零售企业薪酬制定的基本过程与原则

人力资源管理薪酬管理CompensationManagement第八章薪酬管理薪酬管理基础工资制度福利员工持股计划股票期权管理层收购薪酬管理薪酬管理基础什么是薪酬？组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬其实就是……工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）津贴与补贴福利薪酬的四种基本构成工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的报酬。津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利：对职工生活的照顾。薪酬：你做得怎么样？薪酬体系的设计是否合理？薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗？员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？薪酬方案能否激励员工更加努力工作？员工们是按业绩受到奖励吗？总劳动成本与财务计划相适应吗？薪酬的重要性身份地位业绩能力前景金钱以外，薪酬还代表着——影响薪酬的因素—内在因素职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境（危险性、舒适性）年龄与工龄影响薪酬的因素—外在因素生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯薪酬的决定因素雇员绩效最重要，特别是近期绩效上级所依赖的雇员拿更多的奖金多数经理考虑OCB作为决定奖金的依据团队合作；士气贡献；公司导向当前薪酬水准和市场调查结果最重要，职位评价其次有关薪酬的最新研究简介分配奖金时经理的考虑Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)120俄罗斯经理；81美国经理18,000美元或18,000,000卢布奖金18雇员个人生产率(3)、与同事关系(2)、个人经济需求(3)均将个人生产率放在首位重视与同事关系，特别是美国经理$2173vs.1246俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济需求有关薪酬的最新研究简介经理的性别与薪酬差别BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的经理薪酬表面看经理人员收入与性别无关在对控制变量的差别进行调整后，男经理$69,248，而女经理$63,168与他人相比，总体上更换工作会带来收入增加$3,324，但男经理增加$8,292，女经理减少$671有关薪酬的最新研究简介经理的性别与薪酬差别LynessandThompson(1997)男女经理在底薪和奖金上差别不大，但在股票期权上差别很大DreherandCox(1996)$16,840男性白人且教育优先GerhartandRynes(1991)男性谈判获得4.3%的收入增加，女性2.7%有关薪酬的最新研究简介薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。金钱对如下四种人比较有效——雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱)拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家SaulW.Gellermar)现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。宝钢——连续几年增产减人。岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。一专多能——一人多岗，兼职。现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：跳起来摘桃子伸手摘桃子发红包张榜公布以罚为主不奖就是罚现代薪酬管理理念-5薪酬与权力分开。权力作为主要激励因素薪酬作为主要激励因素薪酬的基本原则确保最低工资收入激励性竞争性公平性适用性可负担薪酬管理工资制度工资结构由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。工资制度核心在于如何确定这几部分的数量及其相互关系。在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。含义工资标准用薪点数表示点值取决于经济效益特点工资制度-薪点工资制职位评价根本目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小基本过程因素及权重确定确立评价标杆计点评级：确立各个职位的工资等级制订本公司工资管理办法职位评价流程工作分析及职位说明书确定报酬因素成立评价小组培训评价小组建立评价标杆进行评价/计分确定工资等级制订工资管理办法制订修订规则明确评分规则确定报酬因素评价因素子因素权重责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性10明确评分规则专家身份对岗不对人一人一票制循环作业流程标准差限定再议规则成立评价小组评价小组组成高层经理中层经理（各部门代表）经验丰富的职工代表专家注意问题利益平衡有发言权公平公正培训评价小组培训内容伟大意义流程（其“然”与“所以然”）注意问题规则注意事项核心：避免小团体利益，做到公平公正评价小组成员间关系制定计划，协调进度争论!!组织协调指导协调信息不对称知识权威行政权威业务专家评价专家3利益团体1………评价专家1评价专家2利益团体2………评价专家4评价专家5OK!建立评价标杆作用作为一个直观的参照系选择原则具有各个层次的代表性评价小组成员熟悉尽可能与其他多数职位可比进行评价/计分依据职位说明书介绍职位情况纵横比较——特别在评价多数专家不熟悉的职位时分配公式工资收入=薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂率个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人）工资制度-薪点工资制确定工资等级薪点数工资等级580520第9级人力资源部副经理：556制订工资管理办法确定工资级别办法级别与岗位一一对应各级别内升等办法年资技术等级年度考核结果制订修订规则修订的条件市场条件的变化劳动关系的需要工作内容的变化修订规则的内容新增(调整)岗位薪点的确定进行修订的程序和时间规定薪点工资制的特点工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理工资制度——提成工资制企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。