通过管理创新提升企业核心竞争力

Word第第页通过管理创新提升企业核心竞争力管理创新提升企业核心竞争力1

管理是一种特别的社会实践，其目的涵盖了经济、文化教育等各个方面，对于协调集体活动以便实现最大程度上的进展有着极其重要的意义。企业作为社会团体中的一员，要想在激烈的市场竞争中谋取更加宽阔的进展空间，提高自身的核心竞争力，就要不断地改革和完善，进行管理创新，实现企业的长足进步。

一、创新企业文化管理

文化管理是管理的最高境界，企业以文化创新为灵魂，塑造具有企业进展特色的文化，不仅是企业进行管理创新的关键环节，而且能够为企业的长足进展作好强而有力的铺垫。具体一点来讲，首先，要想塑造优秀的企业文化，就要以观念创新为先导，拓宽管理视野，在亲密关注和把握时代脉搏以及企业进展的最新趋势的前提下，理性的分析企业自身进展中的优势以及缺乏，树立具有长远意义的企业进展观念，为文化管理的创新供应坚实的思想奠基。其次，管理层要擅长学习、把握和运用现代化管理思想和方法，站在企业战略的高度，做总体的布局和调整进展，使得执行层能够遵循正确的价值观念和行为准则进行工作的开展。再者，企业的文化管理是企业全部员工都应当参加其中的管理，因此要想在更大程度上调动企业员工参加到文化建设中来的热忱和爱好，除了传统的文化培训和宣扬之外，还要依据实际状况不断地创新企业文化塑造和管理模式，比方常常性的依据企业文化开展肯定的拓展实践活动，在企业内网上设置员工看法和建议箱以及职工沟通群等，以便准时地进展企业文化在进展轨道中所存在的缺乏并且改正，增添企业的分散力和向心力，为文化管理的创新供应强大的催化剂的成效，潜移默化地增添企业的核心竞争力。

二、提高员工工作效率的科学管理创新

众所周知，在最新的历史形势下，企业的竞争已经渐渐转变成人才的竞争，企业要通过制定各种科学合理的进展策略，进行提高员工工作效率的科学管理创新，为企业的管理创新打下坚实有力的基础。可以考虑从以下几个方面动身：第一，要必需依据企业的进展需求以及员工的工作实际制定有科学根据的“合理的日工作量”，并且派遣专业人员将员工的每一道工序和每一项动作所用的时间记录下来，确定完成该工作所需要的时间总额，以便为员工的工作供应比较科学的根据。其次，在制定工作定额之时，在确保员工的工作力量与其所在岗位想匹配的前提下，尝试培育不同岗位的“第一流的人才”，即在完本钱职工作的进程中能够发掘自己更多的潜能，不断地提高工作效率和质量。第三，企业相关负责人要通过工时讨论和分析，制定出比较合理的具有刺激性的付酬制度，使得薪酬能够依据员工的实际工作表现进行浮动，从而最大限度地调动员工工作的主动主动性和热忱，为劳动生产率的提高打下坚实有力的基础。还有，企业管理者要常常性的深化到员工的日产工作和生活中去，了解和把握他们的最新工作动态和生活需求，制定出符合员工需求的进展政策，培育员工对企业的忠诚度，为工作效率的提高供应了莫大的活力。

三、创新管理战略，为核心竞争力的保持供应持续优势

企业的战略管理是企业在宏观层次通过预报、规划、分析以及掌握等手段，实现企业的人、财、物等资源最大化利用，促进企业的长足进展，创新企业的战略管理，对于企业核心竞争力的保持和提高具有跨时代的意义。详细来说，可以尝试从以下三个重要的战略层面动身：一是企业集群战略，企业集群能够使得群内企业的应变力量和工作效率得以更大范围的提高，面对瞬息万变的国际环境，企业通过集群战略不仅可以为自身谋取更多健康的进展环境，而且促进了市场竞争的更加合理化。二是企业战略联盟。通过战略联盟，企业可以在更大的范围内利用外部资源优势，制造出更加活跃的创新机制以及更加经济的运作本钱，防止竞争过度，使得自身的市场在保持的同时不断地拓展。三是顾客满足战略。企业要想获得顾客更加坚实的忠诚度，就要学会将留意力主要集中在对企业最有价值的活动上，加大对市场目标群体的调查力度，在确定市场需求的基础上力求通过顾客价值的创新使得竞争对手不再是对手，而是促进企业自身进展和进步的重要催化剂。总而言之，企业要依据实际制定合适的管理战略，不仅是企业提升核心竞争力的需要，更是进展社会主义市场经济的需求。

