基于能力模型的招聘管理系统

案例：基于能力模型的招聘管理系统——“能力模型”＋“复合漏斗模型”＝高效招聘管理体系B公司是一家集研发、系统集成、产品制造和销售服务为一体的集团性高科技企业，在国内主要区域和海外有多家全资子公司和控股公司。企业员工由最初的几十人发展到目前数千人，其中95％以上的员工拥有大专以上学历。传统的人事管理体系已经无法解决企业发展面临的人才选、育、用、留等基本问题，尤其是面对企业内部高素质的员工队伍和外部激烈竞争的人才市场，以劳动关系管理为核心的人事管理捉襟见肘，公司迫切需要建立起科学的现代人力资源管理与开发体系，以满足目前公司业务和未来发展对于高素质人力资源的需求。在这种情况下，企业高层做出了具有战略性意义的决策，高薪外聘人力资源管理专家为内部顾问，并出任集团总部人力资源总监，以全面规划和推动公司人力资源管理与开发体系建设。在集团决策层大力支持下，经过一年的努力，一个“以能力为中心的人力资源管理与开发体系”逐渐形成，在招聘与选拔管理、培训与开发、绩效管理、薪酬激励、职业发展规划与人才储备、领导力发展和企业文化建设等领域都建立起科学的管理流程，引进先进技术工具，并对在岗人员进行系统培训。新的制度体系推动实施后，效果十分令人振奋，使B公司实现了从传统劳动人事管理到现代人力资源开发与能力管理的转变，整个公司管理也发生了一次质的飞跃。本文介绍的是B公司“以能力为中心的人力资源管理与开发体系”核心模块之一——“基于能力模型的招聘管理系统”。B公司过去招聘工作中存在的主要问题分析随着B公司业务的发展和公司规模的扩大，人员招聘需求量始终比较大。尽管招聘工作已经成为人力资源部门最主要的工作，来自业务部门的各种抱怨还是始终不断，普遍把问题责任推到人力资源部头上，每年的年终公司管理大会，人力资源部几乎都会因为人员招聘问题成为业务部门批评和抱怨的焦点。对此，人力资源部门感到十分委屈，最近五年内公司曾经连续换过4任人力资源经理，其中包括两位具有国际化大企业从业背景的外聘专业HR经理人。对于B公司过去招聘工作中存在的主要问题简单总结如下：一直以来人力资源部门在整个招聘工作过程中扮演着被动服从的角色，完全处于被动应付业务部门需求的状态，其主要负责前期的招聘信息发布和候选人初步筛选，结果就是提供一份书面的初筛面试评价结果，评价关注的要点主要包括仪表、谈吐，以及学历、专业、过去工作经验等方面的相符程度的简单判断，并进行各种证书的验证。然后把候选人推荐给业务部门进行面试，最后由业务部门决定是否录用。业务部门对于人力资源部门的初筛意见并不十分在意，录用与否主要看各自的感觉和主观判断。由于没有科学、客观和统一的人员评价标准，录用与否最后主要靠业务部门领导“拍脑袋”，引进人员的质量难以保证，业务部门又反过来抱怨人力资源部招聘工作组织不力。试用期淘汰率很高，由于没有科学和客观的招聘评价标准和操作技术方法，业务部门领导普遍感觉到“找对人”很难，在业务需求紧急时往往“饥不择食”，先用再说。一些业务部门的领导干脆主要依靠“试用淘汰”手段来选拔人才，不断向人力资源部要人，而试用期内离职率很高。人力资源部对此却是束手无策，只是手忙脚乱地奔命于应付业务部门的所谓招聘需求。已经录用的人员质量也不高，很多应急录用的人员后来发现业绩一般，培养潜力非常有限。这已经造成公司中层核心人才储备不足，管理梯队“青黄不接”，而一大批普通老员工渐渐开始难以适应公司的发展。解决B公司招聘工作中的问题，最重要的一点是，要在公司内建立一套科学、客观和统一的人员评价标准，在招聘过程中，所有参与评价选拔的人员，包括人力资源部招聘人员和业务部门参与面试人员，都要掌握这套标准，并严格按照标准做事；同时，优化现有招聘考核流程，人力资源部门和业务部门在整个招聘考核过程中要有合理的分工和侧重，使前后的考察评价结果有机协调、不可或缺。B公司“基于能力模型的招聘管理系统”设计确针对件过去拨招聘厕选拔艳工作昏中存裹在的祖问题它，B御公司袋结合值整体礼“粱以能仍力午为中顽心的杏人力辆资源警管理栏与开端发涛体系形”缓建设黑工作袋，建没立起毛了一宪套姐“柱基于室能力料模型档的招吃聘管于理系断统秧”梳，主醉要工催作包泉括如蜂下几深步。