高级管理人员绩效考核办法

中国石油天然气集团企业高级管理人员绩效考评方法（试行）第一章总则第一条为建立科学、规范、统一中国石油天然气集团企业（以下简称“企业”）高级管理人员绩效考评体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进企业业绩和关键竞争能力提升，推进企业又好又快发展，依照国家关于法律、法规和企业章程，制订本方法。第二条本方法所称“高级管理人员”包含：各企事业单位领导班子组员；控（参）股企业中由企业推荐聘请领导班子组员；机关部门领导班子组员和其余需要企业进行绩效考评管理人员。第三条本方法所称绩效考评，是指经过订立内部绩效协议方式，将高级管理人员年度或任期内应完成主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照要求程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考评评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进依据。第四条绩效考评应遵照以下标准：客观公正标准。依据统一考评方法，实事求是地考评评价受约人工作绩效，防止非客观原因影响。突出重点标准。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。分类考评标准。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不一样类别，分别考评。定量定性结合标准。关键绩效指标能量化，实施定量考评；关键绩效指标难以量化，实施定性评价。激励约束并重标准。实施年度考评与任期考评相结合、结果考评与过程评价相统一、考评结果与奖惩相挂钩考评制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。第五条企业绩效考评委员会职责：研究制订绩效考核政策及方法，审议绩效协议，监控绩效协议执行，审批考评结果及奖惩方案。第六条企业绩效考评委员会下设办公室，负责绩效考评委员会日常工作。办公室设在人事部。第七条绩效考评工作在企业绩效考评委员会领导下，由人事部负责组织，关于部门和专业企业共同实施，实施“五个统一”，即：统一考评政策，统一考评标准，统一工作布署，统一审定考评结果，统一组织奖惩兑现。第二章绩效协议第八条绩效协议是企业总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考评期应完成绩效目标所订立协议，包含发约人、受约人单位名称、姓名、职务、协议有效时间、订立时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。第九条绩效协议分为年度绩效协议和任期绩效协议。其中:年度绩效协议以公历年为考评期，考评指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。任期绩效协议以三年为考评期，起始时间为国资委考评企业领导班子时间，考评指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可连续发展能力。第十条绩效协议指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中:效益类关键绩效指标是全方面衡量价值创造及投资回报主要指标，包含投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增加等。服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率指标，包含上级、同级、下级和客户对其工作（服务）满意度等。营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现企业战略及完成效益目标能力指标，包含以下三类：1．营运操作指标，包含产（销）量、成本、流动资产周转、安全环境保护、节能减排、工程（产品）质量、投资控制等；2．可连续发展指标，包含储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环境保护隐患治理等；3．营运管理水平和管理效率指标，包含工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。人员类关键绩效指标是衡量营造主动健康工作环境、提升企业关键竞争能力指标，包含反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。详细指标选择和确定，应依照受约人岗位和考评期实际，在制订绩效协议时综合考虑（绩效协议样本详见附件1）。第十一条关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等原因确定。其中：效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重，通常为35%左右；机关部门正职效益类指标权重，通常为20%左右；科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，通常为15%左右；副职低于正职。服务类关键绩效指标权重，通常为10％左右。