第三个体行为基础上下演示文稿

第三个体行为基础上下演示文稿当前第1页\共有43页\编于星期六\15点优选第三个体行为基础上下当前第2页\共有43页\编于星期六\15点传记特点Biographical

characteristics年龄年龄与流动率年龄与缺勤率年龄与生产效率年龄与工作满意度年龄与其他的组织绩效变量性别性别与工作绩效性别与流动率、缺勤率婚姻状况抚养人数其他一、影响个人行为的生理因素当前第3页\共有43页\编于星期六\15点什么是个性/人格/性格（personality）人格的决定因素气质和人格发展人格特质人格和情绪人格和工作的匹配二、影响个人行为的心理因素：

气质与个性当前第4页\共有43页\编于星期六\15点奥尔波特（Gordon

Allport）：人格是个体内部身心体统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。从管理角度来说，人格（personality）是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。你是否了解你自己？1、什么是个性（人格）当前第5页\共有43页\编于星期六\15点问题：一个人的人格究竟是来自于遗传还是来自于后天？因素1：遗传对儿童行为和性情的研究对双胞胎的研究50%的人格差异来自于遗传，而30%的娱乐和业务兴趣来自于遗传一个有趣的话题：关于工作满意度的研究：是否遗传也有影响？2、人格的决定因素当前第6页\共有43页\编于星期六\15点因素2：环境成长的文化背景早年的生活条件家庭、朋友和社会群体的规范社会经历遗传构建了人格的前提条件或外周限制，个体的总体潜能取决于如何调整自己以适应环境的要求因素3：情境不同情境类型跨文化中的情境2、人格的决定因素当前第7页\共有43页\编于星期六\15点人格中的气质（temperament）是个人在生活早期就表现出来的稳定的个性差异，即那些由遗传和生理决定的心理与行为特征。这个概念与我们平常说的“禀性”、“脾气”近似。气质理论的发展古希腊医学家恩培多克勒（Empedocles，约公元前483—前423）的四根说。古希腊医生希波克拉底（Hippocrates，公元前460—前377）的四液说。古罗马医生盖仑（Galen，130—200）用这种体液学说来解释气质，认为某种占优势的体液决定一个人的气质。3、气质理论和人格发展当前第8页\共有43页\编于星期六\15点气质类型学说多血质（sanguinetemperament），血液占优势，血液具有热而湿的性质，因而这种人像春天一般热情；胆汁质（cholerictemperament），黄胆汁占优势，黄胆汁具有热而干的性质，因而这种人像夏天一般暴躁；抑郁质（melancholictemperament），黑胆汁占优势，黑胆汁具有寒而干的性质，因而这种人像秋天一般忧伤；黏液质（phlegmatictemperament），黏液占优势，黏液具有寒而湿的性质，因而这种人像冬天一般冷漠。用体液类型解释气质是否有道理？气质是个人典型的情绪反应方式，是人格形成的一种原始资料，它仿佛使个人的全部心理活动特别是典型的情绪反应，染上了独特的色彩。气质与职业选择3、气质理论和人格发展当前第9页\共有43页\编于星期六\15点人格特质（personality

traits）当一个人在不同的情境下表现出一些稳定的特点时，这些特点就构成了个人的人格特质，这些特质越稳定，则在不同情境里出现的频率越高，在预测个体行为时就更重要。主要特质的早期探索2个代表性的人格理论麦尔斯-布瑞格斯类型指标大五人格

4、人格特质当前第10页\共有43页\编于星期六\15点麦尔斯-布瑞格斯类型指标（Myers-Briggs

Type

Indicator，MBTI）100个问题，最为普遍使用的人格框架。外向的-内向的（E/I），领悟的-直觉的（S/N），思维的-情感的（T/F），感知的-判断的（P/J），区分为16种类型。MBTI的应用职业选择大部分企业家都属于NT型。4、人格特质当前第11页\共有43页\编于星期六\15点当前第12页\共有43页\编于星期六\15点大五人格（Big

