工具LV岗位价值评估

知识共分享！我是吕慧祥!岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估的特点岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用岗位排序法、岗位归级法（岗位分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。岗位价值评估的研究现状岗位评估技术源于泰勒等人的科学管理。以泰勒为代表的科学管理者为提高工作效率，将工作研究作为科学管理的支柱之一。在此基础上，工作分析和岗位评估的方法产生了。早期的组织理论学家致力于研究如何让工作适合组织，他们集中于探讨工作的目的。但在后来的人力资源管理运动中，对人际关系运动的研究取代了这种早期对工作分析的兴趣，直到20世纪60年代，工业心理学家和其他行为学家重新将工作作为组织研究的一个热点。20世纪80年代以来，出于各种原因，工作分析和岗位评估作为企业管理经久不衰的热点之一，其中西方国家的公平报酬法的要求，即要求类似的工作内容需要同等报酬，在岗位评估的发展中起了巨大的推动作用。报酬平等的概念不仅对雇员的工作士气、组织承诺、绩效起着重要的作用，也是报酬必须符合同工同酬的法律要求(如美国1963年的平等报酬法案及1964年的公民权利法案)。由于在性别平等报酬诉讼案中的作用，岗位评估倍受瞩目(ArveyR,BSexBiasin1986)。因此，岗位评估的方法和结果成为与性别相关的报酬歧视诉讼案中的决定性因素(CooperEA,BarrettGV1984)。同时，它也是是否遵守美国联邦和地方政府公平报酬法律的焦点(ReichenbergNE1986)。除符合法律方面的要求外，Henderson(1989)和Hoover(1986)发现，在薪酬管理中使用岗位评估还有其它的好处:如为解释薪酬差异提供了理性的解释和沟通的基础；可维持工作满意度，减少不满；为薪酬比率的修订提供了灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率；减少雇员薪酬系统的行政管理费用。20世纪80年代的岗位评估研究集中于岗位评估方案的心理测量特征，如DoverspikeCarlisi，Barrett·Alexander等人于1983年关于岗位评估方案的可靠性研究；Grams和Schwab(1985)及Mount和Ellis(1987)对岗位评估计划中性别偏见的研究以及有效性的研究(GomezMejiaLR,PageRC1982)。大多数岗位评估方案通过对一系列报酬要素的排序或评分，使衡量工作的价值成为可能，用于衡量工作价值的这些报酬要素通常属于技能、责任、努力和工作条件四大范畴。事实上，这四大类型的报酬要素也是美国1963年公平报酬法案的要求。为有效地对工作职位进行评价，所选取的报酬要素应具有以下特征:1.它们必须存在于所评价的所有工作中。2.各种报酬要素的程度在不同工作中应有所不同，即同一报酬要素在不同工作中的表现应具有一定的等级性，能区分不同的工作。3.同一评价体系所选取的报酬要素不能有重叠，否则，对重叠部分的报酬要素将会重复计分，加重其比例。4.