人力资源与领导

主要话题为什么要重视用人之道用人之道包括哪些内容企业用人的理论和实践1企业用人之道2为什么要研讨用人之道用人之道是领导型管理必须的技能对用人之道口号多于行动、习惯战胜教训一切失误皆可归为用人失误3围绕用人展开的人力资源管理职能识选考育留4企业用人之道古往今来，但凡成就一番大事业者，无不带着着一大群特长各异、秉性不同、既有才能，又有毛病的人开创事业的。用人之道是人力资源管理的全部核心5五大核心体系企业战略技能评估体系招聘甄选体系培训发展体系薪酬福利体系绩效管理体系人力资源管理和开发6技能评估体系培训开展体系绩效管理体系薪酬福利体系招聘甄选体系用什么人怎么选人鼓励人开展人使用人怎么挽留人需要什么人7人力资源管理追求的愿景人与事事得其人才尽其用有效配置劳与酬酬适其劳人尽其力乐于奉献人与人互信关系互补技能提高绩效事与事责权对称高效执行优化流程8什么是人事？人与事人与人劳与酬事与事依顺人性助人成功用适宜人做正确事9人力资源管理的全部目的就是用人用人的事办好了，人力资源管理也就成功了10为什么要研讨用人之道用人之道是人力资源管理的全部核心用人之道是领导型管理必须的技能对用人之道口号多于行动、习惯战胜教训坊间书籍泛滥，然良莠不齐一切失误皆可归为用人失误11领导组织管理离不开人控制方案人力资源管理12别只是管理，要学会领导看重制度、组织以及秩序维护看重效率提高看重把决定的方案做好看重控制约束看重对现状的革新突破看重效果的追求看重执行正确的方案看重鼓励鼓舞用规那么和权力用领导艺术影响力13别只是管理，要学会领导管理者是主体，下属是客体，前者制定决策，后者执行决策，两者界限清楚。领导者和追随者都是领导和活动的主体，也是决策活动的主体，两者是“无边界〞的。14别只是管理，要学会领导关注现时的运行关注企业决策和经营管理的策略重点是管理现在关注企业生存和开展关注规划、策略背后的目的重点是领导未来15别只是管理，要学会领导当裁判，个人说了算当教练、辅导员和培训师，为追随者提供需要的环境和条件以及效劳以事、工作、效率和市场为本以员工、顾客、效果和价值为本16沟通协调变革领导艺术的核心内容鼓励效劳用权决策用人识人、选人、育人用人、留人、用人交流了解构建人脉指挥不如影响鼓励胜于压迫17领导必修课—用人策略

用人的内涵：一是使用，二是提拔。对部属，要善用其长避其所短，志同道不合，形成才能互补，实现能量聚合，产生整体合力；选拔干部定要坚持任人唯贤，唯才是举，既看到视野之内的又看到视野之外的，听取多数人意见，做到适才适用。18领导的认识水平决定了企业用人的水平人才因领导贤而来因领导庸而去19为什么要研讨用人之道用人之道是人力资源管理的全部核心用人之道是领导型管理必须的技能对用人之道口号多于行动、习惯战胜教训坊间书籍泛滥，然良莠不齐一切失误皆可归为用人失误20企业经常面临的危机类型53.85038.729.719.517.212.110.34.23.83.3人力资源行业产品／效劳计算机技术客户丧失财务天灾人祸媒体工作事故卷入诉讼并购21人力资源危机成为企业最大隐患高达53。8％的企业面临着人力资源危机问题，有33.7%的企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。人力资源危机主要表达在：—企业主要骨干突然辞职—薪酬体系出现明显漏洞—关键岗位员工离职或缺位—劳资矛盾激化〔如怠工、罢工〕—其他隐性的22企业管理中的一切问题都可以归结为用人不当附和错误一方未培训员工只看结果对不胜任员工一味原谅只赞赏绩效好的员工盲目用人拒绝承担个人责任对不同的人用同样管理方式忘记信誉的重要性只专注业务问题只当员工的业务伙伴未制定工作标准用人不当23普通公司世界500强最早列于道琼斯指数上的公司开业五年之内遭淘汰的占92％，存活率8％平均寿命40年经过100多年的市场风雨和商战洗礼如今仅剩几家谁被淘汰24

