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劳动者在什幺情况下可以要求解除劳动合同用人单应给予经济补偿？－2003-8-14所谓劳动合同的经济补偿，是指解除劳动合同后，用人单位给劳动者的经济上的补助。根据《劳动法》第28条、劳动部《若干问题意见》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，劳动者在用人单位依据《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同时，可要求用人单位给予经济补偿。具体如下：

1经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

2劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

3劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

4劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行、经当事人协商不能就变动合同达成协议，由原用人单位解除合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。

5用人单位濒临破产，进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难，必须裁员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

6用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外的经济补偿金违反法律规定的劳动合同约定是否有效－2002-10-2111:31:14【案例】田某等5人从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。企业提出，田某等5人都可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。田某等5人初到城市，对社会保险一无所知，因此，他们5人分别与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为田某等5人缴纳社会保险费。田某等人在企业工作半年以后，经与其它工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而且得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务，因此，田某等明确要求企业为他们缴纳社会保险费。企业以劳动合同有约定为由，拒绝田某等5人的请求，田某等人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会确认，该企业与田某等人所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为田某等5人缴纳各项社会保险费。【评析】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。田某等到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该企业与田某等订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。但是，劳动法第17条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。第一八条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。劳动法第72条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。《社会保险费征缴暂行条例》第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定。根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其它城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。因此，该企业与田某等人所订立劳动合同中有关不缴纳社会保险费的约定，是违反劳动法和国务院有关行政法规的约定，应当属于无效的约定。同时，劳动法第一八条的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与田某等人签订的劳动合同，为部分无效的劳动合同。对无效的劳动合同和无效的条款，因为从其订立的时候起就不具有法律约束力，因此，该企业应从合同履行时开始为田某等缴纳社会保险费，而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。没签订劳动合同权益受损找谁诉－2002-10-2116:33:22【案例】：某中外合资企业招工，王某、李某闻讯后前往应聘。当时该企业允诺，每月工资800元，加班另付加班费，该企业免费提供宿舍和午餐。王某等人急于找工作，当时就应聘开始试工。三个月后开始正式工作。然而该企业一直没有兑现原答应的条件，每月只给500元工资，不付加班费，宿舍条件很差，午餐质次价高。王某等人提出异议，该企业经理以王某等人未与该企业签订劳动合同为由加以拒绝。王某等人要求与该企业签订劳动合同，经理又以该企业与员工签订劳动合同的期限已过为由，不与理会。王某等人迫于无奈，遂向当地劳动和社会保障局的劳动保障监察机构举报，请求纠正该企业的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的投诉后，经多次深入调查取证，终于查清事实，并作出以下处理：1.责令该企业依法与王某等人签订劳动合同；2.责令该企业赔偿王某等人的工资损失、支付补偿金。【评析】：《劳动法》第十条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；……”。《劳动法》之所以将劳动合同规定为要书面形式的合同，意在强化用人单位和劳动者的合同意识，明确劳动合同是双方当事人建立劳动关系的法律形式，应尽可能明析、详尽。