薪酬系统概述-课件

薪酬管理

HumanResourceManagement第一节薪酬系统概述报酬：企业支付给员工的，对员工以时间、努力和

劳动为企业带来的产出的回报。工资：薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给员

工的较为稳定的金钱报酬。奖金：企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖

励的工资以外的金钱。福利：企业为员工支付的金钱以外的一切物质待遇。

津贴与补贴:

对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用

的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津

贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

基本术语一、薪酬的概念1、薪酬是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。狭义的薪酬，指直接薪酬。广义的薪酬，还包括间接薪酬。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

2、薪酬的构成基本薪酬可变薪酬奖金津贴补贴红利酬金间接薪酬福利（经济报酬与非经济报酬）直接薪酬（经济报酬）HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

3、影响薪酬的因素外在因素劳动力市场的供求变化与竞争状况国家的相关法令和法规e.g.最低工资标准当地的生活水平——消费物价指数(CPI)工会的影响(集体谈判)e.g.法国工人大罢工内在因素组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）组织的支付能力HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

3、影响薪酬的因素员工个人因素员工的工作绩效技术与能力水平任职岗位资历（年龄与工龄）HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

4、薪酬的作用从员工方面：经济保障功能心理激励功能社会信号功能价值实现功能

从企业方面：增值功能激励功能协调功能配置功能HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

薪酬管理薪酬管理是指一个组织针对所有员工所有提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的全过程，涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬管理是人力资源管理的重要内容，涉及企业的经济利益，还关系到员工的切身利益，是员工激励的核心，体现了企业管理机制的综合运营，也是企业与社会的联系纽带之一。薪酬管理的内容薪酬体系：企业的基本薪酬以什么为基础。薪酬水平：企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬结构：薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬形式：基本薪酬、可变薪酬等特殊群体的薪酬：销售人员、外派员工等薪酬管理政策：企业薪酬成本与预算控制，企业薪酬制度、薪酬规定和薪酬保密等。第二节基本薪酬体系1.职位薪酬体系

职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。【薪酬与职位挂钩】HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

职位评价的概念：

职位评价也称工作评价，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。

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第7章薪酬管理

职位评价目的：

1）比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列

2）为进行薪酬调查建立统一的职位评价标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

公平性（一）外部的公平性(企业工资率和市场现行工资率的比较)----企业工资率高于市场现行工资率：增强企业对人才的吸引力，稳定现有员工的队伍.但增加了企业人工成本，近期内有可能减弱企业的竞争力。----企业工资率低于市场现行工作率：无法吸引足够数量和质量的员工，也不利于现有员工的稳定，不利于企业长期的发展。（二）内部的公平性----在同一个企业中，不同职务所获得的报酬应正比于各自的贡献。设定合适的工资水平以适合职务的内在价值。----内部公平性产生于职务内容本身，具有一定的客观性，在决定工资率的过程中起到重要的作用。因此确定工作的内在价值是必须仔细研究的问题。----外部公平性和内部公平性研究的是工作本身，个人公平性则考虑的是个人所得的公平性。（三）个人的公平性----公平是个人对工作的付出同他从工作中得到的报酬的平衡。----员工投入包括经验、教育、特殊技能、能力和工作时间等，产出则包括工资、福利、成就、认同、以及其他形式的报酬。----个人公平是将个人的投入和产出比率同他人比较，来决定个人的满足程度，以及据此决定怎样使投入和产出比率相等，最终使个人感到公平，感到满意。----公平理论中最重要的模型是亚当斯(StacyAdams)提出的。=Op

