猎头实战操作指南

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猎头实战操作指南

第一章猎头的起源与发展

本章导读提示：

☆猎头产生于什么时期？

☆最早的猎头公司是一种什么形式？

☆世界猎头业有几家巨人公司？

☆中国的猎头公司有多少？

☆现今的猎头业发展前景如何？

猎头的起源

"猎头"的由来

相传在原始时代的美洲，有一个食人部落。每次战争结束，他们就会把敌人的头顿割下来,

作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，又可以用来

威吓来犯的敌人。后人把当时这种带有几分原始野蛮色彩的行为称之为"猎头”。

真正猎头的起源

第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等"硬

件"，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等"软件"，尤其是那些掌握了先进

技术的精英人才。那时，人们常把这样的过程称之为"猎头"。而最早猎头公司的雏形，可

追溯到二战期间的"阿尔索斯突击队”。

在二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教："战争结

束以后，我们要做些什么？"当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术——无止

境的边疆》。报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜

力，是需要采取一些特殊手段才能达到的。这个特殊手段就是要组建一支特殊部队，到战败

国那里把科技精英弄到手，使他们流向美国。

就这样，"阿尔索斯突击队"带着任务，秘密地来到德国，经过努力将德国许多著名的科技

专家——地俘虏过来，其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯•希劳恩。

被美国俘虎的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括希劳恩都入了美国籍，在美国做

了官，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。美国正是由于起用了希劳恩这个德国

火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。因此可以说："阿尔索斯突

击队"是美国政府最早的一家"猎头公司，

二次世界大战以后，随着战后世界经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛发展，美

国工商企业对人才的需求显得越来越迫切。有的企业为把一个人才挖过来，甚至不惜连整个

企业都买下来。如美国通用电器公司为把一个名叫斯特劳斯的电器工程师挖过来，当用高薪

不奏效时，就把这个小企业连同他本人一起买下来。

菲利浦公司也曾以高薪聘用一位工程师失败后，一狠心把那个企业给买下。由此可见许多大

的工商企业为了得到自己所需要的或所看中的人才，可以不惜代价。于是专为这些大企业物

色各类管理人才和技术人才的中介机构，即“猎头公司”便应运而生，并迅速在美国发展

起来。

[案例1]