企业的问题说到底都是人的问题。据统计，企业60—90％的管理事故是由人的因素造成的！管理事故人的失误企业危机25失败企业败在哪一代“巨人〞轰然垮塌日薄西山的“太阳神〞花钱买败局的秦池悄无声息倒下的“三株〞“活力二八〞，泡沫神话“马胜利〞没胜利“爱多〞还是恨多“傻子瓜子〞傻在哪26悄无声息倒下的三株吴炳新最初以200元起家，原始积累从生豆芽开始，承包过糕点厂和商店。1994年创办山东三株实业，他任总裁，还任三株医药生物研究所的首席科学家。同年推出后来誉满天下的“三株口服液〞。当年销售达1.25亿元，95年猛跳至23亿元，96年到达惊人的80亿元。在一些城市，人们为买三株排起了长龙，二三十元一瓶的价格被哄抬到七八十元，人称“卖疯了〞。支持这一销售奇迹的是三株庞大的营销网络。。吴炳新说，除了邮政网以外，在国内我还不知道谁的网络比我大。三株在全国所有大城市、省会城市和绝大局部地级市注27注册了600个子公司，在县乡镇设立了2000个办事处，吸纳了15万销售人员。吴炳新运用的营销武器是毛泽东军事思想，管理的核心是“鞍钢宪法〞和大庆的“三老四严〞。1997年，三株投资5亿元，一口气兼并了20多个制药厂，接着尝试产品多元化。这些那么让三株背上了个大包袱。1998年一场人命官司使三株神话嘎然而止，此后一蹶不振。这场官司引发的直接损失40亿元，间接损失上百亿元。三株成立之际注册资金仅为30万元，但到了97年底其净资产高达48亿，4年间增长了16000倍，且负债率为零。这种速度是其他企业望尘莫及的。然而一场官司使一个神话般崛起的企业迅速衰落，转瞬间树倒根拔，这种速度同样令人瞠目结舌。28为什么要研讨用人之道用人之道是人力资源管理的全部核心用人之道是领导型管理必须的技能我国的国情坊间书籍泛滥，然良莠不齐一切失误皆可归为用人失误29我国人力资源矛盾异常突出需供Δ高端资源30我国人力资源矛盾异常突出供需Δ低端资源31英才人才人材〔0.7亿〕人力〔7—8亿〕人口〔13亿〕人才是稀缺资源32

Δ

我国是人口大国、农民大国。13亿人中，8千万文盲，130万智力障碍者，7800万残疾人，3000万贫困人口。每年新增相当于一个澳洲人口的总量，其中30万有生理缺陷。Δ教育投入和有效培训严重缺乏Δ重引资，轻引智，无视人力资本投入Δ人才结构欠合理：普通的多，高端的少Δ人才流失严重33为什么人事管理重要只要做事就离不开用人用人决不仅仅是对员工安排工作得人者昌，失人者亡企业最优秀的因素是吸引、鼓励和留住人的能力人力资源管理的核心是“用人〞用人是企业管理最深的学问34企业为什么要重视用人之道人才的作用大人才是稀缺资源人才难得更难用35人才作用大20％的核心骨干人员80％的公司业务36当今世界经济特征Δ市场全球化Δ资源外部化Δ产品效劳化高新技术知识经济全球化网络电脑通讯

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Δ37靠什么开展经济现代经济增长的主要途径取决于：新的资本资源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者平均技能水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储藏的增加。其中后两项与人力资源密切相关，并由人力资源的质量起决定性作用。资本ziben知识zhishi技能jineng资源ziyuan38企业战略演变全球化、信息技术、人力资源管理、企业文化、学习型组织、知识管理多元开展、战略业务单元、全面质量管理、顾客导向组织、平衡测分与附加值、波士顿矩阵市场战略和组织设计经济预测战略规划组织功能结构人际关系管理科学管理规模

1990——现在1980——19901970——19801960——19701950——19601940——19501930——19401920——19301910——192039真正困扰企业的难题市场开拓产品质量资金筹措用人生产效率40人力

资源

特性生物性动态性能动性智能性社会性再生性自我完善积极劳动自主择业41毛泽东的特质毛泽东至少是五位一体的人，他的性格既坦率又精明；既单纯又复杂；既猛烈又温和；既进取又腼腆；既敏感又迟钝；既谦恭又傲慢；像学者通晓古今，像农民平易近人；细致周到明察秋毫，衣着随便不修边幅；具有成就大业的耐性，一旦需要当机立断，决不坐失分秒。42人有一长亦有一短有长有短才是人相互支撑左右逢源用人不是用神神仙也有残缺—铁拐李没有人哪来世界、经济、企业、金钱有的出头有的不出头又争又让发挥作用43人才难育难得更难用成就难使用难识别难易摧折易遗弃易误解文化方法信息44识人难文化方法信息首因效应月光效应成见效应近因效应晕轮效应识别人45阿西的试验聪明勤奋热情坚决灵巧46阿西的试验聪明勤奋冷酷坚决灵巧47识别人要有一个过程表现了解培养考察成长适应48使用甄别激励过程49成功的企业必然是—下属得到尊重人才得到信任开展得到空间付出得到回报用人50用人成功的标志主要业务有适宜的任职者、继任者员工拥有竞争对手缺乏或需要的知识、技能和素养，并得到很好发挥员工加盟能很快融入团队，胜任工作，并持续保持积极上进的态势，适应公司的开展和变化，长期稳定为公司效劳领导身后有一群心甘情愿的追随者下属能讲真话，有群策群力参与管理的时机有识人用人的理念、政策和标准适才适用，本钱有竞争性51诺基亚的宣称我们是跨国公司，加盟使你成为国际化人才我们是开放的公司，你可以学到其他公司没有的东西我们将给你培训时机你希望拥有良好气氛的团队吗你希望在这里得到成长吗你希望拥有未来吗我们会给你一个施展才华的舞台52有的企业为何能成功用人53主要话题为什么要重视用人之道用人之道包括哪些内容企业用人的理论和实践54用人有广狭两义聘用人员安排工作能使员工安心、积极、有效、愉快、长期工作的所有环节和因素企业员工经营管理55成功用人的前提理念正确建立渠道企业用人注重细节制定标准盘点资源56成功用人的前提理念正确建立渠道企业用人注重细节制定标准盘点资源57人力资源的特征