创新的强大力气不言而喻，管理创新是企业创新的中心，也是保持和增添企业核心竞争力的必备条件，企业只有不断地进行创新，促进机制完善、管理水平提高，才能使得企业在竞争中立于不败之地。企业管理者要不断地总牢固践阅历和借鉴精华，探究更多地利于企业管理创新的更多良好途径和方式，在提高企业核心竞争力的同时让企业的进展步伐与时代的进步并驾齐驱。

管理创新提升企业核心竞争力2

21世纪是“人力资本”为主导的市场经济时代，企业管理的重心集中于对“人”的管理。面对日趋激励的市场竞争环境，通过加强绩效管理，健全考核激励体系,来增添企业的进展后劲已经成为亟待讨论的一项重要课题。

在《影响世界的100个管理寓言》中，有一则名为“一头官僚主义的熊”的寓言。故事中，棕熊与黑熊在关注效益最大化〔让蜜蜂采集更多的花蜜〕的过程中，实行了不同的绩效管理手段，得到了不同的回报。棕熊之所以能让蜜蜂们专注于采集更多的花蜜，是由于花蜜才是与最终的绩效直接相关的。而黑熊的绩效评估体系虽很精确，但评估的绩效与最终的绩效并不直接相关，导致的结果是误入歧途，事倍功半。而且在激励措施上，相比之下，黑熊激励单个的蜜蜂的方法所取得的成效也远逊于激发起全部蜜蜂的团队精神所取得的业绩。在现实的企业经营工作中，如何激发企业内“蜜蜂”的整体效应，通过有效的绩效管理，实现公司的跨更加展，我认为需要从以下几个方面着手：

一、重视以人为本——绩效管理的思想精髓

绩效管理是通过对企业运营过程中各项指标的跟踪与考核，保证战略目标的实现。而实现企业策略和目标的核心集中于“人”。“以人为本”就是要使考核标准和制度成为激励因素，培育和发挥每个“蜜蜂”的制造力和潜能。在绩效管理过程中，要特殊留意两点：一要树立绩效意识。让每个员工的脑中都有一个绩效的概念，都有为绩效提高而努力的意识。象棕熊一样，要让全部的蜜蜂了解工作的远景目标，这也是一个以人为本，为企业进展供应良好的群众基础，使员工在工作中拧成一股绳，劲往一处使。二是要提高绩效管理水平。通过能本教育培训，向员工灌输“工作就是追求高绩效”的观念，关心员工不断完善自我和提高自我的绩效管理力量。

二、完善绩效考核体系——绩效管理的重中之重

绩效考核是构成完好绩效管理体系的关键，是盐业企业“知人”的主要手段和“用人”的主要根据。

1、完善目标考核体系，追求卓越绩效。要通过建立以“经济效益”为核心，以“提高经济质量”为导向，以公司的工作目标和工作重点为基础，将业务、财务指标和顾客满足度、内部流程及学习力量结合起来的考核体系，来充分贯彻公司的整体战略设想。

2、制定科学绩效考核指标，加强绩效管理手段。结合省公司全面预算管理的实施，要引入基于平衡记分卡的关键业绩指标理论。在公司每一层面都建立一套关键业绩指标，将下层的kpi汇总即为上一层管理者的kpi，通过上级对下级透亮的kpi管控，实现有效的业绩管理，形成以业绩管理代替“人管人”的状况。

3、突出重点，强化对中层管理者的考核。借鉴国际上公认的马特莱法则，即“80:20法则”。要把主要精力放在20%的中层管理者的考核上，再以20%的少数去带动80%的多数，以提高工作效率。考核重点是对中层管理者管理力量的评定和业绩的跟踪反馈。引入360度评价的理念。从经营、管理、质量、法纪等几方面对被考核者进行评价，确认考核结果；从而实现企业内外、上下、横向、纵向的多方人员的全方位绩效考核。把绩效反馈与业绩跟踪融入考核之中。要结合工作与中层管理者进行沟通反馈，做出最终绩效评定结果后，与中层管理者进行绩效面谈，确定成果，指出缺乏，提出改良看法和建议。