在中国的某城市，一家大型企业也曾创下高薪邀请一人才不成而将企业全部买下来的案例，

但该老板的用人心态却与通用电器公司和菲利浦公司完全不同。

1995年8月，某市一家大型公司因一项投资2亿元的项目上马，经多位朋友推荐，一位能

够完全胜任本项目技术研发的高级工程师被该企业老板认可，遂通过朋友多次邀请加盟。但

该工程师对所在乡镇企业的发展前景非常看好，故多次拒绝邀请，后来这位老板又亲自上门

去邀请并许以优厚待遇，但均未能打动这位工程师的心肠。

这位老板回去后，一气之下，通过半年的运作，将那个乡镇企业买了下来，然而当这位老板

拿到了这家乡镇企业的控股权后，便将那位工程师给炒掉了。

这家大型企业在1998年10月份经营不善而倒闭。

【评语】

外国的企业对于所需要的人才可以千方百计甚至不惜一切的揽到身边，而此例中的老板却将

已经到手的人才因先期的拒绝而不用，反映出中国当时某些老板的修养与素质，用此心态经

营企业哪有不倒闭之理。

什么是猎头？

猎头业相关名词

“猎头”一词实际上是由英文"Headhunting"翻译而成，从字面含意是猎取人头之意，

即猎取人头脑中的智慧、知识等行为。而现今猎头已有多方面的含义。

猎头的"猎"：就是捕猎、搜寻、抓住的意思。

猎头的"头"：两个含意。一是指头脑，代表智慧、能力、专专业知识；二是指头领,

一个团体的头目，引伸为一个企业的高级管理人员或企业的经营者。

"猎"与"头"合在一起，就是指专门为他人（客户）搜寻、捕获具有专业技能或高层管理

能力的高级人才。从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业，如他是做猎头的。从狭义上讲是

指搜寻并猎取人才的个体或行为，如他正在搞猎头。准确的说，就是把接受用人单位的委托，

按照用人单位的条件，为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为，称之为猎头。

总之，"猎头"一词是用来特I旨网罗人才的一个形象而贴切的比喻。

而在实际运作中，按照用人单位的标准进行搜寻人才并达到推荐成功的整个过程，我们称之

为猎头服务。

在这个过程中，或提供人才信息、或进行人才搜寻、或对人才进行调研、或说服人才跳槽等

参与（或协助）完成猎头服务过程的人，都是猎手，我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之

为职业猎手或人才侦探，也叫做才市侦探。

由几位猎手组成，经常为用人单位提供猎头服务的机构，就是猎头公司；而不定时向猎头公

司提供人才信息的人，我们称之为业余猎手。猎头是私营人才中介机构的主营业务。大多私

营中介机构若不能做好猎头业务。那么这个机构也就无法长久存在。因为其它的一切业务都

是辅助于猎头业务而开展的。更何况猎头的运作方式也确实能为用人单位和人才带来发展契

机。

世界猎头业的发展状况

世界上最早的猎头公司

除了我们前面讲到的"阿尔索斯突击队”是美国政府最早的猎头公司外，真正的为工商企业

服务的猎头公司是1926年在美国诞生的迪克•迪兰人才搜索公司。该公司的发展历经坎坷，

困难重重。而现在国际上知名的猎头公司当中，较早的当属于总部设在美国康涅狄格州的司

凯龙猎头顾问公司(Scanlon\它成立于20世纪50年代,至今已有近40多年的历史，

其分支机构或办事处遍及世界各地，只要有美国的跨国企业投资的地区，都有司凯龙的工作

人员在行动，帮助美国各大公司猎取所需人才。

世界上最大的猎头公司

世界最大的猎头公司乃是美国的科恩/费里(korn/ferry)国际有限公司，即光辉国际猎头

公司，成立于1969年，总部位于美国的洛杉叽。目前在全球41个国家设立了73个办事

处，仅北美地区就有23个办事机构，欧洲地区27个，亚洲地区14个，包括中国的分支机

构，总雇员超过2200余人。这家公司不仅机构庞大，而且业务覆盖人力资源服务的方方面

面。现在每年最低的业务量是800单，每单的收入均在6万美元以上。

发展最快的猎头公司

在世界猎头行业中发展最快的当属日本的保圣娜人才咨询公司。该公司于90年代初成立,

仅仅六、七年的时间，即在1997年公司的营业额就达到了16亿美元，是全球发展最快的

猎头公司。当然这与日本较少有猎头公司及其独特的运作模式有着重要关系。该公司几乎在

7年的发展中以每年50%的速度递增，目前该公司基本成为日本90%以上大公司的人事代

理单位，每年订单都在500单以上。

世界猎头业以迅猛的速度发展着，据美国司凯龙公司调研中心对世界猎头行业的调查，在最

近几年内全球猎头公司的收入涨了4-5倍，1993年仅为30亿美元，到2000年达到近

90亿美元。同时在该行业也产生了几家巨人公司。如：

科恩/费里(光辉)国际有限公司(Korn/Ferry)

角石国际集团(Cornerstone)

海德里克/司特拉国际公司(HeidrickStruggler.)

未来步骤国际公司(Futurestep)

斯宾塞/斯图亚特公司(SpencerStuart)

克力斯汀国际猎头公司(Christian.Timbers)

奥杰斯国际猎头公司(OdgersRay&Berndston)

宝鼎国际猎头公司(Boyden)

拉塞尔•雷诺兹国际公司(Rusell-ReyncldsAssociates)

埃根•金德国际公司(Egon-ZehnelerInternational)

英里合作制猎头公司(TheMiles)

玫瑰合作制猎头公司(TheRose)等等。

在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国

公司辗转世界各地，随时根据企业需求进行彳亍动。

IBM公司曾在处于低谷阶段时,由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任总裁而获得转机并

得以长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿也是由猎头公司挖过来担任新职。

猎头产业现已具备了相当的规模，且前景可观。在香港有注册中介机构1200家，一般职业

介绍所700家。以行业专家为重点的猎头公司近500家，以高级经营管理者为对象的综合

性公司有100多家，以香港公司为代表的国际性公司有50多家。在激烈的市场竞争中，这

些公司的业务逐渐细化，有的专攻通讯类人才，有的强项是做金融财务或医药的人才。这样

客户会根据需求选择不同的猎头，形成了香港猎头市场多而不乱的格局。香港的伯乐公司是

当地较有名望的一家猎头公司，成立于80年代中期，现在分支机构遍布整个亚洲I,在北京

的分支机构,年营业额均在千万元以上。

中国猎头业的发展状况

猎头进军中国

提到中国的猎头行业，只不过是近10年来的事。早期主要是外企在中国的机构寻求本土人

才。近几年来，许多国企特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客

户的行列。

中国经济在很长时期内是计划经济，计划经济时代一切靠调配。学生分配、干部任命等都是

组织上的事。干部是终身制，工作是铁饭碗，生活像一潭死水，激不起一丝波浪。

改革开放后，邓小平同志提出了"科学技术是第一生产力"，人才被意识到是一种最宝贵的

资源。尤其到了市场经济时代，企业走向了市场，人才走向了市场。当企业向市场要效益的

时候，对人才的需求日益迫切，这时作为搜寻人才的有效方式，猎头公司也就自然而然地抢

滩中国大地。

那么猎头公司是如何从海外进入到中国的呢？

中国猎头业的发展是与引进外资联系在一起的。外国在华投资企业需要大量聘用高素质本土

人才，而他们缺乏寻找人才的渠道，甚至对中国的体制情况都不甚了解，就必须借助于猎头

公司这样的机构。

由于猎头公司在国外起着举足轻重的作用，因而90%来中国投资的跨国公司更需要猎头服

务。这些外资公司为了尽快适应中国市场，他们会委托一家能了解其企业要求，帮助其解决

困难的猎头公司，为他们寻找熟悉本地文化、工作习惯、竞争规则的关键人才。

猎头破入中国大门，是在90年代初期的事。当时猎头在中国大陆出现，有如突然闯进来的

"蒙面杀手"，是一件令人惊讶而难于接受的新奇事物。应该说，这要得益于改革开放这种

良好的生长气候。

中国的改革开放，带来的最直接的变化是市场经济的高速发展，同时吸收了大批的国外公司

来华投资设厂，抢占滩头。由于这些合资或独资企业在使用人才时，要求通晓中、英文语言，

熟悉相关的专业技术知识，又要有较好的人际关系和较强的沟通能力，所以寻找一位合适的

高层管理人员的确不是T牛容易的事情。加上乡镇企业、私营企业以及伴随高科技而产生的

新型企业的异军突起，使得企业对人才的要求，不仅量大，而且面广；不仅要求全面，而且

要求尖端。可要找到合适的人才，茫茫人海，从何入手？

于是，二次世界大战后在美国出现的“猎头公司"，也随着改革开放的大潮从香港几经辗转

破入国门，传入内地。一批专门以挖取高级管理人才、技术人才为发展业务的机构即“猎头

公司"应运而生。

[案例2]

