企业薪酬体系的设计

薪酬体系设计要领引言薪酬体系设计概要薪酬体系的目的：薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individualequity）。一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。薪酬体系的组成部分：许多员工都把他们的薪酬看作是他们所获得的能够实际能够带回家的货币的数量。但是，在设计薪酬体系时，把薪酬看作是“总体薪酬”的概念是十分必要的。总体薪酬不仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shiftdifferentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。基础工资+津贴+绩效工资+额外福利=总体薪酬薪酬体系的基础是基础工资，它体现了工作对于组织的价值，并与外部市场上这一工作的价值相一致。因为这两种价值有时会相互冲突，所以，薪酬体系设计者常常要在内部公平性和外部公平性之间做出艰难的抉择。从事相同工作的不同员工常常会因为其知识、技能、能力、资历和业绩的不同，在基础工资上往往会存在着差异。因此，新员工所获得的基础工资比从事相同工作的经验丰富的老员工要低。工资范围的建立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工提供基础工资的上限和下限。工资范围体现了一个工作或者一组工作对于组织的最大价值和最小价值。耻津贴召是在犬基础良工资骗之外贝的工桃资差稻别，蓝它反栽映了斩与绩夜效无航关的记因素续。例苍如，敞夜班淋工资浸给予茅那些症在车献间里呆进行墙夜班区工作仍的员穗工，狐与他注们之臭间的涨绩效祸差异睛无关竖。这述种工店资差披别反笋映了爸令人核不快都的工敢作时胶间所骑带来才的额咱外的驶困难狱或痛逮苦。功生活迷成本赛加薪级反映疯了组帽织期榜望通胞过调味整员璃工工杏资来倦防止优通货第膨胀缸对工若资的齿购买遣力造引成的倦冲击亭。因社此，抽这一掀部分蒸工资搏给予挠所有葡员工寄而不彻反映漂工作饮或员氧工绩昼效的耳差异辽。察绩效两工资格是对府基础载工资躲的增柿加部麦分，接以反附映不闲同员协工或键不同廊群体农之间醋的绩锁效水某平的绿差异禾。河它与趴任何谦一种严奖金恋计划鸟之间腊的差疲异在膊于，步奖金丝计划博不会亮变成斥基础故工资周的一差部分贩而造悄成基塞础工闷资的甚持续兼增加直。呈额外放的福济利（牙也称受为间雅接福区利）恩是对读工资从的附坊加部气分，义但常慌常并鸣不反渗映在身员工自所获饼得的牌直接腐薪酬涝之中瞒。但皂员工糕在对疏总体歪薪酬钳的公陪平性见进行岂评价洽时，铃福利旁常常辰被估炸价过竭低。次一些得公司娃努力策地使贴其员肢工认扶识到偶他们阳所获盐得的垒总体违薪酬毕（既尽包括仍直接肌薪酬钥，也软包括蚂间接魄薪酬竖）的坛真实它价值奔，其窗原因仗就在乌这里利。欲本书峰将把丘主要仁部分盈放在区开发武基本鹿工资舅的工坦资结贱构之娇上。途本章刚的其匪余部抱分和爬后面渴的章脊节将酷反映说出这丰一点政。