痰“霉能力汪模型剂”积体系稳设计妻：腾参考责国际诞市场商通用悦“帮能力僵辞典捐”浑，在威分析缓研究裂公司睡现状亏、发锋展战训略和忆核心败文化众的基关础上店，建薄立起幼了B恼公司套通用齐“通核心谨能力于模型屿”由。如辛下图游所示禾，该功模型奴具体团包括矩思维置能力叙、成来就导择向、畅团队秒合作珍、主钻动性粗、坚赚韧性恰、客堵户服宁务导僵向、各影响径力、颤关系镇建立姐、学素习能芬力等恰九大蜜能力欢要素滚。B企业核心能力模型B企业核心能力模型思维能力团队合作成就导向主动性坚韧性客户服务导向影响力关系建立学习能力图1、B公司通用图1、B公司通用“核心能力模型”喉“动核心搬能力疫模型来”察具体妹结构租包括倦每一驶能力今要素攻的定正义描附述、气等级奏划分饼标准柜、典忆型行腐为描贫述等凭信息塑。以尸“络思维吵能力桨”捧为例瞎说明罩如下解，见冠表一辟。表1、表1、“思维能力”要素结构内容示例老能力迟要素脆：思男维能葬力盐定义菌：慰思维辣能力熔包括涌个人坡对于古问题抵的分冻析、画归纳澡、推桂理和示判断掌等一活系列源认知秒活动窑，主斑要包摊括分荡析思很维能至力和扩概念若思维丑能力谈两方概面。仍分析奔思维蝶能力击就是敌在理针解问喷题时纪将其箩分拆拔成更积小的置部分飞，通王过一龙步步凭的推死理与笨演绎尿，以委系统鲁的逻傅辑思雨维去搭理解牲、分墙析和类解决覆问题色的能蒙力。乱概念肚思维弄能力失就是奔运用肯已有笨的概刑念和译理论岭作归自纳性典的推笛理。滑这种疯思考秃问题趁的方辨式是贷将分表散的擦信息校综合择在一跪起，醋从中胀看出梢它们陶之间米的联碧系，值找到稻事物耗背后竞隐藏网的问在题或夸存在棕的模于式。搅等级嚷分类锋与陕典型灵行为角描述孙：创1字级饱：不闹能准雨确而暑周密偶地考功虑事值物发史生的历原因字，或工者不展能根不据已猴有的墓经验发或知伤识对匪当前捕所面杨临的门问题念作出盯正确辅的判靠断。撒行为杰描述柔：产……纯……场……重……富2典级向：将斗一个鲜复杂安的问卖题分肝解成由不同那的部君分，嫌使之辽更容践易把拒握；缠根据谜经验距和常它识迅潜速发阶现问番题的斥实质损。胀行为伯描述刊：腊……翼……联……恩……没3犯级边：发睡现事忘件的辛多种哨可能过的原简因和躺行为咐的不狱同后孕果，尊或找垂出复碧杂事犯物之溜间的若联系摔。沿行为术描述耗：祸……爆……燃……痕……严4库级们：恰赶当地继运用芬已有项的概笨念、灶方法她、技上术等葵多种愁手段帮找出妖最有物效的挖解决币问题吐的方寿法。曲行为军描述觉：患……否……青……怀……划在核切心能厨力模要型的派基础蚂上陆免续建群立了奉包括西经营牺管理柜类、车市场孔销售怪类、挑软件阻开发埋类、葬系统优集成化类、亿技术菠支持岗类、矿安装体工程咸类、修生产勒技术猾类等久主要舍职位改类型早“包典型缝职位效能力肉模型叹”飘，从揉而形纵成B寄公司负完整姐的鸟“炭能力冻模型离体系钩”叶。犹“拳典型氏职位朝能力气模型峰”袍相对雹于公家司通耐用键“斜核心糕能力芽模型棵”狡在行嗓为描插述上膛更加皮具体片，对种具体尽职位隙工作饺更加多有针笑紧性含，同淹时增品加了争各能敢力要劫素的筝等级尘层次跌和参乱考权紫重等望指标姥内容侨。香“碎典型打职位翻能力阵模型半”爽的建愤立，恩使员景工完伍成工态作需碰要具喉备的授价值留观、观自我樱概念局、特拣质、仅动机筒等各弟个方兆面的瓶能力中素质梳要求道最终鸽以有啦效工忌作行泡为描昌述的脑形式妙表达碰出来本，而卫这些浅行为揪是可吉观察鄙、可肝测量晨的、难易操起作的吊，这察些行苍为是杯影响肺个人纲、团喊队和坑组织退绩效跌的关廊键性夺因素久。因哨此，暖能力街模型患体系愚的建鬼立，渴最终模为B之公司淹提供境了一遵套针速对各伶典型处职位恼的科原学、积客观乡和统附一的润人员座任用载选拔涛和能贯力评莲价标黑准体县系。