疼痛科建设及人才培养方案实用文档

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疼痛科建设及人才培养方案实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）关于建设贵州遵义市中医院疼痛科室的可行性分析黄佑庆昆明医学院第二附属医院目录第一章项目总论第二章疼痛诊疗行业总体概况第三章项目投资的必要性与可行性第四章项目建设具体实施方案第五章可行性研究结论第一章项目基本情况一、项目名称疼痛专科门诊二、项目建设单位建设地点贵州遵义市中医院三、项目服务方式、时间、诊疗科目和床位编制服务方式：针对疼痛患者需求,提供医院门诊、住院服务以及上门服务；服务时间：正常门诊：8：30—17：30；同时提供24小时急诊服务；诊疗科目:包括痛、颈椎病、腰椎间盘突出症、老年性骨质疏松症致椎体压缩性骨折、肩周炎、骨关节病、强直性脊柱炎、股骨头坏死、三叉神经痛、带状疱疹性神经痛、不定陈述综合征、风湿、类风湿及颈肩腰背等急慢性疼痛疾病全科诊疗；疼痛诊疗行业总体概况人人都经历过疼痛，疼痛也是人们到医院就诊的主要原因.但在目前,大多数人认为疼痛只是疾病的一种症状，在患病过程中忍受疼痛理所当然.随着医学的不断进步，这种认识可能被逐步改变，“免除疼痛是患者的基本权利”的理念将被接受，疼痛诊疗有望成为新的医疗产业。鉴于我国疼痛学科发展与发达国家的明显差距，疼痛诊疗市场将大有可为。2000年，世界卫生组织提出“疼痛是一类疾病",正式将疼痛归到疾病范畴，疼痛学科随之得到迅速发展。中华医学会麻醉学会主任委员李树人教授表示，尽管我国在疼痛治疗方面取得了很大的进步,但整体水平远远落后于发达国家。近20年来，疼痛学科在我国得到了快速发展，但总体上看，我国疼痛学科的发展状况仍然无法满足患者的需要,主要表现为临床技术水平与患者需求之间存在差距。根据国家卫生部2021年统计，我国的医院疼痛专科床位占比为0。9％；医院的硬件状况不容乐观。近年来，随着腰椎间盘突出、颈椎病、运动损伤等疼痛疾病的发病率的攀升和人们保健意识、疼痛疾病治疗观念的逐步提升,我国疼痛医疗服务行业的发展迅速，疼痛医疗的门诊增长率高于全国医疗服务行业的整体门诊增长率。根据对比统计,如遵义这样的中型城市，因患肌肉、骨骼结缔组织而引发慢性疼痛疾病的主要就医人员为白领、企事业单位职工及老年患者。中国疼痛诊疗市场的地域性强、集中度不高，但是在以城市为单位的区域市场上，绝大多数市场的CR8高于70％，表现出强烈的地域性集中。随着医保体系的完善和患者分级转诊体系的推进，疼痛医疗服务行业“全国分散、地区集中”的特点将更加明显.由于缺乏权威性的统计数据，中国疼痛医疗服务的市场规模难以进行精确的计算。但可以合理地估计如下：根据《2021中国卫生统计年鉴》的数据，2021年全国医院疼痛用药约20亿元，而药品收入占疼痛医疗总收入的比例位于20%－30%之间，若以25%作为平均数。另外，经过多年的奋斗，中国疼痛物理性治疗得到了广泛的发展，大量先进的医疗仪器进入医院，疼痛诊疗进入微创、无痛时代，物理性医疗仪器的推广也具有巨大的市场潜力。第三章项目投资的必要性与可行性项目投资的必要性本项目投资的必要性体现在以下方面：（一)满足贵州疼痛医疗市场的需要贵州遵义疼痛医疗市场的空间巨大，但目前市场渗透率低。造成这种状况的原因大致有：老百姓的健康意识薄弱、支付能力不够、医疗资源的分布不合理等。但从动态来看,由于经济的发展和政策的引导，贵州遵义疼痛诊疗市场原有的潜在需求将迅速得到释放，疼痛医疗需求将迅速增大。这是由于：1、健康意识的提高贵州遵义的文化教育事业不断发展提高,随着贵州遵义居民受教育程度的将进一步提高、范围的进一步扩大，健康知识将逐步得到普及、人们对身体保健尤其是脊椎等所引发的慢性疾病的保健观念将逐步增强，潜在的医疗需求将逐步明晰.2、支付能力的提高随着贵州遵义的经济进一步发展，疼痛医疗的高端需求将逐步增加；随着贵州遵义“全民医保”措施的逐步到位,以前那些有病但看不起的患者将得到基本医疗的保障，老百姓的基本支付能力提高。这样，从前相当大的一块潜在的市场将转化为现实的市场.根据宏观预测，贵州遵义人口在医疗保健方面的消费支出会继续上升。3、疼痛疾病的变化随着电脑的逐步普及、贵州遵义经济的发展，大量中青年一代开始从事伏案脑力工作,贵州遵义人口老龄化、居民生活水平的提高等因素的变化，随之而来的各种脊椎性疾病（比如颈椎病、腰椎键盘突出、头痛、关节病变等）的发病率将会上升，患者对疼痛医疗服务的需求增加。以上的变化，将导致疼痛医疗市场的迅速放大、医疗需求迅猛增加。这种发展趋势，要求有足够的、贴近老百姓的疼痛医疗服务门诊为患者提供服务因此，疼痛门诊的建设，将能够有效满足贵州遵义迅速放大的疼痛医疗市场。（二)构建贵州遵义多层次疼痛诊疗服务体系的需要从城市人口结构来看：贵州遵义的人口结构呈橄榄型，中产阶层庞大,庞大的中产阶层形成了旺盛的购买力。随着贵州遵义经济的快速增长、人们生活水平的提高，在意识上呈现出从“治病”到“防病”的变化、在需求上呈现出从“治好病”到“看好病”的变化，老百姓对医疗的需求将呈现“多层次、多元化”的趋势。尤其是中高收入群体日益壮大、外籍人士的逐步增多，这些人群既重视获得满意的诊疗效果，对视觉质量有较高的期望，又注重就医过程的便利性、舒适性、私密性和专有性，而对价格的敏感性较低，附加值比较高.