多用于饮食服务业、销售人员三要素是： 确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式； 确定合理的提成比例。职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度-谈判工资制工资制度-谈判工资制企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。减少攀比和矛盾。工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利工资制度-谈判工资制容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。激励作用有限。工资制度-谈判工资制弊薪酬管理的技巧-1注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次 适当的“度”：报酬差=贡献差 过度竞争与适度竞争薪酬管理的技巧-3大目标与小步子相结合 目标分解，及时奖励注意掌握奖励时机和奖励频率薪酬管理的技巧-4我国薪酬管理改革：宏观方面由政府控制工资总额等管理办法转变为市场决定工资的办法。加快法律法规建设。继续实行“两个低于”。完善工效挂钩制度。我国薪酬管理改革：微观方面完善地建立工资晋升考核制度。调整职工的收入结构，改变“低工资、多补贴、泛福利”的格局。形成企业内部分配的约束机制。将市场评价的机制引入企业内部的分配制度，真正形成一种内在的竞争机制。逐步实现个人收入的货币化、规范化和透明化。薪酬管理福利福利HP公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加了40倍，而福利增加了500倍。福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流动率。激励员工。凝聚员工。更好地利用金钱。影响福利的因素高层管理者的经营理念。政府的政策法规。工资的控制。医疗费的激剧增加。竞争性。工会的压力。福利的类型1．公共福利是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。福利的类型2．个别福利企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:养老金（退休金） 储蓄（互助会）辞退金 住房津贴交通费 工作午餐海外津贴 人寿保险福利的目标必须符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。福利沟通方法用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求；公布一些福利项目让员工自己挑选；利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目；收集员工对各种福利项目的反馈。福利的调查福利的调查对于福利管理来说十分必要，主要涉及到三种调查：制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何。福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？是否要取消？福利的实施在福利实施中应注意以下几点：根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。薪酬管理员工持股计划员工持股计划员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlans,简称ESOP）是公司提供给员工普通股票的整体奖励计划。员工持股计划的进展雇员认股方案在美国在本世纪初越来越受欢迎，在本世纪二十年代达到高峰，当时职工所有制成为人称“新资本主义”的完全成熟的运动。但是，由于1929年的股市暴跌，大多数方案被中断，因此，在五六十年代，许多公众公司引入认股方案，主要当作一种雇员福利时，认股方案再次慢慢赢得人们的欢迎。员工持股计划的进展50年代，律师路易斯·凯尔索(LouisKelso)认为以拥有股票形式拥有的财富过于集中，将最终损害资本主义制度的政治合法性。主张所有雇员不仅要有劳动收入，而且要有资本收入。1973年众议院财政委员会主席众议员拉塞尔·朗(RussellLong)喜欢凯尔索的观点，并促成了立法。1974年美国国会通过了《雇员退休收入保障法》，该法对雇员所有制提供了强有力的税赋刺激。员工持股计划的进展美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。大约有1500万美国工人持有本公司的股票。《财富》500家公司中1/4实施ESOP计划，员工持有本公司至少10%的股份。员工持股计划的进展日本1919年起有员工持股计划。日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。欧洲多数国家也都立法鼓励员工持股制度的实施。员工持股计划的魅力所有具有员工持股计划的公司都宣称，员工喜欢这一计划。75%的公司说，实行ESOP计划以来，他们的股票一直在上涨。实行ESOP的公司比对照公司的净资产收益率高2.7%。60%的公司在宣布实行ESOP计划后两天，股票的价格有1.6%的上涨。标准职工持股计划的主要内容工作一年以上和年龄在21岁以上的职工均可参加股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩职工持有的股票由托管机构负责管理到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购政府给实行ESOP的公司以税收优惠美国西北航空公司的ESOP职工3万多人，总资产约50亿美元原油价格上涨、竞争激烈1993年濒临破产边缘3年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，职工获得公司3%的股权年收入8万美元以上的职工减低20%的工资；年收入5-8万的降低15%；3-5万的降低10%；1.5-3万的降低5%；1.5万以下的不降低美国西北航空公司的ESOP职工持有的为优先股职工持股会的代表作为法人代表进入公司董事会，参与公司日常经营管理公司成本每年节约了1亿美元，股票价格上涨继续实行员工持股，目前职工持股已达55%职工避免失业而且还增加了收入联想集团的“分红权”计划1994年曾经首次进行1999年继续，是上一次的完善分掉35%的股份其中：元老：第一批创业员工(15人)，获得35%骨干：1988年以前的老员工(160人)20%骨干员工：共获得45%联想集团的“分红权”计划杨元庆：“我们不是以前创业的，但我们有未来，有将来的机会，现在和将来联想创造的财富，属于我们，我们将在未来几年的分配中获得自己的股份。”员工的反应员工持股计划的效果员工间接薪酬的增加稳定股东队伍，防止公司被他人恶意收购合法的纳税上的优惠替代妨碍员工流动的退休金制度提高银行向企业职工持股会贷款的积极性在我国推行员工持股的可行性人们思想观念的转变和承受能力组建职工持股会的可行性健全法律法规的可行性政府出台财政支持政策的可行性薪酬管理经理人员薪酬问题尴尬的现实红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。