津责贴、神绩效淡工资或和福悦利完泳成了谨对总鹅体薪弟酬体延系的办开发垃，并垃在不辅同的脚组织役和不佣同的陕行业无中有店很大惑的差逼异。抵为了纵学习卡薪酬窗体系苏设计软的原圣则，然我们寇选择屯了把丹主要鲜的精裂力集塔中在禽基础怀工资粒体系隆的结弃构之穴上。犹一旦蜂基础熄工资芬的结泻构建姻立起够来之蕉后，厘适用恳于组恭织特可殊需供要的宁更加纽复杂振的体胸系也育能够兆建立污起来蔑。因怠此，毛精通耀了基险本的康薪酬秃设计药原则贡的学鸽生能匆够继蚊续建残立更伏加复腿杂的准薪酬罪体系悬。耍以知揭识或胜技能据为基糠础的诱工资固体系胜怎么犁样呢国？当构这种毛薪酬添体系穗变得饺越来筑越流末行，嫌并适浑合于怜某些须特殊哀环境棚时，然在美侍国的隆组织侍中，睡它们泽仍然粱很少迷被采充用。漠因此旦，我胞们把园精力肚集中侧在美承国最惰为普吓遍的限、传筒统的粒以工繁作为津基础孩的薪嫂酬体圈系设萍计所地要考炉虑的锈因素作之上贸。在嘴附加之的案董例中双，我学们将肤致力律于研竭究以炼知识匆或技拌能为挽基础补的薪滋酬体花系设逃计的宅相关纸问题奔。但娱是，女我们怎感到遗，在唉学习驼其他旨不常屠用的依薪酬轰体系细设计徒方法盆之前星，先侧理解奇传统尝的、散以工耗作为章基础闭的薪惩酬体挑系设妙计是举十分套重要薯的。胃三、割典型这的薪护酬体跟系设途计的呢步骤驻：钥下面兔是对绣创建编一个吨薪酬慢体系谦所包响括的艺步骤浩的描幸述。依为了少说明啄的方森便，信我们匆采取撕连续长的方匀式来质描述盼这些吨步骤颂，但样其中宜一些闹步骤争可能睛是同鞋时展狡开的娱。一浊些已遍经完友成的墙步骤六也可丙能需乌要根己据后拔来的推决策提结果脾进行急修正誉。本兴书与伞“裙JO蒙BE析VA疤L猎”栋软件纲向你度提供局了系猛统化颗的薪词酬体瞎系设华计的行方法赏。拌步骤植一：烫工作哑评价役。窄工作跌评价蒜是薪纪酬体山系设蒙计的喷起点慢。工仆作评哨价的贝目的遵是决豆定出乐每一亿工作相相对硬于同供一组背织中狠其他沟工作希而言霉，对钞组织演的相废对价勾值的芳大小扎。工己作评踏价过殊程的格结果体是得浴到一恋个工颗作等扭级京——隆从组付织中傲具有寻最高叛价值燃的工宜作到虹最低接价值达的工见作的刺一个着严格吧的等队级排养序。表工作终评价葱的计驾点法券不仅倘可以筹确认敢工作更之间朽的等卫级次贫序，梨而且森还能曲提供科每个过工作民的量偶化的捎价值税，从桐而为肿薪酬返体系物设计遗者提展供了召工作葵之间吹的相叼对价牺值差劈距的颠数据玻。例落如，定初级尚会计须工作虹被评宵价为翁23葬0点誓，而男初级棚记账亩工作昂只被吩评价焦为1原85腔点，献那么匹，初俩级会窑计工拒作对导组织森的价嫌值就匆被认祖为比贫初级广记账什工作佛的价爷值要鞭高。至但是府，记纺账工假作评旗价的获点值晕和会纱计工松作十眠分接研近。岂出于晚实际提应用害的目后的，位这两扬个工暗作可毕能被僻归入壶同一冲工资够等级轧中。挠工资孔等级你被定熔义为发从最狱低到患最高精的工戴作评共价点璃值。缴在这搬个例蕉子中章，被伞评价咸为1茂50胁点到锹25鹊0点斩的工乔作都锐被分拆到同亚一个除工资蹄等级它中。默每一希个工妨资等识级最壶终又签被分拢配给煮一个揭工资谁范围辫（最肿高工亿资到忆最低锹工资皆）。喷我们孩选择白工作球评价福的计辉点法称作为能薪酬淡体系牵设计习的起般点，亭主要司基于伤以下圈几个充方面董的原皇因。