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文档简介

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺参考A卷带答案

单选题(共50题)1、在采用零基定员法核定定员人数时,最关键的环节是()A.核定各岗位的工作任务量B.核定各岗位的名称C.核定各岗位的职责D.核定各岗位的权限【答案】A2、四班轮休称()。A.四班二制B.轮休制C.四三制D.运转的轮休制【答案】C3、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是()。A.劳动绩效B.职务或岗位C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】D4、下列情形中不应当被认为是工伤的是()。A.患职业病的B.在家休息时摔伤C.因公外出期间,下落不明的D.在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的【答案】B5、()是将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的改进劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】C6、(2016年11月)()为企业员工的考核、晋升提供了依据。A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划【答案】A7、工作岗位分析是制定出工作说明书等岗位人事规范的()A.结果B.目标C.条件D.过程【答案】D8、社会学习理论的创始人是()A.弗洛姆B.爱德华·桑代克C.英文泽尔D.班杜拉【答案】D9、劳动定额的()执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。A.贯彻B.必需C.一定D.要求【答案】A10、工作岗位的影响因素不包括()A.管理信息系统B.软环境条件C.劳动环境条件D.职能性技术专家【答案】A11、()能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】A12、()适合在企业中高层管理的培训需求分析中应用。A.培训需求循环评估模型B.三维培训需求分析模型C.组织培训需求分析模型D.前瞻性培训需求评估模型【答案】B13、(2015年5月)在没有成立工会组织的企业中,集体合同由()与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】A14、我国劳动立法规定集体合同的期限为()A.1~3年B.2~4年C.3~5年D.3~6年【答案】A15、我国现代常用的教学设计程序步骤包括:①分析教学对象的特征;②选择教学媒体;③确定教学目的;④评价学生的学习情况,进行反馈修正;⑤选择教学策略;⑥阐明教学目标;⑦实施具体的教学计划。排序正确的是()。A.①⑤②③④⑥⑦B.③⑥①⑤②⑦④C.③①②④⑥⑦⑤D.③①②④⑤⑥⑦【答案】B16、()按照社会实体单位的性质和特点,可分为行政编制、企业编制、事业单位编制等。A.体制编制B.组织编制C.人员编制D.政府编制【答案】C17、主动型学习风格的课程设计,宜采用()的教学策略。A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】B18、下列各项中,()不属于信息沟通制度。A.纵向信息沟通B.横向信息沟通C.混合信息沟通D.建立标准信息载体【答案】C19、法律规定,允许延长工作时间的一般条件不包括()。A.发生自然灾害、事故或者其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的B.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的C.不可抗力的人为事故或者其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的D.法律、法规规定的其他情形【答案】C20、下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是()。A.基础类劳动标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准【答案】A21、标准引入劳动关系领域,则为(),或称劳动基准、劳工标准。A.劳动标准B.劳动条件C.劳动行为D.劳动【答案】A22、()是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解,并达成一定协议的平等协商形式。A.民主讨论B.民主对话C.民主质询D.民主咨询【答案】B23、对销售人员的销售业绩进行评考,一般采用()。A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时问为导向的考评方法【答案】B24、人力资源管理费用不包括()A.招聘费用B.培训费用C.保险福利费用D.劳动争议处理费用【答案】C25、()是政府通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A.财政政策B.收入政策C.金融政策D.货币政策【答案】D26、人力资本投资收益率的变化规律不包括()。A.人力资本投资收益的变动规律B.投资和收益之间的替代和互补关系C.人力资本投资的社会收益变化规律D.人力资本投资的内生收益率递减规律【答案】C27、薪酬体系设计体现的劳动基本形态,不包括()。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动【答案】B28、(2016年11月)()能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。A.照明B.温度C.湿度D.绿化【答案】D29、W女士体型富态,Q女士体型苗条。两人都对自己的体型十分在意,问题在于两人都觉得自己很胖。当W女士、Q女士同时在场的情况下,你()。A.对她们说:“你们两人都不胖,你们的体型都恰到好处”B.对W说:“你确实胖”,对Q说:“你为什么觉得自己胖呢”C.对两人说:“要是能够把W身上的肉匀一点给Q多好啊”D.对她们说:“体型重要,但身体健康和心理健康更重要”【答案】B30、下列关于信息沟通的说法正确的是()。A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程【答案】B31、(2018年5月)()通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。A.精神激励策略B.正向激励策略C.负向激励策略D.物质激励策略【答案】C32、在汇总产品实耗工时的基础上,报告期内该产品成品总量等于()除以该产品的工时定额。A.报告期生产产品完成定额工时总数B.报告期生产合格产品完成定额总数C.报告期生产合格产品定额工时总数D.报告期生产合格产品完成定额工时总数【答案】D33、()是指通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策的策略。A.正向激励策略B.负向激励策略C.正强化策略D.负强化策略【答案】A34、正确选择考评方法,具体回答()的问题。A.考评什么B.谁来考评C.采用什么样的方法D.考评谁【答案】C35、(2017年11月)()不适合用工作岗位方法核算其定员人数。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D36、培训有效性评估的方法不包括()。A.问卷调查法B.情境模拟测试C.时间序列法D.目标管理法【答案】D37、职业道德的特征是()。A.范围上的相对有限性B.内容上的持续变动性C.形式上的普遍单调性D.执行中的权威强制性【答案】A38、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与()之比。A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本【答案】A39、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括()A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间花费较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高【答案】D40、一般来说,在人员招聘中,笔试往往作为应聘者的()。