家居家具行业的绩效管理概念与思路

绩效管理绩效管理绩效管理概念绩效管理思路个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型与方法基于组织的绩效考评指标基于组织的绩效考评方法1.绩效管理的概念请回答下述概念的区别与联系绩效——业绩任务绩效——周边绩效绩效考核——绩效评价——绩效考评绩效考评——绩效考评设计——绩效考评实施考核指标——评价指标——绩效指标考核指标——考核尺度——考核模型评价指标——评价尺度绩效指标——经济指标绩效考评——目标管理绩效考评——计划管理绩效考评——报酬管理绩效考评——绩效管理绩效概念绩效个人、群体或组织在实现组织目标方面的贡献绩效分为任务绩效和周边绩效业绩纳入考评的绩效任务绩效对组织的显在贡献周边绩效对组织的潜在贡献和个人任务无关，但和组织发展有关的绩效，如非本职工作，团结合作绩效考评概念绩效考核对实际绩效的描述。如85分绩效评价对实际绩效的定性、定位和评估，如85定性为良好。绩效评估等同绩效评价绩效考评考核与评价的总称考评设计概念绩效考核（体系）设计绩效考核依据的制定包括考核指标、考核尺度、考核模型设计绩效评价（体系）设计绩效评价依据的制定包括评价指标、评价尺度、评价方法考核设计概念考核指标考核绩效的参数和维度例：教学质量指标、数量指标考核尺度指标的取值范围，计量单位。例：教学质量以0.1为单位，从0~1.5，教学工作量以业绩点为单位，1~1000。考核模型考核参量的综合表达式例：教学业绩=教学质量×教学工作量评价设计概念评价指标用于评价绩效的指标。系考核模型的输出参数。例：教学业绩。评价尺度评价指标的等级划分。用于和考核尺度不一致时。例：评价结果分为优秀、良好、合格、不合格4个尺度。>90均视为优秀，80~90均视为良好。那么80和89业绩得到同样的评价。考评中的其它概念1考评指标泛指考核与评价指标。用于考核指标和评价指标雷同情况考评尺度泛指考核与评价尺度。用于考核尺度和评价尺度一致情况考评中的其它概念2绩效指标泛指某一（些）考核指标、考核尺度、评价指标、评价尺度绩效指标体系系指完整的考核指标、考核尺度、评价指标、评价尺度。绩效标准等同绩效指标绩效考评过程1考核指标设计考核尺度设计考核模型设计评价指标设计评价尺度设计评价方法设计绩效考核绩效评价实施规范考核设计评价设计考评实施绩效考评过程2考评步骤教学任务量指标教学质量指标考核设计考核指标设计工作量:Q质量系数:C考核尺度设计课时：1~10000.5~2.0考核模型设计业绩=CQ评价设计评价指标设计业绩评价方法设计只考核是否合格评价尺度设计合格>600业绩点考评实施个人绩效考核Q=400C=1.5C=1.5×400=600个人绩效评价业绩不合格绩效评价和其它概念的关系绩效评价与目标管理目标管理的目标是绩效评价的依据绩效评价与计划管理计划指标是绩效评价指标的来源。绩效评价与报酬管理报酬依据绩效，但报酬不单纯依据绩效绩效评价不仅为了报酬，还在于行为改善绩效指标与经济指标绩效指标包括经济指标，但不惟经济指标经济指标为定量数据，绩效指标可以有定性数据绩效管理概念绩效管理目标与计划体系考核体系评价体系反馈体系薪酬体系动态交互与调整过程体制诊断与提升上述体系的有机结合与往复循环绩效考评与绩效管理管理包括考评，但不惟考评2.绩效管理思路组织的思索个人的思索二维思索绩效管理思路——组织的思索战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系绩效管理思路——个人的思索个人需要个人动机个人目的个人激励实际回报个人预期努力个人预期绩效个人预期回报绩效管理的思路——二维思索指标方法个体个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型和方法组织组织绩效考评指标组织绩效考评方法个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评指标个人绩效考评尺度个人绩效考评指标斯蒂芬·P·罗宾斯（1997）指出，绩效考评包括：任务结果过程行为过程特征美国管理学家丹尼尔斯（JohnD.Daniels）提出工作质量工作数量工作态度表达技巧创造性独立性业务知识交际能力任务结果过程行为过程特征个人绩效考评指标伦敦收入资料局（IncomeDataServices）一项研究（IDS，1989）指出，下列要素是评估中考虑最多的：（1）与工作有关的知识、能力和技能；（2）从热情、责任感和动机等方面表现出的工作态度；（3）在一定时间跨度上结合细节考虑工作质量；（4）生产产出量；（5）与团队中的其他成员之间的相互交流中反映出的互动性。