资源必须有价值。员工是竞争优势的核心和源泉。当他们提高效率或效益时，资源就增值了。资源必须属稀缺状态。员工的知识技能和素质假设与竞争对手截然不同，并在市场上不易买到，便构成奇货可居的竞争优势。

资源必须难模仿。蕴藏于员工身心的竞争优势上升为文化的境界，使竞争者很难复制。资源必须经过精心组织。像璞经治理才会成为各种美玉一样，人的才能要在某种环境里得到开掘和培育、组合和使用，才会显现其价值。58企业对人力资源的认识—可使用能发挥作用才表达使用价值，使用得当会升值，使用不当会贬值。让精通老子、孔子、庄子、墨子的钱钟书去操作钳子、铲子、炉子、锅子，这是“文革〞闹剧。—常稀缺只有某人所拥有的本领与竞争者截然不同才有竞争优势。优势总是稀缺的，物以稀为贵。你有我有大家有，就不是优势了。59企业对人力资源的认识—难复制当员工的素质、奉献或公司文化不能为他人复制或简单模仿时就具有竞争优势。你可以模仿西门子、通用、3M或索尼的产品，但你无法复制他们的企业文化和创造文化的员工。“五百年王者兴〞，人才不仅少，而且不可复制，故“此‘才’可待成追忆〞。60企业对人力资源的认识需加工只有人的才干通过“团队〞和“合作〞被组合运用到业务中去时，才能发挥人力资源和资本的效应。在经济全球化加速的今天，单打独斗的个人英雄难以存在。会流动在市场经济中，人力资源和资本在流动中体现了价值和价格。高价值的员工离开了企业也就带走了珍贵的人力资本，同时企业对员工的一切投资也就付诸东流。61战略定位有助于明确企业需求企业需要什么需要企业什么什么企业需要62企业战略和政策不做什么，做什么行业定位在何处用什么作为本企业的竞争工具培育形成何种优势核心业务是什么需要哪些资源怎么得到它63目标〔企业精神经营宗旨共同的价值观〕我们最重要的产品是进步—美国通用电气公司德尔塔的家庭情感—德尔塔航空公司为全世界效劳—美国电报公司为全世界人士提供优质产品和优质效劳—麦当劳一切为了顾客，为了顾客一切，为了一切顾客—花旗银行通过化学的方法使美好的生活更美好—杜邦公司

64成为大众化第一品牌每年销量递增20％

提前一年实现中国化

产品覆盖长三角组建相匹配的营销队伍销售部市场部物流部企划部制造部系统部人事部各项指标好于竞争对手

年内完成新厂工商注册围绕战略要求设计工作目标65盘点不仅为了用人人力资源战略人力资源规划预测供需／费用人事政策制定管理方案方案设计实施和评价信息搜集分析内部资源盘存66根据什么盘点人力资源企业需要什么影响HR的外部因素需要的与已拥有的之间差距正争取的优势已有的优势调整后的HR政策计划和方案实施评价67核心是员工的能力企业战略员工技能素质技能素质类型指标职位要求招聘甄选绩效管理培训发展职级评估职涯发展68员工能力分析会用会变会定会教小术大道中法学习69

外部人力资源盘点

优势竞争对手本公司本公司竞争对手优势欠缺欠缺70内部人力资源盘点团伙团体团队同事朋友同志组织形态人际关系71人才资源盘点—团队组合圣人贤人能人帅才相才将才专才通才奇才庸才72融入团队胜任工作