专业企业、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内（外）部客户，服务类权重可更高一些。营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控（参）股企业和机关部门正职营运类指标权重，通常为50%左右；专业企业正职营运类指标权重通常为55%左右；副职高于正职。人员类关键绩效指标权重为10%左右。企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项原因确定（详见附件2）。第十二条关键绩效指标目标值确实定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，现有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人认可。第十三条关键绩效指标、权重和目标值按以下程序确定：每年第四季度和任期考评内，绩效考评办公室按照企业业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考评期关键绩效指标、权重和目标提议值。年度考评指标目标提议值，通常不低于前三年考评指标实际完成值平均值；任期考评指标目标提议值，通常不低于前一任期考评指标目标值和实际完成值平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平除外。按照行业对标，精准考评，实事求是等标准，人事部汇总平衡关于指标主管部门和专业板块提议，起草绩效协议报绩效考评委员会审定。领导班子副职关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标基础上，按摄影同岗位指标体系相同标准，由正职与副职协商提出，报人事部进行平衡性和一致性审核。第十四条关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效协议每年核定一次；任期绩效协议每个任期核定一次。第十五条关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。遇不可抗力原因或政策调整等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获同意，仍以原指标、权重和目标值为准。第十六条绩效协议由总经理或其授权代表与高级管理人员订立。第十七条任期绩效考评，企事业单位领导班子副职和机关部门责任人，均不设置详细指标。企事业单位领导班子副职任期考评结果，依照其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定；机关部门责任人任期考评结果，由本人年度绩效平均值确定。第十八条考评期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩效协议，由新任人员继续执行；所任岗位未订立绩效协议，应补签绩效协议；班子副职分工调整，应同时调整绩效协议。第十九条年度绩效协议，在年初订立；任期绩效协议，在任期内订立。第二十条党政主要领导分设，党政正职同签一份绩效协议。第三章考评评价方法第二十一条高级管理人员绩效考评，分为定量考评和定性评价。定量考评直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取测评方式获取考评结果。第二十二条定量考评单项指标绩效分值按以下公式确定：单项指标绩效分值＝（指标完成值÷指标目标值）×100（适适用于目标值为正数增加性指标）或单项指标绩效分值＝100＋[1－指标完成值÷指标目标值]×100（适适用于控制性指标和目标值为负数增加性指标）第二十三条定性考评单项指标绩效分值按以下公式确定：单项指标绩效分值＝∑评价得分/评价内容条数第二十四条单项指标绩效分值130分封顶，超出130分按130分计算。第二十五条高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：年度综合绩效分值＝∑（年度单项指标绩效分值×权重）×年度经营管理难度系数第二十六条高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定：正职任期综合绩效分值=∑（任期单项指标绩效分值×权重）×任期经营管理难度系数×60％+任期年度综合绩效平均分值×40％（适适用于企事业单位）或正职任期综合绩效分值＝任期年度综合绩效平均分值（适适用于机关部门）副职任期综合绩效分值＝正职任期综合绩效分值×60％＋本人年度综合绩效平均分值×40％第二十七条经营管理难度系数，由人事部依照资产、销售收入、员工及离退休人数等原因加权测算，分类确定，动态调整（详见附件3）。第二十八条同一板块企业正职平均综合绩效分值与其归口专业企业正职综合绩效分值挂钩；同一单位副职平均综合绩效分值，与其正职综合绩效分值挂钩。高于或低于，由人事部同百分比调整。第四章考评评价程序第二十九条 年度绩效考评每年一次，在财务决算完成后进行；任期绩效考评在任期届满时进行，在任期审计结束后3个月内完成。第三十条 高级管理人员年度绩效考评由人事部牵头组织实施，按以下程序进行：每年11月底前公布考评通知，详细布署绩效考评工作，搜集考评评价信息。关键绩效指标主管部门、专业企业于3月15日前向人事部报送经审计（或审核）后关键绩效指标完成值和分析汇报。