员工管理：要学会因人而异

Word第第页员工管理：要学会因人而异员工管理，是令不少管理者头疼的问题。如何管理好员工呢?

一、如何管理不得力型员工

·用宽容之心对待不得力的员工

·用关爱之心激励不得力的员工

·用真诚之心感化不得力的员工

·以公正而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工

二、如何管理爱酗酒型员工

·酗酒给企业和家庭带来极大的损伤,在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元.

·饭桌上谈生意,酒杯里交伴侣”的古训,或许你的员工中不乏其人.

·查看该员工的缺勤记录,一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴.

·美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议,这些建议曾指导很多位经理去挽救他们酗酒的员工,效果有目共睹.

三、如何管理刺头型员工

·刺头型员工:他们极其聪慧,好动,有着鲜亮的独特,不愿拘泥于形式,在齐思妙想方面有着上佳表现,而且在企业中”兴风作浪”更有一套,是企业中违背纪律,煽动狂热忱绪的提倡者.

·与刺头和平相处,有效利用他们独特的特点,为企业人际和谐的达成,自由创新气氛的形成发挥作用.

·给他们充分施展”个人魅力”的空间,把他们从不习惯的工作方式中解放出来,关心你策划企业的集体活动,并且委之以大权,充分利用他们的才能.

·刺头的消失,正是为企业破除旧有观念,建立新次序配备了人选,你只要合理利用他们的特长,企业的人际关系必定会呈现出一个自由,开放,和谐,团结的良好气象.

四、如何管理分析狂型员工

·当你向某一员工分派工作时,他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析,有时即使你告知他做得太过分,他也总是置若罔闻.

·向他分派工作时最好是事先向他具体供应盼望他完成工作的参数,重点,基准,及日程支配,以使他清晰明白.

·定期与他沟通,看看工作进展,若发觉他的讨论卓有成效,应准时赐予表扬.

五、如何管理事儿妈型员工

·这种员工,无论大事小事都唠唠叨叨,好请示,他们往往心态不稳定,遇事慌作一团,大事小事通通找领导拿想法,还畏首畏尾,讲究特殊多.

·对这样的员工交代任务时要说得一清二楚,然后令其自己处理,给他相应的权利,同时施加肯定的压力,试着转变他的依靠心理

·在他唠叨时,轻易不要表态

六、如何管理争强好胜型员工

·有的员工喜爱争强好胜,他总觉得比你还强,这种人狂傲自负,自我表现欲望极高,还常常会轻视你甚至嘲讽你.

·你不必动怒,也不能有意压制他

·分析缘由,假如是你自己的缺乏,可以坦率地承认并实行措施订正,不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口.假如是他因觉得怀才不遇,为他制造发挥才能的机会.

七、如何管理官迷型员工

·一心想作官的官迷员工,他们为了到达作官的目的,常不惜一切代价,并通过各种方式来拉拢领导,打击同事.使之不易得逞的方法是:

1.与任何员工保持正常的上下级关系,不建立超常的特别关系

2.不培植个人亲信,不允许消失凌驾于其他员工之上的特别员工

3.对投己所好的特别表示,要保持高度警惕,坚决反对一切低级庸俗的交往行为.

4.实行广泛的民主管理,杜绝封建主义的家长制领导作风,不给任何篡权者留下丝毫可趁之机.

八、如何管理缺陷型员工

·当员工偶犯过失,后悔莫及,已经静静实行了补救措施,只要这种过失尚未造成重大后果,性质也不严峻,领导者佯作”不知”,不予过问,已避开损伤员工的自尊心,

·在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前,为了让员工放下包袱,轻装上阵,领导者不要急于结算他过去的过失,给他一次将功补过的机会

·当员工在工作中犯了”合理错误”,受到大家的指责,处于非常尴尬的境地,你不应落井下石,更不要抓替罪羊,应英勇地站出来,实事求是地为员工辩护,主动分担责任,这样做,不仅挽救了一个员工,而且将赢得更多的群众的心.

·关键时刻护短一次,赛过平常护短百次.

九、如何管理傲慢型员工

·他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响,所以,他们总是得寸进尺,一而再,再而三地去恐吓他人,以猎取他们所盼望得到的.

·使他们转变看法的详细方法:

1,宣布严格的管理制度,违法者要马上处理

2,对因傲慢而犯下过失的员工在大会上点名批判并处分.

3,在公开及私下场合警告对方,并告诫其他员工不要与之合流,借以孤立对方.

十、如何管理无需求型员工

·作为领导者的一条大忌,就是有意或无意地培育和制造无需求型员工

·无需求员工按其症结属性,通常可分为两种类型:激励过量型和激励缺乏型

·避开和防止产生无需求型员工,就是规范领导者的激励行为,建立一套科学有效的激励机制.