而褚本人17年总收入仅80万元。首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿。中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携40万美元外逃。兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板”。尴尬的现实全国劳模、五一劳动奖章获得者马胜利保持了晚节，如今每个月拿200元的退休工资。首届（1988年）全国优秀企业家20人，如今：升迁的3位，正常离退休5位，辞职1位，被免职3位，停职1位，转移国有资产叛逃1位，因病停职1位，因病去世1位，仍在原来企业谋求发展4位。啊美国大公司总裁的收入（1998年）单位：百万美元1998年上市公司董事长年薪前30名1 佛山照明3800002 深发展A 2411003 深万科A 2400384 雅戈尔 2093305 古井贡A 2033006 尖锋集团2000007 延边公路1800008 申华实业1638009 东方通信15837510 福建豪盛15500011 深圳华强15000012 深宝安A14500013 望春花 13900014 津劝业 13700015 爱建股份13553416 苏常柴A 13008517 隧道股份12910918 正虹饲料12860019 深圳方大11960020 深长城A 11930621 新兴铸管11703122 宁波联合10565123 新亚股份10511324 辽宁成大10500025 深宝恒A 10500026 广东福地10320027 实达电脑10299028 深鸿基A 10000029 四川长虹9765030 渤海集团94995序号 公司名称年薪（元）序号 公司名称年薪（元）在公布了1998年老总收入的650家上市公司中董事长和总裁的年收入一般在2万元到15万元之间，平均水平在5万元左右三强： 福耀玻璃 总经理曹德旺 206万元 海欣股份 总经理袁永林 46.65万元 赛格三星 总经理余庆健 43万元 其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业薪酬管理股票期权什么是股票期权股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。什么是股票期权某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利900万元。如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。什么是股票期权在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。西方国家的有效期一般定为7——10年或10年以上；我国企业往往在5年左右。行权价，即期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。购买额是指期权受益人根据企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般占总股本的1%—5%为宜。股票期权的流行《财富》杂志1996年评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。委托—代理理论MichealJensen，Willam.H·Meekling(1976):《企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构》其实质是一种契约。但：——目标不一致——信息不对称股票期权的经济学背景委托-代理关系使股票期权激励成为现实选择 ——固有利益冲突 ——长期激励措施 ——减少代理费用 ——提高公司绩效上海埃通公司：19971.延期支付有效期8年。2.8年后一次性行权。3.行权价为股票面值。4.授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。上海贝岭公司：1999虚拟股票赠与—持有提取奖金建立基金，折算成股票数额各人考核成绩作为发放系数按股票实际价格以现金行权武汉国有资产经营公司：199921家国有控股、全资公司（4家上市）新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付风险收入中：30%以现金形式当年兑付，其余70%转为该公司的可流通股票并在3年内延期兑付。股票期权的基本模式选择发行新股预留回购入留存股票帐户大股东出让股票期权特点权利，而非“义务”购买价格是一种优惠价或锁定价与预期的股票升值挂钩在一定期限之后才能行权股票期权的激励效果协调企业所有者和经营者之间的矛盾能充分发挥经营者才能有利于招募和挽留人才节约现金股票期权的激励效果柏利和明斯：对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。股票期权的激励效果莫克、肖莱弗与维斯尼：董事股权在0～5%这一范围，其比例上升时公司资产市值增长；但超过5%的范围，公司资产市值与董事股权是负相关。股票期权的激励效果与绩效紧密相关的薪酬制度会提高企业的绩效比如，DeleryandDory(1996)基于绩效的薪酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);贷款,利润分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)WelbourneandAndrews(1996)132人力资源价值观和按集体绩效付酬高平均1SD5年生存92%；低1SD34%股票期权的激励效果Rajagopalan(1996)长期股票计划高层经理会计和市场绩效更好律师更喜欢年度奖金，而不是长期股票计划BloomandMilkovich(1998)年度奖金中的风险收入，对股东回报的影响有正有负试图用基于产出的合同建立联盟利益并分享风险是有问题的股票期权的激励效果高层管理者拥有公司的程度越高，研究开发上的投入越大；而将他们的薪酬与短期会计指标联系起来，研发的投入就少(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996)股票分享伴随长期人力资源措施(Galbraith&Merrill,1991;Gerhart&Trevor,1996)股票分享鼓励内部增长而非外部增长；薪酬与短期利润相关则鼓励并购(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996;Phan&Hill,1995)股票期权的适用范围高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。