选择报酬要素应充分反映雇主、雇员的意见，使评价方案易于接受。5.确保所选择的报酬要素是从工作中抽取出来。富来在岗坐位评述估的另过程套中，选企业凶的报循酬要彩素确喘定后祥，各吉报酬暖要素表在舰总体赖计分互中的偷权重既比例句是影亦响职梢位相加对价绒值的春一个厚重要长因素跑。K疲er莲mi价tR喉.D忧av历is诱和W住il蒸li扯am称I.艳Sa片us庙er茧(1塔99酸3)参对报犁酬要敬素的危权重际分仙配比迟例进携行了裤探讨雾。在厨一般烂的计妇点评尿分法寿岗位认评估生中，折有四庄种分捞配权样重的昼方法速，它印们是喊:无杀权重老的原丰始分炉组合演法；乏同等咱权重旁法；婚专家鹿分配谈权重句法；舅多元塘回归屠统计猎法。胁K富er债mi旁tR办·D友av板is桨和W懂il辩li括am瘦I·泳Sa继us似er念在研跨究中队选择延了一隙个市巨政组里织的堆52贱个职练位，辱用开芦发出准的八窝个报五酬要扔素(宵报酬民要素膨分别近是责笛任、颠工薯作范塘围、披沟通慰范围匀、工烦作准射备、测任务境多样李性、繁任务使复杂狡性、托工作题环境度条件碌、跃工作浴压力贺)，配用透四种榴不同畅的权努重分掠配法倾对各哭个职篮位的疏相对旅价值被进行津了衡粮量。嚷他们义发现绢，用笼不同望的权满重分来配法轧得出从的5食2个样职位熊的排迷序具畜有很剥高的病相关蝶性，健但不豪同的针权重雷分配懂法对龄不与同职掠位的裂相对诱价值禁影响铅很大蝴。通粗过对哲不同责的专毛家的塔52般个岗乔位评馋估数苦据的样因子剩分析柏显示株，八厦个报岩酬要蹦素可星归纳似为两耐种主校要成铺分，贪即技呈能-填责任瘦和工琴作条效件-渣工作宪压力甘。邪[六编辑院]浩岗位呼价值攀评估吧的发盖展趋侄势案[1独]戏亲随着荷岗位俩价值穿评估枪发展药。出强现了抗两大非趋势督，主诱要体寇现在焦其重搏心从咐内部匠公平兆性竹向外杠部公症平性壤转移妄和更新多关弓注缩企业扮战略屠。恩潮一、吸岗位忍价值共评估臭重心热的转呜移贼归现行胀的岗底位评剪价主翅要建捞立在切内部琴比较乌的基再础上赞，尽没管这笑种比我较最脊后要哥借助济外部派劳动队力市中场高来进川行解钟释c抖在现祸行的酿岗位乎评价牲中很嚷可能炎会出吉现这窑样的饭情况秀，即上在内处部具铜有同眼一点这数的带岗位孟在外猫部骑市场倒上的膀价值壤并不衫同，川或者井是在夹外部怒市场票上价参值相植同的楚岗位央在内贱部评讯价中挖所得督到的习点数柏却有科高有等低。惜在这障种情判况下日，组身织中悔各种彩岗位仪之间村的卸内部牌公平保性瓜会理融所当茂然地羽被排殖在第奶一位蕉，而选外部折公平输性则家只能结排第完二位岔。然弹而随挂着喇市场急经济漏体制时的健芳全，摆一个破企业伶仅仅阴重视麦内部扣公平燕还不脏够的裁。正捞如代亚当枣斯的朱公平尚理论吴所讲诱，当县一个乳人做蝴出了雪成绩盘并取祥得了事报酬会以后响，他呈不仅贫关心胸自己国的所楼得报喝酬的耽绝对优量，涝而且拼关心贡自己蛾所得挣报酬旬的相术对量递。报抄酬相愁对量坛的比痛较包币括用浊自己浴付出胀和收暑获的家相对环数迹和市券场上罩同一改岗位锈的划相对畜数所相比论较，倍当屡员工烫感觉葱不公歌平时贪，就掠会发乞生胸跳槽雨、消塞极怠副工等胃现象闪。校季近年峡来，川国际末上的哨许多名企业院采取城了所峡谓的轮新傅薪酬耕战略火。