以上这些变化要求医疗机构具备良好的服务能力,以满足患者多层次的、差异化的服务需求.就目前而言,贵州遵义现有的医疗机构比较注重硬件设施的建设，而其所提供的服务离差异化的标准还有相当的距离。贵州遵义的医疗服务领域缺乏技术好、服务好的“两好型”医疗机构，面对发达的医疗市场，贵州遵义的大部分专科门诊由于受到软硬件及规模面积的限制，服务水平显然还需要加强.因此,贵州遵义市需要管理水平较高,服务良好，特色明显，具有国内先进水平的疼痛医疗诊治专科门诊的进入。第二节项目区域疼痛诊疗市场状况据不完全统计：目前整个遵义疼痛诊疗年营业收入在2亿元左右(包括专科、特色门诊及其他科室对疼痛的诊疗）。就遵义市场的空间而言，由于缺乏现成的统计数据，只能通过推断来确定。对于几种主要疼痛疾病的潜在市场空间的估测见下表：疼痛医疗项目市场空间估测表指标病种人口基数（万人）平均发病率潜在患者人数(万人）平均治疗费用(元/人)潜在市场空间（亿元）颈椎病（18——60岁)约10040％以上40250010。00腰椎间盘突出症（25——55岁）约8010％8.030002。4癌性疼痛（40~70岁）约701%0。7100000.7运动损伤（30-—50岁）约403%1.220000。24合计13.34通常，在疼痛诊疗医疗机构的收入构成中,上表中的几个主要病种的手术、治疗收入在总收入中的占比约为70％~80%。因此可以根据比例大致推断出：遵义疼痛市场的空间保守估计约在15亿元左右，遵义疼痛诊疗门诊具有巨大的发展潜力。第四章项目具体实施方案一、阶段性工作计划（阶梯型计划）（一）、培养人才（初始阶段）为保证疼痛诊疗技术的推广及配合医院长期发展需求，我学科将从个体素质提升、临床工作能力培养、科研教学能力加强三个方面进行培养,努力建设一支高技能、高素质的疼痛诊疗团队。(二）组建团队、开展手术（发展阶段）在严格执行人才培养计划的同时，通过帮、传、带的方式，结合阶段性考核,选拔所需要的疼痛专业人才（医生及护士）。（三）建立疼痛科室（成熟阶段）科室建设分为两部分,一部分为门诊,一部分为病房.有相应数量固定的医护人员,设施和有关的规章制度。承担一定的医疗、教学和临床科研任务。二、具体方案及目标效果评估（一）、人才培养方面1、个体素质的提升1)、人员进修由贵医院选派人员到我处进行一段时期的跟班学习，参与各项科室的管理及诊疗培训，熟悉疼痛诊疗及管理方面的流程和专业技术，加强对疼痛诊疗学科的理解。2)、定期集中培训固定时间集中人员通过专家授课的方式，提升科室整体人员素质，及对疼痛学科更深层次的理解与提高，并近距离与专家交流互动，解决科室发展管理及诊疗过程中存在问题,有针对性的辅导。2、临床工作能力的培养1）在教学模式下，通过大量实体病例的分析及操作，提升临床诊断技术，为今后的临床工作打下坚实的基础。2)熟悉疼痛医疗设备的性能及运用，掌握其治疗的适应症范围和操作流程，为手术治疗培养优秀人才。3）了解各种疼痛常用药物的合理运用，熟练掌握神经阻滞方法，明确微创介入的手段,并掌握相关技术。3、科研教学能力的加强在丰富临床经验的同时，建立学习型团队，力求达到一定的教学和科研能力，争取发表一些有价值的疼痛论文并涉足疼痛疑难病例课题的研究,并以此提升本院疼痛科室的影响力。(二）、组建团队、开展手术方面1、以本院医生为基础，通过考核,选拔人才。组建团队。开展基本和简单的手术，以辅助专家开展疑难病例的手术。进一步加强本院医生的基本技巧和水平。开展：各种软组织疼痛的冲击波非侵入性微创治疗术；神经病理性疼痛、癌性疼痛、软组织疼痛的射频热凝术治疗以及经椎间盘微创手术治疗等。2、加强、挂钩与本院特色相关的诊疗手段,开展辅助治疗。如理疗、针灸、中药、按摩等治疗方法，力求打造中西医结合的疼痛治疗队伍.(三）、建立疼痛科室方面1、组建科室管理框架，制定与该院相结合的科室管理规章制度。规划我科就诊流程、住院流程、治疗流程、手术流程、回访流程、院感控制流程等；建立科室质量控制小组并开展相应的质控活动。2、疼痛门诊建设方面：设置医师编制及职责范围，建议应有固定的开诊日期及时间（并公布于众，直接对外挂号)；在工作内容和程序方面,采取两大形式并存：一是“诊、治一贯制”即诊断治疗均由一人负责。二是“流水作业制”即诊断治疗均由固定专职医师，经诊室医生检查、诊断，做出治疗计划，然后转治疗室，由治疗室医生进行治疗。3、疼痛病房建设方面:医师三级查房培训及落实;会诊制度及落实；疑难病例讨论制度及落实；病历质量提升及质评；围术期管理;组织本院专家和管理者对我科进行检查和评估，查找问题，改进和提升，持续改进.四、需人、资、力方面的配合计划（一）、人才方面开始阶段，要求选派有麻醉、介入反射、骨科临床经验的、大专以上的、中级或以上的医师到指定的医院进修；选派具有护师资格的护士到指定医院疼痛科跟台操作，熟悉设备操作及维护。选派1名护士进行疼痛专科操作进修.其次，根据临床和科室发展需要，选派有关技术人员进行市外学习或进修。上述进修返回人员应按照我方的要求安排在疼痛科相应的岗位上工作，不得调离至其它岗位.（二）、设备方面（含设备及耗材)冲击波疼痛治疗系统（含冲击波耗材及治疗体位床）射频疼痛治疗系统（含耗材）C型臂X光机,透光手术床COMBI500疼痛诊断治疗集成系统体位床（三)、经济效益核算在目前正常接诊状态下工作，不做额外大量的媒体宣传工作,按正常接诊状态下预算，会有以下的经济利益。