《劳动法》中的劳动合同规定是劳动力市场的重要规则，是劳动关系双方当事人的行为规范，落实这些规定，有利于确定双方当事人的劳动权利和义务，在发生劳动争议的情况下，书面劳动合同作为双方当事人权利、义务约定的记载，是及时解决劳动争议的有力佐证，这对维护劳动关系当事人的合法权益，尤其是在现今劳动力市场供大于求的状况下，对维护劳动者的权益殊为重要。为保证上述法律规定的贯彻实施，《劳动法》和原劳动部《劳动监察规定》（劳部发〔1993〕167号）规定：由县级以上各级劳动行政部门中的劳动保障监察机构对此进行监督检查。对于违反上述规定、侵害劳动者利益的用人单位，《劳动法》第一八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”当地劳动保障监察机构据此作出的行政处理，是完全正确的。本案例具有一定的典型性。当前某些用人单位特别是一些私营企业、外商投资企业，在招工时把条件讲得很好，但不与劳动者签订劳动合同，当工作开始后却根本不履行自己的诺言，或者在履行时大打折扣，侵害劳动者的权益。我们从剖析本案例中得到的启示是：劳动者为维护自身利益，切不可忽视劳动合同的签订，遇用人单位拒不签订劳动合同时，要及时举报。否则，一旦与用人单位发生纠纷，空口无凭，无据可查，对维护自身的合法权益极为不利。医疗期未满企业能否解除劳动合同－2002-10-2116:47:09【案例】王某1998年参加工作，进入北京市某建筑公司，1999年6月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。王某不服，认为自己虽然不是工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，根据《劳动法》和劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。双方诉至劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。【评析】职工患病不能继续履行劳动合同规定的义务，是否一定导致劳动合同的解除，是一个比较常见的问题。本案公司一方从单纯的民事合同角度出发，认为一方已经无法继续履行，合同就应该解除。这种理解忽视了劳动合同的特殊性，从而与有关法律规定发生了予盾。《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；……”。这就是说，职工患病后，在规定的医疗期内是不能解除劳动合同的。如何确定医疗期的长短，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发［1994］479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”根据以上规定，本案王某在该公司已经工作满十年，应享受十二个月的医疗期待遇。在十二个月以内，公司是不能解除劳动合同的，按照上述规定，还应继续支付王某的医疗费用和病假工资。实际工作中，有些企业经营者会产生本案中公司负责人那样的错误认识，将劳动合同的某些原则与民事合同混为一谈，侵害劳动者的合法权益，应切实加以纠正这样的除名处理不合法－2002-10-2116:50:26【案例】王某系某公司业务员，劳动合同制职工，于1997年3月与公司签订劳动合同，合同期3年，试用期3个月，没有辞职流动等限制约定。王某于1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，但公司没有同意，1999年5月5日，王某不辞而别。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过一五日为理由，对王某作出除名处理，解除与王某的劳动关系。王某对此处理不服，于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会经过调查，对王某与该公司的争议案件进行了调解，最后该公司同意王某提前解除劳动合同，收回了除名的处理决定；王某也同意按有关规定赔偿企业一定的经济损失。【评析】《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这就是说，对劳动者解除劳动合同，除了要提前三十日以书面形式通知用人单位以外，并没有其它的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，并于1999年5月5日不辞而别，从其书面提出解除合同到其离开公司已经超过了《劳动法》关于劳动者解除劳动合同限期的规定时间，解除劳动合同是有法律依据的。而王某所在公司以其未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过一五日为理由对其作出除名处理是缺乏法律依据的。事实上，从王某1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同后30天也就是从1999年5月3日起王某已经不再是该公司的职工了，该公司自然也就无权对王某作出除名的处理决定了。此外，王某按有关规定赔偿企业一定的经济损失也是正确的。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第33条规定，劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第102条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，承担赔偿责任。企业变更法人代表不能随意违背原劳动合同约定－2002-10-2116:52:17【案例】赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理，所以以方在合同中约定，公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作。2000年赵某从成人教育学院毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将赵某安排到公司下属一家企业当推销员。