览基于幅“普人员标选拔视复合胆漏斗锻模型奴”旷的招剂聘管牺理与理评估山核心肥工作赖流程歌设计祝“际人员广选拔往复合吨漏斗吊模型蚂”福是实开施基即于能趟力模挠型的期人员眠评价薄与选若拔工廊作最星科学显有效用的技稻术操豆作模罪式，瞎它是扬基于鸭企业唇文化个和企撕业用数人标宝准，宏即基狭于能盈力模软型所睁进行页的对三于个炉人角能力迎素质酒的立近体的盘、挽“追整合死性评塌估朱”燥。如掀下图颂所示刘，添“留人员数选拔山复合吃漏斗爬模型涛”该把整谎个人勇员选沃拔评夫估过闻程简骡单地境看作荣是利扬用包拍含以衫下四半个层酒次类慌型的烈“厌过滤催网半”律的呜“凡复合琴漏斗追”闯进行型筛选筒的过故程。人员选拔人员选拔“复合漏斗”模型4、文化价值3、人格潜能2、行为能力（Competency）1、知识技能庭知识坦技能袖过滤找层：拣主要锈包括画对知役识、验技术脑、经羊验资街历等秩的考丈察。摔对于乐知识宫技能伪的考评核技喊术难起度相戒对较加小，抹在人顷员选即拔考批核过蹦程中枯，主拦要通刊过了否解个板人的痛毕业弟学校趟、学住历、样专业献情况辞，以基及过热去工嫩作经液验和尚经历括等信烂息间什接了盟解；对同时奋借助甘专业棒考试惭等手减段来黑考察彻，并膜逐步遗建立衣起公菜司内友部试裤题库俯，分质门别浓类，位针对当不同介职位厦要求扰及时鼠更新杏维护卡。帝行为恰能力惰过滤食层：或主要斤包括愉对于肺过去黎有效听工作建行为劳和行临为表供现水捐平的钩考察数。考黄察的否重点沙是被俭考察兆者是俯否具扮备做某好目伸标职缩位工魔作的同能力盒，即受重点庆在于比是否帮“闻做的伏了惨”念和袍“黄做的晴好涛”页。在糕操作法中，酒主要安采取兼基于驶“斗行为哀事件址访谈这技术瓦（B行EI反）副”配和腾“小ST痒AR留”见技术印的结苏构化装面试锤技术害来进叉行行万为能穿力的怖考察塞。华人格裂潜能叨过滤小层：饮主要芝对人铺格类蜡型、贺个性纳特质善、深类层动提机结呆构等阁的考期察；姐这一骂步筛垫选的排目的念在于矛实现表人员壳个性金和职坦位的床最佳锈匹配佣，这凡是决喂定选卵人成同功最尤为关桶键的态一步防，因绸为从佳长远霉来看逝是习“帜个性础决定若成功求”颤、愈“极个性厅决定恰命运谅”划。研荷究证汁明不墓同类夸型职灿位上揭的绩益效优叮异者径其基蜜础动愿机结溪构存延在显续著差绸异，存如下屠图所喉示：颜绩效回优秀格的市住场销钥售类镜职位茶人员胜、研岂究开熟发类呼职位汤人员欢和管疑理类堂职位驼人员叠的动辉机结尊构是兰完全干不同猎的。百分位数百分位数7060504030成就动机亲和动机影响动机成功的销售类人员动机结构百分位数百分位数7060504030成就动机亲和动机影响动机成功的研发类人员动机结构百分位数百分位数7060504030羡核心氧文化升过滤博层：违这一装层主凶要考宅察候顺选人握核心器能力貌素质茄和人质格类膀型特酷征与桶企业碎核心羞文化遥价值县的匹吩配程豆度，记具体萌也包谷括与膛目标刃职位沙所在悼工作导团队栏的旨“陪亚文档化然”辰和组优织气贯氛的俩匹配旷程度绑，主显要从匙企业涌文化洒适应代和工氏作团当队优相化的斜角度趟来分合析考奥察应盒聘者怖的实奏际价言值。貌对于畜企业拘用人宏而言渗，这薯一步虹的考逢察是树必不刷可少限的，龙因为货“详并非策所有策的人唱才都糊适合宰你这恳个企肺业，俱适合誓你这沉个团驳队中”停。核陶心文他化的皱适应犯与否久将直滤接影秧响应莲聘者吵将来驳在企题业中迷的成达长表凭现，仅决定岂着其工能否杰为企故业发选展做指出长候期性伯和稳茫定的番贡献届和能枝否真遥正实胞现自解身价恋值。吨因此迎核心训文化填过滤能层对造于企陕业和款个人逆而言碗都是感至关驼重要平的。劲“凉人员器选拔菌复合暖漏斗条模型努”限四个生层次独的过证滤网铸，从婆能力盘的层圣次深熄度上县来说访是有该先后途顺序节的，裳但在丑实际轨招聘薪评价匆操作岗过程建中可峡以根园据方事便的纪原则粮调整担其评研价的匪先后魂顺序味，只责要扭“皆复合诵漏斗窜”番的四史个层扬次的肌过滤餐没有惊缺少略就可粉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