温州某企业人力资源分析及管理体制研究报告PPT课件讲义教材

人力资源分析及管理体制研究报告人力资源中心

目录一、资通人力资源现状分析二、资通人力资源管理现状分析三、资通未来人力资源管理模式四、资通人力资源管理体制调整步骤一、资通人力资源现状分析员工总量分析1.人均产量分析2.成本收益分析3.工作饱和分析总体结论：人力资源规模失衡，有较大调整空间。1.人均产量增幅大于产量增幅，增员还未见成效。2.成本增长远大于收益增长，涨薪压力在逐渐增加。3.工作饱和度偏低，仍有很大压缩空间。员工结构分析1.年龄结构分析2.学历层次分析3.职类比例分析总体结论：人力资源配置不尽合理。1.后继力量不足，中层管理人才严重缺乏。2.整体素质有一定提高，但需要进一步提高、优化。3.业务人员比例偏小；部门间人力配置不尽合理。员工士气分析1.员工需求分析2.员工满意分析3.离职原因分析4.忠诚度分析

总体结论：激励与运营模式有待进一步改进。1.员工需求偏重于“生理”和“尊重”等较低层次。2.薪酬满意度较高，但内部公平性有待进一步提高。3.个人目标与企业目标需要进一步整合。4.员工忠诚度还可以，绝大部分人希望留在公司。第一、人力成本增长远大于收益增长，涨薪压力在逐渐增加08年比07年资通公司人员工数量增加了57.7%；人工成本增加137.8%；而营业收入只增加了71.9%，虽然公司处于调整扩展时期，但是由此看出公司的人力成本增长远大于收益增长，公司的实际运营质量呈现下降趋势。首先，人员结构不够合理：业务人员比例偏小由右图我们可以看出我们公司中人员结构比去年有所好转，但是与公司要求的后勤部门的人员与业务人员的比例达到2：8还有很大差距，业务人员所占的比例还是相对偏小其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：加强专业化（货代）要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才使用不足，缺乏知识更新及技能提高物流、货代行业在国内发展的还不够成熟，专业人才和职业经理人较少，尤其是内陆，因此，应加强内部培训和内部激励，培养并留住人才。服务型企业应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺第三、数据表明资通目前人员的知识结构不够合理学历结构

资通人员学历结构不够合理，虽然符合物流行业特点，但在高学历人才绝对数量及质量上较差，这与公司当前发展的目标和要求相悖。

目录一、资通人力资源现状分析二、资通人力资源管理现状分析三、资通未来人力资源管理模式四、资通人力资源管理体制调整步骤1、资通人力资源管理现状分析

我们已经做的－根据访谈、问卷与资料分析，资通目前人力资源管理系统的各个功能板块是基本完整的。尽管在很多方面不够健全，但是人力资源管理体系的架构已经基本搭建起来，人力资源管理各个模块基本达到运行要求。薪酬管理绩效管理工作流程与职位说明书培训与开发人力资源规划与招聘晋升与异动部门与员工管理建立了行管、业务系列薪酬制度。制定了员工晋级资格，建立待岗培训制度。受国有体制的约束，淘汰的自主权较小，基本未开展。大部分部门有工作流程；每年公司都对各部门进行岗位职责梳理。建立了以能力与业绩为主的绩效考核机制。建立了以新员工培训、业务培训、为主的培训体系，并发展了培训系统模块。开展员工考勤管理、交流、档案管理等2、资通人力资源管理现状分析我们没有做的——资通的人力资源管理系统功能不够齐备，患了“系统病”，是人力资源管理的系统失效形成人力资源质量、结构、素质等方面的问题。工作流程与职位说明书培训与开发人力资源规划与招聘职业生涯发展晋升与异动薪酬管理部门与员工管理职位评估绩效管理1、就目前已有的功能板块而言，无论是绩效考核、薪酬管理、培训开发还是晋升异动，都不能满足员工激励和自我实现的管理要求，并且各板块的功能不够均衡、不专业，这导致人力资源管理系统效能大大降低。

2、以职位评估为基础的绩效管理与职业生涯设计尚处于空白状态。

3、人力资源部尚无法摆脱日常琐碎的人事管理事务，是“救火队员”而不是“教练员”，是“事务员”而不是“政策制定者”。

4、大部分部门的工作流程不系统不全面，而且个别部门根本没有工作流程。

目录一、资通人力资源现状分析二、资通人力资源管理现状分析三、资通未来人力资源管理模式四、资通人力资源管理体制调整步骤

☆从事务性管理转向战略性管理。传统人力管理局限于考勤、绩效考评、薪资福利等事务性工作，往往滞后被动；现代人力资源管理则更多从事人力资源政策的制定、执行，中高层主管的选拔甄选，员工的教育、培训、职业生涯规划，组织发展规划等，通过前瞻性的工作完成关键员工的选、用、育、留，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长。☆从权力中心转向服务中心。人力资源管理将不再是审批式的权力中心式管理，对其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的产出，看是否提供了足够的人力资源管理产品，为企业各个部门及核心价值链创造了附加价值。☆从责任不明转向职业化管理。原有管理体制各层级责任不明确，计划性不强，日常管理较为细致严格，而战略性、前瞻性管理较为缺乏，专业化、职业化水平不高。未来管理模式应明确各部门角色定位、各职位职责和管理权限、流程，在此基础上激励个人能力的充分发挥，促进个人及组织的专业化、职业化水平。通过以上调整，实现人力资源管理的存在价值－－“促进人力资本的不断增值，为企业持续增值与成长提供人力资源保障”，为实现公司实现“两个突破”奠定基础。人力资源经验技术决窍技能创造性公司智力资产程序方法发明文件流程图纸数据库设计知识产权专利版权商标商业秘密三、资通人力资源管理调整方向－要点1、人力资源管理模式的转变