中国企业实行股票期权的特殊问题薪酬管理股票来源的制度障碍《公司法》第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。《公司法》第83条亦规定除发起人认购股票外，“其余股票应当向社会公开募集”税收制度的限制 美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要付税。股票期权行权时，也不需付税。 股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。没有相应的会计准则来规范 美国会计准则委员会意见第25号股票期权的会计处理(1972年)，对企业此类业务的会计处理做了比较详细的规定，使有关企业的会计计量和确认有了原则和依据。我国？会造成企业内部收入的两极分化 1980年美国大型企业CEO平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为209倍，1997年为326倍。我国，行得通吗？股票流通上的法律障碍 《公司法》第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”《股票发行与交易管理暂行条例》第38条"股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有"。行政干预和瞎指挥——金手铐变铁手铐行权价格确定的难度一般规定设计的行权价在我国的问题……对原有股东的公平问题大股东掏钱为经营管理者设立股票期权征得谁的同意，给国企经营管理者股票期权会导致股权的分散化，如果是增发股票又会导致原有股东报酬的减少，这是否公平，矛盾没有激化时可能问题不大，若是激化了怎么办；股票价格反映了企业绩效吗？实施股票期权意在“双赢”，而目前的经理股票期权有可能背离其实施的初衷，国企经营管理者为了使行权时股票保持高的市场价格，通过内部人控制施行人为包装，使公司股票的价格高于它的实际价值，从而增大了潜在经营风险。明天更美好……中国证监会副主席高西庆在“99财富论坛”明确表示，为进一步提高上市公司质量，激发上市公司高级管理人员的积极性和责任心，中国证监会将积极支持上市公司高级管理人员持股计划。他还说，目前证监会正在会同有关方面认真研究发行管理人员认股权证的具体方法，只是有些问题涉及修改《公司法》等法律，因此需要有一定的时间和经过一定的程序。关于薪酬的最新进展管理层收购（ManagementBuy-Out，MBO）管理层收购——四通MBO前的四通：产权虚置：永远说不清，永远不明白广种薄收：42亿元总资产，58家公司人才流失：如不长进，只能留住四流人才，沦为三流企业管理层收购——四通1993年7月13日，四通在香港上市，融资3.2亿港元，2000多名员工分到了相当社会公众股10%的内部股份，但没有持有价值。段永基：四通产权不能分——政治上经济上论贡献管理层收购——四通以清晰的增量调动模糊的存量——买冻结存量，界定增量，依法行事，着眼发展1998年5月6日，616名员工个人出资5100万元注册成立四通持股会获得批准成立持股会原定认购总额6000万元（股），沈国钧、段永基各6%，14个新老核心共占43%。管理层收购——四通1998年5月13日，北京四通投资有限公司注册成立。其中，持股会出资5100万元，四通集团出资4900万元。1999年11月，四通投资公司完成了对原四通集团所拥有的香港四通上市公司50.5%控股权的收购。管理层收购——四通段永基：“新四通”将分期分批募资扩股，逐步购买四通集团资产并发展其主营业务，从而最终完成四通重组的战略。吴敬琏：四通明晰产权案例最重要的意义是“万里长征终于走出了第一步”。管理层收购经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权，从而对公司有绝对的控制能力。在四通，由于环境的特殊性，将集团所有职工都容纳进“经理层”这个概念中，共同参与融资收购。旅游企业员工的心理保健在深圳市宝安区龙华街道富士康公司，一名24岁河南籍女子从8楼楼顶跳下，当场身亡。据称，此女子是富士康集团的一名员工，该公司是从事电脑、通讯、电子等高新科技的一家大型企业。自今年1月份以来，富士康公司已经接连发生多起员工跳楼事件。