Ip

O0I0公平>Op

Ip

O0I0<Op

Ip

O0I0不公平认为是正常、理所当然的，心情舒畅，情绪稳定，工作积极。

产生报酬过高的不公平感，但不会持久。不久会通过心理暗示而重新评价，使得最终认为自己所得是公平合理的不公平产生报酬不足的不公平感，认为不合理，可能发泄不满，制造紧张的人际关系；或减少个人投入，消极怠工；或离开企业。消除不公平的可能行为----消除报酬不足的可能行为：1）要求加薪；2）减少贡献；3）使别人增加贡献；4）选择另外的人做参照者----消除报酬过多的可能行为：1）增加贡献；2）要求减薪；3）试图使别人加薪；4）试图使别人减少贡献；5）选择另外的人做参照物（四）过程公平性的内容1）组织文化；2）报酬系统的公开性；3）沟通；4）报酬决策中员工的参与；5）上诉系统。----赞成报酬公开的观点：1.有助于员工确信工作的努力程度与报酬直接相关;2.提高员工对报酬的满意程度,有助于提高激励效果;3.有利于个人树立在组织中的地位和影响.4.可杜绝某些不合理现象.----反对报酬公开的观点:1.实际工作中,报酬水平实际是不平等的.2.避免员工因知晓他人的报酬状况而可能产生的不满.3.不公开发放报酬可以避免员工之间的相互比较,减少矛盾和冲突.XXX公司的方法:在组织内部公开不同岗位的报酬水平范围,使员工了解不同岗位的不同待遇;但同时又对个人收入的情况保密.职位评价的方法排序法分类法要素比较法要素计点法HumanResourceManagement

第8章薪酬管理

排序法排序法是最简单的一种方法。职位排序法就是由负责工作评价的人员，根据总体上界定的职位的相对价值或职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

排序法操作步骤：

①职位分析。由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作

岗位情况进行全面调查，收集有关职位方面的资料、数据，并写出调查报告。②选择标准工作职位。所选职位必须广泛分布于现有的职位结构中，同时彼此间的

关系需要得到广泛的认同；必须能代表职位所包括的职能特性和要求；标准职位

的数量通常选取总职位的10%～15%；需建立一个用以排列其他职位的结构框架。③职位排列。评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中，职位不仅

要与标准职位相比，也要同已排列好的职位相比。排列后职位等级通常呈金字塔

形结构。

④职位定级。按评判标准对各职位的重要性做出评判，将各职位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一职位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大

评定出职位相对价值的次序。排列法优缺点：

这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。企业岗位较少可以选此方法。缺点：

1、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度。

2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。

3、由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。分类法分类法，是按照一个事先确定的量表，把岗位划分为几个类别，根据所判断的岗位价值与集中分类描述的关系，将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。也就是它是在岗位分析基础上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

分类法操作步骤：

①确定合适的职位等级数量。企业中职业类型越多，职位差距越大，所需的职位等级越多。

②编写每一职位等级的定义。指明每一职位等级中的职位承担的责任性质和复杂程度，以及从事本等级中的职位上所需要的技能或者职位承担者所应具备的特征。③根据职位等级定义对职位进行等级分类。

分类法优缺点：

优点：

①比较简单，所需经费、人员和时间相对较少。在工作内容不太复杂的部门，能在短时间内得到满意结果；

②因等级标准的制定遵循一定依据，其结果比排列法准确、客观；

③出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级；

④应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。缺点：

①岗位等级的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性；

②较粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难于直接运用到薪酬体系中。要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权重，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。要素计点法1、确定职位族：因为不同部门的职位工作性质相差很大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、销售、技术等。2、搜集职位信息：做工作分析，制定工作说明书；搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。3、选择并界定报酬要素：对于这个职位，企业从那几个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环境等等。报酬要素应定义清晰。4、确定要素等级：要素等级不要超过5-6个，能够清楚区分职位水平就可以了。每个要素的等级不一定一样，根据实际需要确定。要素计点法操作步骤：要素计点法操作步骤：5、确定要素的相对价值（赋予权重）：对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值（比如80%、60%……），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。6、确定各要素及各要素等级的点值：根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。然后以等差形式确定要素中各等级的点值。7、将职位列等：开始职位评价，对各职位进行评价并确定点值，将所有要素的点值加总得到总点值。8、总结修正：所有职位评价完成后，由管理人员重新审视，是否有明显偏离直观感觉，如有则须重新核对，看确定点值时是否有不合理之处并进行修正。要素计点法的优缺点

