民营医疗集团公司年终绩效考核方案

民营医疗集团公司年终绩效考核方案**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系**公司组织目标的完成状况。**公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。

一、案例分析

(一)**公司运作模式的特别性

**公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开;治理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。

(二)员工工资行业竞争力状况

**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源治理的重点目标

依据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源治理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。

目前与**公司经营目标和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。

因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对**公司绩效考核方案设计的建议

(一)核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、治理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、治理询问部工作目标分可分为可控与不行控两局部。因此，可以把市场部和治理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。

1、实行年终嘉奖的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节约公司对市场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

治理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对治理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据治理询问部本钱掌握状况和实现利润状况进展嘉奖。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。

实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，则是得不到任何年终嘉奖。

2、实行平常业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进展年终嘉奖，不进展平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

由于员工平常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接打算了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进展嘉奖，就会消除员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是特别重要的。

公司的治理询问部也同样，治理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积存大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的根底;同时，治理询问部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到表达。

假如最高绩效工资可以到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以到达20%左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。

所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和治理询问部的员工进展平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。

(二)公司其他部门的考核方法

实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。

平常绩效的考核主要通过kpi进展考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工力量及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。

依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和治理询问部供应支持和效劳的部门，市场部和治理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和治理询问部供应的支持和效劳状况在部门间安排。这样市场部和治理询问部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。

(三)详细考核和嘉奖方法

由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进展鼓励的本意。

员工月工资=员工现有工资+员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平常绩效考核分数%

(四)年终奖金发放方法

1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展嘉奖。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2嘉奖标准如下：

(1)在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。

(3)在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30%，市场部占嘉奖总金额的50%，公司其他部门占嘉奖总金额的20%。

1.4市场部内部的年终奖金安排方法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金安排权(该安排权，安排的奖金只能在市场部内局部配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安排权,安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况)，其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金安排方法

其他部门嘉奖总金额的65%，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进展安排。

2.依据治理询问部实现的利润和本钱掌握状况由集团对公司嘉奖

2.1在实现预定目标的前提下，依据本钱掌握状况进展嘉奖，嘉奖公式如下：

嘉奖金额=(预算金额―实际发生的费用)40%;

2.2依据利润实现状况进展嘉奖，嘉奖标准如下：

在每个考核周期内，嘉奖治理询问部实现利润金额的25%;

3.公司经营医院年终实现利润提成方法

依据公司经营医院实现的利润状况，集团对公司进展嘉奖。

3.1嘉奖标准如下：

(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%;

(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%;

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(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%;

(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%;

(5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%;

(6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

3.2该利润在公司部门间安排方法

3.3该利润公司各部门内局部配方法

假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进展提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排局部的奖金。

(四)绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直治理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的相互沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第4―6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

(五)绩效考核载体

绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进展跟踪和反应准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和治理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。

篇2:乐亭小学教职工绩效考核及工资安排实施方案

为深化我校人事制度改革，推动义务教育阶段学校绩效工资制度顺当实施，依据乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法》的规定，结合我校实际状况制定本方案。

一、指导思想：

本着“总量掌握，多劳多得，优绩优酬”的安排原则，重点向班主任和担当较重工作量的人员和有突出奉献的人员倾斜，把我校工资改革的过程变成调动广阔教师工作积极性、鼓励广阔教师奋勉工作、努力制造一流业绩的过程。

二、实施范围：

我校参加教学与治理的全部人员，实施绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿教师按义务教育学校的标准和方法执行。

三、绩效工资总量核定：

我校教师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册，向县局申报，由县局将嘉奖性绩效工作核定到校。

四、绩效工资安排方法：

教职工绩效工资按《乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资安排实施方案》的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的方法。学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。

1、根底性绩效工资的发放

根底性绩效工资，按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法》确定的标准执行，以固定数额按月发放。

2、嘉奖性绩效工资的发放

教职工嘉奖性绩效工资按教师岗位、治理岗位、工勤岗位三个系列进展发放。嘉奖性绩效工资设立7个工程，农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。依据安排工程，按乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资的实施方法》实行按月发放与年终一次性发放相结合的方法。

