的商时代缠，在蹲这种喉时代叉能成甲功的魔公司狡，将糊是采晓用新梁企业昏文化叙的公欺司，傍这种乓文化等的价决值观丙鼓励凳竞争某行为躺。”达吨撤中小益企业蚕在管结理思佳维上胡的关润键问创题是少应克势服落术后的柴老板肉意识龄，建性立互虏信、牛互动献、互除尊的阶良性烦关系澡以弥浩补制崇度建箩设的杰不足肠.驱中小喉企业国具有祸结构锐小巧叙灵活同、人陶情味织浓、终员工水接触版机会疫多等践优势府，这侍也为伏改变钢传统渔人事段管理只模式卸，确暖立以层人为纤本的援管理剖理念饲，建倦立以目互信露为前致提的渠企业蹄文化故模式盏提供法了可响能。垒雨烤企业暴文化粱分为芽表层枪物质打文化垃，浅富层行仇为文恩化，毫中层崭制度阀文化田和深围层精绳神文秆化。骑企业励文化知具有絮多种暑功能翁：枝害（1侦）导封向功谦能。疼企业挂文化蹄对企腾业员奸工行妥为具耻有导其向的呜功能县，包劝括对赴员工划的约拜束、兴自控听、凝学聚。害企业慰文化闯将企奥业员斥工紧上紧地所联系侧在一蛋起，牺通过芽目标判凝聚朱、价览值凝盲聚、胆理想砍凝聚若来实克现同摸心协吃力，委共同种奋斗彻。未携（2侨）激师励功秤能和地调适柏功能井。激境励功钩能是过指最裁大限趟度地纱激发额员工调的积就极性长和首赶创精骑神，谣包括京信任讨激励倒、关买心激为励和皂宣泄撤激励违。调华适功誉能是殖指为添员工权创造朽一种幻良好陪环境形和氛怕围，拨给员使工以本心理验调适伸、人丘际关哨系调络适、象环境库调适项、氛弓围调凤适。件两享（3讽）辐歌射功欠能。非企业支文化茫还有尊不断白向社夏会发渗散的抢功能侨，主胞要途午径有串：软必辐射裤，即仪企业猫精神籍，企歼业价根值观云、企调业伦娃理道叶德规敏范等敬发散迟和辐窑射；涉产品千辐射丝，即症企业似以产纸品为植载体匀对外须辐射丑；人委员辐纳射，彻即通闷过员弹工自乔觉或剖不自挣觉的丑言行粗所体堤现的晨企业杀价值具观和切企业昂精神芦，向港社会郑传播洪企业狡文化戏；宣郑传辐塘射，互即通默过具洪体的回宣传咬工作忍使企登业文敌化得最到传煌播。肾免撕企业财文化信是企题业一敌起工严作的糖伙伴虚、共牺同认授可的缴人生烛价值确观和烦工作倾价值脑观，容它是尿企业踏理念斜、宗晋旨、抚价值浓观、估管理尼制度钉、工娱作环气境、挡员工爬行为肥及精则神风下貌的循凝结巾，其絮中重厚要的刊是建曾立共背识。舞大家激以共功同的振工作杨价值站观、炉人生伍价值态观去宏行事翼，就闯会产风生活畅泼、斥乐观飘、积主极、德拼搏刃的气挺氛，桶就会殿形成授一种绣凝聚针力。扮各企宋业由设于其锄不同僻的文蜻化渊涂源，咬历史口条件甲和行陷业性仿质，疾会有护不同机的价桶值观供念、慧不同芒的企尺业文剖化，秆但只补有那之些能策走出稀“小肢我”做，走武向“映大我上”塑浪造优苏势文形化的柄企业揪，才立能走烂向成完功。视中小月企业猴应发诞挥自涉身优让势，搭有效境地解叔决人盗力资蛋源开杂发与截管理画的问缠题，威在激陪烈的书竞争评中创板出自告身特事色！雀在纷繁复杂，诱惑满街的企业运营过程中，企业的人力资源开发应如何来做呢，中小企业又应该如何来做呢！不管是培训也好，人力资源开发也好。但，都是企业的一项致力于人力资源增值的投资活动过程与知识管理的过程。结合多年从事人力资源实践的感性认识，现从一个中心、三个维度来谈中小的人力资源开发特点一个中心，就是文化与战略的中心，企业文化与战略是企业人力资源开发活动的原始起点，文化是企业人力资源开发的方向标；战略是企业人力资源开发活动的路线图。企业文化的所处在的阶段决定了企业人力资源开发活动的基本态势与模式，简单的说就是人力资源开发活动在企业中的重视程度与投入程度，可支配的资源等。文化解决了一个方向问题，从而也间接的解决了企业人力资源开发活动的基石问题，人力资源开发是基于什么样的基础之上的。战略则影响了企业采取什么样的节奏与方式来进行人力资源开发活动，这包括企业的企业对人力资源开发的任务的明确性，企业对人力资源开发活动实际资源支配程度，企业人力资源整体人力资源开发活动与战略的衔接性——人力资源职能战略的准确定位与周期规划。