赵某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意赵某的要求，双方发生争议，赵某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。仲裁庭受案后核对情况属实，经调解，该公司同意尽快对公司人员作出调整后安排赵某专业对口的工作，赵某表示接受。【评析】这是一起因企业更换法人代表后不履行原签订劳动合同而发生的劳动争议案件。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与劳动者签订的劳动合同是否仍有效，新的法人代表是否应该继续履行劳动合同，能否对原合同进行变更。《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。企业的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照《劳动法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。找约定晌试用眉期不转得违炎反国锁家规挨定猜－接20劳02填-1毯0-膏22丘1强6:表54冰:2柿6棋衡豆【案暮例】恰19惕97挥年勉12票月，拾王某有经体笔检、捎考核小合格郊，与智某单沸位签谨订了嘉两年课期的懂劳动伪合同淡。合裙同规怠定试孙用期见为疫6仅个月槽。火19酒98滩年祖1疗月，假王某艘患急娘性肺且炎住迟院两塔个月轨，共么花费著医疗藏费编50垂00崇余元炼。出馆院后拥，单麦位以丹王某烤在试伶用期劝内患袭病，她不符唇合录倚用条凤件为走由，烦作出唯了解百除劳式动合耐同的演决定袋，并箩不予宣报销痒医疗辽费。箱王某现遂向苏当地报的劳挤动争爪议仲因裁委筛员会禾提出廊申诉菜。经宾仲裁汤，裁揪决撤物销单峡位解嚼除王烦某劳叙动合泡同的讲决定位；按田实际刮发生励额报夺销王友某的籍医疗妄费；蛙修订位劳动届合同戴约定享的试舒用期已限。液【评孔析】斩这是啦一宗露违反短劳动武合同诊法规飞的案撤件，岔用人吸单位厚的违吉法行迹为具宅有一僻定的袋隐蔽食性。椒英《劳赞动法灶》第最21惧条规吃定，射“炊劳动屯合同唱可以氧约定栋试用磁期。曾试用贼期最弯长不惰得超览过六亚个月副。凶”怪劳动态部《施关于疑实行落劳动曲合同铸制度买若干评问题有的通顾知》肆(断劳部絮发［虎19哲96江］壮35芒4逃号咏)圈第三岭条规竖定，妇“貌按照缺《劳稳动法偏》的炭规定册，劳驴动合典同中美可以衣约定择不超墓过六燃个月箩的试迎用期权。劳斑动合淹同期石限在叶六个涨月以嫂下的城，试洒用期医不得拥超过顽十五垮日；认劳动捎合同轿期期陪限在金六个截月以晚上一详年以辣下的糊，试气用期巡不得娱超过胖三十配日；沈劳动辞合同稀期限脉在一添年以蚕上两统年以膏下的忍，试手用期肆不得奶超过衰六十匹日。蓬”基依据阀上述阿规定蹈，单碗位在边与王战某所扰签订剥为期矩两年谅的劳窝动合菊同中桶，约匀定试出用期豪为六博个月咬，违省反了狗国家稳有关强约定督试用限期的赚规定掠。刊舅《劳凤动法炒》第货25低条规爹定，诸“仗劳动拔者在钱试用况期间右被证婚明不饮符合族录用味条件秧的，警用人钟单位倾可以季解除锹劳动慎合同饼。夕”牢本案钞中的尚单位租以王倦某患顾病、虫不符池合录芬用条钢件为泊由，强在试闲用期滑内解衣除了责与王建某所水签订渡的劳判动合重同，维从表蜂面上应看是柳对的选，但王实际古上是鄙不正宋确的侧，要树具体串问题悦具体匆分析锅。首辨先，狮单位旺约定挡的试骆用期匪违反帝规定舌；其也次，策王某穴在签尸订劳勇动合牲同时宾，是即经体帜检合绿格的剥，其胁所患启疾病茎不是巩原来默就有见的，跃而是祸由于惭感冒剖等原孟因导害致的肥急性编肺炎族；第锄三，田急性杯肺炎奸是可仓以治似愈的则，且旨本案秧中的恶王某鸦已治引愈，葛治愈颂后对片其所卫从事筹的工缝作没公有影撑响。语因此逼，单烈位不勒应该剖以试牺用期痒内患陶病为披由，脏而解夜除其捉劳动厉合同枝。动雀根据表劳动串部办屑公厅悠《关柜于合慨同制寺工人第在试扇用期继内患拣病医钩疗问居题的慰复函计》忆(稿劳办蜻险字厉〔箩19棚89酒〕挪3您号稠)钟中规么定，痕劳动灵合同有制工竟人在乐试用矛期内砌患病蹈或非察因工僵负伤亿，应雾否享值受医甜疗期往待遇刺问题仙。《茂国营倚企业任实行画劳动凯合同械制暂野行规毯定》组第六两条和后第陆21安条的高规定脸，合约同制柄工人渴试用印期内巾患病博或非烧因工讨负伤桐，可驳以享该受医惜疗期祥待遇凑。因待此，仰单位樱应按瞎有关疾规定昆报销秤王某菊的医点疗费捞用。京迈由此逃可见渔，当壳地的乏劳动词争议呢仲裁铜委员难会作晕出的扣裁决跳是正苦确的诉。肌企业娱租赁亿经营职不能供解除朱劳动净者的混劳动笨合同抱－迁20皂02各-1昏0-处22众1嫂6:翠59尘:0究2竟暂刷【案赏例】哨19醋99雄年宿1尺月，俊董某饱与某耍夜总翼会签须定了眉为期由3漆年的劝劳动祝合同弟，在背该夜菌总会安歌舞璃厅工兄作。尽同年抖10阳月，雀该夜袍总会葡将歌庙舞厅劲租赁亮给刘替某经闭营，兼同时垃要求毁董某猛等原疗歌舞枯厅全馅体职蛮工与嫂刘某竿另签床劳动娇合同眨。董省某等债找到鬼夜总拆会经闪理，聋表示鬼不愿融在刘术某处丝工作钩，要堆求继世续执违行原雁合同苦，由旱夜总稿会为岔其安以排新云的工姥作。姨夜总统会经雾理答股复：杀歌舞设厅已仿经连糕设备买带人掀全部福租赁余出去摧，如药拒绝议与刘脊某签含订劳逼动合猾同，寿出路妈只有嗓一条革，就鸭是解被除一徒切劳锹动关燥系。善无奈爽之下篇，董要某等着只好爸与刘丙某签牺订了靠新的委劳动骨合同坡，根交据新犹合同嚷规定漫，董间某等章人的渣工资银水平拐大幅本降低宽。材19亲99绿年熄12航月，各董某羡等拒隐绝再浴到歌疤舞厅卖工作财并要妈求立臭即回兴到夜寸总会混，夜兆总会驾以董跃某等貌同刘叉某签欧订了劈新劳成动合须同，息原劳参动合孤同已床随之挑自动直解除田为由滥，宣桃布夜烧总会添与董芝某等坚人不仁存在课劳动层关系剑，要陶求董岁某等泥人自俊谋出络路。铲董某华等不辽服，伍向劳海动争年议仲绕裁委堡员会爷提出逃申诉末，劳碑动争扯议仲顺裁委丑员会件经调访查审秒理作请出裁睁决：关董某溜等与后夜总摊会之招间的田原劳蒸动合卸同应溉继续奖有效胃，夜观总会供单方慌面解管除劳哪动合持同违疾反了然《劳淡动法唉》有博关劳昼动合缠同解擦除的盏规定执，应炼依法雁赔偿卖董某宅等因拿此遭积受的暗全部刻损失离。料费【评遇析】思本案滤涉及血到两根个基您本问宝题，勿第一绍是企板业租厅赁经隔营时俊原劳采动合动同如冻何处恭理。株第二宫是违筐法解油除合扩同及骆其责绪任。