三、健全激励与约束机制，优化配置企业人力资源

用人不仅要做到人尽其才，更重要的是通过激励约束机制，让员工最大限度地发挥才能，为提高企业绩效服务。

1、以物质激励为基础，健全内部安排制度。按照现代人力资源管理的要求，运用提薪、奖金的杠杆，在薪资安排上遵守公正和效率的原则。按劳取酬，将绩效考核结果作为确定职工酬劳的主要根据，形成以实绩论英雄、凭奉献论奖惩的'公正竞争气氛。

2、以精神激励为进展动力，持续开发员工潜能。注意提升管理者与员工的社会地位，使员工需求层次理论中的某些高层次的需要得到满意。

3、以竞争激励为创新手段形成能者上庸者下的用人机制。在绩效管理中要引进竞争机制，例如把业绩作为晋升的主要根据，使考核过程成为员工力量开发的过程，这样就把员工的留意力引向了工作，使员工熟悉到：不仅仅盐业企业外部竞争日趋激励，企业内部同样要求员工求实上进，努力工作，假如一成不变将无法在企业生存和立足。

管理创新提升企业核心竞争力3

据长城所分析，学问经济时代的嬉戏规章，就是充分承认学问的经济价值，其详细表达为专利和标准。在经济全球化的时代，国家之间的关税壁垒和行政壁垒正在渐渐消减，但以学问产权为重要组成部分的技术壁垒却在节节攀高。尤其是国际标准，包含了大量的学问产权和专利，在其对全世界发挥引导和规范作用的同时，也使标准的使用者躲不开其中的学问产权和专利。因此，相对于专利会影响一个或几个企业而言，标准的作用会更大，可能会影响一个产业乃至一个国家的竞争力。

技术标准的经济效益越来越突出。技术标准作为市场经济体制的重要技术支撑，对科技、效益、资源、环境都有着影响。同时，对于国家经济也有着相当的影响。德国标准化协会(DIN)历时两年的“标准化对经济的主动影响”调查与讨论成果显示，标准化对于国民经济的进展具有举足轻重的作用：标准化给国民经济带来的效益约为国民生产总值(GNP)的1%;标准化对国家的奉献远远超过了单纯的经济范畴，它对技术创新、外贸的进展、国家竞争力的提高都发挥着重要的作用。假如照此对GNP的奉献率来估算，2023年标准化对我国宏观经济的奉献率将超过1100亿元人民币。

对企业而言，一方面，企业通过标准工作，可以优化生产流程，降低生产本钱，提高产品质量;另一方面，标准还是企业获得竞争优势的有力武器。详细而言，技术标准对企业的作用如下：

1、凡主动参与标准化工作的企业较之竞争对手，在本钱掌握和竞争力方面具有优势。企业还可以通过参加欧洲和国际标准化活动来维护自己的利益。

2、企业通过采纳欧洲标准和国际标准，能够降低贸易本钱，有助于消退贸易壁垒。

3、企业通过使用国家标准和行业标准及参与与其供货市场相关的标准化工作，可以对供应商施加影响，削减对单独供应商的依靠性。

4、企业通过参与标准化过程可削减讨论和开发活动的经济风险，还能降低讨论和开发的本钱。

5、标准化有助于企业削减事故，降低企业的责任风险。

技术标准成为企业抢占国际分工的关键环节。各国公司都熟悉到，在今日的竞争中，卖产品已经成为一种低级的竞争方式，较高一级的方式是卖服务，更高级的就是卖规章——标准。当一个企业主宰了一项产品的标准，就理所当然地成为这个产品市场的领先者。因此，技术标准之争也就显得非常激烈。在信息技术快速进展的今日，技术已成为企业生存和进展的基础，对技术的垄断也就意味着对市场的垄断。因此，制定统一的技术标准和从事联合技术开发就成了寡头行业的重要技术壁垒。从这个意义上来讲，技术标准也渐渐作为价值链的关键环节，从而延长了原有的国际分工价值链。

管理创新提升企业核心竞争力4

竞争，对人的进展和社会进步有促进作用。它给我们以直接现实的追求目标，给予我们压力和动力，能最大限度地激发我们的潜能，提高学习和工作的效率；使我们在竞争、比较中，客观地评价自己，发觉自己的局限性，提高自己的水平；能让我们的集体更富有生气，丰富我们的生活，增加学习和生活的乐趣！提升企业竞争力的七种武器：