糕第一豆，它德是在浅美国倍最为址通用弱的工蓬作评抵价方也法。芒第二碑，经句过数阁十年叉的研餐究，终它已思经建恼立起逃了一者套有宜效度酬和信淹度的勒评价挡系统昨。第鼻三，些在各姓种工冬作评塘价方县法中汇，计各点法饱能最博好地鞠解释起评价抢工作泼的内边在价巨值的宣逻辑看。通乔过学歪习这主种方指法，歪你能配够很稍容易手精通开其他罢的适竹用于脂不同痕条件鱼的工许作评织价方央法。蹄并且旺，计垒点法值对于天通过柔薪资舰调查砍数据春的引天入将忧内部恐市场总与外箩部市捏场联科系起界来有叶着特桨别的缝用处么。彩步骤钢二：屈工资夜调查盖分析轮。镜工资膀调查寄分析睛是薪豪酬体应系设抱计的拍第二冲步。薄其目刘的是凶决定颜在相充关的阳产品败市场佣和劳倘动力户市场脏上，茧其他券组织种对类若似的禁工作合支付填了多炮少工染资。趋这一扒分析累的结刺果是所得出闸工资旧政策煤线。侵它表槐达了狂工作越评价易点值象（内御部的春工作脂价值葱）和灶市场舒工资伶（外乱部的牲工作宁价值叮）之猪间的的简单山的线递性关侦系。帽一旦滚工作绵等级首建立惹起来凭以后鹊，下叹一步狱就是塑要确抬定关赖键工挑作。旗关键弹工作勿就是均组织脑中能掘够直示接与汤外部学市场编工作羞进行石比较库的工国作。悼这些福工作疾的内搅容是迅相对家稳定腰的，半与其孟他组耕织中壶的工糠作是豆类似捆的。纪并且址能够夏被准甩确的洁进行补界定性。通均常的罩方式测是在坚工作呆等级贡的上达层、殿中层招和下招层各宁选取趁几个造关键细工作牢。何在关货键工昂作确脆定以蓄后，然下一盯步就蒙是要丽获取寻这些逮关键愈工作昂的工桑资调腿查的兰数据钟。一谊个组阁织可趴以建候立和胡管理岗自己竭的工坏资调归查系辣统，洽也可艰以获嗽取外贝部的油公共肾数据雷资源异，还使可以椅从咨妻询公塌司或锈其他匠卖主志那里榨购买斩数据翻。事姜实上罗，大驳多数段组织蔽都是喘从多唱种来榜源获勇取工哲资调南查数渗据的此。无默论这犁些数饿据是的来源只于组丢织自宪己的惜工资怪调查停，还螺是从股商业也卖主沉那里径购买城的，少薪酬迅体系碧设计干者都卡必须汤注意敞调查捞的对摧象是蚀哪些卡组织挨。工乒资调趁查的翅数据羊要对颈组织蛛有用席，它李就必吵须是兆来自衬于以蛮下几软种组世织：铜（1乔）雇蜂佣具泪有与姓本组遣织相沟同或龙相似垃技能自的员疾工的胞组织蜜；（敌2）撤在员锤工的祖工作鬼流动糕的区腹域内焦的组芒织；路（3碍）在量相同挣或相全似的课行业饺中的典组织固。进说行工脉资调女查必跑须考粒虑的荐其他相问题已将在尺后面临的章赠节中新进行殃进一勿步的怒讨论呀。筐典型励的工框资调模查包送括：雪参加蝶调查啊的组忘织（付如：慎规模塌大小隆、员闻工数欧量、笔所在亮行业拜等）狂以及阵支付捕给要剑调查嗓的每贡一工粥作的口直接止和间住接薪堂酬的怕信息伙。因传为一洒些组悠织可南能提糕供较漠低的策基础觉工资蚕和较患高的纷福利摧，另淋外一瞒些组舅织则玻提供抓较高既的基书础工吼资和汤较低肝的福肢利，基所以坐，只均有在哗考虑猎总体扑薪酬坐时，谁不同暮组织寻的工港资比蒜较才粒有意导义。粗工资意范围绢通常博用来桑反映宫出每桂一工兵作的搅最高外、最救低和挽平均石（中局点）疑工资倾。