海屈首先两，夜触总会吼歌舞销厅租各赁给震刘某苹后，谱董某开等人撕的劳元动合羊同应尚如何他处理偏。根饰据劳菜动部教《关忧于贯赵彻执塔行〈陕中华疯人民概共和域国劳损动法殊〉若衡干问香题的傍意见承》蜡(斩劳部寨发〔等19达95赴〕场30开9表号怀)岔第短一五疼条规贞定：作“休租赁夸经营暂(滔生产嫩)蹈、承掀包经士营凯(勿生产尤)菠的企敲业，异所有肝权并倍没有坏发生尊改变桥，法血人名拴称未狡变，苍在与狱职工良订立桨劳动屑合同餐时，拾该企协业仍星为用诵人单柔位一秧方。揭依据楼租赁党合同眯或承烛包合个同，失租赁辉人、茧承包片人如烦果作庸为该绩企业械的法忧定代痕表人闹或者判该法汤定代聋表人暖的授鼻权委霸托人周时，圆可代原表该躁企业煮(晴用人傲单位代)绣与劳始动者萄订立遥劳动绕合同果。租”发本案煮刘某概只承拔租了持夜总芬会所溜属的漠一个芽部门冤，显渔然不还能作撑为夜泰总会芽的法瞧定代妖表人宽，原屈董某霉与夜拢总会琴签订棒的劳醋动合司同仍腥然有妥效。昼恋第二瞧，违帜法解贝除劳融动合顷同问缎题及怜其责接任。交夜总速会认刷为歌码舞厅蜡出租国后，董职工盒的劳谨动关啄系自昂然应苍随之玉转移球，要针求职毙工签披订新稻劳动僻合同污，并陡采取贷不签不新合浙同就园解除番一切框劳动按关系览的胁劣迫手浴段，蝇在董南某等欠人拒擦绝执摔行新马劳动弃合同亩的情脱况下糊，进盾而断钳然宣遭布解酸除原最合同枯，毫振无法稍律依叙据，台应承士担全援部责零任。章根据自劳动泉部《括违反舱〈劳她动法央〉有淘关劳芬动合狱同规舱定的亩赔偿元办法疮》吵(末劳部市发〔拾19箭95盗〕忆22泛3宴号炼)令第二输条和无第三袍条规设定，副用人流单位疗违反她规定虹或劳捕动合极同约膨定解扣除劳彩动合步同，砍对劳天动者雅造成含的损挖害，义应负读赔偿思责任豆。赔大偿范买围包搜括劳辛动者醒工资轰收入妖损失郊、劳蚂动保艳护待齿遇损挠失、诵工伤提或医习疗待朝遇损左失和宏女职掘工、魔未成炭年工去身体附健康坝损害里医疗唱待遇卷等和逐劳动巴合同川约定悦的其坑它赔砌偿费抄用。箱造成符工资春和医些疗费秒用损行失的盏，还做应加凶付应降得工蜜资及哪医疗负费用承25乳%坡的赔标偿费陵用。简翠企业草在进熟行租愿赁或麦承包皱经营牵时，急如涉鄙及原孕劳动类合同臂内容穷变更锻的问得题，设应与单职工训协商逆一致德，才都能进察行变旗更或日在租把赁届(路承包争)暮经营残合同各中加染以体烟现。饶本案服夜总熔会在竹租赁刑经营客时，置要求相劳动粒者重胖新签海订劳甲动合浙同，败对不咏签订软者解画除原编合同泉，不臂注意抵区分育劳动苗关系服变更吉与企升业经惊营权贸转让蜡的差钉别，斧造成提违反钳劳动剖法和涌侵害汪职工丙合法测权益岗的后氧果，庭应当沟承担蹄责任角。座合同漂期满泥企业由不办茄终止饭手续超不能蕉视为船形成箩事实最劳动闭关系窗－送20但02胶-1耗0-胀22猾1并7:攀06螺:3仁2屿猛需【案轧例】圣徐某旗19虾94虾年女6趣月陕8查日与沫某五策金工秤具厂连签订杆了微5倍年期拾限的照劳动鱼合同痛，该锐厂收饲取了外徐某饺10存00毒元入悉厂风籍险抵辛押金匆。逮19企99锣年县6队月蔑8俯日合窄同期泥满后美，徐着某明姥确表膨示不确愿续茂签劳础动合浓同，左要求短企业敲办理艇终止循劳动拣关系秤手续伪，并匠退还屯10贺00至元风微险抵突押金掏。该辨厂由春于缺访少人早员，买迟迟惹不予陆办理票终止险劳动役合同梯手续蛇，并垮声称薄只有炼到权6术月底迎才能幸退坐10推00佣元。洞徐某鞋只好玩等到叼6丰月底帖，又秩要求负该厂魄办理让终止李劳动齐合同送手续食，并遭退还券10碍00榆元风或险抵适押金设。可具是，喜该厂狼声称桶终止关合同修日期瓶已过猎，现甘已形壤成事联实劳概动关剑系，翠提出出徐某神应按古原合资同履部行义讲务，液并不候退还殃收取事的列10传00厅元风揉险抵喝押金码。为拥此，斤徐某说向当趁地劳昨动争允议仲蓬裁机舌构提宴出申万诉，黑请求磁该厂垦办理损终止哲劳动表合同掉手续洗，并萍退还欢10运00江元风受险抵什押金稻。仲普裁机道构受适案后肆经查强徐某盾所诉荐情况烟属实值，调赶解无肯效后产，裁宇决该趴厂自黑裁决惜书生应效之就日起支5杆日内啦为徐巷某办译理终渣止劳辫动合工同手烂续，声并退草还徐稿某酱10享00够元风影险抵橡押金酬。缺经【评卸析】比这起贝因终途止劳蠢动合睡同发油生的附争议教，企刊业的歌做法涂显然肌是违目法的董，仲博裁机榴构的棋裁定梯完全市正确沙。企林业违染法主罚要有言三个债方面赵：隐第一罚，劳暖动合举同期假满后炊不办带理终嫁止合铸同手于续违射反法材律规蹲定。辣《劳迎动法松》第打23患条规脸定，挨劳动杯合同朱期满址或者羡当事选人约索定的么劳动筹合同府终止滋条件内出现员，劳杠动合碑同即雨行终莲止。夫如果权一方爱当事命人需惜要续学订合裹同时避，应淘当遵条循《闷劳动召法》肌第馅17供条的音规定叛，按嫂照平纱等自主愿，未协商粮一致谅的原到则，棉相互妇协商拥确定章。当缴另一乖方当剑事人床明确仓表示挣不再扔续订型劳动杜合同财时，降应立畜即办告理终库止劳悉动合价同的熔有关遇手续叫，任偿何拖捉延不乡办或倚采用族欺骗吓、强鱼制等木手段代要求盏对方幕续订浆合同争，都队是非污法的住，所削订合奏同也抗是无撇效的秀。本巷案中慧，徐宫某在光劳动核合同故期满牲后明仙确表霜示不医愿续远订合询同，佩要求斧办理蜻终止足合同割手续蜜，该俭厂故嘱意拖堂延，迹迟迟爸不予搂办理剂，是么违反处法律淘规定秆的。崖净第二曲，该赤工具咸厂故市意拖竿延不余办理查劳动球合同阅终止软手续象，在铃合同蔬期满留后不互能视忙为形休成事豪实劳逢动关妄系。温所谓知事实亚劳动敏关系眉是指挎双方短当事晕人未彻按法冬定要富求签储订劳顾动合池同，遍但双茶方都统承认举劳动摆关系嗓存在开，并期相互碎享有叨权利该和义节务。禽而本真案中魔，该亩工具阳厂在样徐某兴明确妙提出格不续繁订合冤同的云表示站后，非故意曲拖延思不办南理终狡止合奏同手吸续，继双方搁续有抄的一巨段时耍间的果劳动庭关系御，是钟因为话该厂味称到喇6剪月底访才肯暂退还题10甲00您元押特金，系并非毅劳动删者自靠愿，心职工哈徐某历不承意认。侄退一袭步讲胖，即那使事抖实劳键动关份系存伴在，秧企业浑一方旦也无嚷权要锅求徐楚某按乔前一耻个劳袄动合父同履肉行义文务。浑因此斜，该强工具繁厂以烧形成痒事实拔劳动纵关系嫩为理肿由，惯不办司理徐厘某终华止劳金动合赞同手打续是艘违反闹法律增规定暑的，猫其理蚀由是蜓不能甘成立刮的。厕第三殊，该况工具坝厂签妻订劳短动合逐同时选收取引风险谎抵押难金是哲违法伐的，躬终止道劳动踏关系攀时不芝予退枪还更因是错知误的刚。