日、韩企业人力资源管理特点及启示

日、韩企业人力资源管理特点及启示

摘要：本文分析日本、韩国企业人力资源管理的特点和我国企业人力资源管理的主要问题。借鉴日、韩企业人力资源管理经验，结合我国国情，提出了完善我国企业人力资源管理的对策。

关键词：人力资源；管理模式；启示

随着经济全球化和知识经济的到来，企业间的竞争日益激烈。而人力资源成为企业打造核心竞争力的重要途径之一。因此，借鉴发达国家人力资源管理模式，对改进我国人力资源管理尤为重要。

一、日本企业人力资源管理的特点

日本企业人力资源管理的特点主要体现在以下几方面：

(1)用工形式以终身雇佣制为基础。日本的大中型企业，基本上都实行终身雇用制，其人数约占全部职工的1／3。一个人一旦进入这些公司，只要不违反或严重违反公司的规定，只要企业不破产，就能在公司或关联公司一直干到退休。员工一旦因表现不好而被解雇，就会承受很大的社会压力，以致很难再找到满意的工作。因此，员工本人会尽力工作，不轻易离开企业。这种政策尤其对采用全面质量管理的制造业来说，有特殊的意义：有助于公司对员工的长期培训；有利于企业文化的发展；可减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天，大部分制造企业仍保持稳定的就业政策。

(2)激励机制以年功序列制为基础，推行职务能力工资制，同时，注重精神激励。年功序列制是与终身雇佣制相适应的，员工工资由年龄和企业工龄作为决定因素。员工的标准工资或固定工资的大部分取决于年龄和工龄，另一部分取决于能力。基本工资每年随工龄的增长而增长。同时，工龄长短也是决定职务晋升的一个重要依据。如果员工中途退出企业，在新的企业年功要从头算起，从而加大了员工中途退出企业的成本。此外，日本企业的一个鲜明特点是关心和注意员工的思想、干劲和能力开发，激励他们努力向上；注重增强员工和领导之间的亲密感与信任感，努力营造友好、和谐、愉快的工作氛围；吸收职工参与管理等。

(3)注重员工培训。日本企业对员工的培训的指导思想是以员工本身拥有成长可能性为根本。挖掘其潜能，协助其成长。培训方式采取“职位轮换方法”，以培养“通才”。培训内容不仅包括技术方面的“硬技能”，而且更重视企业内部的管理制度、人际关系和行为规范等“软知识”和“软技能”。这种软知识、软技能只适于在本企业内运用。

(4)注重员工的权益保障。日本企业广泛实行企业工会制度。企业工会缓和了企业与员工之间的矛盾，一方面，它在某种程度上代表员工同资方交涉，为员工争取利益；另一方面，它又与资方合作，共同保证企业的生产。因此，日本企业工会对建立和谐的劳资关系，促进企业发展起着积极作用。

二、韩国企业人力资源管理的特点

韩国企业人力资源管理的特点主要有：

(1)以“人才第一”为基点，注重对员工的培训。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育优秀人才；一些专业性比较强的大企业和中小企业为拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例，持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。

(2)强调企业组织成员的团结。韩国的成功企业非常重视组织成员的团结，提倡每个员工的爱企业之心和主人精神，从而形成了企业文化。此外，韩国大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业经营活动能在稳定的劳资关系中顺利进行。韩国众多的优秀企业都制定了诸如“修订福利制度”、“员工持股制度”、“对员工采取家庭成员式待遇”、“通过提供经营情报诱导员工参与企业经营”、“终生员工”等一系列制度，特别是许多优秀的中小企业常常将企业的经营状况向自己的员工公开，通过经营者与员工之间的人际关系，实现劳资和解。正因为有劳资间的相互信任，才克服了许多意想不到的经营危机。“劳资不疑”的精神深深植根于企业内部，这种劳资和解的氛围有力地推动了韩国企业的发展。

(3)任用职业经理，构筑经营责任体制。韩国的企业通过任用有能力的职业经理(专门经营者)，从而创立了经营责任体制。韩国主要的企业集团都建立了事业本部制，根据经营活动多元化的要求，采取任用具备专门经营能力的经营者这一制度，有力推动了企业的良性发展；专门行业的大企业则通过按产品组建事业部、将经营者分为管理主管和经营主管、按事业部实施独立资产等方式确立了经营责任体制。这一措施使企业的市场分析和经营能力得到明显提高，促进了企业发展。