农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余局部用于发放出勤津贴，工作量(课时量)津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此局部学校依据县局核出的全年人均嘉奖性绩效工作标准额，按比例发放。

详细方法如下：

(1)农村教师补贴的发放

按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏远，条件艰难，为一类农村学校，农村教师补贴为每人每月120元。

相关规定：

(一)、农村教师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。

(二)、调入发放农村教师补贴的范围学校，从调入下月起发放农村教师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村教师补贴。

(三)、因病事假缘由当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村教师补贴。

(2)、班主任津贴的发放

班主任津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放。

详细发放方法：

按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按学生总人数平均安排发至每个班主任。

相关规定：

(一)班主任津贴按每年10个月计发。

(二)教师自担当班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。

(三)班主任因病、事假，进修等缘由，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。

(四)班主任因公差不能履行班主任职责时，临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。

(五)按班主任考核标准对班主任进展月考核，考核等次分为合格、根本合格和不合格，月考核合格发班主任津贴的100%，根本合格发津贴的80%，不合格扣发当月班主任津贴。

(3)中层岗位津贴

按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法》学校中层干部设立中层岗位津贴，中层岗位津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放，每年按10个月计发，中层岗位津贴=全年嘉奖性绩效工资标准额12中层本人岗位系数，我校学生人数400人以下，中层岗位系数为0.12。

中层干部中途任免的，从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。

(4)出勤津贴的发放

出勤津贴占全年嘉奖性绩效工资标准额的10%.

本校月出勤津贴总额=全年嘉奖性绩效工资标准额的10%参加安排教职工人数(不含校长)12。

教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额本校参加安排的教职工出勤总天数个人月出勤天数，出勤津贴按每年12个月核算，学校按十个月当月下发，剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等，如仍有剩余，平均安排给教职工(不含校长)。

相关规定：

(一)月累计迟到、早退5次以上(含5次)为一天事假，从当月中扣发一天的出勤津贴。

(二)病事假按天数扣发出勤津贴，月累计病事假超过7天，扣发当月出勤津贴。

(三)无故迟到、早退全年累计超过50次，以及旷工，无正值理由逾假不归，连续超过7天，或全年累计超过15天，视为不合格，扣发全年出勤津贴。

(5)工作量(课时量)津贴的发放

工作量(课时量)津贴占全年人均嘉奖性绩效工资标注额的45%。

学校月工作量(课时量)津贴总额=全年嘉奖性绩效工资标注额的45%参加安排教职工人数(不含校长)12。

详细安排方法：

(一)本校月工作量(课时量)津贴的70%，平均安排下发参加安排的教职工。

(二)本校月工作量(课时量)津贴的30%，按个人分担的工作量(课时量)进展安排。

(三)音体美工作量(课时量)因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对，其工作量按90%核算。

教职工工作量(课时量)津贴=本校工作量(课时量)津贴总量70%参加安排的教职工数+本校月工作量(课时量)津贴30%学校总工作量(课时量)本人的工作量(课时量)

(四)以下状况实行折算的方式计算课时量

中层岗位人员每周增加工作量12课时，月增加工作量48课时，加之中层岗位人员月工作量计算;骨干教师(县级)、试验员、电教治理员、图书治理员、报账员、少先队辅导员、档案治理员、业训、艺术辅导等帮助岗位的人员，每年加50课时的工作量，年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。

(五)节假日、双休日、加班或值班补贴，从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。

(5)考核津贴的发放

考核津贴占全年人均嘉奖性绩效工资标准额的35%，考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进展。

绩效考核是年度考核的根底，绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀，教职工绩效考核的等次比例，按县局规定执行，优秀等次为15%。

教职工考核津贴实行年终一次性发放的方法。

绩效考核等次分为优秀、合格、根本合格和不合格四个等次，考核系数分别为优秀1.2，合格1，根本合格0.5，不合格0。

教职工考核津贴=全年嘉奖性绩效工资标准额的35%参加安排的教职工人数(不含校长)(优秀人数1.2+合格人数1+根本合格人数0.5)教职工本人考核系数。

有以下状况之一者