国家烟草行业FMEA专题培训教材

何謂FMEA?一種用來確認風險的分析方法，包含:確認潛在的失敗模式(FailureMode)並評價其造成效應(Effect)確認潛在的產品/製程失敗原因(Cause)評價現有控制(Control)及維護(Containment)產品/製程失敗的方法排定消除或降低失敗之方案優先次序的方法FMEA可幫助確認Failuremode:何種失敗會發生?Effect:發生後會造成何種影響?Severity:該影響的重要性如何?Cause:何種原因導致失敗?Occurrence:失敗發生的可能性或頻率多高?Control:我們有何種控制方式?Containment:我們如何避免異常品流出?Detection:偵測失敗的能力如何?RiskPriorityNumber(RPN):總風險指數多高?Recommendedaction:用何種方法消除及降低風險?

FailureModeEffectsAnalysis(FMEA)模型失敗模式失敗之成品未達成何種需求?原因何種原因導致失敗模式?控制如何預防失敗原因發生?Containment如何預防失敗成品出貨?SeverityOccurrenceDetectionRiskPriorityNumber(RPN)=SeverityxOccurrencexDetection

等級指Severity,OccurrenceandDetectioncriteria.狀況愈糟指數愈高.FMEA格式FMEA應用範圍

EquipmentFMEA特定的一種設備新或現有設備均可確認因設備造成產品品質及可靠度問題原因，並消除之。

ProcessFMEA應用於失敗原因為生產製程發生用來降低或消去製程異常用來改善製程FMEA的效益管理異常分析已知異常現象評估異常風險決定改善優先次序預防或降低重複發生之異常增強異常控制及抑制能力發展異常反應計劃FMEA的效益預防潛在異常去除潛在原因選擇較佳方法發展PCS發展預防維護系統(preventivemaintenanceprograms)發展異常反應計劃(excursionresponseplans)FMEA的效益製程改善降低TPT/downtime,檢查點的最佳化。其它保留、移轉及分享知識。訓練提供設備製造者改善方向。何時使用FMEA?新技術開發:新技術發展時使用依優先性改善製程/設備/物料

現有製程:現有製程異常處理依優先性處理避免再發

FMEA流程圖FMEA準備執行成員確認範圍及目標確認結果及數據收集執行成員確認成員需含各功能專長者包含:PEPQEPEEPD其它相關人員範圍及目標確認目標e.g.異常,良率,嫁動率,良率我們想要的結果屬性(設備或製程)考慮設備或製程種類步驟及流程細項的重要性可執行性結果及數據收集數據來源量率推移圖PM/檢驗站/PCSProcess/equipmentSOPProcessFlowCharts最終檢驗及客戶反應

OQCFITMRB/DRB(material\dispositionreviewboard)SCAR(SupplierCorrectiveActionRequest)

客戶抱怨連絡單FMEA分析(FMEA表填寫程序)設備或流程確認定義失敗模式(FailureMode)製程無法達到預期或需要時所表現出的現象可為產品缺點、製程特性值、不佳的設備績效可為一組製程或僅為一部份或僅為特性值確認潛在失敗模式以過去數據為基礎列出所有可能失敗模式確認所有細項製程考慮4M及環境因子列出於細項製程中所有可能之失敗模式定義效應(Effect)失敗模式在客戶處所造成之結果(內部及外部客戶)表現在產品特性及設備績效上確認失敗效應每種失敗模式均列出其可能效應由發生過的效應展開異常記錄以腦力激盪法來找出潛在效應效應種類發生處效應(良率、稼動率、產量)對後製程造成的影響對最終產品的影響(可靠度及品質)定義重要性(Severity)

指失敗效應對客戶影響的程度重要性與發生可能及檢測能力並不相關，需分開評價。分級每個效應均給一個重要性等級等及由1(最不重要)到10(最重要)一個失效模式只能有一個等級

若有多個效應需整合提出最重要者重要性分級確認失敗原因列出每一個失敗模式的可能原因工具/技術腦力激盪樹枝圖特性要因圖流程圖柏拉圖過去數據分析分析失敗模式原因導致失敗失敗導致效應失敗/效應/原因三者關係CauseFailureModeEffect例FMEA FailureMode

Cause

Effect

Process

lowbondstrengthWrongprogram opensEqpt

wrongprogram

Inadequatetraining

lowbondstrengthFMEA

FailureMode

Cause

EffectProcess liftededgemetal wrongsawspeedshorts Eqpt wrongsawspeed Wrongspecsliftededgemetal

失敗/效應/原因三者關係失敗/效應/原因三者關係例FMEA FailureMode

Cause

EffectProcess Warts

Airbubbles FailsIWS

HumidityViscosity

Eqpt

WorncapillaryNocap Clubbondchange 定義可能性為原因發生的可能性或頻率可能性指數提出可能性(Occurrence)建立在製程能力及過去收集的數據上Cpk值DPM可能性等級由1(不可能)to10(無可避免)針對每一個原因來評估可能性可能性指數針對每一種失敗模式的所有可能原因評價，以最高的指數代表。OccurrenceRanking定義控制(Control)控制指預防失敗模式或偵測造成原因例

- error-proofing,processcontrols,

realtimeinspection(RTI)控制於失敗發生處運作好的控制不能因人而異評價現有控制能力針對每一種可能原因就現有的控制點提出控制的作用預防失敗發生偵測原因決定控制能力指數能夠預防失敗或偵測發生原因的能力指數由1(完全有效)到10(無效)用一個指數來表示每個可能原因的控制能力用一個指數來表示每個失敗模式的控制能力(若有多原因選指數最高者)控制力分級表定義維護(Containment)維護用來防止異常品流入下游或至客戶處例

- 電性測試,外觀檢查,製程中檢驗站Doesnotaddressrootcause評價現有維護水準針對每一效應的抑制點說明維護點可設於製程中或設於下製程提出維護等級檢測能力(Detection)指預防或檢測不良品流至客戶處的能力。以指數由1(完全有效)至10(無效)針對每一效應提出一個指數(多指數選擇最高者)針對一種失效模式亦提出一個最高指數即可

維護分級計算

RPNsRPN1=SeverityXOccurrenceXDetection1RPN2=SeverityXOccurrenceXDetection2每一失效模式計算一組RPN執行RPN分析失敗模示依RPN指數由高至低排列Prioritizefailuremodes提出行動計劃行動分級依RPNs指數分級行動目的為降低RPNs行動用來降低或消除發生原因行動以增加偵測力來改善控制力及抑制力指定行動負責人確定解決問題的負責人確定執行內容及完成日期收集數據執行收集執行後所有數據以新數據重新計算RPN指數修訂FMEA以新RPNs指數修訂FMEA並進行RPNs指數次高項目的改善改善行動的終止與否由營業(客戶)決定保留各版FMEAFMEA運作重點

EquipmentFMEA針對設備發展，

processFMEA.製程及設備負責人為FMEA的當然負責人當製程改變或FMEA所含內容增加時需更新只有再被授權人同意下才能更動FMEA內容每年均需進行FMEAreview以確認製程健康FMEA應在何時使用勿將RPN‘s作為指標.其僅與該FMEA有關.FMEAs不能互相比較不要爭執等級(採平均值或投票)LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备所负责任大小5101520257．对材料