引例：富士康员工跳楼事件富士康员工跳楼事件心理分析一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨损心理。三是统一管理缺乏心灵关怀。

大学生心理健康问题目前大学生自杀的事情时有发生，大学生承受的压力越来越大，也让社会对于大学生的心理健康问题尤为关注。大学生从某种意义上说就像一个“产品”，不能在最后发现不合格，大家就责备大学教育不好，其实很可能在培养过程中就已经出了问题。“几乎在各年级段的大学生中，都发现部分群体存在值得关注的心理异常问题，且心理异常学生检出比例有逐年上升趋势。”上述结论来自对南京大学等25所江苏省高校大学生心理健康状况的一项调研报告。在此次调查过程中，据各校心理普查和日常心理咨询记录提供的资料，心理异常学生检出的比例，虽然差异很大，但平均达到5%～7%，有些学校高达14%以上。参与此次调研的苏州大学苏南地区大学生心理健康教育研究中心副主任王静，近日接受记者采访时表示，这些心理健康问题以学习、适应、人际关系、恋爱与性、挫折应对、毕业择业等发展性问题为主，强迫症、焦虑症、抑郁症、成瘾、物质依赖、神经症等障碍性问题次之。心理疾病（10%）

心理问题（20%）心理健康（70%）

一种动态的调适过程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反应轴躁狂神经症大脑神经系统发生的语言、行为等病变；如:神经衰弱、癔症、强迫症、恐怖症等；人格障碍感知、气质、性格、能力等异常变态；如:偏执、敏感、焦虑、癫痫、混合等；心身疾病由心理因素引发的长期不愈的周期性病变；如:脑中毒、脑代谢障碍、溃疡、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感调适不当造成的偏执性病变；如:精神分裂症、躁狂症、抑郁症、更年期忧郁症等；心理疾病的表现形式（10%）

亚健康状态(生理、心理不适反应)

工作倦怠感(认识能力、工作满意度受损)

慢性疲劳综合症(肌体、器官病变)

焦虑状态(情感、行为过度反应)心理问题的表现形式（20%）亚健康------身心的一种临界状态心血管症状口腔及呼吸、消化系统症状皮肤、骨关节症状神经系统、精神心理及睡眠症状泌尿生殖及性功能系统症状免疫系统症状情绪、意志、个性及人际交往等症状眼疾病、手机腕、键盘肘、屏幕脸、骨痛群、怒车族轻度抑郁症----工作、生活倦怠感的产物表现为比较恐惧、幻觉、爱钻牛角尖、自卑、烦躁、健忘、易怒、逆反、悲观、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、张国荣皆属于此类（抑郁症有时称为贵族病）无兴趣、无动力、无情感、无目的过劳死-----长期慢性疲劳过度所致头痛、眩晕、恶心、乏力、注意力不集中等症状频现，最终导致突发性疾病。多发在公安、新闻、IT界、文化演艺、企业、科教界、国家公务员等行业；根据国家科研部门统计：知识分子平均寿命仅为58岁，比普通人平均寿命少10余岁。爱力信中国总裁杨迈、电影演员古月、画家陈逸飞等均属于过劳死；第二章旅游者的感知第一节员工的心理健康第二节心理障碍第三节员工心理健康的维护

旅游企业员工的心理保健

一、心理健康的概念健康是体格上、精神上、社会上的完全安逸状态，而不只是没有疾病、身体不适或不衰弱。-----“既没有身体上的疾病与缺陷，又有完整的生理、心理状态和社会适应能力”。（一）心理健康的概念1.世界卫生组织章程序言中1、心理学家和精神病学家们的标准直接的标准：是否具有对自身和社会产生直接伤害的行为表现；是否具有会造成个人内在心理伤害的消极情绪基本标准：