三、我国企业人力资源管理存在的主要问题

由于历史的原因，我国人力资源管理工作起步较晚，基础工作薄弱，企业尚处在由传统的人事管理向人力资源管理的过渡期，大多数企业没有建立科学完善的人力资源管理体系。主要表现在：

(1)没有建立一个科学的用人原则。科学合理的用人机制是企业能否在竞争中取胜的关键。但长期以来，由于受多方面因素的制约，国内有相当数量的具有专业特长的人才没有得到充分利用。如，在企业招聘过程中，存在着复杂的人情关系网，一些有能力的人被拒之门外；在企业内部，由于缺乏激励机制，导致人才外流。据有关资料统计，1999年至2000年，四大国有商业银行共有41300人辞职，其中绝大部分流向外资金融机构。

(2)缺少对员工的系统培训。我国企业目前的培训仅局限于技术上的培训，没有形成一个与企业未来发展相关联的全局的培训计划。比如，有些企业管理层认为对员工的培训会加大企业的成本，给企业造成负担。他们没有认识到，花费在培训上的支出与采用新的工艺技术所带来的利润相比要小的多。

(3)缺乏一个合理的评价考核标准。目前我国很多企业对员工的评价和考核制度不完善，没有建立起一个公正、科学的人才评价机制，论资排辈现象突出，那些工作业绩突出的员工不能得到加薪和重用。因此，很多有才能的人在这种工作环境中慢慢失去了信心，整个企业也就无法形成一支朝气蓬勃的生力军。

四、日、韩企业人力资源管理对我国的启示

1．树立“以人为本”的人力资源管理观念。我国企业必须树立人才资源是第一资源的思想，借鉴日、韩企业“经营在于用人”的管理思想，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，将企业中所有成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力，鼓励全体人员参与管理。在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工的利益得以最充分的体现。2．人力资源的配置方式要以内部配置为主，市场配置为辅。目前我国劳动力市场配置机制仍未健全，在这种情况下，许多中、低级管理层次的管理者，仍适宜从企业内部提拔上岗。

3．人力资源配置的对象应主要面向国内人才。一个企业的人力资源开发与管理成功与否，与民族历史、文化有相当密切的关系。在这种情况下，我国企业可借鉴国外管理经验中适合我国的部分，但不适合把国外的管理人才大规模引进，我国企业不适合采取全球招聘这种人力资源配置渠道，而应以面向国内人才为主。

4．完善企业用人机制和竞争机制。关键要坚持以下原则：一是任人唯贤。即在人才招聘、任用、提拔中要全面考核、公开平等选拔优秀者。二是因人任事。就是根据人员的能力和特长以及爱好志趣，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。否则，不仅会造成人才的浪费，还会导致企业经营管理的失败。

5．建立科学的考核评价机制。当前，进一步完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，是企业人力资源管理的重点之一。一是在考核指标设计上，对员工及管理者的考核一般应包含三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩，应按照合理的权重来设计三方面的考核指标。另外，考核指标应紧密结合企业的发展策略，平衡好长期性指标与短期性指标、绩效指标与技能指标之间的关系，使考核更完善、更科学。二是考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。三是让考核结果与员工个人利益密切相关，以实现对员工的激励和约束。

6．建立有效的激励机制，激发职工潜能。应通过建立一个多维交叉的激励体系，激发职工的潜能。具体应实现下列各种激励手段的整合：物质激励手段，包括工资、奖金、股权、各种津贴及其他福利等；精神激励手段，包括，通过建立明确的组织目标，激发员工的工作热情；有计划的进行工作轮换；尊重员工，鼓励职工参与管理，肯定他们的工作成绩等。

7．加大人力资源投资力度，重视职业培训和技术培训。目前，就大、中型企业而言，强化人力资源投资，必须从战略发展高度出发，制定长远的职工培训规划和鼓励学习的政策，创造良好的再教育环境。

参考文献：

[1]陈秋元．现代企业管理[M]．北京：经济科学出版社2003．