国家烟草行业劳动合同法综合概述

劳动合同法概述员工入离职管理人事部2007.8阿里巧巧一、《劳动合同法》概述

《劳动法》于1995年实施以来，已超过了10年。因其是原则性的法规，在各地执行过程中，要由各地方政府出台规定操作细则，而不同地区的地方法规细则在操作上却存在较大差异，使得有必要出台《劳动合同法》来予规范和统一。《劳动合同法（草案）》2005年12月26日人大常委会第一次审议，一年半间历经四次审议，于2007年6月29日表决通过，同日主席令签发。

2008年1月1日实施。阿里巧巧一、《劳动合同法》概述《劳动法》是基准法，《劳动合同法》是《劳动法》的子法，是专项法。新法出台后，将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时用人单位人力资源管理理念乃至单位的经营管理将受到挑战。

在此，我们将对《劳动合同法》做初步讲解，使各位管理人员及员工了解合同法的主要条款和一些公司责任，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐员工关系阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍《劳动合同法》共有八章九十八条，包括：

第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第六章监督检查第七章法律责任第八章附则阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（一）对公司制度的规定：

按照《劳动合同法》的有关规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职代会或全体员工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。对于确定的制度，公司应公示或者告知劳动者。

为此公司将对有关制度规定进行补充和修订，规范及清晰，方便执行。公示给全体员工，将制度做为“劳动合同”的附件。阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（二）“劳动合同”订立必备条款：

必备条款：

用人单位的名称、住所、法定代表人劳动者的姓名、住址、身份证号码劳动合同期限工作内容、工作地点工作时间、休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件、职业危害防护其他事项阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（三）劳动合同期限：

含固定期、无固定期、以完成一定工作为期限三类。

固定期限约定了终止时间，无固定期限未约定终止时间，完成一定工作为期限则是以某项工作完成为期限。

无固定期限签订条件：

1、为同一用人单位工作连续10年，劳动者提出或同意续订。2、连续两次固定期，且无可立即解除、医疗期满、不胜任工作情形；（新法后）3、法律规定的其他情形。

阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍

（三）劳动合同期限：与无固定期合同有关的过渡期规定：

《劳动合同法》自2008年1月1日起实施

《劳动合同法》实施前已依法订立且实施之日仍然存续的劳动合同，继续履行；第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍

（三）劳动合同期限：

以完成一定工作任务为期限的合同，一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同（2）以项目承包方式完成任务的劳动合同（3）因季节原因临时用工的劳动合同（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（四）试用期的规定：

试用期的适用－－

适用于3个月以上的固定期、无固定期合同，1次不适用于不满3个月固定期和以完成一定工作为期限的合同

试用期限－－

合同期3月-1年，试用期不超过1个月合同期1-3年，试用期不超过2个月合同期3年以上及无固定期，试用期不超过6个月阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止

员工可以解除合和终止同情形－－

提前通知类：试用期提前3天通知，正常合同提前30天书面通知即时通知类:劳动保护和条件、劳动报酬、社会保险、规章制度违法、无效合同即时无需告知：危及员工人身安全劳动合同期满任何条件下不愿续订，即为终止阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止

企业可以解除合同情形－－即时通知：试用期不符合录用条件，严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，与其他单位建立劳动关系对工作任务造成严重影响，或提出不改，员工原因导致无效合同提前30天书面通知或额外付1个月工资：医疗期满，不胜任工作，客观情况发生重大变化阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止

企业可以终止合同情形－－

新法实施后签订的第一个固定期合同到期，新法实施后合同到期员工符合签订无固定期条件而未提出或同意续订

法定终止情形－－

合同期满，依法享受基本养老保险，死亡、被宣告死亡、失踪，其他规定情形阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止

企业支付经济补偿金－－

企业过错导致员工即时解除企业提前通知解除经济裁员企业终止固定期合同的部分情况

补偿金计算方法－－

按劳动者解除终止前12个月平均工资，工作满一年1给个月，6个月以下给半个月，6个月以上给1个月工资水平在社平三倍以上的按三倍计算，且不超过12个月

给付补偿金时，新旧办法分段计算，以2008年1月1日为界阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（六）特别规定《劳动合同法》同时还包含有特别规定

集体合同、劳务派遣、非全日制用工

非全日制用工形式－－

以小时计酬为主，在同一单位一般每日平均工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，可与一个以上用人单位签订劳动合同，可订立口头劳动合同，不得约定试用期，双方可随时通知终止，不支付补偿，工资结算不超过15日