（注：该项核算仅包括设备产生的直接利润,不包括医院正常的药物、床位费、检查费及其他治疗费应得收益。）设备投放后经济收益表单位:万元总投资成本销售收入利润税收净利润投资利润率投资回收期年折旧人员工资电费及其他耗材手术费理疗费其他收入射频疼痛治疗系统85178272004504559.24％约616天冲击波疼痛治疗系统8016810.879。20044.4044。4COMBI500疼痛诊断治疗集成系统35782054037037体位床1020-2-2表格说明:1、固定资产年折旧实行平均折旧法,项目生命周期按5年计，设备残值不计；2、人员按6人计算，每人每年工资约为4万元，由于各项目操作均可由一个人完成，因此,工资费用平摊到各项目中.射频疼痛治疗系统中，其他耗材费主要是电极费用.每人手术费用为3000元，平均每月20例手术，合计每年手术费72万元。冲击波疼痛治疗系统中，其他耗材费主要是探头费用。每人手术费用为200元,按每天15例，每月工作22日计算，合计每年手术费79。2万元。COMBI500疼痛诊断治疗集成系统是辅助前两项的治疗方法,主要为术后病人理疗，理疗病人包括门诊病人和住院病人，按每人每天理疗费50元计，每天理疗30人，每年按360天计算，合计每年理疗费54万元。该行业不需要上缴税金。投资利润率=净利润/总投资＊100％投资回收期=总投资/净利润+建设期（该项目无建设期）第五章可行性研究结论本项目的建设，能有效满足遵义疼痛市场的需要，研究表明:第一，该项目在业务发展方面拥有巨大的市场潜力，巨大的市场需求基数以及医疗服务需求客户的多样化需求，使得本项目实施后,能获得充分的市场开发基础。第二，项目的运营依靠优质的管理模式，我科室建立后依托拥有众多经验丰富的疼痛学科专家，同时配备了大批国内少有的、仅大型综合医院才拥有的先进的疼痛医疗设备，这些资源在优质的医疗团队的操作下得到合理运用、产生巨大效应。加之管理上的专业化，使得疼痛门诊在遵义各同质医院特色门诊竞争中具备相当的优势.第三，财务收益分析显示,新科室建立后，运用新的诊疗技术和人才培养模式后第二年中期就能实现盈利,以后逐年增加,投资回收期较快.第四,人才培养的阶梯型模式，是本项目实施的一个重点，本项目不仅考虑到当前人员素质的提高，还考虑到了医院长远的发展需要，专家的帮带传和定期开展面授培训相结合的模式，对疼痛科室良性发展起到至关重要的作用。第五，疼痛诊疗技术依托先进的设备开展无创、微创治疗，既是目前疼痛理疗的研究重点和方向，又能使诊疗效果明显，风险降至最低点，有利于病人的后期康复和口碑营销,广告投入较小，管理费用降低。综上所述，本科室建设项目的实施，在经济和社会效益上具有良好发展前景，运营规划也能够得到有效实施，且风险可控，预期经营目标能够实现。因此，本项目具有充分的可行性。关于加强青年专业技术人才培养的通知公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。2、年龄在40周岁以下。二、培养目标:通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献.具体目标有三个层次:1、第一层次培养目标（公司级）:系统掌握本专业的理论知识,专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升,能综合分析和解决一些专业技术难题,具备一定的科技管理和技术创新能力。3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。三、培养方式：1、入职培训：公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训,入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育,学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。

单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同,明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。2、轮岗培训：（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行.申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。（2)对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。(3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录,培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上,促其早日成才。