同等条件下大多数人的心理和行为的一般模式，即社会常模。心理健康的标准一、心理健康的概念“心理健康,是指人们对于环境以及人们相互之间具有最高效率及快乐的适应情况。不只是要有效率,也不只是要能有满足之感,或是能愉快地接受生活的变故,而要三者都具备。心理健康的人应能保持平静的情绪,有敏锐的智能,适合于社会环境的行为和愉快的气质。”2.心理学家麦灵格美国学者坎布斯（A.W.Combs）的观点坎布斯认为为一个心理健康、人格健全的人应有四种特质：1.积极的自我观；2.恰当地认同他人；3.面对和接受现实；4.主观经验丰富，可供取用马斯洛和密特尔曼认为人的心理是否健康有十条标准：1.是否有充分的安全感；2.是否对自己有较充分的了解，并能恰当地评价自己的能力；3.自己的生活理想和目标能否切合实际；4.能否与周围环境保持良好的接触；5.能否保持自身人格的完整与和谐；6.是否具备从经验中学习的能力；7.能否保持适当和良好的人际关系；8.能否适度地表达和控制自己的情绪；9.能否在集体允许的前提下，有限度地发挥自己的个性；10.能否在社会规范的范围内，适度地满足个人的基本需要。《旅游心理学>>第八章旅游企业员工的心理保健奥尔波特认为人的心理健康有七种标志：1.自我意识广延；2.良好的人际关系；3.情绪上的安全感；4.知觉客观；5.具有各种技能，并专注于工作；6.现实的自我形象；7.内在统一的人生观。适合我国人民特点的心理健康标准：1.了解自我，悦纳自我；2.接受他人，善与人处；3.正视现实，接受现实；4.热爱生活，乐于工作；5.能适当地表现情绪；6.人格完整和谐；7.心理行为符合年龄与性别特征；8.智力发展正常。根据前面的标准？您的是否健康？亚健康——华南农业大学注意：心理健康标准的相对性心理健康或正常的标准是随时代的变迁而变化的。文化背景不同，判断心理健康与否的标准也不同。心理健康标准还要考虑年龄、性别、社会身份、情境等各种因素。注意：心理健康水平是一个连续体，心理健康与心理病态或心理异常之间没有明确界限。

心理健康状态是动态的，一个心理健康的人并不意味着完全没有不健康的心理和行为。无论从外显的行为表现，还是从内在的情感体验上讲，心理障碍患者与我们正常人之间并没有质的不同。心理健康的标准具有相对性，心理健康与心理病态之间并没有鲜明的分野。心理健康水平是一个连续体，心理健康与心理病态或心理异常之间没有明确界限的概念是非常重要的。我国最新心理健康标准：健全的认知能力；适度的情感反应；坚强的意志品质；和谐的人格结构；良好的社会适应及人际关系；我国最新的心理健康标准一、心理健康的概念员工心理健康，就是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态。主要体现在企业员工五大心理状态，职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感都是积极均衡的。（二）员工心理健康1.自我诊断：工作压力知多少请你根据当前情况，对问题做出回答，并评分，然后计算分数：计分法：是，3分；不好说，1分；不是；-1分（）单位对我的工作要求清晰，我知道应该做什么，怎么做（）我知道自己的职责范围，目前完全胜任（）我有合理的工作目标，基本能够达到（）我的业绩能够得到反馈（）我目前的工作内容比较丰富（）我对职业发展路径比较明确（）我的工作时间相对弹性（）我的家庭和工作关系比较协调（）我对目前的单位有明显的责任感（）我现在的团队会给我及时的支持和协助如果你的分数大于16分，说明你目前的工作压力源较少，你会持有比较轻松的心态。如果你的分数10分（包括10分）和16分（包括16分）之间，说明你目前的工作压力源一般，你会有一定的压力感受；如果你的分数小于10分，说明你目前的工作压力源较多，你会有明显的压力感受。《旅游心理学>>第八章旅游企业员工的心理保健（一）职业压力感适度的“压力”过轻——使人过于放松，忽略了防范风险；可能使人长期回避责任。过重——对身体、心理、行为带来消极影响。（二）职业倦怠感定义