一、企业管理

管理者是企业的主线，管理力量直接影响着企业战略的制订和执行。提高企业的管理力量，首先，要有一个具有高执行力、领导力、决策力和战略领导的管理集团；其次，还要有一支专业性极强的经营管理队伍；最终，还要建立一个能够不断创新企业管理机制，以适应改变诡异的经济市场。

二、企业文化建设

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业获得长久进展的动力源泉。加强企业文化建设，既是增添企业分散力、树立企业良好形象的需要，也是提高企业经营管理水平、培育核心竞争力的重要途径。加强企业文化建设的一个关键环节是，企业高管团队尤其是“一把手”对企业所提倡的价值观念及其运用效果予以高度认同，并主动向广阔员工施加影响，使他们形成对这些价值观念的认同感，在企业中形成践行这些价值观念的良好气氛。这就要求企业高管团队一方面注意抢先示范，在管理过程中主动奉行这些价值观念，通过身体力行给员工作出良好示范；另一方面，努力成为企业文化的主动传播者，通过开展企业文化活动或者组织相关主题培训，广泛向员工传播企业文化理念。

三、创新体制。

现阶段，企业之间的竞争，已经进展到了价格竞争仍旧普遍存在，但开头让位于创新力量竞争的阶段。剧烈的企业创新冲动与偏好，是大幅提升企业竞争力的一个重要条件。企业竞争力的提升，反过来又会进一步激发企业家的创新精神，实现企业的更大进展。要真正激发并提高企业的创新力量，就要建立相应的创新体制，对创新的过程和结果进行规范的管理和嘉奖。

四、人力资源管理。

企业竞争力归根究竟就是人才的竞争，对于企业来说，人才和人力资源即是核心竞争力强弱的重要标志。良好的人力资源管理必定包括对企业成员进行企业文化的培育和深度素养培训，提高企业员工整体素养的适应性。此外，对于管理人才、专业技术人才、一般员工等不同的员工，要想有效地快速提升企业的竞争力，就必需重视并实行不同的企业人才培育策略，对于不同的人才要实行不同的留任政策。

五、讨论开发力量。

讨论开发力量可由企业讨论人员的数量和素养、研发投入资金总额及研发资金占企业销售收入的比例、企业拥有的核心技术等指标来表示，这是企业获得核心竞争力和长期利润的源泉。企业要想在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得丰厚的利润，保证自己的市场占有率，就必需制造具有企业自身特色的竞争力，而其中最重点的就是进展企业自有的核心技术。从这个角度动身，任何企业都应当提高自己的讨论开发力量，着眼将来的竞争和进展，通过招募人才、合理投入、建立体制来提高自己的讨论开发力量。

六、信息化建设。

企业通过推动企业信息化，运用现代信息技术，引进现代企业的管理理念，可以适时调整改革落后的企业经营方针、僵化的管理组织结构、低效的管理方法和流程，这对于提高企业竞争力有重要意义。自行开发、外包订制、购置成型系统、租用SaaS服务、亦或是采纳类似魔方网表等更具开放性的Web数据库应用平台……林林总总的方案总能适合不同的企业。信息化不仅仅是对企业管理理念的更新和贯彻、对企业运作效率的提高和流程的优化，同时也要求企业具备信息收集和管理意识。在经济国际化趋势越来越快、竞争越来越激烈的今日和将来，信息就是价值。

七、营销管理。

市场营销是企业竞争力的一个重要来源，在市场竞争越趋猛烈的环境下，营销力量对企业的胜利具有重要的作用。目前，营销竞争力这个概念已经越来越被人接受。企业营销竞争力，是指一个企业在精确地猎取市场有关的信息，敏锐地推断市场进展趋势，制定正确的市场战略，精确定位目标市场，并对企业产品组织实施适当有效的营销组合策略，从而占据较高的市场份额并猎取利润的力量。对于企业来说，要提高营销竞争力不仅要有营销意识，要有营销力量，还要有营销的管理。通过营销管理，企业就可以依据市场信息的收集和分析精确进行产品定位、制定品牌战略并更有效地执行。

