山东XXX股份有限公司为人才多准备一点

为人才多准备一点2023/6/61人才管理

人才管理--不是新词，它在人力资源领域已出现了几十年了，但真正作为一个相对独立的职能模块在我们企业内也是刚刚开始实施。人才管理职能跟传统的招聘、培训、绩效考核等模块是有着本质的区别，它自身的专业定位做相对专一的务实工作。人才管理是横向职能，目的是将盘、选、育、用、留横向打通，通过建立标准、流程、机制将公司的人才培养工作系统化，提升人才队伍建设的系统性、一致性和有效性。人才管理相对于人力资源传统各模块，不是替代关系，而是发展关系，两者相辅相成，共同构建企业的人才发展体系。2023/6/62人才管理的要素标准、流程、机制是人才管理的基本要素。标准主要指任职资格体系、胜任力模型、潜力模型和绩效标准等，是判断人才的基础;人才发展是个持续性的工作，盘、选、育、用、留每一个环节都要按照正确的方式执行，这就需要形成一套合理规范的流程;同时公司未来的用人机制是人才管理的依据，必不可少。2023/6/63借力在8月1日开班的储备主管培训人员在此时也已经进入了各门店实际岗位进行门店岗位实操训练战斗中。作为有实操人员进店的门店在额外补充进这些进过系统培训储备管理人员时，各店长是否考虑过，如何让其创造价值，如何借力让其为你所在的门店发挥作用？公司人力资源部、营运部在决定安排这批人员进店实操时，都是充分考虑门店的实际情况，是按照店长实操经验丰富、门店绩效发展优秀、门店管理岗位人员管理方法欠缺这三点进行统筹调配。2023/6/64使力按照公司既定的培训计划，作为储备主管人员入店后，岗位实操训练开始，受训门店店店长、经理必须亲自带训、制定实训计划，而不只是被安排卖肉、拉大米、拉食用油，清洁货架、仓库等。请给店长务必要记住:凡是自己做不到和自己不想去做的的事情，不能要求别人去做。通过理论知识的培训，每位储备人员都有了个人的发展计划，作为每位代训店长一定要把公司的目标、门店的目标与受训人员的目标挂钩，把实现门店、柜组绩效成为激励的有效工具，让受训人员明白努力工作，首先是为自己，然后才是为门店、为了公司。这就是人们常说的：主观为自己，客观为别人。并使其去影响柜组、门店每个岗位的员工都去思考这样一个问题：自身为什么要努力工作？干好又会有什么不同？2023/6/65不费力在储备人员培训这件事上，我们必须明白它的价值。储备人员培训质量将直接影响门店的绩效效果，做好储备人员培训非常重要，因为在这个阶段，不仅提升储备人员岗位实操工作技能要求，更重要的是树立储备人员信心和形成团队凝聚力。储备人才体系建设对于有效地宣导企业文化起到积极作用，如果说企业文化是公司决策层的文化，那么这种文化对于公司基层员工的渗透更为深刻，无论是精神状态、行为准则都可以得到较好的体现。通过人才储备培训特有的用人标准（品质、责任感、使命感、团队协作意识等等）将被广大员工所接受，未来企业的管理干部从做员工起，就有深刻的感知。随着后备选拔及培养的流程已经逐渐成熟，将对企业发展起到了不可忽视的推动作用，同时也增强了企业的凝聚力和向心力，激励着企业员工努力工作、持之以恒。2023/6/66从这个角度看，有以下几个关键点：

带训店的选择

新店员工的技能培养主要靠带训店的培养人，所以在培养店的选择上要重点考虑带训店的培养能力。不建议选择开业半年内的新店或销售业绩太好/太差的门店承担带训职责，开业半年内的新店大部分员工都还是新员工，自身还在学习、成长，不具备带训能力;业绩太好的门店往往客流非常大，也就是说人员都会非常忙，这样的销售压力下，还会有多少精力顾及新店员工就可想而知了，把新店员工放入这类门店，其结果往往就是新店员工成为免费劳动力，而得不到什么培训;业绩太差的门店虽说大家精力上可以满足新店人员培养，但是因为业绩差，新店员工培训后的实操就不充分了，其技能的掌握还是不牢。所以带训店的选择最好是开业一年以上，有较为稳定客流，老员工居多的这类门店，这样就既能保证带训店的培训能力又能保证新店员工有足够的实操机会。2023/6/67言传身教

带训店长和培训期职代实操储备人员的职责和分工是截然不同的。选择适当的带训店是做好储备人员培训的第一步。第二步需要培训期间带训店长和储备人员进行充分沟通合作。代训店长和储备人员必须建立定期沟通机制。代训店长、储备人员发现问题，必须相互知会，共同解决，决不能只站在自己的角度考虑问题。未来，人力资源部将把储备人员带训成果列为店长晋升考核指标中的重要一项内容。

2023/6/68

新店管理人员的心态

新店管理人员必须明白一件事，员工是我们的，管理员工的直接责任在我，如果我都不关注员工，而只寄希望于带训店和HR，这是不负责任的表现。如果我都不关注员工，怎么在开业前打造一支具有凝聚力的团队，怎么开好新店。2023/6/69角色：人力资源