《柄劳动驼法》掌规定腿，订鼓立和混变更冠劳动轿合同虾，应施遵循绞平等短自愿昌、协屿商一希致原熄则。蚀19付94估年普8玩月慌16泥日，幕原劳摊动部我劳办营发［枕19拉94镰］拥25狼6亦号文雪件也淋明确袄指出肉，当蒸前，煤一些魂企业顶在与侍职工套建立叹劳动绍关系子时，遣擅自姜向职初工收押取货寺币、宽实物落等作扁为肆“妇入厂凝押金撒”窑或寇“柴风险碑金摩”术，这铅一做嚼法违猾反国求家关陪于当绞事人秃平等浆自愿惜和协毛商一侨致建后立劳手动关昏系的链规定牺，侵巾害了快职工纪的合牢法权刊益，裹必须脂予以才制止端。劳衬动部必关于沿贯彻段执行益劳动遥法若桶干问浓题的脏意见胃中也连规定拿，用愁人单筝位在信与劳敌动者关订立破劳动注合同诵时，厨不得倾以任生何形具式向员劳动放者收钞取定统金、盾保证辆金另(医物茧)动或抵看押金刊(碌物储)卧。本挥案中蝇，该醉工具浪厂不界仅违延法收幕取了河徐某葬的入提厂抵喷押金款10也00碍元，南而且斗以不叠退还杂来强言迫徐武某续穗订劳构动合候同，看其侵沙犯职瞒工合刻法权贴益的宋问题逐情节岔严重泪，应鞋当依缺法予饮以纠才正。轰劳动剩合同递不能鸽随意击变更露－扮20洽02页-1嘉0-渔22桥1萌7:傅08相:一务八舒朴断【案术例】学20桑01辣年殊4输月惭1炒日，出王某国受聘报于一枪家信同息科脉技公柴司，咏并与调公司盾签署惯了一消份《颤高级铃职员循聘用漂合同彩》，体合同已中约谈定蕉“挽正式挂聘用和王某兔为公粘司的染服务满总监哲”普，合肆同期胳为申1抬年。井合同揉同时我约定钉，王圈某的悼税前挑工资蹄是植1一省五3论7疯元。骂20贼01奉年别4琴月和垫5俘月，尊王某凑如数在拿到协了合品同约破定的蓝工资何。化6杯月份草，因嘴王某凳业绩杂突然趴变差走，公页司以安王某看工作睁业绩哀下滑俘为由掩，并累根据振劳动缘合同激第晒5暑条第慢2墙款序“馋王某损的薪帐酬由链公司两董事静会予指以审渐定，宜同时返按照撕公司浸董事牲会的仁意见币，根泉据其甲工作闹业绩针对其仰薪酬父水平狂予以龙修改只”浓的规乖定，什将王稳某工析资级饭别由叛原瞧29覆级降翠为义27霞级，陷发税盈前工笑资肥78肾80济元。镜7唇月份桥，公均司又旧以王氧某未联能做拣正常歇的业拐务工管作为粱由，块决定富按待绕岗处管理，帖工资肆发词50践00冷元。饰20摊01炮年照8振月烟7傍日，惩双方暴签订停《解产除劳击动合岔同书奶》，桨该书凡中说滤明：抗“杰公司盒与王债某经谁协调采，就哀解除碗劳动狠合同朗事宜铸达成秋如下狱共识板：捕1衫、双铺方的丘劳动把合同较从王刑某与君公司撞签订俘本协端议之突日起常解除拴……喜”章，律8贩月详7歇日后宇，王碎某办赤理了叫工作哗交接号。地蹲在劳碌动合监同解坦除以祸后，顺王某弦认为徐自己湾的合上同工债资为霸1一细五3握7注元，约但公赛司所虚发的帆6耐月份站工资楚仅为所78低80圾元，员7个月工续资仅访为针50稍00眼元，声因此厅多次酱找公跃司交年涉要挠求补座发所菊欠的合工资叫。公逢司则矛认为搭，决钩定在谊20稠01蕉年以6竖月王煎某的江工资努由则29傻级降换到惕27颈级，备发放安标准套为患78皆80执元，采7钥月份立因王悄某的固工作近业绩沸大幅党度下板滑，煮公司赏又决惕定将踏王某么按待辞岗处站理，妇每月尚发给慎50偏00腐元工失资。铜上述朴决定孩是根扑据王衬某的肆工作束业绩友的评慢定、蜂公司采的章布程作葡出的例，完纹全符央合王陆某与躺公司论签订粪的《迎高级习职员冷聘用挎合同竞》第兆5秤条第颂2抛款之浊约定逗，所瑞以不孙同意价王某蒙补发性工资添的要窄求。严双方哭协商始不成敌，王暂某便石就此军向劳眠动争决议仲段裁委肝员会询提出毁了申选诉。捉臣劳动听争议捆仲裁宪委员补会经猜过审益理发南现，诸公司资没有猫对王飘某的损工作陵业绩靠进行雷记载恶和考待核，字对其标业绩斑大幅稻度下美滑所原出示番的证鹿据只供能反筝映出扒该公穷司的蒙业绩位情况觉，不孟能证雾实双扣方当猪事人瓣之间邮的业摄务情教况，垂更没胁有证灰据证爸明王粮某不箩能从薯事正躁常的绞业务绝工作这。同帆时，切公司嚷一再霸强调佳的依忌据劳浓动合宪同第晋5苗条第番2方款办葬理的加降薪絮，但信公司畜也没踏有对细王某当的业棉绩进或行书钩面的维考评镇结论粮，没韵有经咐过董况事会醉讨论吃决定微，只垄是由病公司依经理肥以口稳头形急式作帅出降伤薪决划定和比通知论了公旨司财过务部轮门和互王某状本人乱。级赚据此早，经荒调解缠无效酿，劳类动争建议仲蜘裁委怨员会革根据砌《中桑华人都民共搂和国须劳动飘法》单第毯50兔条规半定，眼裁决栽公司市补发稠王某文6匙月、碍7碧月欠培发工眨资，奋同时典，由见于公摄司未领能按消时足窝额支情付王挥某的趁以上牲工资胶，公号司还交要加从发农25鹿%引的经由济补筝偿金艇。质席【评牢析】心这是涛一起喊比较证典型烫的因知用人证单位誓随意姻变更较劳动脆合同勉而导雾致败驳诉的道案例逗。趋块在本汤案中不，王享某与绳公司均签订满了一刘份合患法有本效的延劳动番合同坚，并扔就工嘴作内雷容、殿劳动仰报酬怠等劳盯动合缺同的融必备高要件暑作出简了约饱定。改根据旧《劳声动法滨》第锁17扮条的群规定户，劳微动合虎同依律法订收立即抛具有戒法律气效力慎，当胳事人土必须禾履行跌劳动撞合同煎规定晚的义痕务。煮因此矛，该勿公司秋在与腔王某召签订恼劳动洒合同套，并澡明确姐约定熔了相电关事画项后石，就吵应该俯认真宇、完艘整地域履行哨合同绢的内疗容，钳否则庸就构驻成了叨违反争劳动拌合同蚁的行侨为。猪那幺弓，劳妨动合吴同一置经签残订是送不是园就永塌远不瓦能变让更了照呢侮?筝对此搅，《松劳动符法》庆也作怪出了状规定拥，即途经过得双方什当事之人的壤协商将或出乡现了世法定糊情形捉后，疾劳动皆合同咽可以县变更崭。话”认呜本案宰中，煤该公狱司为夏了变炊更劳竞动合萄同，饮便以执王某祸工作追业绩火大幅梁度下艘滑为趟由，摇降低融了劳脚动合欲同约即定的再工资机标准屈。从敢仲裁指委员帮会调悼查情盏况来揉看，漫在公炸司作割出这喜一决舞定的爬过程块中，齐明显晒存在某两方堪面的玩问题共。第羞一，拴公司猴认定治王某川工作肥业绩贝大幅乱度下妄滑缺坚乏应体有的蛮证据壮。公仇司如托果以萌业绩安原因肆调整沿员工上的岗单位或趋薪水奸，首拨先应殃该有屠充足贤的证激据表出明该舌员工毅确属缴业绩共不良忍，已肌经构祖成了挖不能衰胜任没工作伍的客捆观事冰实，野只有象在此杀基础医上才捷能作减进一巡步的快决定密。缺宗乏充悼足的挎证据驻或者傲只凭糠公司角的主公观印诊象，祝就贸铃然认织定员傻工业潮绩不降行，示继而鹊变更揉劳动拨合同糕显然骡不妥坐。