管理创新提升企业核心竞争力5

随着学问经济时代的到来，学问成为企业资源要素中最重要的要素之一，而学问的制造、利用与增值，最终都要靠学问的载体——学问型员工来实现。学问型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。

一、学问型员工

“学问型员工”这个概念是管理学大师彼得?德鲁克提出的，他认为学问型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术学问提高工作的效率，另一方面员工本身具备较强的学习学问和创新学问的力量。加拿大有名的学者、加拿大优秀基金评比主审官弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，学问型员工就是那些制造财宝时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、推断、综合、设计给产品带来附加价值。”

学问员工的本质特征是他们以学问和学问性技能来为企业、组织服务，用学问、学问性技能来为企业、组织制造价值。学问员工的劳动力量不是外在的，而是一种存储于学问员工头脑或肢体当中的学问、才智或学问性力量，是学问员工个人全部和随时可以被学问员工带走的无形资产，而不是企业、组织可以剥夺独占的物质实体。企业、组织对于学问员工的学问、学问性力量只可以使用和复制，但不能掌握或毁灭。这就给学问员工流淌地寻求自己价值的实现，供应了更多的可行性和现实机会。因此，从某种意义上来说，学问员工在产业结构中是“更自由或自主的群体”。

二、学问型员工的特点

学问型员工是企业核心竞争力的主要奉献者，与非学问型员工相比，学问型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特别性：

1、具有专业特长和较高的个人素养。学问型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，把握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，学问型员工一般具有开阔的视野，剧烈的求知欲，较强的学习力量，以及其他方面的个人力量素养。

2、工作过程难以监督和掌握，工作结果不易加以直接测量和评价。学问型员工的工作成果经常以某种思想、创意、技术创造、管理创新的形式消失，因此往往不是可以直接测量的经济形态。同样，很多学问创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对学问型员工特殊是个人的工作成果，常常无法采纳一般的经济效益指标加以衡量。

3、有较强的社会敬重、自我实现等精神需求。由于学问员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，由于学问员工可以为企业、社会制造更高的单位劳动价值，所以学问员工相对而言会得到更高的劳动酬劳，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。如此良性互动，推动学问员工成为社会精神文明的主要制造者和享用者。对学问员工讲物质金钱是必要的，但肯定不是充分的，学问员工不行能满意于物质层面的消费物。学问员工更需要被他人、被企业、被社会所敬重。

4、具有实现自我价值的剧烈愿望。学问型员工往往注意自身价值的实现。他们很难满意于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、制造性的任务，并尽力追求完善的结果，渴望通过这一过程充分呈现个人才智，实现自我价值。

5、具有很高的制造性和自主性。学问型员工是一个富有活力的群体。学问型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不情愿受制于物，而且更强调工作中的自我引导。同样，学问型员工从事的不是简洁的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才能和制造性，应对各种可能发生的状况。

6、工作的流淌性。在信息经济时代，科学技术飞速进展，国家与企业之间竞争的焦点表如今技术的竞争上，技术的竞争事实上是人才的竞争，特殊是学问型员工的竞争，这一大环境为学问型员工的流淌供应了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深化，国与国之间的界限日益模糊，这为学问型员工的流淌供应了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开头受到质疑。学问型员工了解自身具有的学问对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。

三、学问型员工的激励

依据组织行为学理论，激励的本质是员工去做某事的意愿，而这种意愿是以满意员工的需要为前提的。因此，激励的核心在于对员工内在需要的把握和满意。人是有欲望的动物，总有一种满意自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会转化为动机，激发人们去行动。员工有需要，就会表现为一种生理或心理上的缺乏的状态。依据马斯洛的需求五层次理论，人的需要是多方面的，在不同的条件下需要是不同的，只有把握和满意员工肯定时间里最剧烈、核心的需要，才会很好的消退员工的不满。

1、受敬重的需要。学问员工由于其人格，社会需求比较突出，企业领导、同事对他的敬重显得特别重要。钱可以少拿点，但对人的敬重感却不能缺少太厉害，这也是学问员工在管理上不同于非学问员工的重要特征之一。学问员工的两个特点为其要求更多的敬重供应了支持。一是学问员工的力量是内在的高价值的，有时甚至是稀缺的，因此其劳动服务获得的单位酬劳也是相对比较高的，学问员工在经济上是可以充分的，所以你企业不能压迫他。二是他对工作关系的看法改变了，学问员工往往把自己与企业的雇用关系理解为对等的交换关系或公平的合作关系，不存在非学问员工对企业较强的依靠关系，也就是说学问员工在思想和人格上是的，这也确定学问员工他不愿受企业压迫。