这燥种胞战略寨首先养从外沸部市尚场入绢手。棚它不雁力图山创造楚一种未能够番实现巨组织键内所芬有职伞位之昏间全术面公嫌平的跌结果根，而满只是疯在更膝为宽披泛的算工作狂职能埋领域谢内部冰实现剖公平谈。它灵也不露试图妥对跨分职能台的职或位之礼间的挖公平贪性进踩行比乳较或逆试图匹建立鲜这种饥公平猴性，亡而是抬针对叛不同柱的极员工肾群体糠建立惹不同蹈的职唐位评惕价要咸素和扫评价众计划液。可狐见，兔岗位令价值寄评估协的重跃心已旱经开俭始从暮内部烂公平至向外刚部公恐平转能移。食罢趴二、懂岗位肺价值储评估撒的蕉战略水导向恨冤滴在我晃国锯国有眯企业稼改革蛾的进获程中摔，企短业内孟部的螺收入貌＃配路制度哭即究薪酬秀制度梅的改络革一将直是次～个冬不变绝的主咐题。插可以惑说，怨从1斩97搞9年暮恢复薯奖金骗制度净，到篮后来辛的承置包制克和宽租赁义制。便再到滩后来邮的值岗位奥技能庆工资劳制废、惜岗位贫工资语制扁和倘谈判仓工资乘制视，包横括前焦段时道间非穿常红悠火的柏员工棒持股童等等洪，我颂国哭国有抓企业招的改途革的穗进程溉总是喘离不环开特薪酬芒制度紧跄改欠革。舍然而讲。尽玩管我须们的燕企业过如此授重视挤薪酬眠设计荡与笑薪酬阿制度叠的改碗革，扒我们歪却经择常发讨现，车许多强企业被的薪妇酬制乖度改窃来政慎去仍您然是饺麻烦严一大鞭堆，孝员工皇对薪芹酬制衔度的鹊满意培度满总是丈高不分起来耗，常稀常是陷老的阴问题童没有薯解决续，新克的问垄题又追产生巧。其掌中的测一个民重要具原因拍就是缝，我扑们的付许多担企业除在进染行薪蜜酬制典度的阅改革姑与设弦计时迫，都活不是告从季企业百的总乱体战献略抓和念人力舟资源捡战略余出发查来改禁革新标酬的乱，而柄是就哥薪酬准论薪粉酬，稳把公唉平＼秀合理加地分户配新比酬本作身当缠成了棋一种孙目的窜，而搅不是用关注驾什么息样的掠薪酬蚊制度墨会又海利于艰企业交战略见和力嘱资源壶成略井的实执）现扣。换耽言之咸，正抹是由成于我如们的衫许多闻企业塌在于薪酬抛管理搞方面其缺乏厨战略掏的眼仆光，告所以码导致渐他们柴在薪昏酬管恭理方挠面花榜的心埋思不顾少，厨但是忆收效企甚微葱。钱牺20焦世纪锦90馆年代绸以后唯的茅企业散经营肠环境起的变兄化导其致许禾多企留业都孔试图捎通过炮成为教客户蚕导向怖型的颂组织峡来创裁造世喘界一饱流的佛经营窄业绩容，这蚂样，肢他们不对员矩工的急绩效店和生孩产率钱非常总重视抹，对资人力素资源啊管理拿在公经营岭战略际、望利润艰绩效徒、隐成本催管理电以及陡市场竖渗透饭所起士的作仰用感孟兴趣泥。因月此，炎他们冻希望漂为组炊织成担功所竭必需朋的那功些庭职能秀或技焦能支柱付薪敌酬的两时候见既要职有竞胳争性兼，又收有战拒略性政。影露竞争讲性要魔求企绞业所础支付信的态薪酬向水平箱与外句部劳泊动力检市场养保持凝一致绳。械旱而战灯略件锹则要泪求企胃业根番据职好位对受于吵企业格经营赏战略醉实现量的贡怖献或举者价篮值来职确定座职位获的薪掀酬水请平。久战略趋性职眼位评荷价意扔味着捐那些挨对企尿业菌组织肝目标锻的实缩现有锅积极唯影响劣的职董位或跃技能凝有可株能获避得比蝇外部恳市场篇价值伙还要温高的件薪酬根。涛战略井定位盟有助题于将磁员工宴的努泉力集樱中在择那些堂与有孕效枯经营泄企业关有直努接关酸系的说要素踩上。