Five）与MBTI相反，大五人格多用在研究领域，今年来的研究证实大五人格维度能够很好的反应个人的特点，预测个人的工作行为和绩效。大五人格是否能应用于不同的文化情境？大五人格与绩效的关系对所有员工，责任感都可以预测其绩效。责任心与工作绩效、培训绩效的相关性最强。外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效。外倾性与晋升、薪酬水平和职业满意度正相关。经验的开放性可以有效预测培训效果。低情绪稳定性往往带来较低的职业满意度。前摄个性（proactive

personality）4、人格特质当前第13页\共有43页\编于星期六\15点人格五因素及其相关特征高分者特征特质量表低分者特征烦恼、紧张、情绪化、不安全、不准确、忧郁神经质(N)

评鉴顺应与情绪不稳定，识别那些容易有心理烦恼、不现实的想法、过分的奢望式要求以及不良反应的个体平静、放松、不情绪化、果敢，安全、自我陶醉好社交、活跃、健谈、乐群、乐观、好玩乐、重感情外倾性(E)

评鉴人际间互动的数量和强度、活动水平、刺激需求程度和快乐的容量谨慎、冷静、无精打采、冷淡、厌于做事、退让、话少好奇、兴趣广泛、有创造力、有创新性、富于想象、非传统的经验开放性(O)

评鉴对经验本身的积极寻求和欣赏；喜欢接受并探索不熟悉的经验习俗化、讲实际、兴趣少、无艺术性、非分析性心肠软、脾气好、信任人、助人，宽宏大量、易轻信、直率宜人性(A)

评鉴某人思想、感情和行为方面在同情至敌对这一连续体上的人际取向的性质愤世嫉俗、粗鲁、多疑、不合作、报复心重、残忍、易怒、好操纵别人有条理、可靠、勤奋、自律、准时、细心、整洁、有抱负、有毅力认真性(C)

评鉴个体在目标取向行为上的组织性、持久性和动力性的程度，把可靠的、严谨的人与那些懒散的、邋遢的人作对照无目标、不可靠、懒惰、粗心、忪懈、不检点、意志弱、享乐当前第14页\共有43页\编于星期六\15点除了大五人格以外，还有许多重要的影响个人绩效及行为的人格因素当前第15页\共有43页\编于星期六\15点根据你的看法，在下列每一组中圈出你同意的那一项A人生中需要不开心的事情一部分是由于运气不好

B人们的不幸来自于他们犯的错误A遗憾的是，无论一个人多努力，他的个人价值仍然经常得不到认可

B从长远来看，人们得到了他们应得的尊重A没有合适的突破，一个人不可能成为有效的领导者

B那些有能力却未能成为领导者的人，是因为没有利用好机会A我经常发现可能发生的事情会发生

B对我来说，相信命运还不如做个决定采取具体行为A大多数人没有认识到他们的生活受偶然事件影响的程度

B世上并没有“运气”这回事A从长远来看，发生在我们身上的坏事和好事是平衡的

B大多数的不幸是因为缺少能力、轻视、懒惰或者三者皆有A我经常对发生在我身上的事情感到无能为力

B我不可能相信我的生活由命运或机会主宰先导测验当前第16页\共有43页\编于星期六\15点控制点locus

of

control内控者：自己可以控制命运外控者：自己被外界的力量所左右内部控制倾向者往往相信他们能够通过行为来控制工作环境，所以他们会尝试控制工作环境。会通过影响工作流程、任务或同事间关系来达成目标。更不愿意受到来自管理者的监督。适合高主动性和低服从性的工作。外部控制者更愿意去做高服从性、高结构性的工作。鼓励他们直接参与对其有很大的激励。内控者有强烈的成功动机，要求创造性和独立性。内部控制者更喜欢绩效薪酬等报酬激励。外控者显示出更焦虑的倾向。4、主要人格特质对组织行为的影响当前第17页\共有43页\编于星期六\15点马基雅维里主义（machiavellianism)