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（一）把握入职细节的必要性

劳动争议大多在劳动关系结束时发生，但争议的隐患却在劳动关系建立时埋下

新法的规定使企业用工风险加大，劳动合同法对劳动关系建立过程中用人单位的违法/违约行为的处罚作了更具体的规定

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（二）劳动者、劳务人员主体资格审查、责任

劳动者－－

与原单位解除、终止劳动关系的查验，解除终止的证明社会待业人员查验待业证明毕业生查验学校派遣证

劳务人员－－

实习生、在校学生实习要查验学生证和学校公函

退休、退职的查验国家行政部门颁发的退休退职证兼职人员查验与其存在劳动关系的用人单位准许其从事兼职工作的证明

责任－－

挪用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（二）据劳动者身份签订劳动合同或协议

与原单位解除、终止劳动合同的人员，待业人员，人才存档无工作单位人员－－签订《劳动合同》

退休、退职人员－－签订《退休、退职劳务协议》

有工作单位的人员－－签订《兼职劳务协议》

在校学生－－签订《学生实习协议》或《勤工俭学劳务协议》阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（三）签订合同的行为规范

1、建立劳动关系应当签定合同；2、不签合同属于事实劳动关系；3、事实劳动关系只有解除没有终止；4、事实劳动关系未签定合同，对单位有经济性惩罚。

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议

提升风险预防意识必须杜绝“先上岗后领证”意识签署合同必须具有时效意识预约生效可以预防部分风险【应对策略】上班同时签合同；签订合同一段时间后上班；录用人员未能出示离职证明，既不能签订合同，也不能安排提前到岗上班。阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（四）事实劳动关系的认定

1、用人单位和劳动者合法的主体资格；2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

【应对策略】正式员工，上班同时或之前签合同，杜绝先上岗后签合同；临时用工，部门在安排人员到岗工作前与人事部联系，确定用工性质是劳务人员还是以完成一定工作为期限的用工；

如果是劳务人员，切记每天4小时，每周24小时的上限，劳务人员工作前应提供相关证明如果是以完成一定工作为期限，且全天式工作，则必须签订合同，交纳保险，视为正式员工，并查验相关证明阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议

（五）劳动合同法的知情权：

用人单位知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应如实说明（自然状况、教育背景、工作经历、劳动技能）

如果劳动者不诚实、企事业单位的不公平都要付出代价。

比如：劳动者提供给用人单位简历、学历不真实，劳动合同中自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。

【应对策略】

1、认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。２、员工入职声明的运用，３、规章制度的运用；４、无效劳动合同的使用。

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：

1、工作内容的约定：

（1）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位－－乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要(3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同

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中国最大的资料库下载阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：

2、试用期的约定：（略）3、劳动报酬的约定：

（1）明确约定数额或明确支付原则（我公司仍采用offer形式明确约定数额，以offer为合同附件）（2）明确约定在以下情形下，劳动报酬可以变更－－乙方岗位发生变化时可按新岗位工资相应变化甲方整体调整薪酬结构致使乙方工资发生变化乙方未完成工作任务或未达到考核标准乙方严重违纪

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：

3、工作时间的约定：

（1）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位－－乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要(3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（七）其他约定：

1、培训服务期及违约金的约定：

（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期（2）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金（3)违约金与赔偿金不同，应注意区别

2、竞业限制及违约金的约定（略）阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（八）劳动合同变更：

1、协议形式 2、公司盖章，劳动者签字确认 3、做为劳动合同补充文件

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议

（九）非全日制用工

1、以小时计酬为主 2、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不4超过小时，每周工作时间不超过24小时 3、可以订立口头协议，不得约定试用期

劳动者可与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行

4、可随时通知终止用工5、用人单位不支付经济补偿金

计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（一）离职的概念 日常表述： －－解聘、解约、辞退、辞职、开除……

规范表述：－－终止法定终止/约定终止－－解除协商解除/单方解除过失性解除/非过失性解除阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（一）离职的概念

劳动合同终止情形： －－劳动合同法第44条

期满依法享受基本养老保险待遇劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪破产吊销执照、责令关闭、撤销或者提前解散阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（一）离职的概念

劳动合同解除情形： －－劳动合同法第36-41条

解除劳动合同类型（1）合意解除【第三十六条】（2）试用期解除（略）（3）单方解除员工单方解除权预告解除【第三十七条】30天通知期即时解除【第三十八条】企业侵犯员工权益时用人单位单方解除权过错性解除【第三十九条】员工违纪非过错解除【第四十条】无法正常使用劳动力裁员【第四十一条】阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（二）离职经济补偿金支付情形

解除合同类型时间要求补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资支付补偿裁员提前30天通知支付补偿协商解除（由企业提议）随时（按约定）支付补偿劳动合同终止（劳动合同期满，企业不续订）合同终止日支付补偿阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（一）离职争议－－离职时集中暴露隐患用人单位不同意劳动者辞职劳动者“被迫”辞职解除理由是否成立用人单位对解除条件的举证责任解除程序经济补偿金数额奖金及双薪发放、未休年假补偿社会保险缴纳基数与年限三期期间待遇医疗补助费一方未履行法定或约定的提前通知义务服务期未满的赔偿禁止交接……阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（二）离职争议种类－－