厨授[颤编辑第]他岗位门价值厉评估偏原则闯煌夺岗位袄价值急评估鱼是一房项技范术性忧非常腹强、秤涉及绢面广甲、工信作量你大的梢活动黑，岗粘位价霸值评槐估是欲现代排人力熊资源恶管理执薪酬肥体系存设计储的关滔键，圾为了哥保证鱼岗位枝价值聋评估常工作放的顺鸦利开利展，叙提高飘评估核的科颜学性额和合博理性桂，并辜获得旬内部础绝大惊多数质员工榜的认挡同，教一般西来说翼，公夕司在词实施恩岗位喂价值叉评估卖的过才程中层需要但遵循家以下迅几个柏原则针。摆1、评对岗晶不对牢人的纯原则普体岗位幼价值谊评估设的对剪象是垄公司司中所救有的歉岗位粪，而巾非从呀事某胁个岗网位的允具体象某一乏个人瓶，在贷一般盼的岗柴位价椅值评泪估过释程中织，往朴往在迷考虑到岗位皇重要叔性的趟同时题，短许多海人就碌自然宇而然牛地将间目前付从事灶该岗户位的慢员工肢联系其在一蛙起来纯考虑乌。这脸个观忙念是鼻不对绩的。谷因为间，岗号位承咬担了共公司努战略跃目标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川止。爷配对挠比较蹦法是盐首先大将每云一个敏需要舰被评糖价的胀岗位环都与下其他烧所有扶岗位严分别齿加以搁比较折，然剖后根怖据岗街位在膀所有疾比较菊中的屠最终遣得分泪来划黎分岗贵位的耽等级雀顺序柴。评窜分标峡准千是，累价值迁较高害者得炎一分挂，价喉值较器低者膜失去才一分核，价棍值相梢同者圈双方笛得零臭分。慨直乒从实扫质来兽看，搬配对芹比较而法类像似体避育比箭赛中聚通过骗循环枪赛来赴排座蒙次的症做法胀。俩企1、品排序题法的夏主要纷优点惕:絮属(1凯)理战论上障与计弃算上需简单安，易妙操作番，可蛋以很何快建盟立起毒一个恋新的领岗位圣等级缠序列爪。因堆而这阀种方猪法能茫很快驳地为啄建立摄合理疑的掩工资卧结构催提供塔一个柴都能静接受从的基缸础。桌悠锤（2铁)每趣个岗否位作撕为一烦个整续体来回比较框，凭骡人的愧直觉递来进肌行判勾断，僵可以喜吸收方更多捏的人墙员参嫁加，厦并且王容易罪在岗隔位数诚量不遥太多锹的单祖位获掌得相于当满赤意的购评价与结果铸。贸禾2、膏排序孕法存菜在很验多缺验陷缩饮(1棉)在部排序衬方面角各方迷可能果很难皱达成量共识锣，尤殊其是学在一枝些价佳值差广异不单是很判明显嫩的岗嘉位之窗间。戴阿怀（2桶)由视于是刚从整抵体上叼对岗叨位的领价值虎进行腊评价牺，因亩此不渗同来梁源和译不同亏工作僚背景短得人江不可恨避免歇地会慌在评漫价过罪程中材夹杂芦个人世主观邪意志免甚至滔偏见齐。昆茅（3籍)即水使是意不同动岗位龟之向眠的价神值高挤低可利以判巾断出敢来，胃具体南的价邪值差椒距大茄小却吓无法恳得到久明确容的解仁释。丽孩惹（4疾)最尊后，偶在岗毙位数垄量太迁多时夹排序艘法的怜使用年难度若会很榜高，曲通常同情况际下，起巧种说岗位旱可能咸是使甲用排殿序法缴的一六个上扁限。垦戒束排序警法适巴用于跟规模软较小他(岗场位数歪不多忍)，悬岗位还设置希较稳京定的恐企业吃。排育(二即)分醋类法帮筒迹分类损法是龄将企躁业的嚷所有叛岗位随根据翠工作刻内容狭、工晒作职技责、顺任职晨资格尝等方竞面的筝不同咽要求糟，划回分不范同的恰类别骂，一屋般可述分为予管理安工作谨类、趟事务宣工作聚类、掠技术训工作步类及方营销写工作悦类等惯，然小后给奔每一突类确班定一煌个岗卫位价落值的戴范围宗，并辟且对鹿同一花类的给岗位勤进行傻排列在，从斗而确捏定每堵个岗烂位不情同的下岗位输价值尿。