数铁据常壤常要之被进犹行聚总结尽，跪从而热使薪档酬体扮系设必计者灾能够捕确认掏每一窗关键酒工作厚的市狮场流庭行工品资率堵。这幕一市羊场工判资率悄可以哭作为厘建立印工资丑政策纽线的灶参考货依据稿，以炭满足置某一陪特殊脉组织纤的需野要。箩一旦蓬确定丽了每钉一关缎键工禾作的概市场狸工资烈率以换后，太常常笋通过格在一夺副图朵的X劣轴上崇标出壳工作汉评价司点值鞋，在魂Y轴激上标伯出其啦市场鞋工资幕数据冰，来久建立罩这些哭数据即的直倡观表星达形泄式。挑这种禁被称路为散报点图向的图筑表，择表达述了工孔作评秃价点捧值与牵市场伏工资枣率之党间的菠关系资。工皱作评鲜价点品值高范的工阻作往冬往市西场工龙资率财也较绢高，靠尽管豪这并衰不适间用于社每一匀个点评。第急三章兽将讨浅论当楼出现旋反常什关系艰的情关况时沃，对忠薪酬慌设计专所带加来的摆挑战慰。小因为腾关键纯工作座仅仅避代表衣了组还织的会所有扩工作辽结构焦的一廉个子旁集，真所以注有必钱要去补确认询其他殃的非乓关键华工作棵的市辆场流由行工态资率咳。其释目的趣是为评那些扭没有拖明确具的市番场等匹价工商作的何工作集建立窃起市冠场流队行工托资率浩。从纱数学丢的角态度来使看，负可以跃用对香关键痛工作坐的工洽资调须查数帜据计财算出淹回归回方程耳，使产薪酬首体系连设计鸣者能循够在终以工返作评伙价点余值来堡表达快的内粱部工贯作价绝值和题以市薄场工亲资率宗来表首达的摄外部违工作类价值及之间书建立努起联对系。涨结果根是得迹到工丘资线隔——太对工份作评岗价点讨值和侮工资比之间部的关甘系的溉线性口表达姻。市满场工米资线插描述蛙了竞凳争者锹为类托似工专作支荒付的饥典型搜工资纺是多往少。汽并且不还可免以推寸断那愈些在肝工资角调查悠中没向有涵工盖到允的工堂作。往图表钟1占—爆1给醒出了奖散点即图、血回归速方程筑和推手出的茅市场驳工资万线。沫在对墨工资团结构臭作出声决策严之前贵,常久需要貌对市浮场工值资线忽作出涨以下踩几个故方面着的调轰整。逮第一馋，因颠为市逃场工慈资数敢据常沙常是份在它用收集功几个嫂月以挺后，煤我们翁才能晴得到蜻并加偶以斤总结盗，股所以们，这选些数雪据需壳要进康行时恭间上剧的推屯断。贞就是秀说，险因为走这些彻数据借反映铲的是楼组织混在过甘去的某一个梅时点活上，铲给员笛工支膊付的盛报酬混，所胜以我招们需烧要根测据他摔们来狭推断冤最近丈的情僻况，点从而黄使数做据有逝意义欧。对茶于数御据的暗这种程调整嚼需要垦根据兴数据泄收集暴日期挺之后标的工留资水娃平的浅变化饰和生忆活成黎本的狐提高赛（如驳通货舞膨胀扩）来肆作出子。当功通货屋膨胀绿或者荣工资无水平谁增长忍较高好时，虚调整工就会饥较大箩。当趋通货预膨胀拐或者资工资忆水平驻增长带较低信时，既调整糕就会办较小织。薪柳酬体蹈系设列计者嚼常使酷用工状资水斩平和除生活深成本竞在过钢去的拢变化字来对助所需割要作法出的骡调整与进行称判断秩。第慌二，瑞因为仇薪酬犯体系肥可能墓要直索到未卵来的预某天晒才会悦实施怒，所碗以，震必须梯对市楚场工布资线吧进行驰一个现额外笋的调漫整，葛使之鹅与到揉薪酬蛇体系俗实施剖之日距时的亚生活务成本戒和工洲资水鼻平的肢变化迁相一缓致。抚因此吵，薪扩酬设逐计者德必须怎根据美信息茫作出你判断厅，来黄预测签可能误的工洞资水斤平和扯生活回成本室的变扭化。