十一、如何管理硬汉型员工

·硬汉”就是那些很有个人原则,不轻易接受失败的人,他们独特很强,有自己的见解,性格直爽,坦诚,说话从不拐弯抹角.

·这种人优点许多,但日子并不好过,那些懒散职员憎恨他,无才无学的人嫉妒他,阿谀奉承上司的人疏远他….

·英明的领导不但应会用这种人才,还应会栽培改造他,给他一些私人辅导,使他在接人待物,应付人际关系时把握肯定的技巧.

十二、如何管理循规蹈矩型员工

·他们墨守成规,缺乏远见,也没有多少潜力可挖,不宜委以重任

·他们的优点是做事仔细负责,易于管理,虽然没有什么创见,但一般不会发生原则性的错误

十三、如何管理勤奋低效率型的员工

正确使用这类人,多赞扬他的工作精神,让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作,由于他们确实”老太太赛跑,精神可嘉”,除做这些琐事之外,别的事情确实难以很好地承当.

如何管理心情型员工

·爱闹心情的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐,因此,管理这种员工必需事先弄清员工闹心情的缘由,看他属于那一类:1,私人问题困扰2,自卑3,遇到挫折4,过度疲惫

如何管理反骨型员工

·管理工作中的一个难题,就是面对一些不甘雌伏,脑长”反骨”的员工,他们往往抵抗性强,对领导常抱不满的看法,他们可能刚从别的部门调任过来,而且有一些辉煌的业绩,但碍于某些缘由,而未获提升,遂滋生逆反心理.

·对这类员工,用较温柔与客气的看法,在言语上采纳低姿势的方式,只有用温顺的政策,才能保持良好的工作关系.

如何管理倚老卖老型员工

·千万不要对这类员工存有偏见,以免影响合作.公事公办,就事论事的看法,会提高双方的合作性.年资长的员工,自然对工作有肯定的心得,你大可诚意地赞扬他的工作表现,并常常向他们请教,你只有敬重他们,视他们为企业的珍贵财宝,他们的心理才能平衡,才能心甘情愿为你服务.

如何管理报喜不报忧型员工

·被骗得团团转的领导,多半都犯了一个毛病,那就是爱戴高帽子

·冷静作一些客观的事实调查,不被秀丽的言词蒙敝

·不凭己意,以三人以上的谈话结论,作为根据

如何管理好空谈型员工

·领导并不需要特殊会说话的人,而是需要会做事的.虽然在有些特殊的机构,的确需要能谈善侃的人才,但那是特殊的职位,而且善侃之人也得是真正有才之人.假如领导需要一个得力的主管去运作,那么除了他的嘴巴,应认真地考虑一下他的脑袋和双手的力量.

如何管理桀骜不训型员工

·根治员工桀骜不训的毛病,一个重要法宝就是:”赐予他合理的职务和责任”,这招往往非常灵验.

如何管理品质恶劣型员工

·有的领导,明知自己的某一位员工品质恶劣,却带着侥幸心理信任他痛改前非,悔过自新,以致不加堤防,再一次吃亏上当,这种人最愚.

·压根就没被品质败坏员工陷害过的领导,寥若晨星,把坏人操纵于股掌之上,这才是管理上的精英.

如何管理独断专行型员工

·独断专行的员工有一很大的特点就是他们有相当的工作力量,哪怕是想驳倒他们一句话,都特别难,

·应付独断专行的人像训马,的确难训,一不当心就可能”栽跟头”,可是假如你有力量驾驭这种员工时,他们会成为你的左膀右臂

如何管理家庭问题型员工

·当你的员工们遇到家庭问题影响工作的时候,你就应当以一颗宽容之心来对待,最好别说”好男儿不为家所困”之类的话,否则定会招致别人的反感.管理这类员工最好的方法就是主动关心他们解决家庭问题,让其尽快从家庭逆境中解脱出来.

·实际处理过程中,你最好自己或托付一些善长此道的”专家”们来处理这些纠纷.当你关心了员工和他的家庭之后,全部人都会看到你的仁爱之心.

如何管理常常缺勤型员工

·处理缺勤的员工关键是要弄清晰他们缺勤的缘由.

·通过以下方法来削减缺勤:加强关于考勤方面的规定,坚持惩处制度,设立一些适当的嘉奖全勤的制度,尽量找出员工缺勤的缘由.

·对以下三中人无力挽救:对工作或工资不具有吸引力,对工作以外的乐趣大于工作,蓄意缺勤捣乱或给单位造成不便.

如何管理工作狂型员工

·请疼惜你的员工,就像爱惜自己的孩子一样,不过分追求高效率的工作,要适个人力量予以安排,有张有弛,松紧适度才能真正调动起员工们的工作热忱.