优点：①主观随意性较少，可靠性强；

②相对客观的标准使评价结果易于为人们接受；

③通俗，易于推广。缺点：

①费时，需投入大量人力；

②评价要素定义和权重的确定有一定技术难度；

③不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的主观因素。要素名称权重点数等级划分等级点数战略实现责任25%12512345255075100125风险控制责任20%1001234255075100指导监督责任15%75123451530456075沟通协调责任20%1001234255075100工作伤害10%50123183450工作环境舒适性10%501234142638502.技能薪酬体系技能（能力）【技能-蓝领、能力-白领】薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度个人的薪酬是由经鉴定具有的技能决定的，而不管所开展的工作是否需要这些特定的技能【以技能水平为基础，而不是以职位为基础】关注员工发展【企业培训】3.基本薪酬的调整物价性调整【通货膨胀】工龄性调整【资历经验】奖励性调整【绩效加薪】效益性调整【企业效益】第三节员工福利体系

在员工所获得的整个薪酬中，除了固定薪酬（固定工资）和变动薪酬（奖金）之外，还有一个重要的组成部分就是员工福利。

福利的形式多种多样，可以是金钱与实物，也可以是获得服务的机会与特殊权利。员工福利与薪酬其他部分最大的区别在于：福利既不以员工对企业的相对价值，也不以员工当前的贡献为基础。福利是一种间接的激励，它的积极作用是隐约的，然而影响是巨大的。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

一、福利概述1、员工福利的特点与作用员工福利的特点补偿性均等性针对性集体性员工福利的作用福利具有维持劳动力再生产的作用福利是激励员工的重要手段HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

第三节员工福利体系(一)社会保险福利1、养老保险

我国于1997年发布的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》规定：在我国的大部分地区实施社会统筹和个人帐户相结合的养老保险制度。企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人帐户部分），具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动部、财政部审批。个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例，1997年不得低于本人缴费工资的4%，1998年起每两年提高1个百分点，最终达到本人缴费工资的8%。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度应适当加快。

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第7章薪酬管理

二、员工福利的种类第三节员工福利体系2、医疗保险我国1998年颁布的《国务院关于建立城镇职工基本养老保险制度的决定》中规定：城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险。乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省、自治区、直辖市人民政府决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位交费率应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%进入个人帐户；职工的缴费率一般为本人工资收入的2%。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

二、员工福利的种类第三节员工福利体系3、失业保险

我国于1999年1月20日颁布的《失业保险条例》规定，企事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按本人工资的1%缴纳失业保险费，政府提供财政补贴，失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。失业保险的开支范围是：失业保险金、领取医疗保险金期间的医疗补助金、丧葬补助金、抚恤金；领取失业保险金期间接受的职业培训睡职业介绍补贴，国务院规定或批准的与失业保险有关的其他费用。享受失业保险待遇的条件为：所在单位和本人按规定履行缴费义务满1年，非本人意愿中断就业，已办理失业登记并有求职要求，同时具备以上三个条件者才有申请资格。关于失业保险金的给付期限，具体的规定是最长为24个月，最短为12个月，其中累计缴费时间满1年不足5年的，给付期最长为12个月；满5年不满10年的，给付期最长为18个月；10年以上的，给付期最长为24个月。对连续工作满1年的农民合同工，根据其工作时间长短支付一次性生活补助。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

二、员工福利的种类(二)单位集体福利经济性福利额外金钱性收入超时薪酬住房性福利饮食性福利教育培育性福利医疗保健性福利带薪假日文化旅游性福利HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

（续）非经济性福利咨询性服务保护性服务工作环境保护保险安全与健康保险养老金计划待业保险和津贴HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

三、弹性福利制弹性福利制又称为“自助餐式”福利，即员工可以从企业提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择所需要的福利。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

弹性福利制度类型1、附加型在现有福利基础上，提供额外的不同的福利措施，让员工去选择2、核心加选择型核心福利是固定的，另有可以选择的3、弹性支用帐户从税前总收入中拨出一定数额的款项作为自己的支用帐户，以此帐户去选择购买提供的各项福利措施4、套餐企业同时推出的不同福利组合5、选高择低型固定福利和不同的福利组合，多退少补弹性福利制主要将下列那些福利的具体内容打散，在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自行选择分配。弹性福利制度的优点员工可以自己选择，对员工有激励作用缺点需要花费大量文书和管理费用很多员工并不喜欢做选择本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。

故答案为：氯化钠；失去；D。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：

（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”．非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。

（2）夏天钢轨间的缝隙变小。

【答案】（1）分子是在不断的运动的.