1993年5月份，英国的雷文公司捷足先登，闯入中国的人才市场，开辟了第一家外资猎头

公司办事处，并选择了实力雄厚的中信公司下属的中国国际经济咨询公司作为中方的合作伙

伴。雷文公司作为英国著名的猎头公司，已积累了十余年的挖人经验，掌握了"猎头”的运

作技巧，而中方咨询公司在了解中国市场方面占有优势。二者合作意在取长补短，开拓中国

巨大的人才市场。但两家公司不满意于初始阶段的为在华外资企业提供人才，而是要逐步过

渡到能向境外企业提供人才，使公司真正国际化。

1995年2月，国际著名猎头公司——光辉国际公司便进入中国市场，在北京建立办事处；

在1997年7月在上海建立办事处。主要是为一些跨国公司在中国的分公司或合资公司进行

服务，而进入2000年后，基本上很多的国内大型公司也开始委托光辉公司为其搜猎人才。

中国第一家

1992年6月18日，沈阳维用猎头服务中心正式挂牌营业，开启了中国猎头业的先河。这

家猎头公司是新加坡一家集团公司在沈阳投资开办的。成立不到一年，就业绩非凡。为上百

家海内外企业"挖猎”了200多名优秀人才，其中荐往海外18人。该猎头公司现有猎手多

达100余人，他们多方出击，主动联络，接近物色人选，并建立了3万人的高级人才库。

遇有特殊需求或仍不能满意时，则紧急出动，从多种渠道有针对性地到社会上去捕捉“猎物"。

如今当地有几十家三资企业，都把这家“猎头中心”当成自己的人事部门，长期委托该猎

头中心招聘和猎取本企业所需要的各类人才。

[案例3]

一家合资饭店的董事长希望找一位总经理，由于条件极为苛刻，一时找不到合适的人选。维

用猎头中心接受委托后，就开始了马不停蹄地四处寻觅，最后从一家公司里发现一个非常适

合的人选，便进行了精心策划，予以促成。经过一段时间的试用后，这位董事长非常满意,

最后欣然按合同的约定付给了维用大笔的酬金。

北京第一家

在1993年3月份，北京才有了第一家私营性质的猎头公司——北京泰来猎头事务所。它

是由纪云先生创办的，公司成立的第一年几乎无分文创收，第二年才有了一些订单。而在历

经近十年发展后的今天，该公司已成为北京行业内所熟知的猎头公司之一。

南方第一家

1993年10月底，华南第一家专业"挖人公司"即天马猎头公司，在广州东风路刚一挂牌

营业，许多客户便踏破门槛。天马开业第一年就成功地完成了600多项订单的委托。客户

挖掘人才层次较高，要求能担任的职位多是总经理、总裁、总工程师等，很少有部门经理之

类的职位。这些人才是企业竞争中的抢手货，是客户志在必得的重要猎取对象，且身份昂贵，

月薪多在3000-5000元之上，有的年薪在十万元以上。

现在广州的境外猎头公司已多达上百家，许多公司都已成为广州猎头业的精英公司。

民营成功第一家

从1998年到2000年末，三年的时间就使上海的猎头公司从无到有、从小到大发展到成为

全国最火的区域。已注册和未注册的猎头公司多达2000余家，是全国猎头公司最多的城市。

在最近几年成立的猎头公司中，浩竹猎头是成长最快的猎头公司之一，他们定位在总裁级的

专业化猎头，由于其创始人良好的人格魅力、优秀的运作能力、诚信的企业理念,迅速成为

民营猎头的典范。他们的网站以及开发的业务模式，被很多同行所效仿、甚至抄袭。

市场经济的发展，使越来越多的企业认识到人才的重要性，特别是关系到企业成败存亡的中

高级管理人才。这样的人才不仅是外资企业，而且也是国内企业相互竞争、追逐的目标。

许多有实力的私营企业都是借用猎头的力量来网罗人才，以实现其市场霸业。

[案例4]