个人绩效考评指标基于作业的绩效考评指标（1）业绩：质量、数量（2）态度：出勤、热情、责任感（3）能力：业务能力、创造性、独立性（4）合作：互动效应基于教师的绩效考评指标示例业绩：教学工作量、教学效果态度：出勤率、教学态度、教书育人能力：专业能力、教学创新、课程难度合作：教研室管理、带新教师、帮助其他教师个人绩效考评尺度是否度量例：是否为高考课程排序度量例：教学质量排名级差度量例：普通话测试为2甲，2乙量表度量3点量表、5点量表（如优、良、中、及格、不及格）、7点量表、9点量表百分度量教师教育学考试分数标准分度量Z分数业绩点度量例：教学工作量业绩自然单位度量例：学生人数（名），缺勤天数（半天），创收金额（元）个人绩效考核模型与评价方法个人绩效考核模型个人绩效评价方法个人绩效考评类型个人绩效考核模型个人绩效考核模型绩效综合分=f(绩效考核指标)常用考核模型：单一指标：例家政钟点工劳务时间分立指标：例家政钟点工劳务时间、态度、服务满意度指标加权：教学工作量=∑（0.6×课时+0.3×批改作业时间+0.1×考试判卷时间）指标乘积：教学业绩=教学质量×教学课时加权综合指数：教学业绩=∑教学质量×教学工作量+教学管理业绩个人绩效评价方法

——无考核粗糙评价评语法上级用定性语言进行绩效鉴定自我评估法个人进行自我总结小组考评法由不止一人的考评小组集体进行评价。关键事件法抓取若干影响绩效（积极或消极）的行为片段代表个人绩效。个人绩效评价方法——

无考核复杂评价人员比较量表等级顺序法：先选出最好的一位员工，然后评出最差的一位，再评出第二名和倒数第二名的员工，以此类推，直到全部评完。成对比较法：根据考核指标，将一员工和组内其他员工成对比较，然后如法进行第二个员工的成对比较。最后按被选“较好”次数的多少排出等级顺序。强迫分配法：事先按正态决定五——七个类别的百分率，然后根据这一百分率，把员工按考核指标“强迫”分配到这些类别中去。360度绩效考评上司、同事、下属、自己和顾客多方位评估自己。并将结果反馈给个人。个人绩效评价方法——

有考核定位评价评级量表法对员工在每一考核指标上的情况作出评判和记分。常用的是5点量表或7点量表。行为考评表加权考评表：赋予各种关键事件不同权重，将员工行为纳入相应的关键事件中，用纳入的关键事件加权量评价绩效。行为定位评级表：在评级量表基础上，用关键事件对量表的记分等级进行诠释，根据员工行为属于哪个关键事件，确定相应的记分等级。行为观察量表：设定关键事件（行为），统计员工发生关键事件的频次，给出不同频次的说法。混合标准评级表：确定工作表现的关键维度；然后，对每一维度分别列出好、中、差三种关键事件，并随机排列，制成行为考核表。用“+”、“-”和“0”作出“好于”、“差于”或是“一致于”关键事件的评价，获得对应的评价分值。较好关键事件（G）一般事件（A）较差事件（P）得分+0-----+++0---+++++0-7654321个人绩效评价方法——