培训没有达到岗位要求的,将继续进行培训.3、“导师制”培养：根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神，专业技术人才培养试行“导师制”(以下简称“导师制”），通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式,培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才,使他们的综合素质提高到较高水准,为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下：根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制".（1）导师选聘条件：a。具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家.b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题,所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。c。所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业.d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力.e。操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才。（2）导师职责：a.认真遵守相关规定,履行相关职责，按要求完成培养任务。b。根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题,制定有针对性的培养计划和目标.c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核评价。（3）培养对象职责：a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。b。加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工作、学习和思想情况。c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。（4）签订培养协议a。建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议.b。培养协议内容：培养协议期限:培养协议期限为1-3年。签订培养协议须约定培训期满服务期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，第二、三层次约定期限为4年.4、开展专业技术论文撰写：为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。（1)论文要求：论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。(2)表彰和奖励：公司将对优秀论文的作者进行表彰和奖励，颁发荣誉证书，在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑；优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行，特别优秀的论文推荐到有关刊物发表。四、工作程序:1、确立培养对象:由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制"培养，公司审定第一层次“导师制”培训人员,人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员.4、师徒遴选及结对：按专业对口的原则,遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对，确定培养课题，制定培养计划等.每名导师原则上可以指导1—3名培养对象。5、组织审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况。6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。五、考核与评价:1、考核评价：主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面.原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价，培养协议期满进行综合考核评价.考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。2、考核评价结果的应用：（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。（2）年度考核评价中，对考核“优"的给予表彰；考核“不合格”的,对导师和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等.（3）培养协议期满综合考核评价中，对考核“优"的导师和培养对象分别给予表彰和奖励,导师可直接列为下次“导师制”人选。考核“不合格"的，应延长培养期,延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失效，导师不再纳入导师专家库管理。