A.初次竞争B.二次竞争C.三次竞争D.最终竞争【答案】A41、合理的劳动定员是企业用人的()。A.科学标准B.基础C.主要依据D.素质【答案】A42、人力资源具体计划的核心是()A.整体规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划【答案】A43、()又称T小组法。简称ST法。A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法【答案】D44、考评者对被考评者容易心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】C45、岗位规范的具体内容不包括()A.岗位名称B.任职条件C.技术要求D.上岗标准【答案】B46、根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标,经过核算所确定的综合劳动定员的方法属于()。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】A47、(2015年5月)对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以()为主。A.问卷调查法和观察法B.问卷调查法和面谈法C.问卷调查法和测试法D.问卷调查法和咨询法【答案】B48、组织都是为了特定的()而设置的,没有任务和目标的组织就没有存在的价值。A.目标B.过程C.结果D.价值观【答案】A49、()是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。A.制度规划B.人员规划C.费用规划D.战略规划【答案】A50、(2017年11月)()考评方法重点考量员工的潜质,如心理品质,能力素质。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】D多选题(共20题)1、360度评估的核心特征是()。A.全方位、多角度B.可以动态地检查发展效果C.重视信息反馈和双向交流的理念D.减少误差,实事求是E.360度理论与实际的要求【答案】ABCD2、筛选申请表的特殊之处包括()。A.判断应聘者的态度B.关注与职业相关的问题C.注明可疑之处D.关注表中所设问题是否写出E.从表中筛选出复试者【答案】ABC3、考官在对应聘者面试提问时,应注意的事项有()。A.重点了解应聘者的求职动机B.重点观察应聘者的非语言行为C.有意提问一些相互矛盾的问题D.所提问题要直截了当、语言简练E.要尽量避免提出引导性的问题【答案】ABCD4、工作岗位分析是对岗位的()进行系统研究,并制定出岗位人事规范的过程0A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.员工社会关系【答案】ABCD5、管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得必要的资料,或者从自身的经验中掌握必要的信息,在此基础上,经过(),形成概念和思想,如形成某项管理指令或某项要求。A.分析B.概括C.归纳D.推理E.判断【答案】ABCD6、一般知识和能力包括一个人的()等。A.社会文化知识B.智商、语言理解能力C.数字才能、推理能力D.理解速度和记忆能力E.专业知识和能力【答案】ABCD7、人格测验主要测量()等个性心理特征。A.价值观B.态度C.兴趣D.能力E.性格【答案】ABC8、(2015年5月)福利管理的主要原则包括()A.合理性原则B.协调性原则C.必要性原则D.整体性原则E.计划性原则【答案】ABC9、培训效果评估的层次主要包括()。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD10、劳动合同管理制度包括()。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】BD11、培训需求循环评估模型中,每个循环需要依次从()层面进行分析。A.组织整体层面B.作业层面C.行业层面D.个人层面E.国家层面【答案】ABD12、(2016年5月)关于熟人推荐这种招聘方式的说法,正确的是()。A.工作会更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募的成本很高D.易在组织内形成裙带关系E.适应的范围较窄【答案】ABD13、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括()。A.规定调查的范围B.了解情况C.设计岗位调查的方案D.写实测定E.规定调查的对象和方法【答案】ABC14、(2016年11月)薪酬的具体形式包括()。A.奖金津贴B.工资C.销售提成D.福利E.劳动分红【答案】ABCD15、绩效合同中除一般包含的内容,还规定了()等。A.合同双方的权利和义务B.绩效目标完成与否的奖惩措施C.员工能力发展计划D.绩效目标修改履历E.员工工作能力考核【答案】ABCD16、一个完善的培训计划在拟订阶段,必然会涉及许多在实施中将发生的事情,包括()等。A.学员、讲师的选择B.培训时间、场地的安排C.教材、讲义的准备D.培训经费的落实E.培训的评估方法【答案】ABCD17、关于绩效标准法的说法,正确的有()A.费时费力B.适用于非管理岗位C.与目标管理法基本类似D.能对员工进行全面的评估E.有更加明确的导向和激励作用【答案】ABCD18、用人单位制定劳动纪律,应当()A.内容合法B.结构完整C.广泛征询员工的意见D.全面约束管理行为和劳动行为E.行为模式标准和纪律执行宽严一致【答案】ABD19、传输方式必须与信息语言、传输内容相对应,可以是()等。A.报告B.座谈C.调查总结D.咨询E.信件【答案】ABD20、确定岗位评价要素和指标的基本原则包括()A.少而精原则B.相关性原则C.可比性原则D.精确性原则E.综合性原则【答案】AC大题(共10题)一、某机械公司新任人力资源部的部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。不久,该计划书获批准,公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫。大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请回答以下问题:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下:?①培训与需求严重脱节。?②培训层次不清。?③没有确定培训目标。?④没有进行培训效果评估。?(2)企业要把员工培训落到实处,应做到以下几方面:?①培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。?②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。?③开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。?④实施培训过程管理,实现培训中的互动。?⑤重视培训的价值体现。?二、(2017年5月)某家用电器公司的人力资源邹经理严先生,正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定,严经理认为在2014年的人员培训计划中,一定要充分利用好案例库这一培训资源,克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足,使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此,严经理在修改意见中,提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法,如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等,充分开发利用公司新建的案例库系统,使受训者者积极参与培训,能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训,坚持理论联系实际,提高其实战能力”。请结合本案例,分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。(18分)【答案】(1)准备阶段。①指导员确定培训对象及人数。