其它方法模糊综合评判层次分析评价功效系数法分形评价个人绩效评价方法——

其它方法模糊层次分析法（模糊AHP法）适用于多人评价的综合将绩效分解为若干因素（一级指标）将这些因素进一步分解为若干因素（二级指标）对每个指标赋予权重。就每一个二级因素，在所有员工中进行两两比较，得判断矩阵。进行一致性判断计算该二级因素的评价得分模糊值如法计算所有指标将所有员工各指标得分的模糊值进行加权，获得模糊综合评价。个人绩效考评类型评价没有指标和明确依据考核<评价简单指标，复杂评价考核>评价明确指标，简单评价评价考核<评价考核>评价个人绩效考评类型考核（指标复杂性）评价（尺度复杂性）评价考核<评价考核>评价个人绩效考评类型类型方法评价评语法、自我评估法、等级顺序法、成对比较法、强迫分配法考核<评价小组考评法、360度考评、关键事件法、模糊层次分析法考核>评价评级量表法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法、混合标准评级法个人绩效考评类型无指标类型评价类型关键事件类型将影响绩效的因素通过具有系列活动的活动单元——关键事件加以概括，然后用各种关键事件反映作业绩效。业绩指标类型通过一系列绩效考核指标反映绩效。混合标准类型将考核指标作为维度，每一维度设代表性关键事件，同时用指标和关键事件反映绩效。个人绩效考评类型类型方法无指标类型评语法、自我评估法、等级顺序法、成对比较法、强迫分配法关键事件类型关键事件法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法业绩指标类型评级量表法、模糊层次分析法、混合标准类型小组考评法、360度考评、混合标准评级法基于组织的绩效考评指标传统考评指标

——杜邦财务分析体系企业业绩资产报酬率权益乘数×总资产所有者权益÷长期资产流动资产＋销售净利率资产周转率×税后净利销售收入÷销售收入成本费用所得税－－所有者权益负债＋流动负债长期负债＋销售收入总资产÷对有形资产的刻画淋漓尽致，但对无形资产却显得捉襟见肘。注重企业内部，忽视了外部利益相关者。偏重于对过去活动结果的财务衡量，并针对这些结果作出某些战术性反馈，这导致企业急功近利。杜邦财务分析体系的不足导入发展和社会贡献——

张金锁等（1998）评价指标资产运营效益（40）资产质量（20）偿债能力（15）发展能力（15）社会贡献（10）净资产收益率（40）国有资产增长率（30）总资产报酬率（20）销售利润率（10）固定资产利用率（40）流动资产周转率（40）应收帐款周转率（20）资产负债率（70）流动比率（30）利润增长率（50）市场占有率（50）利税贡献率（55）社会福利贡献率（45）张金锁等评价指标述评优点：考虑到了发展考虑到了社会贡献缺点忽视了潜在能力财务和其它指标的平衡未能体现引入潜在能力——

杜纲等提出的综合评价指标体系行为绩效潜在能力行为绩效财务类：资产负债率、投资收益率（或成本收益率）、净资产收益率（或每股收益率）、利税增长率等市场类：市场占有率（绝对量和相对量）、销售增长率、产品竞争力等，市场占有率的，运行类：技术开发量、新产品投放率、劳动生产率潜在能力技术潜力：科技人员数、专利数、R&D经费投入占总投资的比例，新产品、新技术的产出率成本潜力：年运营成本成本链上的同行比较优势质量潜力：竞争资源：资金筹供能力、人力资源筹供能力、原材料筹供能力杜纲等提出的综合评价指标述评优点考虑到了潜在能力和发展重视技术等核心能力的考评缺点指标获取有一定难度，可操作性低指标分立，不易综合评价平衡记分观点