机关部门和企事业单位领导班子副职考评，由其正职按本方法组织实施，考评结果于4月15日前报人事部审核兑现。人事部在查对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值基础上，形成绩效考评与奖惩意见，提交绩效考评委员会审批。人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。第三十一条高级管理人员任期绩效考评，按以下程序运行：任期审计结束后，指标主管部门、专业企业依据审计结果，向人事部报送指标完成值和分析汇报。人事部对受约人任期绩效协议完成情况进行综合考评，形成绩效考评与奖惩意见，提交绩效考评委员会审批。绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考评相同。第三十二条任职未满一个年度或一个任期高级管理人员，其绩效考评与兑现按实际任职时间计算。第三十三条人事部对高级管理人员绩效协议执行情况实施定时跟踪和动态监控。年度绩效协议季度跟踪，考评指标完成值以关于快报数据为准，与考评汇报一并于每季度结束后15日前报出；任期考评实施年度跟踪，与年度绩效考评一并进行。第五章考评结果应用第三十四条依照高级管理人员综合绩效得分，年度和任期绩效考评最终止果按以下百分比由高到低分为A、B、C、D、E五个级别，C级为进级点。级为绩效出色者，百分比为不超出10%；级为绩效优异者，百分比为45-50%；C级为绩效良好者，百分比为35-45%；D级为绩效通常者，百分比为不高于7%；E级为绩效较差者，百分比为不高于3%。第三十五条企业依据年度和任期绩效考评结果对高级管理人员实施奖惩。第三十六条年度绩效考评结果与高级管理人员效益年薪挂钩。其中，效益年薪80%在年度考评结束后当期兑现，其余20%依照任期考评结果延期到连任或离任下一年度兑现。效益年薪确实定方法以下：年度考评结果为A级，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基数之间，其计算公式为：综合绩效分值－A级起点分数效益年薪＝效益年薪基数×（1.4＋0.2× ）A级最高分－A级起点分数年度考评结果为B级，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为：综合绩效分值－B级起点分数 效益年薪＝效益年薪基数×（1.2＋0.2× ）A级起点分数－B级起点分数年度考评结果为C级，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为：综合绩效分值－C级起点分数 效益年薪＝效益年薪基数×（1.0＋0.2× ）B级起点分数－C级起点分数年度考评结果为D级，效益年薪在0.8（亏损单位为0.7）到1倍效益年薪基数之间。其计算公式为：C级起点分数－综合绩效分值 效益年薪＝效益年薪基数×（1.0－0.2× ）C级起点分数－D级起点分数（适适用于盈利单位）或C级起点分数－综合绩效分值 效益年薪＝效益年薪基数×（1.0－0.3× ）C级起点分数－D级起点分数（适适用于亏损单位）年度考评结果为E级，效益年薪在0到0.8（亏损单位为0.7）倍效益年薪基数之间。其中，综合绩效分值在80分以下，效益年薪为0。其计算公式为：D级起点分数－综合绩效分值 效益年薪＝效益年薪基数×（0.8－0.2× ）D级起点分数－80（适适用于盈利单位）或D级起点分数－综合绩效分值 效益年薪＝效益年薪基数×（0.7－0.3× ）D级起点分数－80（适适用于亏损单位）效益年薪基数依照企业总体业绩和高级管理人员效益年薪关于要求确定。第三十七条年度绩效考评结果为D级与E级，经总经理办公会议同意，由企业绩效考评委员会与其主要责任人谈话，帮助分析问题、改进工作。第三十八条任期绩效考评结果主要与高级管理人员任用和延期效益年薪挂钩。任期考评结果为A级、B级、C级，按期兑现全部延期效益年薪，并按企业关于要求给予中长久激励。对任期绩效考评结果为D级和E级，除按考评分数扣减延期效益年薪外，将依照详细情况，对关于责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等。扣减延期效益年薪按以下公式计算：扣减延期效益年薪＝∑任期内延期效益年薪×C级起点分数－综合绩效分值 C级起点分数 第三十九条 对在自主创新（包含自主知识产权）、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献高级管理人员，按企业关于要求给予尤其奖励。第四十条受约人违反国家法律法规和企业要求，造成重大决议失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失，经考评委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按企业关于要求给予行政、党纪处罚。第四十一条依照绩效考评结果，对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力优异高级管理人员，经过岗位轮换、重点培训等方式，从素质和能力上进行全方面培养，使其尽快成长。对绩效分值较低，应加强针对性培训，帮助提升推行岗位职责能力。第六章绩效反馈第四十二条每个年度、任期考评结束后，发约人应及时向受约人反馈绩效考评结果并进行正式面谈。第四十三条正式面谈应客观地必定成