②指导员确定议题的大致范围,范围不宜过细,以免学员无话可说。③每位学员根据议题制作个人亲历案例。④指导员将学员分组,每组5~6人。⑤确定会议地点和会议时间。⑥指导员应准备的知识,包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。(2)实施阶段。①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。②各小组简单介绍小组成员所提出的个案,包括问题名称及发生状况。③从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序。④各组开始进行讨论。先提出个案,由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时,应作为这轮讨论的主持人,其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时,组员相互讨论,并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价,讨论“学到些什么”。(3)实施要点。①指导员确定的议题范围不宜过细,以免学员们没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少,否则不能充分实现公司情报的共有化利用。三、(2016年11月)某公司在成立初期,分配形式单一,员工薪酬长期处于较低水平,员工薪酬的差距不明显,以人定岗的现象十分突出,同岗不同酬,多劳不多得的现象普遍存在。最近,公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革,根据专家的建议,拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此,人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例,说明工作岗位评价的主要步骤。(18分)【答案】岗位评价的主要步骤如下:(1)组建岗位评价委员会。(1分)(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。(1分)(3)制定《岗位评价表》,评价委员人手一份。(1分)(4)评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息。(1分)(5)集体讨论:按照评价要素及其分级定义,遥一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)。(2分)(6)代表性岗位试评,交流试评信息。(1分)(7)评委打点:每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数。(2分)(8)制定岗位评价汇总表,汇总各住评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数。(1分)(9)根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列。(1分)(10)根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表。(2分)(11)根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表。(1分)(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评。(1分)(13)将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束。(1分)(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表。(2分)四、某电信公司2009年3月份,从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生,这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。【答案】某电信公司新员工入职教育方案1.制定本方案的依据(2分)(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工人职教育所制订;(2)本次新进人员教育培训,除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外,都按本方案实施。2.实施新进人员教育训练的目的(2分)(1)为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度,使其能遵守公司各项规章,尽快适应企业工作环境,为企业服务;(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感,激发员工的求知欲、创造性,不断充实自己,建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3.培训的内容和形式(4分)(1)公司发展历史;(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规;(3)公司主营项目以及业务知识;(4)中国以及北京地区电信市场现状;(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能;(6)企业文化与团队精神教育;五、某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工,其中D为本月新调入的员工,E为本月新参加工作的员工,A、B、c三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元,1800元和2000元,D本月的工资为2000元,E本月的工资为1200元。?(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。?(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额??【答案】(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例,则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为:A员工:1500×8%=120(元);B员工:1800×8%=144(元);C员工:2000×8%=160(元);D员工:2000×8%=160(元);新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金,E员工本月不用缴纳住房公积金。(2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额:①购买、建造、翻修、大修自住房的;②离休、退休的;③完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的;④户口迁出所在的市、县或者出境定居的;⑤偿还购房贷款本息的;⑥房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定,提取员工住房公积金的,应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的,员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额;无继承人也无受遗赠人的,员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的,所在单位应当予以核实,并出具提取证明。六、某棉纺集团现有职工3246人,先后与企业签订了劳动合同,2001年9月5日,棉纺集团与工会签订集体合同,并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同规定:“公司根据国家有关规定,为员工办理社会统筹保险,并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督,并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费,却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底,企业累计欠缴社会保险费5219828.71元,其中养老保险费4955140.34元、工伤保险费132397.22元、生育保险费28421.39元、失业保险费103869.76元。