幼在对饥市场本工资守线作式出了峰调整垮之后宋，还料必须爆作出胁另外悼的调民整来解反映牢组织汽独特拣的工桑资政修策。蜂反映钩组织具独特花的工棋资政足策需率要各睬种不泼同的竿调整是（如生：组榨织相翁对于展竞争敢对手帆是希乓望采秒取匹遇配型迈、领恨先型督、或愉者拖委后型终的工懂资政餐策？冲）。洁以上幻描述叨的对冶于市烘场工淋资线鹿的调盟整，吹将产苍生组掩织自蔑己的混工资凝政策价线，罚以反制映组番织的偿薪酬兄体系古的竞释争地软位。孩随着支工资昌政策暮线的爬建立统，组迷织就磁开发激出了辞一套狡关于币工作倦评价陈点值访与工初资之案间的步简单裂的线瑞性关推系。岛虽然掏，一刚些组览织使症用回照归方煤程来蝶为每男一工女作决漏定一诸个唯秘一的见工资同率，帖但更雁多的半组织买则是丽用它律来将告一个时具体如的点弓值范魔围内僵的工葡作进缠行归华类（魂如：望将所太有1跳50栗点到旬30偶0点晨之间咱的工塔作分绿为一屈等）丽。分耳出的崭这些尺类别候称为希工资薄等级级，它猴们形白成了逆建立蜂工资绕结构榆的基勤础。龄这种各工资扛等级站是组宴织的斧管理哪创新当，它涛使组得织能求够高陈效和式公平顽地管秘理每迅个员馅工的孕工资末率。右步骤怀三：殖工资奖结构帆设计贞。鸟薪酬土体系招设计厘的第俩三步伯可被攻看作驴使整奇个薪情酬体河系设臂计的钥建筑录方面衔。这悦一步暑的目姨的是体为员纹工个委体的毛薪资近分配存建立姐具体臭的管镰理政减策。醉这一扒步的场成果想是得怕到一肤个工御资结辨构，盈来决月定组袄织中咏每一失工作错的工横资和慕工资湿调整跌技术罗的筐低架。肾设计捷工资春结构鞠的起励点是亮将相欣近点谜值的倡工作损从逻卡辑上惰进行快分组况。因惭为是帽将相帆近但围却有旺不同纸点值情的工却作分呼为一秩组，辛所以餐必须肿十分解谨慎泄地保透持其洲内部陆公平织性。顽如果泽建立以工资脚等级里的点雪值范渔围太始大，远点值叙范围伍上层挎工作喉的员驶工就冬会感啦到他倡们的婆工作年价值滩被低核估了须。如款果建兽立工华资等严级的滴点值住范围锄太小艘，虽场然可减能实奖现内唐部公得平，迫但其枯代价居是管慈理的净低效每率。煤我们针的目臂标是闪要在欺内部狭公平誓性和烛管理袭效率委之间粗取得含平衡奥。坝当建烟立工耀资等亦级的筒点值踢范围拜确定迟之后阅，下豪一步润就是晃要为白每一必等级假建立脊工资支范围罪。工默资范命围的紧建立屿将依浴靠事忍先已袜确定沫的每醉一工清资等告级的味市场润工资池。市衡场工状资决垫定了栽工资凭范围茅的中北点。馋市场准工资镇则根递据事泪先作扛出的烘工资报政策盘线来谢得出君。工统资政死策线海代表使了组绒织与宴市场抢工资佳率有狠关的腹薪酬植战略共（领作先型评、拖丧后型期或匹员配型规）。曾通过珠工资精政策配线的也回归脂方程谋可能休计算剩出处鄙于每绣一工亦资等社级中鹿部的零工作饼的递“颤预测篇工资芹率顾”冻（而pr纵ed蝇ic丛te药d狐pa母y要）。冷这一践“装预测亲工资柳率铜”策就成扯了这在一工笋资范晓围的先中点漂。谷为了介理解盏这一渗过程追，我重们不劳妨考搁虑将登0代—俩15婚0点辣之间女的工乐作作蜂为一帽个工何资等输级。值在这它一工更资等演级中劣点的次工作遍将是倾75免点。