如果把一家门店开业时最辉煌的日子看做是一场精彩的舞台剧的话，开业前的培训就应该是正式表演前反复且辛苦的排练。2023/6/610在这个过程中，HR所要做的就是：给演员(新店)找好教练(带训店)，并帮助他们履行好自己的职责。在案例里的HR需要关注以下几个问题：作为带训门店，起到的不仅仅是传承这个区域里新开店过程中积累的知识和技能方面的团队智慧，更需要传承给新店的是：公司在开新店这个过程中面对困难和挑战时通力协作的团队精神。2023/6/611案例中的带训管理团队对带训责任的理解存在明显的偏差，HR需要思考：这仅是这家店的问题还是所有带训门店都存在的问题?新入职的员工如果没有得到很好的关注将是离职最快的一群员工。新店员工在其他门店培训时，这点表现的尤为突出。HR需要思考，是否能在新店管理团队组建时就给予相应的提醒和管理辅导，帮助新店管理团队对可能出现的问题在思想和技能上都有充分的准备?除此之外，HR还需要与业务部门进一步讨论带训门店的选择标准问题。是否具备了一流硬件配置的门店就能做好带训工作?门店管理团队对带训工作的理解、团队成员的稳定性以及门店的组织氛围是否也需要纳入到带训门店的选择标准中。2023/6/612角色：营运通过案例，发现有以下问题存在：店总及管理层不够重视此事，没有计划性;澎湖店人事责任心不够;两店员工之间沟通不够顺畅;澎湖店管理人员没有起到带训的作用且不重视;城市公司HR对员工不满的投诉，没积极应对。2023/6/613解决方法：1、提高门店负责人的重视程度在接到要进行带训的指令后门店负责人应该对管理层召开会议，确定带训人，制定计划，从而保证此次带训的顺利进行。2、提高管理人员的责任心带训工作计划流程。对每天的带训任务跟踪落实;激励计划，提升员工积极性并落实;不合格带训师及学员根据公司制定给予相应的处罚。3、有畅通的沟通机制会议制度并落实到位，通过会议达成共识及时解决问题;过人事建立良好的交流平台;通过部门活动增加两个团队之间的感情，从而提升团队凝聚力。4、制定合理的带训方式及后续跟踪角色定位，与每个带训师与学员进行交流使他们尽快进入状态;根据带训计划实际工作中发现的问题，及时调整，从而达到带训的效果。5、制定正确的回访机制和反馈机制员工的不满情绪，建议HR积极采取有效措施;HR工作人员尽快到达门店与学员交流帮学员解决实质问题;派培训专员全程监控，发现问题及时汇报解决。2023/6/614要做好一家带训门店，首先要认同此事，制定严格的工作计划、有良好的监督制度及反馈机制，在带训中有畅通的沟通渠道，这样才能完成公司给到的带训任务，为我们的新店成功打好基础。2023/6/615角色:预开业对于案例中莞庆店的培训经历，我认为有以下几点值得思考：带训店管理团队的培训意识和大局观发挥带训店传、帮、带作用，其实不仅仅是在对培训店的负责，更大程度上也是在锻炼和深化本店管理层、员工层的业务技能，把成功门店的标杆效应有效的进行复制传递。培训组织者的持续关注和有效沟通在整个培训过程中，当发生这样那样的阻碍时，没有看到较有效的措施来推动培训现状的改善。2023/6/616在整个培训过程中组织者的角色不仅仅是由HR扮演，包括项目经理、门店店总都不同程度的承载着组织者的职责。2023/6/617招聘、培训体系的进一步完善

按培训对象及课件可将新店培训分为管理者培训、员工培训、促销员培训，每一个阶段培训的关键点又可细化为：讲师资格认定、培训课件审核、带训门店带训师架构建立等等，尤其在后期的员工培训环节中，带训店与培训店员工的充分融合是取得较好培训效果的决定因素之一，而两个团队融合的切入点，更多的体现在带训门店带训师身上。2023/6/618角色：旁观者新店的员工没有沟通的渠道，在矛盾发生之初没有及时的舒解，当矛盾越集越深时，则无法调和了。而且新员工对企业的文化还不了解，本身处在融合期，在这个阶段新店员工在实习门店实习时，意识中自动的会把自己当作外人，防御的心理会占主要位置，一些负面的感觉会放大，影响工作情绪。实习门店员工在新店员工面前心理上会占优势，觉得自己已经是企业中的老人了，与新店员工比较，会比较强势。而且案例中的实习门店也是刚开业不久的新店，运营工作还有很多需要磨合，对实习人员的关注不够。当我们了解到了问题产生的根本原因，才能对症下药。这个案例有很多的巧合，也有很多必然。2023/6/619新店实习工作的成与败，需要对很多细节进行关注，如实习地点的交通、实习地点的工作环境、实习带领人的责任心、实习人员的心态变化关注、沟通是否顺畅-----实际零售行业也是由很多细节工作组合而成的，做好细节工作，事业必将成功。

2023/6/620

不论是在什么时代，也不论是在哪个国家，企业都应该注重员工的主观能动性。所以，无论是科学的还是艺术的管理，其目的都应该是让员工焕发热情，把创意和智慧用在与公司目标一致的方向上。新员工需要的是更多的关怀，想想你、我在刚加