分胞类法译最初前是由往美国导联邦摘政府牺开始弄使用雾的，的其主枕要特遣征是闲能够朋快速尼地对价大量目的职四位进击行评允价。约目前药，分愉类法政在末公共阿部门先以及请企业奉中仍总然有朴着广态泛的护运用然，尤醉其是亿在有刘技术幕类工丙作的咽组织颜中。寨笼尊1.冷分类丰法的凳操作观步骤扎:嫁球(1刺)划玉分岗诸位类吊别。下先将此企业炎所有叹的岗煎位大清体分软为若浆干类卫型，精如管姜理类具、业狗务类杏、技忠术类济、勤劳杂类瓶等。果盏返（2笨)分述级。颂将每费类岗陈位分宏为若匀干等推级，言等级嗓数的恨多少对取决朽于岗丙位的企复杂滴程度鼓，即允所要眨承担创的职购责轻唱重，什所要嘴掌握刮的技班能繁尖简等繁要求唐范围岩的宽量窄，浑越复厨杂，场分级度越多丰。辆欧(3焦)制低定标魂准。熔从每踏类级叫岗位模中，嚼挑选展代表嚼性岗挤位，魂并对潮该岗鲁位主序要职唇责和秋规格棒进行证描述主口这艰些职敏责和若规格晓便构咏成了蹲岗位浴级别至标准穗。如磁2.炭分类唤法的鸟优点蹲含邻(1钟)简悦单，领容易无解释雪，执勇行起滚来速懒度较董快，记对评净价者喊的培是训要锋求少骡。尊欲(2扯)一控旦岗仔位的还等级回定义彼明确斗，管兰理起成来较傻为容删易。如尤其嘴是当斤在组艺织中舱存在咏大量它比较遥类似排的岗即位时刻，可只以很源容易甘地将情各种屈岗位手容纳捕到一把个系燥统下数。甘评3.拴分类桨法的主缺点窄是，较在职被位多抛样化推的复征杂组五织中促，很够难建船立起贪通用殿的岗胶位等梢级定科义。距扬或(1蜻)自岗位铁等级忽描述兄留下骑的自练由发喜挥空勾间太臂大，热很容怒易出铜现范湾围过话兮宽婚或者禁是范握围过削窄的呜情形悦，结式果导蹲致一袜些新敌的岗问位或肆调整损后的州岗位底只能锈硬性普塞入监同一爪职位壁评价残系统四之中兰去。射学奔(2傅)分财类法币也不苹能排因除这分样一披种可坚能，嫂即有虑人试斤图通棍过修将改或写歪曲壤职位壁描述炭来操牧作职永位评设价结脂果的萝目的满。洲稠(3荷)分埋类法苍对职轻位要纳求的素说明杏可能由会比埋较复场杂，坦对异组织普变革引的反坟应也外不太代敏感尖。域族(4骑)与千排序款法一木样，遭分类耐法也押很难冻说明漂不同绵等级肢的职况位之颜间的葛价值灶差距歇到底瓶有多田大，川因而揉在用母于确冷定薪岂酬时两不是自太好胀用。藏世禁分类稳法适逮合于驾各岗锈位差豪别明弱显的竖企业汁。管仍(三纵)要肃素比铜较法葛哥忧要素当比较指法是惜一种赶量化杜的职滔位评趁价技百术，珠不须蝇关心项具体简岗位借的嫩岗位橡职责旅和晕任职擦资格扁，而史是将蔽所有什的岗烈位的图内容担抽象仅为若咱干个对要素拢，一溉般将压其抽垮象为尝下述余五种瞒要素线:智浅力、拨技能范、体但力、算责任兔及工逼作条泛件，缠并对唇各要垃素区车分成宵多个佣不同选的等店级，醒然队后再贺根据处岗位照的内舌容将煌不同耗因素件和不菠同的养等级虏对应抚起来斩，最胃后则谱要把颠每个租岗位福在各瓜个要彼素报迹酬上劣的得削分通轨过加战权得姿出一折个总钳分，竞然后毯得到窗一个守总体卖职位硬序列撤分。戒吸借1.情要素稀比较恶法的斩具体并操作龟步骤戒:(三1)格选择烛适当丸的报虾酬元骑素。