忠诚聪明勤奋坚强公正努力不蛮干灵活不越轨机敏不狡诈自律不离群随和不放任坚定不固执

正直信用仁慈幽默慷慨73经理主任□郭建光销售代表阿庆嫂○韩小强＃目前的绩效

满意突出潜在的晋升观察培训□△△欠佳提升○＃△△

74何处要……资源盘点我已有……我需要……何时要……从何要……什么人多少人75成功用人的前提理念正确建立渠道企业用人注重细节制定标准盘点资源76用人箴言总是自己正确，就是自己不正确；总是自己高明，就是自己不高明。不要等人来了才知道他无用，不要等人走了才知道他有用。不敢放权、授权，是对自己没有信心；放权不彻底，是对下属没有信心。有本领的不一定忠诚，忠诚的不一定有本领。人才有用不好用，奴才好用没有用。羊率领一群狮子不可怕，狮子率领一群羊很可怕。77引进人才能弥补生产、经营、科研中的薄弱环节，又能形成竞争机制，产生“鲶鱼效应〞。但引进人才也会带来风险。如引进人才时重文凭轻能力、重数量轻质量、重眼前轻长远、重引进轻本钱，那么不但实现不了预期目的，还会造成人力、物力、财力和时间的浪费，坐失开展机遇。为吸引人才，政府和企业往往出台优惠政策，或许以高薪，奖励住房等，但人才能否创造经济效益需要由市场来检验。如果人才没被用好，那么他的价值就是零。而且会产生负效应：一是增加经济负担，支出大量工资福利费用；二是造成新老成员之间心理不平衡，打击原有员工积极性，甚至造成一面引进一面流失；三是效益回报风险加大。所以引进人才要考虑投入与产出，因事用人，量才付酬，以最小本钱获取最大效益。78用人不是越多越好，学历越高越好，而是越适用越好，越能发挥作用越好。为此选人用人之前先要进行调查，搞清楚到底要做什么事，这件事需不需要做，其次需要什么样的人来做，要把任职者的才干细分为年龄、学历、专业、技能、经验、家庭情况等因素，然后量才录用，决不可脱离实际，搞“人才高消费〞。既要根据才干定薪，更要根据奉献付酬。促使人才资源向人力资本转化。为降低本钱首先要坚持学以致用，用人所长；其次要人尽其才，“生态留人〞，为人才创造适宜的环境，使人才无后顾之忧。最后要使人才在使用中增值，也就是通过培训、学习、使用，更新其知识，提升其技能，发挥其潜力。79人才总有一技之长，但须德能双馨人才不是全才放错地方，人才就变成木材敬而不用，人才就会离开人才加庸才，才能和气生财过分聚才，人才会变成人灾人才成长和使用，要有适宜的环境生态对人才要重培养、慎引进、忌购置〔全面〕〔管理〕〔实际〕〔适用〕〔平衡〕〔外因〕〔慎审〕〔客观〕80用人误解举隅公司是我办的，工厂是我开的，员工的饭碗是我给的学历越高越好，经验越多越好，人才越多越好缺了谁，地球都照转只要肯花钱，没有请不来的菩萨有了足够的人力资源，企业效益一定很好81成功用人的前提理念正确建立渠道企业用人注重细节制定标准盘点资源82人力资源管理主要工作的宗旨招聘培训考核薪酬时效适用简便公平83招聘工作中的三问需要什么样的人从哪里找怎样快速识别适宜的人84院校人才网组织内部广告熟人介绍用人单位猎头中介人才市场85从哪里找竞争对手著名的跨国企业优秀的国有企业本行业领先企业企业内部86内部找人的优劣分析缺乏优点对应聘者情况熟悉应聘者容易胜任工作鼓励员工上进使员工保持良好情绪培训投资有效益硬凑造成滥竽充数近亲繁殖挫伤其他人的积极性文化单一需要时间不能应急87赛普拉斯公司是全球著名的通信集成电路供给商，是入选?财富?100强企业，公司素以精确高效的人力资源管理系统著称。该公司是怎样招聘杰出人才并留住员工的？信条一：由各部门经理决定他们所需要的人才，人事部门只负责推荐应聘者。信条二：不用钱购置雇员，用期权股票鼓励员工工追求成功，拒绝追求钱的员工加盟。信条三：面试和评价公正严明，过程迅速，所有工工作在一周内解决。88成功用人的前提理念正确建立渠道企业用人注重细节制定标准盘点资源89功能不同的制度笼子凝聚尺子激励绳子约束轮子赞助90关于人力资源工作的方针追求员工与企业共同开展—积极评价员工的业绩—鼓励员工保持活力，勇于创新，与时俱进—致力于人才培育，为企业持续开展提供有力的人力资源保障宗旨原那么守法公开—人事制度透明化公平—排除主观因素表达制度下的平等相互理解91聘用稳定的合同制聘用—前提是员工不断提高技能，一专多能，胜任工作人员少量精干—同时在保证质量的前提下，尽可能利用外部资源薪酬对外与市场接轨、对内相对公平按岗定薪，弹性变动重视业绩，兼顾岗位、技能和表现总体水平与企业经营效益状况相适应92福利量力而行合理精致侧重吸引和稳定企业紧缺或关键的人才培训满足公司业务需求，兼顾个人开展期望自我学习，互相师长，终身进修提高注重效果93根本的用人标准举要1组织设计和调适2技能管理〔职位评估、技能评估〕3招聘、面试、录用、续约、解聘4薪酬管理〔工资、奖金、福利和工作条件〕5绩效管理〔目标设定、跟踪指导和考评〕6培训7鼓励〔针对稀缺的人才关键的岗位〕8企业文化〔尊重人才、沟通、奖惩〕9合理化建议活动94组织设计的工作内容核心业务部门职能结构形态工作分析职位设计定岗定编管理流程职能职权职级职衔95结构形态—层次、关系和功能总部制造管理研发市场销售投资中心决策层利润中心经营层本钱中心管理层963—P薪酬分配模式确定职位等级确定任职待遇确定工作表现职位评估绩效评估技能评估奖金工资福利津贴97PAYFOR“THE3PS〞个人ThePerson工工作表现ThePerformance职位ThePosition奖金红利工作表现评估技能工资