——陈毅（2000）的考评指标盈利指标营运指标偿债指标财务指标非财务指标利润基础现金基础市价基础会计利润基础经济利润基础税后利润、EPS、ROI、NOPAT、EBITRI、EVA、REVAOCF、CFROI、RCF、FCF股票市价、市值、托宾Q资产周转率、存货周转率、应收帐款周转率流动比率、速动比率、资产负债率顾客客户内部程序学习增长顾客满意度、顾客忠诚度、顾客兼并、顾客盈利分析创新：BET经营：：MCE、PPM、COQ售后：雇员制度：雇员满意度、雇员忠诚度、雇员士气制度组织陈毅（2000）观点评价优点：引入了现代财务指标考虑了各项指标缺点：平衡记分卡应用中，缺乏平衡性指标评价方法不够严密组织绩效考评方法考评指标设置原则平衡记分卡目标管理考评方格图考评指标设置原则郑力子先生建议在指标设置时要把握SMART原则“S”是明确的（specific）“M”是可衡量的（measurable）“A”是可操作的（attainable）“R”是相关的（relevant）"T"是有时限的（time-defined）E：针对企业个性的平衡记分卡创制人罗伯特·卡普兰教授和戴维·诺顿创制了“平衡记分卡”（BalancedScorecard）该卡由四个方面组成财务、顾客、内部经营过程、学习和成长“平衡记分卡”，要平衡兼顾战略与战术、长期和短期目标财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标，外部和内部的业绩等财务“要在财务上取得成功，我们应该向股东展示什么？”目标评估指标计划学习和成长“要实现设想，我们将如何保持改进和提高的能力？”目标评估指标计划客户“要实现设想，我们应该向客户展示什么”目标评估指标计划内部经营过程“要使股东和客户满意，对哪些业务我们应有所长？”目标评估指标计划设想与战略财务：客户：内部经营过程：学习与成长：资本回报率客户青睐度按时交货率过程质量过程周期员工技能平衡记分卡目标管理为何引入目标管理组织考评体系缺乏个性化和针对性组织考评和个体考评要结合组织目标和个体目标要整合目标管理步骤目标确立——明确大目标目标分解——建立目标系目标设置——协调个人目标目标实施——形成主动性目标督导——检查完善目标完善——总结评价目标管理意义（1）提供了业绩标准；（2）提供了计划和管理控制的基础；（3）减少决策中的不确定性，防止可能招致的批评；（4）目标有助于确定组织构成；（5）为激励系统和奖励系统提供了基础；（6）表明了组织的真正实质和组织成员的特点；（7）可以作为评估变革和组织发展的基础；（8）是组织战略和政策的基础；（9）可以提供绩效考评的标准。目标管理的局限性目标管理过于注重结果，而忽视目标的执行过程；目标难以确定。容易强调短期目标（结果）。也许会损害长期目标的安排。目标太多而引起混淆。缺乏灵活性。考评方格图财务指标业绩客户指标业绩A高高低低BCD客户倾向观点：B>A>D>C财务倾向观点：B>C>D>A无倾向观点：B>A=C=D讲座回顾与总结讲座回顾指标方法个体个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型和方法组织组织绩效考评指标组织绩效考评方法个人绩效考评战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效考评战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系个人绩效考核设计考核设计评价设计考评分工考评实施绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布个人绩效考核设计考核指标设计考核尺度设计考核模型设计个人绩效评价设计评价设计考核设计考评分工考评实施绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布个人绩效评价设计评价指标设计评价尺度设计评价方法设计实施规范个人绩效考评考评实施评价设计考核设计考评分工绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布个人绩效考评考核指标设计考核尺度设计考核模型设计评价指标设计评价尺度设计评价方法设计绩效考核绩效评价实施规范考核设计评价设计考评实施组织绩效管理战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效管理——目标管理战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效管理——考核指标考核设计战略目标目标分解计划指标评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效管理——考核指标财务观点发展观点潜能观点平衡观点适用观点组织绩效管理——考核方法考评实施考核设计战略目标目标分解计划指标评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布绩效提升报酬体系组织绩效管理——考核方法目标管理平衡记分卡考评方格图学校聘用管理概念聘任、聘用评职、聘任、聘用分离评聘结合评聘统一评聘用统一学校聘用管理聘任管理定编管理：刚性编制、弹性编制、模糊编制、动态编制聘任管理：条件制定、周期制定、解聘、续聘。考核指标制定评价指标制定：聘任条件的具体化和操作化。考评管理：考评操作流程的设计与落实学校聘用管理聘用管理以任定用以评定任以考定评以人为本学校聘用管理聘任误区该留未留，该走未走。低能高聘，人才无法引进。竞岗变成人际冲突。管卡压，员工抵触。以人为本谢谢教師專業發展評鑑

推動策略姚素蓮一、學校擁有發展課程的決定權：我們如何決定？課程決定的信心多大？課程決定規準是主觀？客觀？專業？隨意？檢視課程理論與學校現場二、教師自主決定：１.課程設計２.教學實施３.學生輔導４.教學評量５.班級經營教師的專業知能如何？

三、教師專業表現１.建構學校課程、教材２.靈活有效啟發學生３.培養學生帶著走的能力四、教師專業自主的省思１.教師自主VS.專業提升２.自主衝突VS.專業判斷３.判斷標準VS.衝突、和諧４.職場現象VS.專業知識五、評鑑為溝通與協商的歷程推動策略宣導→溝通→實作