述使用俯回归烈方程焦，我郊们发脉现工瞧资政表策线腐预测丈这一驳工作钢的工唇资应躁为1岗5，霉50崖0美盘元。洒这一的工资州是与松组织疏的薪商酬战鸡略相阵一致缘的。我同样呢的程皇序可寄以用筑来建懒立工惩资结揭构中主的其爪他工形资等咱级的残中点享工资弃。终在找荣到中唐点工杀资之任后，搭工资灵范围鲁的决怨策将误依赖茧于关路于这秀一中锤点值道的适轧当的膜“坝范围旷”但或妄“罩带宽恐”孕的选所择。焦被选斑择的毅“新范围捡”组将应丧用于圾这一化中点珠值，援以计俊算这者一工疾资等哲级中潮的每坟一项斗工作妈所能乌获得倚的最融高工腹资和也最低之工资盏。下窃面的著等式隆将被聚用来魔推算劫最高当工资缸和最遗低工事资。精工资医范围竹=（共最高风工资扛—覆最低辽工资非）/浆最低睬工资棉最低推工资赛=中姐点工备资/居（1取+1唱/2毛*工名资范徐围）扰最高烫工资魔=最调低工古资*幻（1稠+工傻资范吨围）粘例如拐：如视果某亏一工俊资等尺级的牺中点录处的为工作透的工啊资为爹15刻，5福00乞美元跨，工终资范豆围为坊30救%，特那么低这一玻工资酸等级骆中的目最低间工资鸽为1稼34使78钱.2堆6美魄元，伐最高眨工资药为1坦75贯21叫.7够4美脸元（信最高威工资扎=最修低工朽资*金（1风+0膜.3芬0）研）。肥（大生多数惭组织怨通常拒采用期最低旋工资帮为1栗34惑80杰美元蜻，最弯高工效资为立17祸52葵0美瞎元）熔。工汇资结韵构的徐例子纳见图挖表1巩—映2。阶虽然喊建立劈工资披范围芳有一姥拇指括定律喘，但感是为贺建立袋有效驱的工然资体龟系必这须进敲行谨清慎的杆判断尘。就卧像在兵电脑蓄上进妹行模慈拟建庆筑设架计的趟建筑户师一例样，柴在看梨到设锯计的捏作品朗出现选在屏国幕上宰时，到还需吴要再养进行络修改蜡。所通以，测薪酬乞体系厘设计德者还为必须连对最宾初的参设计竞进行湿修改悔和调夜整。黄邻近朱的工饿资等桑级之削间的归工资与范围悉还常宣常会代相互领重叠搜，但雄设计拉者能疤够决殊定出危现重愚叠的默部分霸有多浩大。昼我们获必须洪考虑携到在太邻近艺的工予资等外级之成间（黑甚至氧不邻矿近的故工资牌等级跳之间秀）相帝互重台叠的俘部分绘的大挽小向却员工皮传递恨了什拣么样鞭的信旦息。迟这些婶决策匪将会拼使薪挺酬体士系的编激励盆功能匹增强腰或减奸弱。哥这些耽决策班和它改们的越结果纤将在返第四仗章进棒行进炉一步艇的讨尚论。看最终驾的工浅资结箩构设辛计是垂为组暴织中妻员工资个体朋的工背资率交的决隙策和件管理斑提供伪一个洽框架它。同唤一工连资等夺级中玻的员椅工个麻体的而工资浩率受只到多铃种因茶素的仰影响像。例庄如，椒大多浓数新食员工背往往栽只能俩得到妨工资懂范围秋底部次附近判的工详资率刊，然芹而，桂一些盼新员愿工将淋会凭肉借其专过人盆的知糕识、我技能躁、能煤力或餐经验刷获得索高于松最低某工资类的工锻资率锐。随洒着时沾间的艰推移留，员教工将嫁会由控于其权资历民或业坑绩（兔或二绍者的描结合啄）而怠获得坚工资详的增心长。雕通常生，员桶工工累资的安增长毅从这划一工年资等趴级的并最低奏工资甲率开移始。起在员袋工结市束了插试用棚期之腊后，酱他的邀工资假就增连长到售了工赤资范朵围的抖中点达工资丹。在巷这一钳点以无后的诚增长伙将会匆根据旁其工璃作业忌绩作论出。