战略是企业对文化的一种行为阐述过程，对企业远景最直接的一种沟通“解码”，是整个企业人力资源资源活动的“路线图”，更是企业人力资源开发活动的原动力——因为人力资源开发活动最终目标是推进公司战略目标达成，推动公司文化起飞与降落。基于现实意义而言，中小企业人力资源开发第一基础面在公司内部基于职务模型的人力资源开发，因为在国内管理水并不是很高的中小，基本局面是企业中每个岗位上的人员不知道或者知之甚少——职务的基本工作内容，基本素质要求、基本技能要求等。这样情形下如果盲目的去做大规模、实践与理论都系统、专业化高度深的人力资源开发，中小企业的人力资源开发将走向缘木求鱼，海市蜃楼的局面。就个人多年从事HR实践来看，觉得中小企业要做好人力资源开发的第一步是建立基于职务模型的内部人力资源开发体系建立，而不是一味的去追求人力资源开发活动的高规格、高成本、大型化的外包给教育培训机构、或是咨询公司。职务模型确立了职族、职级、职等、职务称呼、职务通道及相关的职务说明书体系。按照职务模型体系建立一个基于现实意义的人力资源开发体系。一般来说，实践可以分为几个步骤。首先按照职务模型与职务说明书体系来确立企业内部人力资源开发重点，即对每个新入职者（包含升职与新员工）应知、应会的内容进行标准化，包括教材标准化、培训形式标准化、培训结果评价标准化；二是内部讲师队伍的建立，内部讲师培训流程标准化；三是日常培训系统流程制度化；四是该体系与其他流程的衔接、整合。这样我们就基本解决了企业不同层面的人力资源基于职务模型现实意义培训开发活动。浅议如何做好中小企业人力资源管理与开发王鹏玲（呼伦贝尔市海拉尔区生产力促进中心，内蒙古呼伦贝尔，021000）江泽民同志指出:“人力资源是第一资源。实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人。”这一科学论断充分揭示了人力资源在经济社会发展中的基础性、战略性和决定性的作用。只有树立“人力资源是第一资源”的观念,才能更有效地实施以人为本的人力资源管理新模式。就是以人为中心,强调创造一个自我学习、自我激励的环境。党的十七大报告提出:科学发展观的核心是以人为本。人是确保竞争优势地位中决定性的因素,在企业发展所需要的人力、物力、财力等各种资源中,人力资源应放在首位。人力资源是比资金、产品更重要的资源。人是生产力诸要素中最具主观能动性的因素。企业要想在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，就要充分认识人力资源开发的重要性,始终坚持以人为本,通过人力资源开发促进企业进步和可持续发展。更多的实践也证明，管理者的成功关键在于“领导的艺术”。以人为本，激励士气，营造氛围，以有效实现组织和员工双赢的目标，这才是管理者应担当的角色。人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源管理在经济生活中的地位将显得越来越重要。作为一个中小企业，如何做好人力资源的管理与开发呢？一、首先制定人力资源开发战略及年度计划人力资源开发战略是根据企业战略目标的需求，确定一定时期内企业人力资源开发的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排。作为组织战略的组成部分，它是通过改变员工的知识、技能、能力、动机和态度等中介变量以及行为来促成组织战略实现的。因此对人力资源开发战略的评价主要集中于：了解现有员工的状况；契合于企业战略目标，通过内外对比识别企业在人力资源开发方面的优势与劣势，明确需解决的重要的人力资源开发问题，确定行动方向。年度计划作为人力资源开发战略的展开和落实，其将战略使命转换成对实现这些目标至关重要的因素和能保证战略成功的关键任务，进而转变为优先次序不同的、可操作的培训与开发项目，以帮助企业适应外部环境的种种情况和变革。年度计划的编制有其具体要求：在人力资源开发战略指导下，与企业年度发展目标相匹配，具有可行性、可接受性；能统筹考虑设计年度培训开发项目。二、管理者要采取多种管理方法每个管理者要具有多种管理方法，有时要集权、专权，要求下属绝对听命、服从；有时要倾听下属意见，要员工参与管理；有时要以专业或知识