1997年10月份由于猎头人员在暗中操作，北方人才市场实现了一场史无前例的"人力资

源经理大换位"，换位的10余位经理均来自全球和地区知名的大公司，包括IBM、郎讯、

爱立信、汉高、惠普、通用等。

猎头受一家公司老总的指名委托，将另一家被该老总锁定的人力资源经理挖出，然后又接受

被挖公司老总的委托，又将另外一家大公司的人力资源经理猎到该公司以此循环，这些经理

在这些大公司间跳槽，职位不变。此案例实现了整个人力资源经理的重新配置与整合。

【评语】

这是当初中国猎头市场不规范时，一些猎头公司违反常规的投机行为，是非常短视的行动。

现在［:匕较规范的猎头公司如浩竹、金领都不会采用这类做法，一般为客户承诺一定时期内不

从客户的企业中挖人，也更不会将客户的人才挖走使得客户再将空缺的职位委托给自己。

中国猎头业90年代的发展态势

经济发展的需求

据国外经济专家分析，一个国家的国民生产总值以10%的速度增长3-5年后，企业对人才

的高度需求必然导致激烈的重金求贤。当企业与猎头的比值达到1000:5时，市场中的人才

需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求。

随着中国经济的持续发展，不论是跨国公司、国有企业、还是民营高科技企业都以超常规速

度进行发展。经济发展迅速，人才的培养储备跟不上，必然导致企业重金挖才。经济越发达，

猎头产业越发达。例如，总计500万人口的弹丸之地香港，猎头公司多达上百家，且分工

相当细化具体。

加入WTO的发展需要

当中国加入"世贸组织"的钟声敲响时，大批的外资企业涌入，必将在管理方面实行本土化。

因而作为猎头产业将是这些跨国公司发展的重要工具。国际公司管理层本地化的进程正以难

以想象的速度进行飞快发展。特别是某些外企进入中国已经20余年了，培养了大批成熟的

经理人。他们熟知西方文化理念，深谙国际公司的沟通方式，了解中国市场。留学归国人员

也是高级职业经理层的重要组成部分。这些人构成了中国成长的职业经理阶层，他们是国际

公司人才本土化的基础。

高额利润刺激

作为猎头行业的发展，还有一个原因就是高额利润的刺激。

随着国际公司的大量涌入，猎头公司的发展将大有作为。更何况开一家猎头公司并不需要多

少成本。只要几间办公室，有几位中高级业务咨询员即可。与创办一家生产企业比，投入的

成本相对要低很多，组织机构方面也相对简单，但其获利却很高。

以美国著名的科恩/费里(Korn/Ferry)公司为例，猎头业务只是其业务中的一项。30年来,

每年最低的业务量是800单，每一张单的收入最低是6万美金，仅猎头一项每年的最低收

入就是5000万美元。

对猎头公司的认同随着市场经济的不断发展，媒体对猎头行业日益关注，猎头公司对委托单

位的作用日趋明显，猎头业务逐渐被内地企业所熟知和认可，猎头行业进入了一个崭新的发

展阶段。

猎头公司与人才市场的区别

猎头公司所从事的业务是人才中介服务。但一提起中介，人们就容易将其与人才市场等同起

来。事实上，猎头公司与人才市场在诸多方面有着本质的区别。

1、从经营形式上说，人才市场主要采取的是量大面广的人海战术。需要召集相当数量的用

人单位，参与整个市场的招聘活动，同时也要通过各种新闻媒介广为宣传，以使更多的人才

进入市场进行交流，其操作形式是公开的。而猎头公司基本上处于一种非公开的状态，无论

是与企业还是与个人的沟通过程，多数情况下都是以鲜为人知的方式进行，其操作形式是隐

蔽的，目的是保护企业和个人的隐私，故交流方式为各大企业及优秀人才所接受。

2、从经营方法上说，人才市场主要是通过供需见面这样一种直截了当的方法，把用人单位

与求职者联系在一起，其方式属于突发式的，优点是短、平、快，缺点是过于生硬。而猎头

公司所采取的方法是与用人单位和求职者单线联络，最终在非常把握的情况下才让供需双方

见面，其缺点是时效较长，但好处是比较柔和，有一些缓冲余地。

3、从对象源来说，人才市场主要针对一些刚毕业不久的大学生，或者是一些目前职位不太

高的白领及蓝领人士。而真正的优秀人才出于种种原因，尤其是保密性原因而不愿贸然入市

应征，他们才是猎头公司的主要搜寻对象。

4、从收费方式来说，人才市场主要通过向用人单位收取摊位费以及向入场交流人员收取入

场费，从而收支平衡或略有盈余。而猎头公司则通过向用人单位收取符合标准的高额中介佣

金获得利润。

第二章猎头的行业规范

导读提示：

☆猎头有何特征？

大猎头有行规吗?

☆猎头如何采取保密措施的？

☆猎头是如何收取酬金？

第一节行业性质

所谓“国有国法、家有家规"，作为猎头这一独特的服务行业，有其一套行之有效的运作规

则。这样既能保证猎头行业自身的有序经营，又能不断被更多的客户认可和接受。

总体来说，规范的猎头公司必须具备以下特性：

1、目标性强。所猎取对象必须具备"高职位、高学位、高价位”。

2、政策性强。在整个人才搜寻与猎取的过程中必须遵守国家的《保密法》、《公司法》、《劳

动法》以及有关人事政策法规等。

3、专业性强。整个人才搜寻过程中要有良好的测评技术手段，细究猎头过程的每一环节，

包括如何签订合同等，都要做到敏锐、准确，对各个行业有一定的了解。

4、稳定性强。在客户与人才之间有跟踪性服务与反馈。

除了以上所述这个行业所具有的特性以外，该行业还有着自己一些独特的经营规则。

第二节猎头行规

每个行业都有自己的一些规则，现在我们看看猎头行业都有哪些规则来约束猎头从业者的行

为。

保密规则

说起保密，这是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因而许多时候，媒体记者在采访某位

猎头专员时，要求能否透露某些高级人员被猎后的发展情况及所去企业的一段时期的变化。

但出于保密原则，被采访者婉言谢绝。因为这不但涉及猎头顾问公司的商业秘密，也涉及客

户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同。

那么猎头自然就要承担为客户保密的义务。否则，一旦泄露秘密，后果不堪设想。

所以保密规则就成为做猎头业务的第一项行业规则，那么如何做好保密工作呢？要制定保密

制度、设计保密程序。

1、不要别人了解的、知道的，永远不告诉别人（不说）；

2、凡是在书面中不许别人看到的，全部采用代号（不写）；

3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制（不露）；

现在重点提一下保密措施中的代号形式。

采用代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系电话及相关内容的一种保密形式，同

时也是向下属猎手传达用人单位信息时，客户的名称、法人等一些代号。

由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙，因此代号的出现就可把三者的关系

处理得恰到好处。

[案例5]

甲公司董事会出于市场开发战略的考虑，为扩大自己品牌的市场占有率，决定调整最高层的

领导职务。这对于其竞争对手来说用公司最高行政职务的总经理或首席执行官一职的变更,

当是极为重要的机密。因此，甲公司将此重任委托给猎头公司，猎头公司采用了秘密的、有

条不紊的方式，调整了甲公司高层领导的职务。

假如在这期间，秘密泄露出去，首先是甲公司上层领导会出现混乱，直接影响下属的情绪，

市场份额很可能丢失一部分，甲公司利润也会立刻下降，甚至直接导致股票下跌。

此时如果甲公司的竞争对手知道了这个秘密，同样可以采取一系列措施，甚至由此而后来居

上,趁机抢占市场份额。因此，猎头的“保密规则"尤显重要。

协议规则

协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这

在猎头服务中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此

就有"不见法人，不签协议”的说法。

在猎头服务的过程中，许多方面作为客户必须先敲定的，如职位描述，薪资标准，工作条件,

任职资格等等都要在文字上体现出来，否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达

标，所以又有了"不签合同、不做业务”的说法。

[案例6]