↑↓培訓檢討評鑑回饋←結果運用←人員

實用正當可行具體壹、宣導一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業發展需求日殷三、評鑑的本質與目的是為教師專業發展四、試辦是找可行性和發現執行問題五、學校對教師專業發展評鑑提供支持六、試辦的選擇權在學校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補助經費，加速學校本位發展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計劃回歸學校本位四、實施計畫、配套措施、支持系統同步規劃實施計畫含：（一）評鑑內容：１.課程設計與教學２.班級經營與輔導３.研究發展與進修４.敬業精神與態度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時程（五）評鑑結果的運用五、引領教師了解評鑑指標意涵＊評鑑指標可自訂，亦可參考已研發之規準評鑑人員在評鑑時，以所列規準和項目為依據。工具若有錯誤，結果必打折。好的工具應符合：1.教育現場需求2.有效評量出所要達到的目標。參、實作一、掌握回歸教學現場，化評鑑於無形的原則二、輔導建置教學檔案三、擬訂實用可行的評鑑方式四、開發簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學現場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導。自願參與鼓勵參與全面參與。2.成立評鑑推動委員會，討論評鑑計劃。3.透過工作坊(讀書會)方式詮釋評鑑規準、內涵、示例..等。4.經由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導建置教學檔案教育專業被挑戰！專業的尊嚴－是贏來的，而非爭來的.

專業的權威－是來自別人的肯定，而非自我的認定.建置教學檔案是展現教師專業能力簡易、具體的措施教學檔案的定義一、教師是教學檔案的主體二、教學檔案的要項是有系統的、有結構的三、教學檔案的內容是反省與對話的歷程四、教學檔案的目的是促進教學專業發展教學檔案含一、教學目標與教學理念之陳述二、檔案計畫與組織三、課程的計畫四、作業的樣本（含對作業的解說與標題）五、師生的互動情形六、學習成就記錄七、個人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業成長的記錄十、對檔案的評述三、實用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學檔案(三).教室觀察(四).教學計畫(五).作業調閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導引式訪談3.標準化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動1.要有議題.2.對話內容要有準備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領1.確認錄音(錄影)正常運作2.一次只問一個問題3.過程保持中立4.鼓勵多發表意見5.紀錄時不忘注意受訪者表情6.順利移轉主題訪談方法與發問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實的問題,再談爭論性問題.3.先討論現況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學環境如何?2.激發與會者提出不同想法.如:我不認為有那麼糟,您以為呢?3.達到初步共識後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時,需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會者意見.6.盡量不發表個人意見.7.錄音或即時紀錄要點.(二).審閱教學檔案評量要項一.檔案目錄二.個人專業背景三.課程教學設計與省思四.學習成果評量五.班級經營與輔導六.個人專業成長*注意事項1.不論是教師成長或學生作品樣本均須同一教學單元,其因為:a.能真正深入教學整體的各細部,有效協助教師反思與專業成長.b.一次一個單元不會造成過度負擔較易引導教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個作品內容的標題和註解3.對教學及作品反省思考.4.檔案內容要逐年更改.屬直接觀察教學行為、察看環境與設備,以了解實際行為、環境現況的方法.含:1.教學環境佈置.2.學習形式組織.3.師生互動.4.靜態文件資料.如:教師檔案、學習檔案、作業、會議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準備紀錄單／檢核表.2.觀察並紀錄每一項的行為或存在事實.3.可同時紀錄次數、人數,以符合程度、量化依據.4.留意紀錄單未載之行為或情形.5.簡單紀錄行為發生或事物存在之現場環境.6.觀察次數要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項:一.要蒐集具有代表性的事實資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發現問題,並進一步蒐集相關資料以為驗證三.有效運用時間:1.觀察教師教學與學生學習2.與學生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學生近期表現資料d.分析特殊學生學習紀錄4.把重點擺在影響學生表現的原因(四).教學計畫一.教學目標1.掌握教材內容~能連結舊經驗與新概念.2.設計教學方案~依據教學目標設計教學活動並提供切合教學目標的補充教材.3.系統呈現教材二.活用教學策略~善用不同教學方法；善於發問.三.善用評量回饋~評估學習表現提供回饋與指導.