津贴个人技能评估标准工资职位评估98公司要求职责履行双方同意个人理解工作表现〔固定〕薪酬〔浮动〕调整竞争组织结构战略政策职位说明绩效合约有效成功沟通鼓励承诺99实现目标个人公司双赢过程中评估实施推进设定目标公司的部门的个人的个人需求公司需求及时支持调适100培训与教育的区别培养未来的劳动者改善优化现时的劳动者内容侧重实践性操作性内容侧重根底性理论性传授技能传授知识培养做人素质培养做工素质好公民好员工分数会背了技能会用了101每月要向员工了解相同的六个问题你是否拥有一份对公司成功有意义的工作你是否了解胜任本职工作的行为并且具备相应的能力你的培训方案是否确定并得到适当安排你是否了解职业前途，而且令人鼓舞、确实可行并正付诸行动过去30天，你是否获得有助于改善你的工作绩效或职业开展的中肯的反响你的个人情况、性别和文化传统是否得到正确对待而不影响成功102人力资源组织工作企业战略部门职能企业功能组织结构人员编制工作分析岗位描述103对标准的要求表达一种理念形成条文制度简明易懂设计成操作流程有具体的规那么〔便于实施〕104成功用人的前提理念正确建立渠道企业用人注重细节制定标准盘点资源105天下难事，必作于易；天下大事，必作于细发?录用通知?还是发?聘书?工资信息为什么要保密怎样安排员工的午餐是否需要一致的上下班时间老总可以经常晚来吗出国能不征求员工的意见吗为什么既要看结果又要看过程106Δ

1995年，我国汽车界的两位重要干部—方宏为何自杀；宋祖慰为何失踪Δ

国家公安部表彰的周鲲为何从全国知名的辑毒英雄沦为贩毒的死刑犯能够消灭人的压力107主要话题为什么要重视用人之道用人之道包括哪些内容企业用人的理论和实践108合格领导的职责领导做计划使用人学习实践修炼109识人和用人是企业领导最重要的本领识人之慧眼容人之雅量用人之胆略御人之艺术感人之真情110诸葛亮以“七观〞识别人—问之以是非而观其志—穷之以辞辩而观其变—咨之以计策而观其识—告之以祸难而观其勇—醉之以酒而观其性—临之以利而观其廉—期之以事而观其信1111.发现人才的艺术看实绩看性格看智能大声说吃饭快爬楼梯理性思维能力实际动手能力112掌握常用的识人方法简历〔简历表的设计〕心理测试结构化面试〔面试登记表〕关键时刻委以重任其他1131929年，福特公司的一台大型电动机坏了，请斯特曼斯修理这位工程师这里敲敲，那里看看，然后用粉笔画了一道杠，让别人翻开电动机，去掉17圈线后在装起来，电动机就修好了。斯特曼斯索价1万美元，福特手下的人嫌太贵—画一道杠竟然要1万美元，斯特曼斯不慌不忙地说：划一道杠仅收1美元，知道在哪里划这道杠收9999美元。福特公司知道斯特曼斯是一位智能超群的人，所以不仅乐于付出1万美元，还提出要聘用斯特曼斯。1142.选拔人才的艺术从独唱与合唱的比照中选人从顺境与逆境的比照中选人从平时与关键的比照中选人从所言与所说的比照中选人从对下与对上的态度和行为比照中选人从努力与能力的比照中选人从规定与自选动作的比照中选人从专才与通才的比照中选人从品德与才干的比照中选人从上司与下属的评价比照中选人115能够做的知识技能能力愿意做的动机兴趣个性盼望与提供、适宜与使用要求做的必须临时潜规那么116用人者应具备的三大素养作为一个领导，你可以在所有的地方都不如你的部下，但有一点你必须要有过人之处，这就是用人。只有这样，才能服人之心，得人之力，尽人之才。要想成为一个成功的用人者，就应该具备以下三方面的素养：有用人的诚意，知人的智慧，容人的度量。1173.使用人才的艺术用人四容容才容言容错容怨用人四重重视重点重用重奖用人四位位平位适位倒位动118在用人方面，应该容忍什么爱提意见但没有高见比我强或比我差爱在背后瞎议论我违背我的要求而把事情办糟见利就来遇害即躲爱当众揭短给我难堪119用人所长避人所短喜欢独立思考爱钻牛角尖争强好胜不怕困难有虚荣心认真仔细不善灵活变通反响敏捷能言善辨喜欢衣着打扮质检、仓保等制度实施公关接待或客户效劳工程管理或开创性工作产品开发或市场筹划1203.使用人才的艺术用人四位位平位适位倒位动见人所长容人所长用人所长励人所长121与员工缩小感情距离摆正位置深入基层，了解实情待人和气，不摆架子想下属之想，干下属所盼，乐为下属排忧解难多商量，少命令；多指导，少批评谦虚诚恳，勇于认错创造时机，让下属参与管理决策增强领导工作透明度122有助广结人缘的习惯主动与下属打招呼常常给员工以真诚的微笑按时贺员工之喜，慰员工之哀控制情绪123科学慎重决策清楚地了解自己拥有的权限尽可能地收集与决策相关的信息资料遵循公司的政策从不同的角度思考，按不同的方向推理将意见与部属商量，既能集思广益，又可训练他们作决策把不同的意见罗列后择优而从冷静地对待与上下级的分歧1244.培养人才的艺术见贤思齐反躬自省实践锻炼综合素质接受磨练125靠什么竞争企业竞争靠人才竞争靠政策竞争靠领导竞争靠观念竞争靠1265.团队建设的艺术志向年龄性别层次气质能力专业单打独斗时代已经过去个人领导神话经常幻灭127人才的价值是素质理念个性技能胆识主见和远见胆略和策略融入团队不怕挫折谦虚谨慎与人为善严以律己学历和学力思维方式128用慧眼看什么—看仪表—看细节—看气质—看过程—看结交129信仰礼仪感恩信用敬业欣赏主动推己及人130他是教授他是罪犯131识人就需要用眼观察，