：职业倦怠就是在以人为服务对象的职业领域中，个体由于长期遭受到情绪和人际关系紧张源而产生的反应，主要表现为情感枯竭、去人性化和成就感降低等症状。

1.自我诊断：职业方向在哪里？下面10个问题，请你根据当前情况，对问题做出回答，并评分，然后计算分数：计分法：是，3分；不好说，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目标是什么（）我认为自己可以达到制定的工作目标（）我可以在一个岗位上工作3年以上（）我知道自己适合做什么工作（）我对目前的工作很感兴趣（）我正在全力以赴向工作目标努力（）现在做的工作比较喜欢也很感兴趣（）我对自己的工作目标有足够的信心（）我在工作中能找到很多乐趣（）我觉得认真工作在哪里都有发展如果你的分数大于16分，说明你目前的工作处于积极状态，职业方向感比较明晰。如果你的分数在10分(包括10分)和16分(包括16分)之间，说明你目前有自己的职业追求，但是还没有确定清晰的方向。如果你的分数小于10分，说明你目前的工作目标不明确，不知道自己想要什么.（三）职业方向感2、迷失职业方向感没有明确的立场和追求。导游？酒店？景区？3、找回自己的职业方向感——我能做什么？想做什么？还缺什么？——资源积累——理性理想很丰满，现实却很骨感。

（四）组织归属感

1、定义

：“组织归属感”又叫“组织承诺”、“组织忠诚”等。一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。

（四）组织归属感

2、员工组织归属感的影响因素(1)管理性因素(2)文化价值观(3)心理因素(4)个体因素(5)环境因素（五）人际亲和感

人际亲和的理论

1.本能论2.生存论3.需要层次理论4.人际需要的三维理论《旅游心理学>>第八章旅游企业员工的心理保健（一）对于个人而言意义重大三、员工心理健康的作用（二）对于企业而言意义重大（三）对于社会而言意义重大（一）个人原因四、引起员工心理健康原因（二）企业原因（三）社会历史原因心理障碍末年初可忙坏了职场人，而由于受年终总结、下年度工作变动、年终奖金等问题的困扰，很多职场人士都患上了心理疾病。有关数据也显示，每年11月至12月是抑郁症高发期，患者主要集中在20岁至50岁之间的人群。也就是说，我们这些奋斗在职场中的人正是抑郁症的高发群体。中华英才网的在2007年年底的对来自于IT、金融、制造业等15个行业的1500名企事业职员做的调查，结果显示有91.7％的人表示在新年来临之际感到焦虑。其中28.40％的人是因为“一年碌碌无为”而感到焦虑；还有26.70％的人认为“计划的目标没有实现”感到焦虑；其余有17.1％的人认为是因为过去一年工作不顺，担忧年龄的有14.5％，感到意外过多而焦虑的比例为11.8％。“碌碌无为”等焦虑的产生都与年初目标的设定有关。在受调查者年初制定的计划中，有高达45.6％的人将工作目标定为“薪水获得满意的提高”，往往高于“业绩获得提高”的21.3％，“做几件漂亮的事”的18.3％，以及“职位提高”的14.8％。有37.20％的职员表示，“自我要求及期待过高”使得自己在年终自评时对自己不满意；公司的企业管理是让他们产生焦虑的一个重要因素。其中，17.7％的白领认为“绩效考核不合理”是造成他们陷入焦虑的主要理由；有20.4％的人认为“公司效益不佳”让他们对未来一年自身前途产生担忧。引入案例一、心理障碍心理障碍的英文名称psychologicaldisorder。指一个人由于生理、心理或社会原因而导致的各种异常，在临床上，常采用“心理病理学”的概念，将范围广泛的心理异常或行为异常统称为“心理障碍”，或称为异常行为。心理障碍：指影响个体正常行为和活动效能的心理因素或心理状态。二、心理障碍的引发因素

（一）遗传因素（二）心理社会因素（三）机体状态三、判断有否心理障碍常用下述方法：（一）比较（二）心理活动性质的改变（三）社会适应标准（四）统计学标准自我判断一下吧！目前，职业心理障碍主要表现为：