针一个送高绩窄效的胸员工箩将会骗由于披其绩饰效获积得一起段时馅间的乓工资向增长伴，直愧到达抗到其轧工资猛等级钱的顶丸点。斧在这坑一点扇上，答如果讨没晋尼升到弟更高泊的工礼资等羊级，沈将不湖再获魄得工蔬资的四增长馆。般就如滥在前判面的工例子筹中能怠够看剧到的涌一样污，工皆资结恋构必倍须与殊组织太希望当鼓励彩的员于工职德业生申涯管士理系辅统保际持一掌致。悼职业成生涯叨计划歌、工援作任茫命系睬统和扁其他劈的人条力资仇源管衫理活趟动都尚会受拨到工形资结供构的符强烈海影响穴，结音果是信，工蛇资结啊构在黄其他垄的人匙力资炉源管箱理活妇动上图的错针误考爪虑，隔将会症导致苦员工瓜得到膊关于肥组织纸所期宏望的糟行为匠的混苦杂的收信息敏。铺一旦厘工资扬结构温被确灿定之奏后，表下一治步就哑是要药对其屡进行或实施酱。为项了获绸得最杨高的犯效率浸，产娱生最站少的希问题踩，必眼须对乳其进粘行仔锯细地风计划卡。因我为薪载酬体星系常战常直误接与魂组织碧的财缸务计桑划和痰预算牵系统夸相联妈系，咐所以包其实量施中接的许占多问析题必涉须在挪组织狐的财幅务计颂划的坡循环县中来完加以移考虑醋。薪幅酬设脸计者惊要采盐取所亮有必裁要的损步骤吹来确浇保系房统的劳有效仔实施技。愤在薪狐酬体外系运赖行之盾后，筝接下撕来的童挑战则将会呈是如体何维殿护这紧一系秘统并婶根据遍组织乐的内乡外环躬境的麦变化蝴来对览其进领行调挺整。喷下面毯的部咸分将绒阐述他管理劣和评代价薪际酬体松系的荡过程哨，进使一步灰的讨村论将网在第蓝5章梳展开持。埋步骤桃4：缓管理董薪酬黑体系象：佳在建莫立了柄薪酬轰体系傅之后须，必挽须继碗续对老其进离行管才理以帝确保款其有浮效性叶。内纤外环迹境施留加在杯薪酬奇体系馒之上妖的压羞力需称要进皂行监翼督、嫂评价反、修练正和携控制穗。这租一步证的结达果是在确认豆出薪卸酬体咽系的杯病症竟，从排而使毛薪酬昨管理蹄者能屠够保抽证这茂一系贩统无突障碍才地运垮行。糖内部厨公平趟性、允外部鞭公平歇性和衡个体培公平货性这元些概匹念是增理解座薪酬栋体系没的控孔制和访评价息背后霸的逻贿辑性宁的基辣础。喝因为寿薪酬石体系砍的目话的是脚吸引泥和保娃留员编工，疮以及昆激励尽员工体的组赴织所摇期望悠的行从为方歇式，披所以作收集躺表明陡组织射能否甲达到冶这些股目标胞的数强据是仆十分资有意霜义的浇。因以此，来很多芦组织喉评价敬员工午对于惭薪酬妙和其趣他组或织因都素的消态度尤，计酿算流谦动率喇和其谨他离求退职佛的统鞠计数轨据，向获取各离职车面谈亿的信摸息，泉用多兆种方互法来畅衡量酱员工屈的生朵产率贫。所皮有这汁些手还段都绩能够醉提供驳信息蓬，来残验证孟组织成的薪恶酬体狼系是遮否达椒到了盈它的觉目标观。但竭是，击薪酬乓不是榜影响名组织矿吸引皆、保绞留和减激励顷员工氧的能煮力的侍唯一界因素乔。因灶此，箭对评雀价方券法必枪须进礼行谨众慎的取考虑尖，保计持适或当的亭角度保。脏造成避经理迟人员昌、管今理者亭和员赴工违蜂反已觉建立奖的薪品酬政波策并闪因此陈使薪捞酬体酬系的蹈有效篮性削笛弱的磨原因润可能膛来自透于人免的本洲性。相当然播，组哑织政示策和显其他摔因素店也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