用耳聆听，用脑思考，因为—相貌是镜子，折射出内在品质；脸庞是情感的窗户，能反映忠贞与奸佞；五官表达了脏腑的心语；腰背显露了岁月的情愫；相貌仪表会把人的经历、动机、情感、欲望、气质、教养等等信息密码储存。132识别人为什么必须看细节133用慧眼看什么—看仪表—看细节—看气质—看过程—看结交134麦格雷戈在?企业中的人性方面?一书中指出：每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。经济人社会人自动人复杂人135气质的差异与管理多血质表扬为主防微杜渐热情坦率兴趣广泛不拘小节爱发牢骚易遭误解开朗直爽136气质的差异与管理胆汁质倔强刚毅吃苦耐劳原那么性强有始有终追求完美求胜心切容易抗上经常鼓励因势利导137下等上等中等没本事有脾气有本事有脾气有本事没脾气具中和之性的人，其实就是大智假设愚、大巧假设拙、大辨假设呐。他们有本领、有修养、有智慧，却不卖弄、不炫耀、不张扬、清静无为、空灵假设虚，如水一样平淡，有说不尽的美德和精神力量。138用慧眼看什么—看仪表—看细节—看气质—看过程—看结交139心理优势理念优势人缘优势业务优势会用人的领导140心理优势会用人的领导胸襟宽阔无畏坚忍处事果断冷静深沉141用人原那么举例知事择人，因事用人用人所长，避人所短合理组合，人尽其能用人不疑，疑人不用谋事先谋人，知人贵知心142某些领导画像心胸狭小眼界浅做事拖拉怕担肩人云我云无主见不看开展看眼前情况不明决心大心中无数点子多143木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之。大肚能容，容天下难容之事——三国·魏·李康?运命论?·144静如处子，动如脱兔负责决策的领导应该当机立断，敢拍板、善拍板。如果遇事畏首畏尾，需作结论那么举棋不定，需要表态那么王顾左右而言他，时机面前迟疑不决，要担责任时，诿过他人，可乘势大干时，拖拖拉拉，该奖励下属时，婆婆妈妈，那么，不仅会玷污自己的形象，还会把有志之士气走。145理念优势会用人的领导人才观人才的管理和开发识人术146企业家的人才观—管理问题往往最终归结为人的问题。—人才历来不易发现，因此一旦发现人才，就要千方百计地结交挽留重用。—对最卓越的企业而言，成功并没有什么不传之秘，真正的关键只有一个，那就是“人〞。—对企业家来说，如果没有人力资源，再好的业务也不能做。

147用人是领导谋事的黄金法则，主要包括看人的角度、用人到位、调度和安排技巧、组合的智慧、适度原则以及减少失误的措施等，总之，要让所有员工人与事相适，最大限度地发挥各自的能力，实现企业战略目标。全体总发动，一个也不少148以人为本的人事管理顺人性而做事变人治为法治用管理工具实现“知人善任〞用组织体系支持“用人不疑〞用游戏规那么保证“唯才是举〞法理情149

