人力资源部终工作总结及计划

20xx年度人力资源部工作总结20xx-12本文档共34页；当前第1页；编辑于星期三\20点9分

主要内容20xx年贡献目标完成情况存在的问题及需改进之处2012年主要工作计划本文档共34页；当前第2页；编辑于星期三\20点9分关于战略人力资源关于招聘关于培训关于员工关系薪酬与激励关于基础管理制度建设与流程再造20xx年贡献目标完成情况本文档共34页；当前第3页；编辑于星期三\20点9分关于战略人力资源本文档共34页；当前第4页；编辑于星期三\20点9分关于招聘—招聘统计20xx年各团队人员流动比较表注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员销售包括：主机+冷却塔招聘统计：20xx年共实现招聘209人，新进率24%其中离职142人，离职率16%；实现人员净增67人，净增率：8%。附表：本文档共34页；当前第5页；编辑于星期三\20点9分关于招聘---人员结构2003—20xx年度人员结构状况比较分析：1、2009—20xx三年中，公司人员结构变化不大，工人队伍与上一年度持平,销售比例略有减少,服务人员增长1%。2、管理人员所占的10—11%的比例中，普通管理人员仅占28%左右，近七成为课长以上管理人员。本文档共34页；当前第6页；编辑于星期三\20点9分20xx年度各团队人员新进、离职率比较图平均新进率平均离职率分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。关于招聘---增离职状况本文档共34页；当前第7页；编辑于星期三\20点9分2009--20xx年度整体新进、离职率比较图分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的一年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，20xx年各团队人员均有比例增多；离职方面，今年较往年有所下降。本文档共34页；当前第8页；编辑于星期三\20点9分2010--20xx年度管理人员离职部门分布状况平均离职率：12%分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。分析对象：除销售、工人之外。本文档共34页；当前第9页；编辑于星期三\20点9分平均净增率6%20xx年度管理系统增离职（率）部门分布状况分析对象：除销售、工人之外。分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。本文档共34页；当前第10页；编辑于星期三\20点9分销售49%20xx共收取简历8153份分布如下：分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道51job.关于招聘---简历统计本文档共34页；当前第11页；编辑于星期三\20点9分20xx年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。本文档共34页；当前第12页；编辑于星期三\20点9分分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。关于招聘---渠道分析本文档共34页；当前第13页；编辑于星期三\20点9分招聘费用：20xx年投入招聘费用如下：前程无忧（半年+查阅）：2000元齐鲁人才（半年）：700元烟台人才（一年）：1800元现场招聘（2次）：200元外地现场300元共计：5000元。共实现招聘209人。关于招聘---费用分析本文档共34页；当前第14页；编辑于星期三\20点9分关于培训与学习型组织推进本文档共34页；当前第15页；编辑于星期三\20点9分关于培训—受训者分布培训总次数:64次其中“共读一本书”30总人次:1328次，新员工119人次，占9%。本文档共34页；当前第16页；编辑于星期三\20点9分关于培训—培训费用总费用:80620元.分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。内部培训师培训七次，104人，培训对象公司内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。本文档共34页；当前第17页；编辑于星期三\20点9分培训费用单位：元关于培训—2010/20xx年度比较培训次数培训人数分析：与上一年度比较，20xx年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由10年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。本文档共34页；当前第18页；编辑于星期三\20点9分关于员工关系本文档共34页；当前第19页；编辑于星期三\20点9分关于员工关系—管理系统与生产系统访谈比例分析：20xx年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。本文档共34页；当前第20页；编辑于星期三\20点9分薪酬与激励本文档共34页；当前第21页；编辑于星期三\20点9分关于基础管理本文档共34页；当前第22页；编辑于星期三\20点9分制度建设与流程改造补充本文档共34页；当前第23页；编辑于星期三\20点9分存在的问题及需改进之处多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀；员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的前期培训没开展；员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性；员工没有统一的行为规范，做事没有准则；外界环境对公司人力资源的影响较大。本文档共34页；当前第24页；编辑于星期三\20点9分存在的问题及需改进之处信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录本文档共34页；当前第25页；编辑于星期三\20点9分从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部下半年工作重点。建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度；存在的问题及需改进之处本文档共34页；当前第26页；编辑于星期三\20点9分做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责的分析与学习，分工明确。在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持与配合。完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工作习惯。加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时候，做到有据、有例。存在的问题及需改进之处本文档共34页；当前第27页；编辑于星期三\20点9分开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成20xx年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手；全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。合理化建议本文档共34页；当前第28页；编辑于星期三\20点9分2012年度工作计划本文档共34页；当前第29页；编辑于星期三\20点9分2012年度工作计划本文档共