(五).作業調閱1.作業內容要項分布是否平均?2.學生作業品質.3.教師批閱是否適切~批閱的時間、方式進度、評語..等等作業訂正是否追蹤?四、開發簡易具體的評鑑工具1.課程計畫編寫自我檢核表2.課程計畫編寫課發會檢核表3.教學檔案建置指標檢核表4.教學環境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經營表現(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當的教室行為3.集中並維持學生的注意力4.提供學生複習與練習的機會5.展現發問技巧6.呈現多種教學方式7.營造一個積極的教室氣氛8.促進正向的自我概念9.佈置積極教室環境教學效能教室觀察表一.學科教學能力1.導引學習方向2.清楚呈現教材3.運用多種教學技巧4.提供練習與回饋5.有效利用時間二.班級經營能力1.維持班級秩序2.鼓勵正向行為表現3.實施生活教育4.表達清晰5.板書適當6.正向的師生互動教學效能教室觀察表臺北縣○○國小教師教學評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學習領域（）學習領域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學日期

年月日時分觀察者指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議1瞭解學校課程計畫的內涵□持續參與領域課程計畫□徹底執行彈性學習課程□設計校本課程相關主題與活動設計□規劃補救或銜接教學□自編教材或學習單□教學札記□□2瞭解學校課程的架構□了解學校願景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領域教學□□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議3參與學校課程的發展□參與課程發展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學校課程地圖充分運用□積極參與學年（班群）、班親會會議□學生課程活動紀錄□教學札記□

4分析可運用的教學資源□思賢公園□文化藝術中心□新莊運動公園□署立台北醫院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統行業□導護商店□自然公園

5研擬適切的教學計畫□教學計畫設計週延□活動安排與學校行事曆相結合□運用家庭聯絡簿進行個別輔導□注意學生學習經驗□流暢的教學歷程

6編選適切的教學材料□教材與學生身心發展相合□採用教科書版本經過分析、整理□社區資源融入教材□教學材料與學生生活經驗相融合□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議7規劃適切的學習評量□筆試□口試□表演□實作□自我評量□小組討論□實踐□同儕互評□

8編選適當的評量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學習的情境□配合教學單元佈置教室□佈置欄分類呈現□佈置欄內物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨□黑板只呈現該單元內容□學生桌面整潔□學生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風□美化、綠化教室□教室內外保持整潔□維護教室內設備如CD收錄音機、電視、錄放影機等清潔。□上課秩序良好□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學習的常規□準時上、下課□學生秩序井然有序□學生學習氣氛熱絡□師生互動頻繁□學生對教師問題樂意回答□學生學習態度認真□學生對課程有興趣□學生穿著整齊□教師說話語調自然□教師說話語詞合適、比喻恰當□教師教學態度自然、舉止適合□教師穿著得體□眼神關愛全班□表情□以手勢動作輔助表達□身體動作□儀態大方□模仿動作□幽默、滑稽動作□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議11.積極落實班級學生輔導.□快樂的學習氣氛□良好的教室常規□傾聽□讚美□口頭鼓勵□良性的師生互動□活絡的親師互動□和諧的同儕互動□適才適性的原則□鼓舞團隊士氣□公開獎勵□私下規勸□妥適規劃合作學習小組□肢體語言溫婉□晤談12.建立人力資源網絡與管理□班親會□親師懇談□家庭訪問□電話聯絡□聯絡簿聯絡□約談□通知書聯絡□E-Mail聯絡□由學生轉達□親職講座□□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議13.善用教學媒體進行教學□自製教具□合製教具□多媒體使用：電腦結合電視、等□投影機使用□實物使用□網路資源□學術專書□雜誌資源□刊物資源□圖書館資源14.靈活運用多元的教學方法□講授法□問答法□討論法□比較法□練習教學法□欣賞教學法□角色扮演□價值澄清□問題解決□小組討論□合作學習□發現教學法□建構式教學法□創意思考教學法□編序教學法□精熟學習法□發現教學法□協同教學法指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議15.系統呈現學習單元的教材內容□簡介單元之重要性□資料蒐集整理□教學活動設計周延□□□□□□□16.熟練有效的