2000年6月，某大型企业急需一位常务副总，便求助于金领猎头公司，并提出所需人才的

标准，承诺该人才月薪5000元，年薪10万元人民币。金领公司的猎头专员历经半个月的

搜寻后有了目标人选，便决定与该企业老板签约。该企业老板信誓旦旦地表示不必签约也会

遵守承诺。金领公司破例没有与之签约便开始对目标人选进行游说，并安排企业与目标人选

见面。面试合格后，企业老板将月薪由原定5000元降为3000元,令猎头专员与该人选感

觉老板不重承诺，以至不欢而散。

因此，猎头公司必须在与委托方签订协议后再做人才搜寻，否则徒劳无功。

价格规则

对于价格来说，并不是猎头公司的什么秘密，凡是了解猎头行业的人基本都知道猎头费用是

所聘人才年薪的也就是说,猎头的费用相当于某一职位三个月的薪水，这对于

1/3-1/40

一般企业来说的确是一笔不小的开支。

更主要的是猎头往往不会按用人单位的预期用人薪资标准达成协议很多时都要在企业老板

原来的薪水之上提升一部分，这些也是某些老板意料不到的。

之所以如此，原因是做猎头业务都有一个价格的下限，低于这个价格,猎头公司就不能接单

了。美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而中国目前已

有几家著名猎头公司提出下限为6万元人民币。

而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务

单位必须是年薪在25万美元以上；摩根-班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万

美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。

保护规则

保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面

主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。

所谓"人才专送"，是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把

一位候选人的资料同时向多家推荐。这是一种对客户负责任的做法。即使该候选人未被企业

选中，也要等到半年后才能向其它客户推荐。

一人两卖或一人多卖。它的最大失败在于一旦被客户识破，以后几乎就不再可能得到这些客

户的信任了。一般如此操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。

对于"不挖客户"，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该

猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。否则岂不成了送一个

苹果，又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部

挖人的承诺。

反过来说，这家客户一但对所送人才满意，他必会委托猎头公司寻找第二位、第三位，成为

猎头公司的稳定客户，何必要从此处挖出呢?能这样做的猎头公司，必是一些不懂行的黑户，

或是刚入道的新手。

[案例7]

金领公司在接到某大型集团的委托后，为其搜寻一位常务副总，在经过20天的人才搜寻和

人才鉴定后，选出一位适合其企业的人才,由于该企业老板出差，迟迟没有对该人才做出取

舍决定，时间长达3个月，在此期间金领公司接到同样委托时，也未将该人才转送于其他

公司，严格遵守了“人才专送"的猎头规则。

金领公司在为某大型AX企业"猎"到了一名营销总监后，该企业便成为金领公司的客户。

半年后，同行业BX企业也委托金领公司搜寻一名营销总监。根据"不挖客户”的猎头规则，

金领公司为BX企业推荐了另外一名合适的人选，并为AX企业提出了合理的留才方案，增

强了客户对猎头的信任度。

满意规则

满意规则也称为包换规则。就是作为猎头公司为客户提供的服务必须让客户满意。否则岂不

成了竹篮打水，并严重影响自己的声誉。

现在大家都清楚，我们在购买某些大件商品时，商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退

的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形的产品，那么怎样对这种无形的

产品向客户提供质量保证，这就要看猎头公司的服务理念了。

因此当候选人上班后，若不能得到老板的认可，或顶头上司不满意，或与其它股东合作不愉

快，那么就要出现包换、包退的可能了，因为信誉是从服务质量中累积起来的。

但一般情况下，客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直

到找到新的满意候选人为止。包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。无论客户与

候选人谁炒谁的就鱼，猎头公司都要为客户提供新的人选。

[案例8]

一次，金领公司接受了一家企业的委托，为其搜寻一位营销副总。一个月内，金领公司的猎

头专员，为客户推荐了T立人选，但在试用期间，因该人选与公司老板娘的观点不合，多次

发生争执，在老板无法协调的情况下，只好提出另换他人。

于是金领公司的猎头专员又开始重新搜寻，在二周内又提供一位人选，此次人选顺利的度过

了试用期。而先前所提供的那位人选在送到另外一家公司之后，半年内就为该公司创造了

400万元的利润，并扩大了该公司产品的市场份额。

合法原则

对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。那

么如何按照国家有关法规进行运作；如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候

选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关

人事政策来进行服务。每一位猎头专员的法律观念要特别强，且必须熟知《企业法》、《公司

法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等，否则，一步不慎惹官司上身，

对于猎头公司来说就是很大的损失。

[案例9]

广东珠海某公司怎么也没有想到，只因挖来一个科技人才会付出如此昂贵的代价。沈阳市劳

动仲裁委员会对这起案件最近下达裁决：判该公司赔偿科技人员的原单位损失费868.91万

元。这是目前中国赔偿金额最大的一起人才纠纷案。

1996年9月11日，沈阳某有限公司的计量、仪表主任张某以请事假7天回家探父为名义

"跳槽”到珠海某公司工作。一个月后，当沈阳某公司人员打开张某在公司的办公柜时，发

现柜中有大量的计算机软盘和技术资料，其中很多资料是张不应掌握的公司机密，此举令该

公司大为紧张。

沈阳某公司生产的A种电池，是被国家列为863计划的重点建设项目。国家科委已将该公

司定点为国家A种电池生产的示范线，该公司与国家高新技术新型储能材料工程开发中心

的技术合作已经开始。开发中心曾经在下发《关于做好A种电池技术保密》的文件中指出:

"纳入国家计划的高科技项目属国家机密，目前不少老电池厂也在积极寻觅此项目，所以要

求公司技术人员，尤其是掌握核心技术的技术人员，应做好保密工作。对离开公司的技术人

员，应视不同情况，要求其在离开公司3-5年内严格保守相关的技术秘密」

沈阳某公司在《关于公司A种电池生产技术被国家科委列为国家秘密的说明》，文件中声明:

"中心于1996年9月函告我公司，要求我公司保守秘密，我公司也向全体员工提出保密的

要求。"谁知，没过多久，公司便出现了技术人员投奔珠海某公司这件大事。珠海某公司是

新加坡控股的生产同类电池的企业，张的行为无疑涉嫌泄漏和出卖国家商业秘密。沈阳某公

司急忙聘请沈阳市涉外律师事务所张律师前往珠海某公司交涉。经调查表明：这是一件有预

谋、有计划的猎头事件。

1996年6月，珠海某公司的法人代表一行人来到沈阳某公司，参观完毕后，便瞄准了技术

人员张某等人。他们找到沈阳某猎头中心，与其协议将张某等技术人员挖角过来。这样，张

某在沈阳某猎头中心谋面、游说、安排下，便悄然"跳槽”到珠海某公司工作，月薪为2900

元，领取了8个月共2.32万元的工薪。

张某是沈阳某公司的中层干部，负责公司的电话工程、设备调式、检测工作。他的"跳槽”

给该公司带来了千万元的严重损失。据辽宁无形资产评估中心评估，其直接损失和间接损失

总计为1281.3万元。

为此，该公司状告珠海某公司及张本人的不法行为,并要求赔偿其损失500万元。

1997年10月10日，沈阳市高新技术产业开发区劳动仲裁委员会下达仲裁决定书：

被诉人张某返回申诉人沈阳公司工作；被诉人张某赔偿申诉人经济损失372.39万元；珠海

某公司赔偿申诉人经济损失868.91万元。

猎头行业的六大规则，是每一位要做猎手的必修课，至于具体的细节要求，应在实践中把握

领会。

第三章猎头的业务流程

导读提示：

☆猎头的工作流程是怎样的？

☆现在还有三百六十个行业吗？

或如何设计职位说明书？

☆什么样的人才不能随便挖？

☆猎头业务最难的是哪一步?

☆用人单位真的相信猎头吗？

第一节运作流程

在现在的市场竞争中，人才竞争，特别是对高级人才的竞争越来越激烈了。很多公司都打算

通过猎头公司来提供高级人才的招聘服务。那么，猎头到底是如何运作的？他们何以保证为

客户提供满意的服务？这可能是每一家有意与猎头公司接触的企业所关心的。对于一个合格

的猎头公司来说，他们为客户提供的服务是按照标准化的程序来进行的。

然而，猎头的工作程序以往是很秘密的。作为每一个猎头公司都有自己的一套行之有效的方

法。北京泰来猎头事务所在成立之初，准备和香港某猎头公司合作。在去香港考察时，希望

学习到一些猎头业务操作的内幕。但香港方面对这一行人好吃好喝招待后，便将他们打发到

香港的名胜古迹去观光，而不让他们参与或了解到运作的具体过程。

[案例11]