月光如流水一般，静静地泻在这一片叶子和花上。薄薄的青雾浮起在荷塘里。叶子和花仿佛在牛乳中洗过一样；又像笼着轻纱的梦。虽然是满月，天上却有一层淡淡的云，所以不能朗照；但我以为这恰是到了好处—酣眠固不可少，小睡也别有风味的。月光是隔了树照过来的，高处丛生的灌木，落下参差的斑驳的黑影；弯弯的杨柳的稀疏的倩影，像是画在荷叶上。塘中的月色并不均匀；但光与影有着和谐的旋律，如梵婀玲上奏着的名曲。—选自朱自清?荷塘月色?150本军全体指挥员、战斗员同志们！我们现在担负了我国革命历史上最重要最荣耀的任务，我们应当积极努力，完成自己的任务。我伟大祖国哪一天能由黑暗转入光明，我亲爱同胞哪一天能过人的生活，能按自己的愿望选择自己的政府，依靠我们的努力来决定。我全军将士必须提高军事艺术，在必胜的战争中勇猛前进，坚决彻底干净全部地歼灭一切敌人。—选自毛泽东?中国人民解放军宣言?151鉴于对人类家庭所有成员的固有尊严及其平等的和不移的权利的成认，乃是世界自由、正义与和平的根底，鉴于对人权的无视和侮蔑已开展为野蛮暴行，这些暴行玷污了人类的良心，而一个人人享有言论和信仰自由并免于恐惧和匮乏的世界的来临，已被宣布为普通人民的最高愿望，