2003年4月,棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果:仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭,经审理后认为,本案属于履行集体合同发生的争议,申诉:人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费5219828.71元。请结合本案例回答以下问题:签订集体合同的程序(10分)【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同:a.协商准备;b.协商会议;c.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由集体协商双方首席代表签字。③政府劳动行政部门审核。④审核期限和生效。⑤集体合同的公布。七、(6)去年年初,某民营企业的400多名员工,集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告,知道企业的生产条件没有达标,对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会,而且工人大多数文化层次比较低。对法律方面了解甚少。正好,负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业,而且高某为人比较热心,和企业的大部分职工都非常熟悉,对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同,从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了,由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例作出评价。(18分)【答案】答:(1)依据我国现行劳动法律法规,以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定,集体合同是由工会代表职工与企业签订的,没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订。而上述案例中,高某为当地商会会员而非该民营企业职工,故其签订的集体合同无效。该民营企业职工应选择职工代表,再由其职工代表与企业签订集体合同。(9分)(2)依据我国现行劳动法律法规,企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定,企业签订集体合同的签约人应为法定代表人,而副总经理并不是法定代表人。该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。(9分)八、某机械公司新任人力资源部的部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。不久,该计划书获批准,公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫。大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢他百思不得其解。请回答以下问题:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么(2)企业应当如何把员工培训落到实处【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下:①培训与需求严重脱节。②培训层次不清。③没有确定培训目标。④没有进行培训效果评估。(2)企业要把员工培训落到实处,应做到以下几方面:①培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。③开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。④实施培训过程管理,实现培训中的互动。⑤重视培训的价值体现。九、王教授到东昌钢管公司参观访问时,接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理,主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门,协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系,并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件,并发现这些说明总体上是完整的,而且与所完成的工作是直接相关的。?参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间,位于厂房一楼,四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时,张副厂长正站在办公室外。“您好,刘助理”,他说。“您好,张厂长,”刘刚说,“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然,”张副厂长说着打开了门,“进来吧,请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时,都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样,”张副厂长答道,“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时,需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划,所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区,发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时,王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。?分析要求:?(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。?(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告??(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。?【答案】(1)该公司工作分析的特色主要有:①工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗,可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。②工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系,提出改进的建议。通过专家进行修改,可以使工作分析严谨化,正规化,科学化。③工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门,协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解,由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架,毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质,岗位间的关系及分类标准,员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况,更具说服力,更有针对性。(2)总的来说,该公司的工作分析系统做的不错,但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时,需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析,会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积

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