高马基雅维里主义者：重视实效、保持情感距离、相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用它”。高马基雅维里主义者是否对工作有利？受到工作性质以及道德规范的影响4、主要人格特质对组织行为的影响当前第18页\共有43页\编于星期六\15点自尊（self-esteem)评估对自我价值的一种认识和信念。简单来说，就是人们喜爱或不喜爱自己的程度。自尊强的人认为自己有价值、有能力、可以被人接受；而自尊较低的人认为自己并不优秀，而且会自我怀疑。自尊与成功与其正相关，自尊心强的人相信自己自己拥有成功所必需的大多数能力，不太喜欢选择那些传统性的工作。自尊心弱的人对外界影响敏感，乐于赞同他人的观点；自尊高的人面对失败的抗压能力更强自尊和工作绩效。4、主要人格特质对组织行为的影响当前第19页\共有43页\编于星期六\15点自尊一定是好事吗？如创造力、智力等其他特征一样，只有当他们得到合乎道德的培养和引导时，才是一件好事。否则就会变为反社会和具有破坏性的。自尊能提高吗？“我就是我”Branden的自尊六支柱有意识的生活：积极参与人和事中间自我接受：不要对自己的想法和行为过于苛刻承担个人责任：对自己的言行负责有自己的主张：有信心并主动维护自己的意见有目的的生活：通过短期计划和长期计划掌控生活讲个人诚信：忠于自己的承诺和价值观不同文化中的自尊有差异吗？个人主义——重视自尊（人们更加关注自我）集体主义——淡化自尊（人们努力去适应社会）自尊（续）

当前第20页\共有43页\编于星期六\15点自我效能self-efficacy一个人对于自己能否成功完成某一个特定任务的信心。自我效能来自于经验中逐渐获得的复杂认知技能、社会技能、语言技能以及身体技能。个人经历对自我效能有很大影响。自我效能与绩效。高自我效能可以减少焦虑、控制嗜好、忍受疼痛、疾病、减轻压力等。低自我效能的人往往成功率较低。低自我效能也被称为“习得无助感”（learned

helplessness)一个自我效能作用的例子。自我效能对管理实践的意义招聘、选拔、工作分配。工作设计培训与开发自我管理目标设置和质量改进领导和监控激励需要

4、主要人格特质对组织行为的影响当前第21页\共有43页\编于星期六\15点自我监控self-monitoring根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者对环境敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能使公开的角色和私人的自我表现出极大的差异。而低自我监控者则不能以此伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。高自我监控的个体被认为是为获得想要的公众形象而控制他们可表达的自我展现（expressiveself-presentation），因此，对情境中关于适当表现的社交和人际暗示会做出高度的响应。低自我监控的个体被认为缺乏能力或动机来控制他们可表达的自我展现。他们的表达行为被认为在功能上反映了他们自己长久的或暂时的内心状态，包括他们的态度、特质和感受等。4、主要人格特质对组织行为的影响当前第22页\共有43页\编于星期六\15点自我监控self-monitoring自我监控和绩效。高自我监控者更倾向于关注他人的活动，行为更为和社会习俗。因此，我们可以推断，高自我监控者更能胜任管理的工作，因为个体可以面对不同的甚至相互冲突的角色。在组织中，高自我监控和低自我监控都可能受到批评。高自我监控者，“变色龙”；低自我监控者“漠视别人”。研究发现，高自我监控与职业成功具有积极的关系。（晋升、提拔、政治领悟、关系构建）实践建议：要更有意识的注重你的自我形象以及他对他人的影响。对于高自我监控者：不能做的过分，成功的、懂得适时变化，作过了就会被认为是虚伪的、不真诚和不值得信赖的。对于低自我监控者：尝试更具灵活性。坚持自己信念的时候更有适应性。关注非语言暗示。4、主要人格特质对组织行为的影响当前第23页\共有43页\编于星期六\15点冒险性接受或回避风险的倾向管理者是风险回避还是风险承担倾向的？冒险性与决策的正确性。A型人格typeApersonality愿意从事高强度的竞争活动，并长期拥有时间上的紧迫感。A型人格的个体总是鞭策自己在最短的时间内干做多的事。并对阻碍自己努力的人和事进行攻击。A型人格和进取心和物质利益的获得直接相关。4、主要人格特质对组织行为的影响当前第24页\共有43页\编于星期六\15点提高自我认识i：你是A型人格吗？