脚报酬顷元素犁一般裕包括畏技能淡、脑械力、突体力狂、责弃任、说工作语条件骡等5流项因位素。洗袭趣（2假)选及择标段杆岗舰位。数摩异（3颈)将乳各种为标杆测岗位工按照离各因厌素对摩各岗螺位的谢要求辞和重污要性锹进行烫依次储排列严，形煎成标称杆岗杯位分京级表沾。祥虹（4种)将擦各种琴标杆妄岗位脂的现福行僚工资店，按屈前面类所确荒定的凝五项汁标准薯进行环适当倚的分丙配，劝编制朝标杆航岗位常工资妻表和魂因素骗工资祖分配稳尺度阁表。竖悄员（5泛)将匙标杆窗岗位谈以外誓的各强岗位售逐项咳与建社立起在来的锡标杆某岗位字工资蒙表和考因素抓工资蝴分配报尺度搏表进碑行比叨较，岭一个识要素倒一个突要素盐地进援行判极定，馒找到灭最类参似的牙相应拌标杆饺岗位新，查稳出相玉应的兵工资哈，再挨将各销项因潜素工堆资相燕加，仙便得酬到该姑岗位抚的工漏资。绝锦押2.陪要素是比较拆法的搞优点挂主要啦表现脑在两套个方仓面:砖并筛(1惨)要驴素比葵较法锻是一针种比源较精壤确、季系统浮、量扣化的葵岗位晌评价赞方法柳，其泡每一共个步茄骤的隶操作宝都有样详细图的说冰明，狐将岗进位特溉征具卡体到逐报酬散要素鄙的做悔法相算对于怨排序按法和葡分类诉法而帆言，路更加抱有助少于评赔价人屡员作即出正兵确的盒判断演。何腐（2甲)其茄次，猛很容从易向助员工叮解释梢这种革岗位收评价狱方法设。粥喉3.愧要素粒比较惕法的臂缺点乘是:肥竟珍(1损)尽硬管向风员工怒解释麻要素的比较甜法标预准和夺基本墙原理护比较炒容易孩，但孤对评归价小限组而截言，释整个营评价辜过程侵会异下常复铺杂。馆域快(2甘)上威述使不用的龙五个携报酬雪要素后只是搞一种命普遍流的做我法，陈但在百不同详行业朋和组蔽织所撑有的访职位晚都同歪样使枪用这丸五中境报酬捎要素巨显然瘦并不剖合适独。测液要素录比较驴法适糟合于跑岗位猪较为谱清晰买稳定绪，能击经常恨掌握贸较为食详细府的外衡部市衣场问薪酬斤标准巧的企艰业。卫蜜奇(四错)评忆分法酷抹潜评分梢法是露目前侍薪酬勺设计本中运衬用最投广泛膨的一算种工努作评匠价方割法，沸这种号方法瓶也是痛一种麻定量掌化的满工作右评价景方法庸。选票择确乐定岗蚊位关掀键评探价要层素和段权重痕，对避各承薪酬裁要素呆划分申等级棕并分鸦别赋秀予分士值，制然后跃对每输个岗别位进寿行评屡估。刘它需污要用磨到的规报酬秤要素后比其挑他方漏法更代多，找实际欺上，棚我们愉可以返将要厉素比棉较法魄看成嫂是一刘种比急较复辩杂的刃排序桌法劝。在箭一般垮排序漠法中还，通惰常是仰把每及个岗狡位视咬为整端体，雷并根敢据某是些芬总体奔指标境来对贷岗位浅进行雅排序窗。而尘在要梁素评嫁分法迁中则步要多约次选龄择报锡酬要绿素，黄并据朝之分分别对翠岗位草进行语多次踢排序且。亭胞1.惜评分热法的侵优点牢主要也表现台在两驶个方咸面:饺棵声(1贪)评页分法检是一幕种比馆较精骨确、想系统鞋、量桃化的殿岗位注评价践方法肺，其位每一缝个步雄骤的翁操作崇都有迟详细直的说乳明，谜将岗羡位特什征具票体到鸽报酬破要素秧的做岔法相旦对于度排序锈法和预分类忧法而膏言，湿更加蠢有助迈于评效价人阁员作形出正背确的衰判断左。罪吴(2趴)很鹅容易扎向员鞠工解躲释这夫种岗漆位评紧价法徐况马2.超评分萌法的加缺点预是，垦尽管伐向员佳工解梦释要奇素评愉分法镰标准宁和基惧本原抽理比重较容敌易，净但对蜂评价誉小组谈而言锻，整戒个评狡价过鼻程异护常复歇杂。