3、有关待遇:（1）师徒培训：a。指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务,有权向班组、单位提出奖罚建议;b.指导师傅如能认真履行师徒合同,每月奖励50元培训指导费;c.受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚；d。指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚；e。受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师傅应承担责任并接受处罚。（2）“导师制”：培养期间，对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年。人。(3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。六、几点要求:1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核,要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅，言传身教，要签订师徒合同,对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系。2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员,要有意识地给任务、压担子，积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平.3、积极开展多种形式的专业技术活动，在组织专题技术攻关中吸收青年专业技术人才参加,做好传、帮、带；积极参与技术论坛，提高专业技术水平.4、积极组织本单位的青年专业技术人才撰写技术论文，并在工作协调、提供技术资料等方面创造条件。5、做好专业技术岗位的设置工作，做好专业技术职务任职资格评审的制度化、规范化，将职称评审政策向青年专业技术人才倾斜,严禁超编聘任、混编聘任。6、加强青年人才的宣传表彰工作,形成尊重知识、热爱学习、崇尚技术的氛围,公司将每年举办一次论文评比工作，并将论文评比、表彰、奖励等工作标准化、制度化、常态化,对组织得好的单位，公司也一并给予奖励。＊＊集团后备人才培养方案（试行）一、培养目的：1、解决目前集团人才资源匮乏、发展后劲乏力的局面;2、将有发展潜质的员工纳入人力资源开发体系，倡导员工敬业爱岗、追求进步和发展，践行员工职业规划，提升员工的敬业度；3、指导和规范后备人才梯队的培养工作，落实各级管理人员人才培养的职责，探讨后备人才的造血机制.二、培养原则：1、后备人才培养作为各级现职管理人员的基本职责之一，纳入年度述职、考评的范畴；2、选有所用的原则。进入后备人才培养库的人员，应有相对确定的培养方向;3、宁缺勿滥的原则.坚持客观、公正推荐后备人才，避免过多、过滥，做到唯才是用；4、持续性原则。后备人才培养库及后备人才库原则上至少每年更新一次，保证优秀人才生生不息；5、共同培养的原则。集团人力资源部组织各公司制订培养方案，各公司、部门作为培养基地，共同实施培训计划;6、人才共享。培养合格后，推荐部门优先选用,根据其培养方向集团亦可推荐到其他公司或部门任用。三、培养职责：1、集团人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各级公司、部门人才培养工作提供支持；2、各公司、部门负责所在公司、部门的后备人才推荐、培养及评估；3、导师负责后备人才的培养具体实施;4、集团管理层对培养过程实施控制和考核。四、培养对象：满足以下条下的有发展潜力的在职员工。项目基层管理岗位中层管理岗位专业技术岗位备注职业素养忠诚、专业、敬业、学习、向上、自信学历大专及以上中专及以上大专及以上中专及以上大专及以上中专及以上年龄≤35岁≤45岁≤35岁本公司入职期限1年以上3年以上3年以上6年以上3年以上6年以上能力潜质是否具有:判断推理能力、言语理解能力、管理潜能、适应能力是否具有：判断推理能力、言语理解能力、管理学知识、管理潜能、指挥能力、独立性、适应能力、竞争能力是否具有：判断推理能力、独立性、计算能力、专业技术竞争能力工作经历及经验1年以上3年以上2年以上的基层管理工作经验及一定的工作业绩3年以上的基层管理工作经验及一定的工作业绩从事相关岗位工作时间3年以上及一定的工作业绩从事相关岗位工作时间6年以上及一定的工作业绩计算机操作合格合格合格合格合格合格五、培养方向：1、管理岗位：班长、工段长、主管等基层管理岗位，经理助理、副经理、经理等中层管理岗位;2、专业技术岗位：如设备工程师、技术员等。六、人才甄选：1、人才推荐：1）基层管理岗位由部门主管、工段长推荐、部门经理初审；2）专业技术岗位由部门经理推荐，人力资源部门初审；3）中层管理岗位由部门经理推荐，人力资源部门初审;4）填写《后备人才选拔报名表》（附件1)，提交至人力资源部。2、人才选拔：初选程序至少要包含以下三个环节:1）基本资格条件筛选【人力资源部负责】2)职业性向测试:MBTI性格测试【人力资源部负责】3）面谈：由公司领导和人力资源部组成面谈小组,对候选人进行面试和素质测评。