（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；

（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.

故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.

【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；

（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的．（2）①当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子．原子序数=质子数=10．②当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数＜核外电子数，为阴离子。

故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等．

故答案为：（1）固体；

（2）分子的质量大小或者相对分子质量大小（合理即给分）；

（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等

【分析】（1）根据实验现象判断氯化铵的状态；（2）根据它们的相对分子质量的区别考虑；（3）根据温度与运动速度的关系考虑；（4）根据注射器的特点考虑．【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴加入碳酸钠溶液至过量的过程中，生成氯化钠的质量不断增大，当碳酸钠与盐酸和氯化钙完全反应时，氯化钠的质量不再增大，A符合题意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐渐增大至接近于7，B不符合题意；

C、向一定质量的稀硫酸中逐滴加入氢氧化钡溶液至过量的过程中，氢氧化钡不断和硫酸反应生成硫酸钡沉淀和水，溶质的质量减小，质量分数也减小，当氢氧化钡和稀硫酸完全反应时，继续滴加氢氧化钡溶液时，质量分数应该由小变大，C不符合题意；

D、加热高锰酸钾时，当温度达到一定程度时，高锰酸钾开始分解生成锰酸钾、二氧化锰和氧气，随着反应的进行，剩余固体的质量不断减少，当高锰酸钾完全反应时，剩余固体的质量不再变化，D符合题意。【解析】【解答】A、可燃物的在着火点是一定的，不会降低，故说法错误，可选；

B、爆炸是物质在有限的空间内，发生急剧燃烧，短时间内聚集大量的热，使周围的气体的体积膨胀造成的．可见爆炸需要氧气的参与，可使燃烧处于暂时缺氧状态，达到灭火的目的．故说法正确，不可选；【解析】【解答】燃烧需要同时满足三个条件：一是要有可燃物，二是可燃物要与氧气接触，三是温度要达到可燃物的着火点；以上三个条件都能满足时，可燃物才能发生燃烧。灭火的原理就是破坏燃烧的条件。根据描述，自动灭火陶瓷砖会喷出氦气和二氧化碳，故灭火的原理是隔绝氧气。【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%﹣﹣70%的H2和空气混合气体，点燃时会发生爆炸，故A正确；

B、收集的H2能安静燃烧，说明H2的纯度大于等于80%，故B项错误；

C、用向下排空气法收集H2

，保持试管倒置移近火焰，如果没有听到任何声音，表示收集的H2纯度大于等于80%，故C项错误；

D、氢气和空气的混合气体点燃不一定发生爆炸，只有在爆炸极限范围内才会发生爆炸，故D项错误．

故选A．

【分析】可燃物质（可燃气体、蒸气和粉尘）与空气（或氧气）在一定的浓度范围内均匀混合，遇着火源可能会发生爆炸，这个浓度范围称为爆炸极限．可燃性混合物能够发生爆炸的最低浓度和最高浓度，分别称为爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限时不爆炸也不着火，在高于爆炸上限同样不燃不爆．因此可燃性气体在点燃前需要先检验气体的纯度，以防发生爆炸．【解析】【解答】A、通过实验可以知道烧杯中的白磷没有燃烧，说明烧杯中的白磷虽然温度达到着火点，但没有与氧气接触，所以不能燃烧，从而可以判断烧杯中的热水不仅仅是只起到加热的作用，故A说法正确；

B、铜片上白磷燃烧是温度达到了着火点且与氧气接触，满足燃烧的条件，故B说法正确；

C、铜片上的红磷没有燃烧是温度过低没有达到其着火点，没有满足燃烧的条件，故C说法正确；

D、烧杯中的白磷通入空气（氧气）就会燃烧，出现“水火相容”的奇观，故D说法错误．

故选D．24.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题．

（1）三大化石燃料包括煤、________、天然气等；它们都