简单争议工资、奖金、加班费社会保险合同解除效力合同终止效力单项协议的履行复杂争议种类简单争议的组合重点：以解除、终止效力为主要争议，附带其他简单争议阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（三）避免离职争议重点环节入职环节把关完善履行合同过程管理完备劳动合同、规章制度（四）完善履行合同过程管理法定解除条件的认定合同续签与终止书面管理记载/签署/送达阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（五）法定解除条件A-1试用期不符合录用条件A-2严重违反劳动纪律、严重失职A-3双重劳动关系A-4刑事责任A-5合同无效B-1仍不胜任工作B-2医疗期满未愈B-3客观变化协商不一致C-1经济性裁员D-1协商解除阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（五）法定解除条件的特征特征：A类立即解除，不支付补偿金B类受限制解除，支付补偿金

提前30天通知/支付一个月工资含不得解除的情形

医疗期、三期、丧失劳动能力、职业病观察期、连续工作15年，离退休不足5年C类按程序解除，支付补偿金D类协商，支付补偿金阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（六）试用期解除要件1、试用期内不符合录用条件常见问题（这些问题是否可以解除合同？）：

体检不合格员工入职后，经多次催促仍不签订劳动合同员工不能提供上家用人单位离职证明/社保转移单入职后发现员工提供虚假证明文件试用期内怀孕员工在试用期期间提出休婚假员工工作效率低/适应工作较慢员工不能融入企业文化/与同事较难相处……阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（六）试用期解除要件试用期内不符合录用条件要件：

录用条件－－员工事先确认

试用期事实收集试用期考核记录－－规范考核形式，“表”式管理，操作简便，有效举证员工手册或劳动合同—对试用期不符合录用条件的认定

书面解除合同通知的另行起草送达阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（七）违纪解除要件严重违反劳动纪律、规章制度、严重失职造成重大损失常见问题：

口头请病假后失去联系不服从领导的工作安排/辱骂上司消极怠工旷工违反规定报销费用说谎……阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（七）违纪解除要件要件：员工对劳动纪律的认知－劳动纪律－阅读确认（举证）行为（举证）行为违反纪律劳动纪律的处理方式明确指向解除以上四步都具备，即可解除劳动合同阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（七）违纪解除要件劳动纪律体系：员工手册对请假程序有明确规定员工手册对旷工有明确规定员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除考勤表制作特殊工时工作制应有管理办法当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程度时－－请假手续的后补－－医疗期、三期的处理阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（八）失职要件解除失职要件：失职范围规定重大损失的认定未履行职责（举证）实际损失（举证）损失与未履行职责的直接因果关系阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（九）双重劳动关系

释义：

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

理解要点不能排除用人单位前期审查义务严重影响的界定改正机会阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十）不胜任解除要件

解除要件－－岗位职责岗位能力要求考核考核结果达不到能力要求调岗/培训考核考核结果仍达不到能力要求常见问题--

销售量不能达到要求可否设定末位淘汰制工作中难于沟通

措施--用要求、考核、培训来界定，能力要量化阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十一）医疗期满解除要件

解除要件－－医疗期的计算医疗期届满不能继续工作劳动能力鉴定经济补偿金与医疗补助费常见问题--

频繁开具医疗休假证明非指定医院向主管口头或短信请病假

医疗期管理

请假流程－旷工认定医疗机构事先约定－休假证明医疗期待遇的约定－长期休假医疗期满的劳动能力鉴定阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十二）客观情况变化解除要件

解除要件－－客观变化协商变更不成－本企业内协商、书面确认常见问题--

企业合并分立公司业务调整长期休假期间需要另行聘用新人接替工作（十三）经济性裁员（略）阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十四）限制解除情形--医疗期、三期

医疗期管理—(略)

其他

1、工资的结构调整--有效的合同约定工资结构、岗位变化、加班、双薪、奖金

2、工作地点约定与调整

阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十四）限制解除情形－－医疗期、三期

可以解除、终止的情形A类1-5D类1个人解除违反计划生育规定可不享受三期待遇可给予相应纪律处分

女工三期管理--

考勤－规定的检查时间算出勤(10次)调岗－不能胜任原工作的，应根据医务部门证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作长期休假期间需要另行聘用新人接替工作阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十五）特殊约定

离职前的交接

竞业禁止的约定－期限补偿培训及服务期约定－实际费用提前通知期约定－特殊岗位损害赔偿约定－工资扣除

阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十六）合同终止

合同终止要点

劳动合同期限的填写

提前通知期续签/不续签/自动顺延法定/约定

通知的内容三期医疗期

通知的送达书面EMS

阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十六）风险防范－－完备劳动合同、规章制度

劳动合同－工资结构及调整的约定－工作地点及调整、待岗约定－培训及服务期的约定－保密义务、竞业限制的约定－特殊岗位提前通知期的约定

规章制度－考勤、工作时间－休假待遇及程序－医疗期待遇－绩效考核－培训形式－劳动纪律－损害赔偿阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理解除合同要客观、事实、依据、书面阿里巧巧LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；