如何管理自私自利型员工

·以身作则

·让集体来关心他

·鼓舞热心行为

·在会议上明确提出员工的工作不只限于正式规定范围内,

·最为极端的关心方法—直接交谈,最终,当你发觉这个人的自私心理已到达了无可救药的地步时,早些将他扫地出门,一了百了.

如何管理嫉妒型员工

·嫉妒是一种很玄妙的心理,它像魔鬼,每个人都不曾真正摆脱这种感觉,它又像精灵,总在人倦息的时候予以刺激,使人为之一振,迎头赶上,它产生于人的自尊心和攀比心.

·不要压制员工的嫉妒之心

·旁敲侧击的引导他

·平常提倡正值竞争,阻挡各种形式

的非正值竞争

如何管理独行侠型员工

·不要放弃对于他们的盼望

·对这类员工也不要显得过分的热忱查找交往的突破口

如何管理业绩平平型员工

·重视他们

·加强沟通

·为每个员工设计个人进展打算

·处理好和工会的关系

对指挥型下属的激励

【忠告】

别试图告知他们怎么做

让他们根据自己的方式行事

让他们承当需要高效率完成的任务

鼓舞竞争

1.别试图告知他们怎么做

指挥型的人有自己的想法，他们倾向于告知别人怎么做，而不是让人来告知他们怎么做。假如你善意的想对他们进行指导时，他们的反应可能是：“知道了，知道了。”其实，他们并不肯定什么都知道，但是他们情愿自己确定如何行事。对他们进行辅导时，你要特殊留意使用较为委婉的话语。

2.让他们根据自己的方式行事

指挥型的人可能极度信任自我，总是认为自己的想法是对的，不妨让他们根据自己的想法做事情，假如他们能够到达预期的目标，就赐予正面的鼓舞;假如不能到达预期目标，让他们找出自己的失误之处，并提出改良的措施。

3.让他们承当需要高效率完成的任务

指挥型的人比较注意效率，他们需要快节奏的工作。给他们安排需要高效率完成的工作，有利于调动他们的主动性。

4.鼓舞竞争

指挥型的人重视结果，懂得竞争，可以利用他们这一特性，调动他们的主动性。

对关系型下属的激励

【忠告】

关怀他们的个人生活

给他们平安感

准时与他们沟通

支配工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响

表扬他们对团队所做的奉献

1.关怀他们的个人生活

关系型的人盼望得到他人的关注，对于你的关怀，他们回报的可能就是努力工作。

2.给他们平安感

关系型的人对人际关系特殊敏感，假如你疏忽了这点，他们可能觉得你对他们产生了不好的看法，他们可能成天发愁，“他是不是瞧不起我?”所以，你要让他们感觉到你是他们的伴侣。

3.准时与他们沟通

准时与关系型的人沟通，是使他们获得平安感的重要手段。

4.支配工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响

他们会因此为关系而努力拼搏。

5.表扬他们对团队所做的奉献

沟通是经理人非常重要的力量。一种学习方式是听老师讲“什么是沟通”，“如何沟通”等课，听完就完了，依据各自的悟性，改善自己的沟通。另一种学习方式是，首先想“我沟通的障碍在哪里?”“我如何才能克服自己在沟通中的这些障碍?”然后应用几种有效的沟通方法去行动，直到找到较好的沟通方式，改掉旧的不良沟通方式，所以，问题的关键在于“改”这个过程。假如仅停留在听课和看书上，忽视最重要的“改”，学习再多也没有用。要团队学习，不要个体学习

团队学习的效率是最高的。团队学习一方面可以实现互相启发、互相沟通、互相促进的效果;另一方面，在公司中80%以上的管理问题是与他人相关联的。因此，最好的方法就是与“当事人”一起探讨解决问题的方法。这就意味着，上司和下属结成学习小组，部门成员结成学习小组，常常打交道的部门一起学习，定期商量，轮番发言，换位演练等等会非常有效。多种多样的领导风格作为一个领导者，你平常的工作风格是什么?有的下属可能说你挺民主的，能听取群众的看法，能集中集体的才智等等。有些人评价这个人挺专断的，谁的话也听不进去，老是按自己的想法行事。这两种评价事实上就反映出下属感受到你事实上有不同的领导风格。下属进展的四个阶段

(1)下属的工作力量有高有低，并不断进展

一个下属进入一个新的公司，刚开头的时候他的工作力量很低，所以叫试用期、实习期。随着实践，他的力量不断增长，工作力量越来越强，能够做为一个的、有力量的`员工来使用。他的工作力量由弱到强，由低到高进展。