1

–2

–3—4—5—6—7—8

1、不在意约会时间从不迟到2、无争强好胜心争强好胜3、从不感觉仓促总是匆匆忙忙4、一时只做一件事同时要做好多事5、做事节奏平缓节奏极快（吃饭、走路等）6、表达情感压抑情感7、有许多爱好工作之外很少爱好4、主要人格特质对组织行为的影响当前第25页\共有43页\编于星期六\15点A型人格的表现运动、走路、吃饭速度很快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图同时做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。B型人格的表现从来不曾有时间上的紧迫感或类似的不适感；认为没必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；充分放松而不觉得内疚。4、主要人格特质对组织行为的影响当前第26页\共有43页\编于星期六\15点A型人格和工作绩效A型人是速度很快的员工，对数量的要求高过质量；A型人愿意长时间从事工作，较少有创造性，导致过度依赖经验去解决问题。A型人较少根据环境改变自己的反应方式，因此，其行为更容易预测。A型人和B型人谁更容易成功？A型人十分勤奋，但B型人往往占据管理位置。最优秀的推销员常常是A型人，但高层经营管理人员却往往是B型人。4、主要人格特质对组织行为的影响当前第27页\共有43页\编于星期六\15点在理想的管理理论里，我们希望通过控制或改进个体的人格，使其采用合乎逻辑和理性的方式来追求组织目标，然而，情绪常常被忽略了。情绪经常会发生而且很有影响力。情绪（emotion）：复杂的、范式化的有机反应，即人们为了生存、发展和实现自己的愿望而对终生努力进行思考并做出的有机反应。情绪涉及到生理、心理和社会各个方面。感受的情绪VS显现的情绪积极的情绪（与目标一致）和消极的情绪（与目标不一致）愤怒、惊骇/焦虑、内疚/羞愧、悲伤、妒忌、厌恶快乐/愉悦、骄傲、爱/依恋、解脱消极情绪还是积极情绪的必须根据个人目标和情绪强度来判断消极情绪和积极互动的一个例子。5、人格和情绪当前第28页\共有43页\编于星期六\15点运用情绪：开发情绪智能1995，Daniel

Goleman“Emotional

Intelligence”情绪智能：以成熟和建设性的方式管理自己及关系的能力。EI/EQ通过情绪智能开发个人胜任力和社会胜任力自我意识（情绪、自我评估、自信）自我管理（情绪的自我控制、透明度、适应性、成就、主动、乐观）社会意识（同情心、组织意识、服务）关系管理（鼓舞人心的领导、影响力、开发他人、变革、冲突管理、建立联系、团队合作）5、人格和情绪当前第29页\共有43页\编于星期六\15点有关情绪的组织行为学研究话题情绪感染emotionalcontagion情绪劳动emotionallabor5、人格和情绪当前第30页\共有43页\编于星期六\15点前面已经明确，人格在对工作绩效起到作用的时候，还有一个中间机制：工作要求霍兰德John

Holland人格——工作适应性理论

personality-job

fit

theory员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。6种基本人格类型和工作的匹配6、人格和工作匹配当前第31页\共有43页\编于星期六\15点类型个性特点职业范例现实型——偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、装配线工人研究型——偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型——偏好能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、临床心理学家传统型——偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型——偏好那些能够影响他人和获得权力的活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型——偏好需要创造性表达的模糊，且无规则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家6、人格和工作匹配当前第32页\共有43页\编于星期六\15点在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣环境也可区分为上述六种类型；人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。6、人格和工作匹配当前第33页\共有43页\编于星期六\15点然而，大多数人都并非只有一种取向（比如，一个人的取向中很可能是同时包含着社会倾向、实际倾向和调研倾向这三种）。霍兰德认为，这些取向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。6、人格和工作匹配当前第34页\共有43页\编于星期六\15点特质理论在解释态度和行为方面的价值？思考题当前第35页\共有43页\编于星期六\15点第三讲个体行为的基础（下）