人力资源管理支持系统的建立——我们要帮助资通打破保守、封闭的用人机制，创造自我激励和自我约束的机制，提升员工的创新能力，建立高素质、高绩效和高度团结的人才队伍，因此建立人力资源管理支持系统的任务迫在眉睫，而这正是我们寻求突破与改进的起点。分层分类的任职资格体系基于战略的人力资源规划以KPI关键业绩指标为核心的绩效考核体系基于市场、业绩、能力的薪酬管理体系培训开发职业生涯规划与设计多条晋升的通道与成长阶梯战略基于流程面向市场权责明确组织职业化行为能力评价体系1.划分职类、职种、职级。2.确立各类各级任职(晋升)标准。3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划)1.分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质)。2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。潜能评价体系1.确定业绩与员工素质匹配关系，建立素质模型。2.提出战略性改善路径。考核体系1.确定各中心、各部门KPI指标。2.制定考核制度(方式、方法及应用)。薪酬体系1.制订价值分配基本原则和工资政策。2.确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系1.依据人力资源战略设计培训体系。2.结合职业发展制定员工培训计划。考核管理

薪酬管理培训管理人力资本增值职业发展能力提升做好工作育用留选提供跑道、等级和晋升办法确定职位标准，提供培训依据确定培训原则和方式方法依据需求内部调整依据需求外部补充确定职位标准，提供招聘依据外部竞争性、内部公平性素质能力测评基于KPI的业绩测评依据个人性向确定职业发展2、资通未来人力资源管理模式－支持系统运作略图人力资源部门调整定位人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。直线管理人员承担应有职责现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层转换意识和行为高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。人力资源管理人员提高专业化水平人员专业化是人力资源职能部门更好实现管理功能，提升价值的基础。应具备的一般能力和素质：管理能力、信息处理能力、沟通能力、分析和解决问题的能力、计算机应用技能；组织意识，归纳思维、收集信息、关系建立、服务精神、人际理解能力、亲和力。应具备的专业素质：精通所从事业务的理论与技术。3、资通未来人力资源管理模式转变路径

目录一、资通人力资源现状分析二、资通人力资源管理现状分析三、资通未来人力资源管理模式四、资通人力资源管理体制调整步骤

新的人力资源管理模式需要新的人力资源管理体制提供组织上的保证，资通实现以上人力资源管理模式的基础是人力资源管理体制的调整。我们认为，管理体制调整是一系统的组织管理与变革过程，要做实做好，应从企业战略出发，明确组织结构、职能定位、权限分配和业务流程四个方面的调整：四、人力资源体制调整总体思路组织结构设计/再设计

1.工作活动（部门设置）

2.报告关系（命令链）

3.部门组合方式组织结构图部门职责定位组织说明书战略

1.组织定位

2.内部结构

3.主要职能权限分配权限分配表

1.各级责任点

2.管理事项

3.权限分配工作程序设计/优化工作程序图

1.办事程序

2.信息流向1、组织结构调整思路—资通现有的业务组织结构

中心货代公司多元化国内物流爱琴海国际贸易分公司上海总部分公司快递公司商贸公司馨雅渔庄仓储集装箱冷链物流由公司的业务组织结构可以看出：中心对于各分公司控制力非常强，但是也同时束缚了各分公司的创造性和自主性，增加了各分公司对中心的依赖性，这不利于公司整体的快速健康发展。2、组织结构调整思路—调整后的业务组织结构

中心营销部爱琴海国际贸易公司分公司国内物流公司仓储部集装箱冷链物流以无水港为支撑和依托，中心将形成三个经济实体（利润中心），互为掎角之势，给予各子公司充分的自主权，以国际货代为龙头，国际贸易和国内物流为两翼，在国际货代的带动下，两翼联动发展。货代公司分公司上海总部进出口部多元化快递公司商贸公司馨雅渔庄将多元化剥离出去，以承包的形式转租出去，这样既保证收益，又减少了管理难度。

无水港原有职能调整后职能1负责执行《08年版员工手册》2负责中心人才的招聘与引进3负责中心人力资源开发4负责建立岗位绩效评价体系。5负责薪酬体系的管理6负责企业劳动合同的管理。7负责企业保险管理8负责企业的培训管理9、负责计划生育管理10、负责工会管理11、负责员工户口档案管理1、研究和初步拟订中心人力资源发展战略、基本方针、政策和制度，并报董事长/总经理审议。2、建立中心人力资源管理体系，维护并保证人力资源管理各业务板块的协同运作，统一协调人力资源管理对外关系。

3、汇总、综合人力资源管理各项信息，分析处理相关问题，提出解决意见与建议。

4、搭建公共人力资源平台，统一配置人力资源。5、指导各部门开展人力资源管理工作，落实集团人力资源方针、政策和制度。

6、承担企业劳动合同、保险、计划生育、工会日常管理等中心事务性管理工作。3、职能运作调整思路－人力资源部职能调整

人力资源部的定位从事务审批性机构调整为中心总经理/董事长的人力资源秘书机构，承担两项职能，一是为中心人力资源管理与开发提供决策支持，二是在总经理/董事长授权下承担日常人力资源管理与监督职责。

未来人力资源部及其职员的价值将取决于其职业化水平与能力。

4、管理模式的调整－发展思想的突破工作的随机性过程导向型工作有的放矢机关型被动工作主动工作服务型目的导向型

发展思