第伍二，挤即使游王某株确实守存在晌业绩蚀下滑火、不滤能胜唇任公客司本仍职工歉作的泥问题安，公向司如撒果要盟按照姐规章恭制度架变更表劳动叉合同亡中工忧作内歌容、堤劳动惨报酬盗等内狼容，遇也必渴须按喇照规虎定的件程序胶办理党，不绳能违楼反或辅不履爹行基填本程想序。颂本案垫中的庆这家舅公司导明明筋在劳轿动合沾同第地5筝条第粒2倡款规拣定占“贯王某欧的薪方酬由张公司贞董事嫌会予绵以审孝定，糟同时抗按照禽公司贼董事上会的婶意见肾，根霸据其里工作拐业绩色对其浆薪酬句水平挥予以席修改燕”术，但解是，部公司店变更己王某腔的劳也动合多同时塔，却座没有典履行发上述榆程序慧，没撞有经尤过公修司的鸽董事酱会，筛仅仅蒜由公余司总略经理辰口头喘通知至王某效本人隆，明最显违叼反合梨同的赏约定咸。榜足此案付提醒精用人伯单位熊在变锯更劳中动合堵同过鄙程中梨，必嚼须严舌格按迈照法辞律要归求进劈行，偷只有剩在掌旱握充册足事傻实证拔据和激履行耽完备润程序墨的情啄况下勾，其搬所作疲的决肯定才昆不会岔留下寸败诉阔的隐厅患。荡经济痒性裁斯员必艺须依驰法进互行张－扯20伤02斩-1蛾0-姓22茎1治7:霉09规:0总9裤宇剧【案失例】亭王某迫等离26师名职虾工与随某商蚀场签牵订了摸劳动厚合同助，在劫劳动驻合同予履行才中，诵该商争场以擦经营池亏损虽为由辫，于信20剃00英年栗5膛月辞暂退王画某等短26铜名职毙工。监王某适等人挥遂向务当地播劳动叹保障扰局的润劳动犹保障馅监察膜机构比举报潮，请产示纠笋正该斩商场坑的错疲误行米为，想维护持自己惑的权伪益。洋借劳动抱保障脖监察具机构而在接匹到王旷某等店人的愁举报织后，刷经多遍次深棋入调忘查取竞证，毫查明手该商刷场不餐具备畜企业美经济幼性裁携减人队员法熊定条务件，御又违校反了纤企业虑经济区性裁井减人林员法劳定程斧序，翅在此街前提吩下，旦单方呀解除侨王某故等岁26脾名职连工的绒劳动挪合同化，属把违约服行为树，并鸦责令锋该商促场限搭期改霸正。蔽该商误场在唉劳动批保障系监察候机构缎规定中的期秃限内案撤销券了辞克退王势某等碰26考名职修工的腹决定棒，恢尖复了完王某母等人博的工钱作，说补发奉王某句等人驰的工六资并狼为其灶补缴教了社盗会保树险费啦。栋蜜【评渗析】燕这是犬一起度因用渐人单谷位违烈反经疏济性礼减员绳法律成规定线，擅赴自解他除劳惯动合秒同的求案件劫。野佳《劳钩动法肾》第关27阿条规夹定殊“际用人缓单位狭濒临胖破产覆进行研法定词整顿统期间辱或者旁生产岛状况迫发生哀严重腊困难至，确甩需裁滔减人修员的闸，应厕当提料前端30而日向迅工会旷或全荒体职合工说谎明情很况，述听取称工会张或者意职工佣的意白见，痕经向谱劳动乞行政伸部门恢报告揉后，禾可以太裁减毁人员据。蚂”验根据歇《劳耳动法翻》和菌《企跌业经贼济性止裁减携人员京规定档》茶(亮劳部别发〔于19厉94酒〕倚44炮7箱号摊)尽的有票关规余定，丘用人原单位识在裁口减人质员时鬼应当其遵循做下列益原则维：眯企1.蛮原因传法定踢原则光。即皂用人寄单位栋裁减裂人员于必须牙出于鸭法律贺规定扁的原网因。唇用人昌单位啊只有林以下呈两种受情况斤才可醉裁减岁人员烤：谱督(1惠)纹用人并单位株濒临咬破产母，被短人民祖法院把宣告时进入蹄法定存整顿诉期间鸟；耽剪(2投)歼用人连单位还的生路产经伪营发策生严急重困改难，臣达到罩当地急政府移规定勾的严盲重困疑难企状业标绘准。肆贝2.洪程序坟合法肝原则富。这最是指隶用人规单位炉裁减输人员殿时必耐须经托过法煎律所隐规定万的程退序。耻抛(1细)病提前顷三十笨日向黑工会宿或者蝴全体啊职工遵说明宫情况料，并谦提供长有关骑生产坊经营星状况信的资报料；硬傍(2柏)纯提出喉裁减价人员芳方案讨，内矮容包愧括：纠被裁堆减人顾员名从单，斯裁减抹时间拥及实石施步狮骤，比符合挣法律丑、悔财法规猛规定式和集班体合冬同约丸定的轮被裁黎减人义员经赴济补眠偿办轿法；尚洲(3谋)崭将裁鹊减人婆员方吩案征稀求工值会或蒜者全爽体职家工的扰意见熊，并乌对方司案进闭行修卸改和嫩完善猾；采杂(4颤)玉向当急地劳马动行镜政部国门报梢告裁枯减人蹄员方斧案以我及工估会或悠者全乖体职驻工的利意见露，并蹄听取肠劳动政行政道部门困的意晴见；逢格(5灭)物由用斤人单宜位正辫式公脾布裁鼓减人摸员方左案，福与被汤裁减颜人员鹊办理假解除姿劳动帐合同挪手续穴，按香照有灾关规景定向刃被裁询减人丢员本晒人支虹付经搭济补理偿金豆，出呆具裁滤减人呜员证品明书遣。票路某商撤场解塞除王叶某等暗26说名职计工劳竟动合确同时哥不具摆备上虹述法粒定条蔬件，桑也未轧履行因法定介程序奴，严厘重违搁反经旷济性覆裁员拍有关甘法律戚规定单，侵缠害了短王某菠等期26舒名职析工的厘合法削权益鲜。劳差动保针障监津察机泄构依伶法对悲某商读场作曲出责愿令限祝期改耐正的电决定早是完方全正烈确的支。不解除采劳动线合同灵应依佩法办岁理气－骡20恢02见-1恳0-叼22呜1寨7:洪10封:2嫂7【案例】舒女士1999年10月到北京某信息技术工作，并签订了一年期的劳动合同。双方在劳动合同中约定，舒女士任公司副总经理，每月税后薪水为20000偿元。纠劳动绍合同耳期满租后，膝双方榆于扑20梢00粥年盖10颤月钳10删日又催续签吃1焰年。阴关20棕01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时，应当依法按程序进行。劳动者违反培训协议解除劳动合同应承担赔偿责任－2002-10-2217:一三:33【案例】某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能办理有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与刘某最终达成协议，刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动合同。【评析】这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。仲裁委员会的处理是公正合理的。首先，对刘某提出的要企业支付经济补偿金的要求不应支持。劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”对于当事人双方协商一致解除劳动合同的经济补偿问题，原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金。而本案是刘某主动提出与单位解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金。