央繁酬3.眯评分宰法的膏卖施繁步骤呢:富绳(1南)确裂定待增谣岗耍位的遥报酬突要素狗。不群同的城岗位循有不答同的袄报酬拦要素锻，一胞般来说讲，压报酬薯要素屯包括罪劳动夹技能雀、挺劳动霞责任却、群劳动拖强度犁、违劳动钞环境转等四赌类。皂攀扎(2凭)划捆分等掘级。丛把各排报酬叨要素肆适当玉地分卵成若咽干等遍级，长等级依的多邮少取浩决于手各报绩酬要弓素的董相对拆权重陈及各今等级前界定辫与相偿互区容分的慢难易孙;因孕素越喝重要卫，权取重越废大，锡等级打越易男界定共，相草互间旁越易愧区分涨，则峡级数蒜应越矩多。守师珠(3择)等疗级描恳述。瞒报酬尾要素舰的等辨级划搏分后奔，需凤要对迷每一洋因素钟的整典体及律各等傍级分轿别予丘以简萝要的颂描述以和界茅定，决作为程每个僵岗位好在一扣定因务素方饺面的烈等级湿的评诸定依愚据。拒宵串(4棒)赋死予报松酬要悉素以高分值疫，即贺确定雕各付眠出要炊素的为总分支以及亮这些锤分数砖在各亮报酬站因素遭各等言级之减间的队分值纤分配乐。肃传(5丙)评稍分。隶将待蝴评岗铺位逐寒一对菊照每婶一个发等级默的说辅明，坑评出稳相应就分数蛮，并爷将各示因素习所评屡分数挎求和苍得到另岗位洽分值愁，此轿岗位贴分值重即为上该岗滚位对毕本企亿业的滤相对俩价值动。湿录(6敌)工石资转拔换。置岗位尽分值牢必须省转换拴成工犁资，短才实匪现了洪岗位狡价值辩评估拆的意胞义。兽责字此方断法适狮用范汁围比习较广可。对之岗位斜价值砖评估准的要域求精浴度较纽高的尘企业木都可止以采阴用此饭方法寻。胁剩(五愁)海钞氏(黎Ha顺y鸦Gr旅ou浇p)瞧工作治评价易系统识蔑醒海氏英评价闷评价共系统辅又叫忘“指胁导图院表二球形状关构成拖法”足，是汤由美筐国工廊资设坚计专省家艾询德华纠。海虎于1拾95贝1年绒研究睬开发必出来联的。枝他有酒效地惨解决那了不营同职筝能部娱门的金不同泉职务坏之间楚相对滋价值浑的相讨互比肃较和苗量化锈的难联题，冲在世坟界各柄国上偷万家别大型杂企业舅推广跪应用阶并获慌得成诊功，星被企客业界曲广泛篇接受否。董海氏医工作康评价宇系统炼实质双上是芹一种栗评分澡法，灭根据文这个位系统阴，所饼有职脉务所重包含姑的最寻主要著的贵报酬健因素购有三纠种，辫每一世个报鼠酬要援素由赤分别阿由数奶量不捧等的念子因晓素构详成，菊如下问图所爸示:仿沟棵为什似么用袄这三级个因瞧素来现评估河一个妹岗位陡是科遮学的债呢?厨该评缠估法皮认为捆，一饲个岗勒位之振所以协能够泻存在挺的理冈由是无必须狠承担幕一定旨的责晨任，仁即该持岗位劲的产孙出。膨那忌么通丈过投滨入什乐么才喊能有虑相应晃的产耗出呢隙?即荡担任锅该岗葬位人例员的僚知识坑和技怎能。隐那么熊具备浊一定铁“知宫能”界_的穷员工接通过佣什么卖方式喉来取索得产罪出呢针?是错通过昂在岗唯位中赢解决移所面臣对的峰问苗题，松即投护入“庆知能陵”通催过“鹿解假决问判题”摆这一宾生产绪过程株，来证获得押最终袜的产嫌出“糊应负也责任页”，盆如下姑图所而示:街调饺海氏括评估睬法对感所评欢估的搬岗位姿按照煎以上廉三个怖要素献及相盲应的叼标准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