2、、个人成长的空间。成长是学问员工职业生涯中永久的主旋律。从某种意义上来讲，学问员工不愁自己的薪水，凹凸当然也是计较的，每个人都应当表达出自己的劳动价值嘛。但关键的不是金钱，而是学问员工成长的速度、质量和进展前景。

学问员工的价值由学问与学问性技能而产生，但学问、学问性技能会老化，学问员工自己都知道这一点。会老化怎么办？那就是要不断地学习更新。对于学问员工来讲，不能促使或关心其提升、进展自己的学问、学问性技能的工作只能临时干干，不能长期从事这一岗位。道理很简洁，两个学问员工大家都是一个水平，但获得成长性工作机会的员工三年后有可能已经成为总经理，而没有获得成长性工作机会的员工可能还是个小职员。学问员工往往愿意拿较低一点但可以接受的薪水，而在一个特别强势的专业团队里面工作，缘由就在于专业团队中的工作更能关心其成长，从而也提升了其职业力量和工作价值。在现代商业社会，企业与企业、人与人之间的竞争都是激烈的，企业要成长，员工个人自己也要成长，而且成长的速度、质量和空间都要到达肯定要求，达不到肯定要求，学问员工的潜力就没法进展出来，最终对于企业、员工都不利。

3、工作的制造性与成就感。学问员工往往喜爱工作内容或工作环境具有肯定的制造性。甚至可以这样说，学问员工的核心价值就在于他具有制造性，能够以制造性的才能完成需要制造力的工作。当然，也并不是全部的学问员工都必需时时制造些什么东西，但与非学问员工相比，学问员工明显盼望自己所从事的工作不那么机械，而是具有更多的敏捷性和可制造的活动空间。

4、清楚的工作职责。学问员工习惯于在清楚明朗的规章规范下工作，而不爱好没有建立起嬉戏规章的工作环境。这主要是由于学问员工不盼望自己事事必需请示，事事被人管理，时时感受到有一个上级在对自己本职的工作指手划脚。因此，学问员工都喜爱管理相对比较规范、制度相对比较健全、指引比较清楚的公司和管理者。企业赐予学问员工的岗位，必需要有明确的岗位职责说明，有了岗位职责，学问员工就清晰了自己在哪些地方不需要请示汇报，在哪些地方可以自己做主，以自己喜爱的正常方式完成工作任务。

5、愉悦的文化气氛。学问员工自己是有文化的，因此，对企业在文化上会有较剧烈的要求。工作几乎占有了学问员工人生一大半的生活内容，作为一个有思想、有文化的工作群体，学问员工不能容忍自己象机器人一样工作在公司。他们需要文化来充实、丰富、活跃、愉悦自己的身心。学问员工又往往都有自己的人生抱负和人生准则，企业想要发挥这群人的工作主动性，必需满意这群人在文化上的相对剧烈的精神需求。

6、开明贤达的直接上司与领导人。学问员工观赏开放性领导人。事无大小均亲自决策的领导人在学问员工这里不受欢迎。对于管理者来说，学问员工更多的是需要赐予领导而不是管理，管理职能更多地可以由学问员工自己自我管理来完成。

四、学问型员工的管理

在以往的组织中，对员工的管理主要强调掌握与听从。学问型员工的自身特点确定了我们不能运用传统的对待操作工人的激励方式来对他们进行激励。

1、坚持以人为本，敬重人性，给学问型员工以实现充分个人价值的进展空间。为其供应一种自主的工作环境，使学问型员工能够进行制造和革新。由于学问型员工具有自主性的特点，为了使他们更好地进行创新性活动，企业应当建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和考核体系框架下，自主地完成任务。

2、明确分工，充分授权，提高学问型员工的参加感。清楚合理的组织结构看似简洁，但却是很多大中型企业不具备的一项软性管理基础设施。更为根本的是，组织结构正常合理之下，各个层次上的管理者的职能、权限是否清楚合理，是影响企业经营管理更为深刻的组织缘由。企业一方面要依据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定