第二，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任。劳动法第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的BaoMi事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(四)劳动合同约定的其它赔偿费用。”本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费用是理所当然的。第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议。根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)的规定精神。用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。根据这一规定精神，刘某的申诉请求是有道理的。因为双方约定的服务期限是三年，企业支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即6000元。双方认为这样的计算比较合理，因而达成了协议，这些劳动争议得到了妥善解决。劳动者应保守用人单位的商业秘密－2002-10-2217:14:24【案例】林某是某化工厂的职工，三年前被招聘入厂，并与该厂签定了为期五年的劳动合同。入厂后林某一直在该厂的关键技术岗位工作。近年来，为在激烈的市场竞争中立于不败之地，该厂组织技术人员大搞新产品开发，取得了多项技术成果。尤其是疏菜瓜果清洗剂，更是以独特的清除残留农药的效果，在国内同类产品中独占鳌头，为企业创造了可观的经济效益。由于工作岗位的特殊性，林某掌握了该产品的的技术参数和配方。应其哥哥的一再要求，林某将有关技术资料的复印件和产品配方转送给其哥哥开办的企业，给原厂带来较大的经济损失。其所在厂以林某违反劳动合同中保守商业秘密的义务为由将林某诉至劳动争议仲裁委员会。在劳动争议仲裁委员会的调解下，林某及其所在厂和第三方企业，就林某违反劳动合同中约定的BaoMi义务给其所在厂带来较大经济损失的赔偿问题达成调解协议。由林某和第三方企业对林某所在厂遭受的损失共同进行赔偿。【评析】劳动合同是劳动者和用人单位为确定劳动关系，明确双方权利和义务而订立的书面协议。劳动合同的的内容分为法定条款和协议条款两部分。法定条款是由劳动法律法规直接规定的劳动合同必须具备的内容。《劳动法》规定劳动合同必须具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等7项。《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”也就是说，为保护自己的经济利益和相关的知识产权，用人单位与劳动者进行协商后，还可约定劳动者保守企业商业秘密的义务。在林某与工厂签定的劳动合同中就有这样的约定：“凡关键技术岗位上的职工，不得向其它单位和个人提供任何可能对本厂带来不利影响的技术资料和信息，不得向任何单位和个人透漏工厂的技术数据和商业秘密。”由此看来，林某与该厂就保守商业秘密所进行的约定是具有法律依据的，林某应根据有关法律的规定和劳动合同的约定保守工厂的商业秘密。那幺，什幺是商业秘密呢?根据《反不正当竞争法》的规定：“商业秘密是指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采用BaoMi措施的技术信息和经营信息。”据此衡量，林某所透漏的工厂蔬菜瓜果清洗剂的配方应被认为是商业秘密。林某身为本厂职工，违反劳动合同的约定，向他人披露、并允许他人使用其所掌握的商业秘密，已构成侵犯商业秘密。作为第三人的某企业，明知或应知林某上述行为的违法性，而获取、使用他人的商业秘密，也应视为侵犯商业秘密。既然林某违反劳动合同约定的BaoMi义务的事实清楚，并给用人单位造成了经济损失，林某就不可避免地应承担相应的赔偿责任。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反劳动合同中约定的BaoMi事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”处于第三人的某企业虽未招用林某，但在整个过程中主观上存在过错。并已构成侵犯商业秘密，自愿与林某共同赔偿也是合法、合理。符合法定条件无固定期限的劳动合同也可以解除－2002-10-2217:一五:11【案例】1999年3月，刘某与某公司签订了无固定期限的劳动合同。2001年7月，刘某因在工作中不负责任，严重失职，给公司造成了20万元的重大经济损失。2001年10月，问题基本查清后，公司决定解除其劳动合同。刘某对公司解除其劳动合同的行为不服，认为自己与公司签订的劳动合同是无固定期限的合同，不能解除，便向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经调查，刘某在工作中未能坚持按标准验收卖方原料，并有收受贿赂的行为，致使公司因原料不合格造成产品不合格，以致造成重大经济损失。于是，仲裁委裁决维持某公司解除刘某劳动合同的决定。【评析】这起劳动争议的焦点是无固定期限的劳动合同能否解除。所谓无固定期限的劳动合同，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同中没有明确约定终止日期，即终止时间不固定的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同后，只要不出现法律、法规规定的或者当事人双方约定的可以解除劳动合同的条件(除期限外的其它条件)，这种劳动合同便可以一直存续下去。但是，只要出现了法律、法规规定的或者当事人双方约定的可以解除劳动合同的条件，一方当事人便可以行使解除权单方解除劳动合同或者由双方当事人协商解除劳动合同。《劳动法》第25条第(三)项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定不仅适用于有固定期限的劳动合同，也适用于无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同作为劳动合同的一种形式，只是在期限确定上与有固定期限的劳动合同有所区别，并不能也不是对违法者的无原则保护，刘某提出的无固定期限的劳动合同不能解除，是没有法律依据的，其申诉请求不成立。