笔者在1995年刚刚步入此行业的时候，业务经理一遍又一遍、三令五申的声明，关于猎头

操作的隐秘性。当时大有一种进入某黑道的感觉。那时，限于行规的要求和公司的制度，也

确实将猎头的这种隐秘性保持到很高的程度，在操作的过程中无论是交往过密的朋友，还是

多年的客户，当问起猎头的内部操作流程或技巧时，统统敷衍搪塞，尽最大可能不违背猎头

的行规和公司的要求。

甚至有一次，一位住在辽宁的晚辈，特意来到上海找到笔者，软磨硬泡半个多月，想进入笔

者当时所在的猎头公司。一是想学一学猎头的操作技能；二是想谋个工作。但考虑到公司的

规章制度，笔者还是拒绝了。

那已是90年代的事情了。而现在的猎头已经被大多数人所了解，其操作程序对于某些客户

也略知一二。

附录4:金领猎头公司猎头服务的操作规程

金领猎头服务操作规程

一、接待客户，倾听客户要求，作好记录。

二、根据客户行业性质，指派最合适的猎头专员，回访客户（1-3次），感受客户单位的企

业文化，了解客户的行业背景与经营状况，把握所需人才的重要条件，与法人沟通协商到位。

三、猎头专员根据自身感受及企业老板要求，拟定职位说明书，再次回访客户，进行确认，

同时协商合约内容。

四、客户确认职位说明书后，签订正式委托招聘合同（必须由法人签字），同时交纳服务费

用的30%，作为业务的委托订金（不签合同不作业务X

五、开始为猎头专员配备助手，并向相关行业所有猎手发布搜寻信息。

六、对所提供人选进行考察、测评、面试、核实履历，确定预选人。

七、将预选对象评价报告递交客户，征求客户意见。

八、客户同意后，对预选对象进行游说，直至预选对象做出决定。

九、根据客户要求，安排面试。面试成功后，进行试用，试用期1-3个月。此时交纳服务

费用的40%。

十、试用合格，交齐余下30%的服务费用。若试用不合格，客户也不再继续委托寻访人才,

此时将向客户返回试用前所收40%的服务费。

猎头公司在进行猎取人才时，将严格按照规范的业务流程进行操作。

猎头的运作程序共分为六大步骤，20道程序。它们分别是：

一、了解客户

1、了解企业现状

2、认识老板

3、顶头上司

4、职位要求

5、行业概况

二、谈判签约

6、分析客户要求

7、谈判

三、市场搜寻

8、制定方案

9、搜寻目标

10、目标调查

11、目标评估

12、接触目标

13、专家鉴定

四、甄别游说

14、组织材料

15、客户参与

16、进行游说

五、客户面试

17、面试准备

18、面试和复试

六、人选试用

19、签订合同

20、跟踪服务

第二节了解客户

了解客户是猎头业务开展过程中的第一大步骤。它是能否找到合适人选最为重要的前提条

件。孙子曰："知彼知已，百战不殆。"因而对客户了解的越深越透，越能知道他所需要人选

的详细指标，现在看一下这第一步骤的具体程序：

企业现状（能否正常开支、发展潜力）

包括：企业成立的时间，现处何种时期，品牌发展期，产品开发能力，服务体系，企业文化,

人力资源咨询（人力实力、现有雇员），企业环境，企业发展战略等等。

老板情况（人品、信誉、用人理念）

包括：姓名、性别、年龄、性格、爱好、兴趣、长项、劣势、缺点、专业、癖好、事业心、

家庭、子女、朋友、实力（经济基础）等等。

顶头上司（工作方式、用人心态）

包括：年龄、性格、爱好、专业、能力、用人心态、经济状况、家庭现状、与老板的关系、

并判断其留用的长久等等。

职位要求

包括：人力资源部的要求、顶头上司的要求、老板的要求、企业文化的要求、具体工作的要

求、聘用条件、所出薪资、提供福利等等。

行业概况

包括：行业发展状况、行业薪资水平、行业人才密集区、行业动态等等。

第三节谈判签约

谈判签约是进行合作的第一步。从这一步上也能看出一个猎头公司的专业水平及运作的规范

程度。这一步包括如下3个程序：

分析客户需要

全面理解客户的需要是成功找到合适人才的前提。也就是说能否找到最为贴近需求的人选,

则取决于猎头专员对这种需要的理解程度。

因此猎头公司在接受客户的委托后，首先要明确客户的需要是什么？要了解这些必须进行工

作分析。

工作分析包括两个方面：职位说明和工作描述。

1、职位说明

职位说明就是指某项具体工作在职位上的详细要求。它包括：岗位、直接上级、下属部门、

职务名称、所属部门、职系、职称、工资等级、工资水平、工作条件和任职条件等等。在具

体介绍这些内容的时候，先讲解几个常见的名词：

行业：是指从事一定目标具有一定规模对社会发展有影响的活动群体的分类。它属于无形的

事业分类，如工业、商业、农业等。

职业：在行业中单独从事某一业务的个体分类。也是个人在社会中所从事的作为主要生活来

源的工作。

职务：在工作中所规定承担责任的一个级别。

职位：在某一机关或团体中执行一定职务的位置。

职系：某一职务的系列内容。如行政、营销、生产、技术等。

职别：职务的分门别类。

职级：职务级别。如：正处级、副科级等。

职等：职位的等级。如：部级、厅级、局级等。

职权：职务范围内的权力。

职责：所担任职务的岗位责任。

职称：经国家考评部门考核、证明某人专项能力的称呼。

岗位：在生产或经营场所中具体执行作业的位置。

原来我们常说：三百六十行，行行出状元。而现在我们的行业可绝不只是360行。据1998

年的职业大典分类，我国目前的行业是8大类66项413行1838种职业.

所以当你给客户提供《职位说明书》的时候，你要对这个行业相关的职业、职位、岗位、职

权等全面了解，更要对该公司所聘职位的一切要求和条件全部明白。只有这样才能写出一份

合格的《职位说明书》。

（见附录5,金领猎头公司的《职位说明书》）

2、工彳懈述

工作描述也是工作说明，一般由职务名称，工作范围、工作条件、物质环境、社会环境、雇

佣条件等因素构成。

工作说明主要确定的是个人特性（包括教育背景、经验、或业务训练等因素）。也就是完成某

一项工作必须具备的知识技能、能力或其它个人特性。

关于《工作说明书》给大家提供两份样本（见附录6、7）,谨供参考。

附录5

职位说明书

拟聘职位拟聘单位拟制单位

所属部门职系职称性别年龄范围

直接上级下属部门工资等级工资水平

工作条件任职条件

工作基本

描述要求

工作任

环境职

资

格

工作

时间

冈i_l_a位/-X.