鉴于为使人类不致迫不得已铤而走险对暴政和压迫进行反叛，有必要使人权受法制的保护，鉴于有必要促进各国间友好关系的开展，—选自联合国?世界人权宣言?152人缘优势成功的领导广结善缘的道和术运用环节和细节的魔力153广结人缘重视人事资料、信息的收集坚持交友以〞信“为本扩大交往范围养成良好习惯154扩大交往范围拓宽社交视野搭建交往平台同行是我师竞争对手是我友交友、荐才有奖155业务优势成功的领导科学慎重决策敢于解决棘手问题156领导要善于把握关键时刻棘手难题时限紧，头绪多，难度大，矛盾突出，没有前例可资借鉴，需要可贵的创新，创新最能显现领导的胆略和才智难题面前往往大家束手无策，如果有人挺身而出使问题迎刃而解就会赢得大家的认可、尊敬和拥护，这是征服人心的大好时机157富之而观其无犯；不犯者，仁也副之而观其无转；不转者，忠也贵之而观其无骄；不骄者，义也事之而观其无穷；不穷者，谋也危之而观其无恐；不恐者，勇也使之而观其无隐；不隐者，信也158识别人—企业成功的发轫领导修炼规范制定渠道建立理念正确资源盘点慧眼来自四种优势和多种识人方法外部和内部159用人原那么举例知事择人，因事用人用人所长，避人所短合理组合，人尽其能用人不疑，疑人不用谋事先谋人，知人贵知心160用人者应具备的三大手段情感—注重与人才的感情交流利益—不忘利益的引导约束—宽严结合161应聘者的考虑对未来开展有帮助……………42%公司重视工作与生活的平衡………………41%亲切和蔼/鼓舞人心的同事……………37%有竞争力的工资………34%工作具有挑战性……33%有竞争力的福利…32%继续学习的时机………………31%162应聘者的考虑成为专家的时机…30%平安的聘用………30%公司财务有实力………………29%道德水平高……29%继续教育的时机……………27%多样性的任务或工作……26%立即授权负责…………24%163用人原那么举例知事择人，因事用人用人所长，避人所短合理组合，人尽其能用人不疑，疑人不用谋事先谋人，知人贵知心164选干部的原那么不能求全责备不能眼光太高德才兼顾，以德为先不能没有政治理想〔忠诚、道义、事业、使命等〕试以艰危，责以实效165员工根本素质KASHMM动机K知识A态度H习惯S技能166约翰·霍兰德的个性模型R现实型I研究型C传统型A艺术型E企业型S社会型167工作分析流程数据收集数据的方法工作要素工作描述人力资源管理职责工作说明书ABCDEF168不可或缺的程序明确业务需求编制用人方案进行工作分析完成职位描述与人力资源部交流，达成共识进行面试、笔试，决定任职者169因人择事的结果该做的事没找到适宜的人做自己不感兴趣的事所以不投入局部多余的人做无效益的事无能之人出不去有才之人进不来关注人做事没有忽略事做好没有170因人择事还是因事择人171用人原那么举例知事择人，因事用人用人所长，避人所短合理组合，人尽其能用人不疑，疑人不用谋事先谋人，知人贵知心172适才适用的优势素质高，熟悉某项业务少犯错误独立处理问题知道怎样做是最好不须太多指导进入角色快工作水准高工作速度快培训花费少173适才适用的优势工作效率高竞争性强薪酬福利待遇好吸引更多人才加盟有利聚集人才构成新的优势开发新品改善效劳降低本钱174适才适用三步到位需要做什么满足什么需要带来什么效益达到什么结果绩效目标合适人选个性特征成功模式175适才适用三步到位面试前阅读应聘申请分析简历进一步开掘信息准备面试重点明确任职者的要求设想他应做的奉献怎样帮助他面试中20％说80％听尽可能用开放式提问艺术地引导有效地交流细致地观察面试后评价归纳分析比较服从直觉消除一切疑虑176适才适用的陷阱仓促招人仅依赖面试评价应聘者用最好而不是最适合那份工作的人以成功员工为典范缺少工作分析和职位描述无视对应聘者经历的查证提无意义的问题依据个性评价177用人原那么举例知事择人，因事用人用人所长，避人所短合理组合，人尽其能用人不疑，疑人不用谋事先谋人，知人贵知心178179关于团队为什么要实行团队管理团队需要哪些角色团队管理规那么团队文化180团队管理的时代来临单打独斗的时代已经过去个人英雄主义风光不再英明领导神话经常幻灭智者千虑，必有一失三个裨将，胜过一个诸葛亮员工的参与要求越来越高181企业营运的现实竞争越来越剧烈核心优势的差距越来越小调整的做法和速度越来越一致客户要求越来越高超额赢利越来越不可能182团队在美国产生的背景提高效率外部竞争全质管理员工参与职业发展183信任技能责任团队要素构成184部门职能职能部门职能部门职能部门团队业务部门业务部门业务部门业务部门185团队的类型团队长期性团队临时性团队按团队管理原那么组建的单位／部门为高效地完成一项阶段性工作或工程186团队精神对员工要求更高合作沟通拼搏信任思考187团队角色分工思考型的组织者开创型的领导者勤恳型的实干者188团队的核心人物主心骨宽阔的胸怀抱负广博的知识文化完善的分析判断189总裁猎手方案员内部协调员资源调查者监测评估者生产者造型师选人、凝聚和协调严明公正工程领导创意和建议组织和管理理解、鼓励和支持任务跟踪与外部保持联系检查、分析和评价实干合群认真外向激情聪明精确有魅力190团队团伙目标注重整体表现管理分担领导角色责任实现团队目标工作彼此协商解决开会沟通与建议评估团队的表现综合效应191为员工施展才华创造环境和时机精心设计，任务明确有挑战性理解一致值得奋斗志同道合，优化组合最好的软环境192最大程度地实行自治主管变为教练指导成员学习：共事互助的技巧、暴露问题解决分歧的方法、掌握和提高工作技能、自我管理工作流程、相互评估和勉励193建立与团队文化一致的行为规范和人际规范要有基本制度要有实施制度的细则要有保证制度获得实施的制度194日本团队管理形式把全部下属分成小规模的团队让团队决定实现工作目标和方式为团队提供培训谋求团队成员的合作以团队为单位的绩效评估奖励团队195高效能团队文化特征路线责任特点沟通合作培训变化优势分享主动参与交流对话改革创新统一行动技能素质整合一致196用人原那么举例知事择人，因事用人用人所长，避人所短合理组合，人尽其能用人不疑，疑人不用谋事先谋人，知人贵知心197不对下属胡乱指使要平等对待员工重视员工的建议尊重关爱所有员工根据需要充分授权信任员工198用人不疑的好处是工作效率之源是员工的“福利〞是一种团队品质是契约不能替代的情绪好沟通容易放手工作关系融洽效率高199怎样转变员工不信任鼓励员工说真话把真相告诉员工信任员工信任公司200公平公正不拘一格用人才唯才是举，唯能是用业绩是检验人才的主要指标让下属在同一起点起跑把要求事先告知员工用亲更严用制度把一碗水端平201怎样调发动工积极性让三个人做五个人的事，领四个人的薪水用目标激发员工兴奋点赞美之后提出要求阶段庆功重视反对者的意见在员工辛苦的时候给以关爱舍得花功夫指导员工让下属做其上司的工作202鼓励的三因素鼓励价值表彰价值货币价值203不花钱，引爆员工潜力有趣或重要的工作信息、沟通及反响渠道畅通参与决策长期稳定聘用独立、自主、弹性的空间有创造业绩的时机有学习、成长及负责的时机204层出不穷的鼓励方法信任信用奖励挑战评价205化敌为友变罚为奖录用通知聘任书批评纠错总结改善处分单建议单206

用人是一回事，怎样用人是另一回事；用人的原理可以一致，用人的方法不能一致。不怒而威默契配合忠诚追随心悦诚服207爱用年轻人爱用有经验的人

大才不能小用小才不能大用鲶鱼效应木桶原理208用人之忌独断专行出尔反尔做事拖拉失约／迟到超越职权强行压制轻易许诺专制专制209补充八条单向沟通，上令下行薪酬待遇偏低晋升提级失当长期无视企业文化建设不分场合或不问原因的批评亲亲疏疏重〔光〕使用轻〔不〕培养员工辛苦之后不感谢，成功之后不奖励，受挫之后不鼓励，失败之后不抚慰210与部下保持良好关系的十点建议乐于聆听部属的心声和意见为部下分析：怎样才能事业有进让部下知道：你对他们的工作要求鼓励部下自行分析解决问题邀请部下参与决策当部下表现优异时不吝嘉勉尽可能防止对部下作不必要的批评关心部下