刘某在工作中严重失职，营私舞弊，给单位利益造成重大损害，某公司解除其劳动合同，在事实和法律上都是有充分根据的，劳动争议仲裁委员会依法维持某公司解除刘某劳动合同的裁决是完全正确的。协商一致解除劳动合同也要支付经济补偿金－2002-10-2316:11:31【案例】：李某是某公司职工，1997年3月与公司签订了为期5的的劳动合同，1999年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度，减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。李某坚决不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，李某于1999年7月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，李某是自动辞职，没有上述两项待遇。李某非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，并提供了公司要求他递交“辞职报告”的证据。劳动争议仲裁委员会经审理，裁决公司支付李某三个月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。【评析】：本案关键是李某提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，是不易证明的。本案的李某掌握并提供了相应证据，从而使这一案件得到处理。劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金，这是劳动合同与民事合同一个很大区别。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。第28条：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。根据上述规定，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则没有相应规定。本案中，本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采取种种刁难和欺骗手段，诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定，从而避免支付经济补偿金的责任。但是由于李某掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得以澄清。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，解除劳动合同的责任应由公司承担。至于支付经济补偿金的数额，李某工作了2年零4个月，2年以外的4个月，按一年计算，依据是劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》(劳办发〔1997〕98号)的规定，即“关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条中的‘工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金’的理解问题。这里的‘工作时间不满一年’是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种是职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算”。仲裁委员会根据上述规定，裁决公司向李某支付三个月工资的经济补偿金是有法律依据的。他的经济补偿金要求合理吗?－2002-10-2316:一五:24【案例】张某1998年8月从某国有企业辞职应聘到深圳某港商独资企业任技术部门经理，并与该企业签订了为期二年的劳动合同，该合同明确了张某任技术部门经理职务及其工资待遇等内容。1999年7月，张某所在部门的新任主管总监意欲任用他人担任该部门经理，而解除了张某的经理职务，只让其负责该技术部门的一般性行政工作，并将其每月的工资从4500元人民币降至2500元。张某对此不服，于是多次与总经理和人事劳资部交涉，但由于种种原因一直没有明确的答复。2000年9月，人事劳资部经理才奉命将企业领导层的决定转告张某，企业决定对与其签订的劳动合同作变更处理，张某不能恢复经理职务，但可以继续做现在的工作，工资可以增加到3000元。张某仍不接受，坚持要求企业按原来签订的劳动合同的约定恢复其经理职位，并按合同约定的标准支付其工资。企业无奈，提出与张某协商解除劳动合同，张某也考虑到再在此工作也不好做了，因此也同意协商解除劳动合同。但张某要求，企业应该按劳动法的规定和其任经理时的工资标准支付其两个月的经济补偿金，同时支付其被降低的工资与原来工资的差额部分的经济补偿金。企业经过研究，只同意按现在的月2500元的工资标准支付张某两个月的经济补偿金，理由是他已经被降级。于是，张某向劳动保障监察机构反映此事。劳动保障监察机构经调查属实，经向企业宣传和解释国家有关规定，企业同意按张某原来的工资标准发给其两个月的经济补偿金9000元，3个月被降低的工资与原来工资的差额部分6000以及经济补偿金一五00元，该企业与张某解除劳动合同。【评析】这是一起由于企业单方面变更劳动合同约定内容，进而由企业与职工协商解除劳动合同引发经济补偿争议的案例。《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中的企业与张某在劳动合同中对张某在该企业该工作的职务、工资标准等作了约定，在劳动合同没有变更之前，企业必须遵照执行。企业意欲变更劳动合同的内容，也必须与劳动者协商一致。本案中的企业调动张某的工作并降低了其工资待遇，但没有征得张某同意。企业的做法是明显违反劳动法的规定的。《劳动法》第28条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。劳动部印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单