(2)下属的工作意愿是不断改变的

新的员工进入公司里，刚来时工作意愿很强，激情饱满，有充分的工作干劲。过了一段时间，他发觉这个公司不像他原来想象中那么好，里头事情也是乱七八糟，他就感觉到懊丧，或者说这时候就安静下来，工作意愿下降。此时作为领导者，假如不断地去激励他，他度过这个周期以后工作意愿又会回升。

(3)员工工作力量和工作意愿的四个阶段

第一个阶段：低力量，高意愿。

其次个阶段：有肯定的力量，变动着的意愿。

第三个阶段：更高的力量，变动的意愿。

第四个阶段：高力量，高意愿。

高力量、高意愿的阶段是企业的管理者特殊盼望的。

作为管理者，你也要做到：

1、管理者必需要有博大的胸襟，当你的员工看法或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时，你会做什么?我认为首先要做的是平静心中的怒气，由于一般在心情的作用下会让我们做出错误的推断。然后再与该员口进行沟通，找到缘由。只要不是员工不想做了抱着混日子的看法工作，就不要辞退该员口。假如真的是对你的力量产生怀疑时，你就必需拿出你的过人之处。让别人心服口服，让员工从内心去敬重你才是管理的目的。因此管理者的气度是容人所不能，但这个气度也是有一个量的，假如已损害到公司的利益时。要实行坚决的措施。

2、管理者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。A员工在公司时间比较长，作业流程也熟识。但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。B员工到公司时间不长，但做事很仔细，几乎不需要监督其作业流程。假如你遇到这两类员工你会怎么做。我的做法是加B员工的绩效资金，假如有升职的机会要先考虑B员工。在公司里你必需要培育一种只有勤奋工作的人才会得到更多的气氛，当然观看一个人需要很长时间，不能看一些外表现象。在这里A、B员工的差异引起我的思索，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培育他的责任感。

3、管理者要已身作则，这点说起来容量做起来很难。比方每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是主动的去查找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公正、公正地对待每一位员工，即使这个员工与你有过个人恩怨。一个公司要有一种主动向上的气氛，这样的公司才会不断的创新。管理者每天要到现场走动，发觉问题可准时在现场与员工沟通，敬重员工提出的合理建议，与员工一起解决问题。有时你可以与员工一起工作一下，让员工觉得你和他都是一样的，不是高高在上的管理者。拉近你与员工之间的距离，这样你的团队才会有战斗力。

还要把握员工管理五原则：

员工管理五原则

1、员工安排的工作要适合他们的工作力量和工作量

人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的力量和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺当完成。

通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的爱好、工作力量、工作潜能;其次，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工力量的信息，准时更新;第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推举到重要岗位的候选人。

2、论功行赏

员工对公司的奉献受到诸多因素的影响，如工作看法、工作阅历、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不行控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以掌握和评价的因素。其中一个原则是员工的收入必需依据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到将来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避开，还能激励员工重复和加强那些有利于公司进展的行为。

因此，在工作表现的基础上表达工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还依据员工的表现供应不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训打算，提高员工的工作力量，并且从公司内部选拔有资格担当领导工作的人才。

为员工供应广泛的培训打算，由特地的部门负责规划和组织。培训打算包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有依据公司实际状况开发的培训课程，以关心员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可便利地了解到有哪些升迁途径，并可猎取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于进展的人才供应了升职机会。

4、不断改善工作环境和平安条件

适合的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调整员工心理。依据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节约体力、缓解疲惫;依据心理需要设计工作环境，可以制造愉悦、轻松、主动、活力的工作气氛。对工作环境进行人性化的改造，在工厂四周设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点干净洁净……

平安是对工作条件最基本的要求，但却是许多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证平安的标准设施，由特地的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的平安问题。向全部的工人供应定期的平安指导和防护设施。还可以建立各种平安制度，如大楼每一层都必需有一名经过特地平安训练的员工轮番值班。除设施和制度的保障外，还以嘉奖的方式鼓舞平安生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到平安奖。

5、实行抱合作看法的领导方法

在领导与被领导的关系中，强调抱合作看法。

领导者在领导的过程中，就犹如自己被领导一样，在互相敬重的气氛中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决冲突、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，依据工作任务、工作力量和工作表现赐予公正评价，让下属感受到自己对企业的奉献、熟悉到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责怪”，敬重员工，用合作的方式关心其完成任务。任务被委派后，领导必需亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺当完成

如何提高员工士气

影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应当从这三个方面着手：

1、公司层面

公司层面的影响因素许多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与进展体系、劳动爱护与平安、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必需结合企业的实际状况，实行相应的措施进行变革，适应公司进展要求。比方：薪酬与福利体系必需仔细进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