抑郁、

焦虑、

疑病、

强迫、

恐怖、

神经衰弱、

癔症等。四、职业心理障碍问题

了解：1、神经衰弱

精神易兴奋和精神易疲劳二者相结合的各种症状情绪症状：易激惹、烦恼、情绪紧张心理生理症状：睡眠障碍和肌肉紧张性疼痛2、焦虑神经症

焦虑和烦恼以经常的、持续的、无确定对象或固定内容的紧张不安或对现实生活中某些问题过分担心或烦恼为特征。病人总的表现就是终日心烦意乱、忧心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，对日常生活事物没有兴趣，严重干扰了其学习、工作和生活。运动不安是指病人焦虑时，常伴有坐立不安、来回踱步、紧张不安，甚至搓手顿足或感叹不已。自主神经功能亢进，如心悸、气促、胸痛、头痛或头晕、多汗、面色发红或苍白、口干、吞咽困难、胃部不适、恶心、呕吐、胀气、肠鸣、腹泻、呼吸困难或呼吸急促及尿频、尿急、阳痿、性感缺乏、月经时不适或无月经等症状，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店员工，患有令人头疼的恐高症。他在两年前乘坐“晨风”号二等卧铺车前往东京出差，由于车颠簸得厉害，从卧铺的上层滚下来。当时他完全处于毫无防备的酣睡状态。没有想到，这一突然的打击对他造成了严重影响。从那以后，李先生开始惧怕高处，二层楼还可以勉强上去，但再往高处走，就会感到害怕。即便身处三楼一个大房间的中央，他也会觉得焦虑不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐惧症指接触到特定事物或处境时具有的强烈的恐惧情绪，患者采取回避行为，并有焦虑症状和植物性神经功能障碍的一类心理学障碍。患者的恐怖与正常人的恐怖是不一样的，他们的恐惧是非理性的、耗费性的。形式：社交恐惧、学校恐怖症、动物恐怖症、境遇恐怖症等。“他特别怕脏”是什么病？尊敬的医生：我是一名高中学生，最近两年不知什么原因变得特别怕脏，总觉得周围都是细菌，甚至有时想到艾滋病。别人碰了我的衣服我就要马上脱下来，而且非要洗了才踏实。如果不得已用手摸了人家的东西，比如找的钱什么的，马上就得洗手，而且要洗二三十次，有时甚至洗1个小时。我家就住在离县城20多里的农村，家里也没那么干净，我也知道这样做没有必要，而且浪费好多学习时间，有时还怕别人看见笑话自己，可就是控制不住，心理特别痛苦，不知道这是怎么回事？有人说我患了“洁癖”症，是这样吗？一个痛苦的人4、强迫症强迫观念：患者会不自觉地一直想某种对心理上有伤害性的观念或思想。强迫行为：患者不能自觉控制自己一再重复的、没有任何实际适应意义的行为。强迫症的真正意义，在于通过不停地思考某些观念或实施某些行为，阻止自己去思考或实施某些自己感到羞耻和自责的事情，保护自己免受焦虑之苦。例子在心理门诊，一位年龄不过16岁，外表看不出有什么毛病的女子，在面对医生的时候，强调自己的鼻子长得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一个大些一个小些，总之自觉五官长得不顺眼，甚至有些畸形。女子说自己也曾去五官科、整形科检查过，大夫也没说有什么问题，自己虽然当时同意大夫的观点，但不由自主，一照镜子就又觉得有问题了，所以特别难受，希望大夫再给一个肯定的答复，比如自己有问题没有……5、疑病症疑病症主要指本病患者担心或相信患有一种或多种严重躯体疾病的持久的先占观念，病人诉躯体症状，反复就医，虽然经反复医学检查和医生的解释没有相应疾病的证据也不能打消病人的顾虑，常伴有焦虑或抑郁。该病重点是预防，应学会以轻松愉快、自然平和的心情面对发生在自己身上的各种生理变化，认识它、接受它、适应它。补充：心理障碍的治疗（一）身体疗法休克疗法：以电击或药物使患者休克，使其产生强烈的身体痉挛和一时的意识丧失。药物疗法：抗精神病类药物、抗焦虑类药物和抗抑郁类药物精神外科手术（二）个体心理疗法1、精神分析疗法2、来谈者中心疗法3、团体心理疗法4、行为疗法包括积极强化、消退、厌恶条件作用、系统脱敏和模仿第三节员工心理健康的维护为缓解景区一线员工工作压力，培养员工积极健康的心理素质，2010年8月15至16日，张家界森林公园门票管理局特邀国家二级心理咨询师、中科院心理研究所医学心理咨询与治疗