职责

聘

所负用

责任条

件

拟制日期推荐期限批准时间批准人

附录6

工作说明书之一

部门办公室职等七职位办事员职系行政管理

一、工作内容：负责公司人事及总务管理事项

1、人员招聘与训练。

2、人事资料登记与整理。

3、人事资料统计。

4、员工请假、考勤管理。

5、人事管理规章草拟。

6、人员之任免、调动、奖惩、考核、薪金等事项办理。

7、劳动保险加退保与理赔事宜。

8、文体活动与员工福利事项办理。

9、员工各种证明书的核发。

10、文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理。

11、办公环境案例及管理工作。

12、公司文书、信件等的收发事宜。

13、书报杂志的订购与管理。

14、接待来访人员。

二、职务资格：

1、专科毕业，曾任人事及总务工作2年以上。

2、高中毕业曾任人事、总务工作6年以上。

3、现任分类职位七职等以上。

4、具有高度报务精神与善于人际关系者。

5、男性为佳，女性亦可。

附录7

工作说明书之二

姓名部门贸易一部职位经理

编号职系主管

项目表单

工作内容工作依据权责时限管制基准备注

名称分送单位

类别

信件、电报等所收之信执行不定电报、信件助理主管于每日下午

1-文件签核及处件、电报4:30交回助理

理业务代表

客户开发及巩按业务年度执行不定月报告表年总经理每月检查一次

2-

固计划度报告表

产品推销与检按业务年度执行不定季报告表、总经理每季度检查一次

3-

讨计划年度报告表

与管理部门就按实际情况执行0.2外厂001簿管理部门下班前或规定时

4-有关事项进行小时间内回复

联络

客户接待按规定范围执行不定公司的客户接待

5-

接待须有助理在场

对帐表签核按实际收款签核0.2对帐表部门经理于收到当月完成

6-

情形小时

总经理交办事按总经理指执行不定于规定时间内完

7-

项示成

向总经理汇报按实际情形执行0.5周报告表总经理于每周一与总经

8-业务小时理室秘书安排时

间后执行

订单签核按公司工厂签核订单①部门主㈠于收到订单的

价格表管、总经理第二日中午前交

9-

②助理部门经理，或交

回助理

。订单①金额达

50万元②新产

品者交部门经理

呈总经理签核

组织略

关系

为了切实理解客户的需求，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体

会其文化、员工关系、组织结构等等，这样做的结果往往可使猎头公司做到有的放矢，最后

经其推荐的候选人被客户聘用的概率大大提高。这一环节是对行业和企业文化的把握，这种

把握为人才筛选的准确性提供了保证。

谈判（含签约）

如何与客户谈好各方面条件，将是猎头专员能力的一个体现，这方面内容将在第五章《猎头

与企业》中作重点介绍。

第四节市场搜寻

市场搜寻这一步是猎头公司业务开展的重要步骤。猎头公司最大的优势就是对客户所需人才

的搜寻、猎取，因而这一步当是猎头专员潜心研究的重要内容。它包括4道程序：

制定方案

这一程序是由猎头专员将客户的招聘信息拿回后，由公司开会研究，确定搜寻方案。在这一

程序中包含以下内容。

（-）确定目标区域；

（二）确定搜寻方式；

（三）分派助手，通知猎手，进行搜猎指导。

搜寻目标人选

在这道程序中，是猎头专员最为辛苦、最为艰难的一道程序。如果能有业余猎手及时提供合

适人选，这一程序将会缩短很多时间。

目标调查

通过搜寻，获得目标信息后，开始对目标进行调查。首先看其基本条件是否符合候选人条件，

如经历、学历、年龄、能力、专业等。

目标评估

通过别人对目标的了解、介绍及相关材料对目标的报道，以此来验证目标的实际水平。更重

要的是猎头专员自身的眼光对目标的观察，因为作为猎头专员必须具备对人的敏锐洞察力。

观察、了解后，初步对目标有一个结论，此时写出评估报告。

第五节甄选游说

甄选游说这一步是关系到猎头专员能否说服目标人选开始跳槽的重要一步。也就是说，你选

定了目标，目标能否"移动"，这也是猎头专员自身能力的体现。此时要清楚地了解目标对

企业的忠诚程度、与老板关系的友好程度，以及目标近年的职业稳定性。这些都是能否猎取

成功的重要因素。

在搜寻人才时本行业有一条不成文的规则，就是有两种人不挖：

1、对企业忠心耿耿者不挖；因为挖也挖不来。

2、对频频跳槽者不能挖，因为挖来也留不住。

在这一步骤中包含5道程序：

接触目标

猎头专员开始正式与目标交往。很多时候，为了取得目标的信任，首先与目标以建立友谊为

主，逐渐渗透其职业的发展需求及对理想企业的选择。但有时也可以直来直去、开门见山，

但要把握好分寸及火候。

专家鉴定

为了使目标人选的实际能力确与用人标准相符，此时需要本行业专家对这位目标进行鉴定，

然后做出专家鉴定报告书。但如果该猎头专员本身即是此行业专家，这一程序也可由专员自

己来做。（见附录9:金领公司的人才鉴定报告书。）

在对目标进行鉴定的过程中，很多时候要对目标人选的各种资历证明进行辨别真伪。那么通

过哪些方法才能识别真假文凭呢？

L观察法。通过肉眼观察和与真文凭对比来识别假文凭。有些假文凭做工较低劣，比如纸

质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然，现在有

些假文件制作也比较逼真，水印、公章、钢印一应俱全，简单的通过肉眼很难识别。如果周

围有真文凭，可用它进行对比，往往可以很快发现文凭的真伪，如果假文凭做工精细，并且

没有真文凭进行参照，则要使用提问法或核实法来进行识别。

2、提问法。通过对应聘者的学识、常识和能力提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根

据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚

至是错误，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪。如果面试人员对应聘者的

专业不甚了解，可运用一些别的技巧。比如讲："我有一个朋友叫xxx就在你这个专业，

还是学生会副主席，你应该很熟吧？"（其实，面试人员根本就没有这个朋友I根据应聘

者的反应可以轻而易举地判断出文凭的真伪。

3、核实法。通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪时，可采用核实法。面试人员

可以向文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪。一般而言,

学校都能积极地进行协助。核实法虽然比较麻烦，但准确率可以达到百分之百。

此外，目前的教育网站也逐渐开通了文凭真伪识别系统，不妨浏览一下。

在进行识别真假材料时有哪些步骤？

（1）将应聘者材料中的内容分为两类。一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知

识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。

(2)将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。

(3)将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是普通的客观内

容，如中小学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与

应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等。

(4)由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性，所以它也是识别

材料的重点内容。

(5)对关键客观内容进行认真鉴别，估计材料的可信度。

(6)以可信度最差的内容为题，开始对应聘者进行提问。

(7)提问采用“步步紧逼”法,尽可能对其中的细节问题进行连续提问。

(8)面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要根据应聘者的反应就可以判断他是

否撒谎。

(9)一旦发现应聘者有撒谎，则立即停止面试，以"未通过"处理。

(10)如果通过提问还是很难估计材料的真伪，人力资源部门可以向应聘者原单位进行调

查、了解其实际工作表现。

组织材料

到了这一步，基本上已对该目标人选有了全面的了解，此时当由猎头专员组织这位目标人选

的所有材料。

1、《人才简介》

作为《人才简介》，不同于个人简介，个人简介是个人自己对以往的履历和自身的特点进行

简要的介绍；而《人才简介》是由猎头专员为所举荐的候选人进行介绍。二者的不同点主要

是撰写人不同。

所以对于《人才简介》来说，主要是给企业的老板传递所推荐人才的相关信息，即洋老板了

解人才以往的教育背景、工作履历、工作业绩和社会评价。由于它是由第三方作介绍，因此

必须客观的介绍实际情况。而且全部内容也是由猎头专员进行了调查。

现在附笔者常用的一个格式供大家参考，希望能为想做猎头的读者起到帮助为他人完成人才

简介资料的作用。

除《人才简介》（见附录8）外，猎头专员还须为候选人准备如下材料：《人才履历调查报告

书》（见附录10）；《人才素质测评报告书》（见附录11）；《人才鉴定报告书》（见附录9）及

《人才举荐报告书》。

附录8,某位高级人才的《人才简介》

人才简介

编号:YaX-011234,性别：男，汉族，中共党员，1966年1月3日生，日语临床医学

本科（六年制）学历

教