面试采用案例分析、演讲、结构化面试三种相结合的方式。主要测试选拔对象的综合分析能力、组织协调能力、应变能力、语言表达能力以及个性特征。3、审批:基层管理岗位、专业技术岗位由公司管理层批准；中层管理岗位由公司管理层核准报集团人力资源部及集团领导批准;4、结果：经批准后的后备人才正式进入后备人才培养库，实施培养.七、培养方法:1、定期业务培训1）每年由集团外聘培训师,对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般安排在每年的5—6月；培训结束一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。2)每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习.同时要求后备人员根据个人提升需要,自选2门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。3)由人力资源部组织相关专业部门每年精选2—3本书籍或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部,字数1000字以上。4）每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学习内容，组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情况、企业主要生产经营工作等)，目的是对后备人员的学习情况及综合能力提升情况进行评估。2、建立后备人员专职导师制每名后备人员由人力资源部指定1名导师，导师可指定为本单位（部门)的正职领导，也可根据培养方向选择其它相关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业知识、经济管理能力和领导水平的综合培养，尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会,同时每季度必须与后备人员进行一次沟通交流（填写附件2），了解他们的思想、工作情况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备人才时时自重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，帮助解决后备人才认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的能力。同时导师应该每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估，将考核结果按附件3要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情况，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培养工作的，给予导师奖励1000元/人。晋升中层后2年内如有触犯法律或有违职业道德行为追责导师。2、负责专项工作有意识地安排后备人才做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作，使他们在实际工作中经受锻炼和考验.主要如下：1)负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训计划,由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。通过兼职内训工作提高后备人员的学习能力、沟通和表达能力、组织能力.2）负责带领“营销突击队”或“生产突击队“开展专项突击活动，通过实战提升组织能力和带队伍能力。3）根据公司领导和专业部门需求,有针对性的负责临时性的专项工作，通过专项工作提升业务能力、计划能力和组织能力。4）后备人员每半年至少开展1次基层专题学习调研,每次调研时间一般为一周,通过基层调研，并撰写一篇不少于2000字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营情况、运作情况以及存在的主要问题,提高服务基层的意识和处理基层问题的能力。3、实行后备人才定期谈话和交流制度1）公司领导每年要对所分管的后备人才谈话至少一次,人力资源部领导要对所有的后备人才谈话至少二次，了解他们的思想、工作情况,肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备人才时时自重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的,帮助解决后备人才认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的能力.并将谈话内容作为培养考核后备人才的一项重要措施。谈话记录详见附件2.2）在日常管理中,要经常了解后备人员思想情况，及时发现各种思想倾向和问题，及时进行帮助教育。对工作和学习中出现的困难,公司领导及人力资源部要及时谈话,帮助分析原因，解决实际困难,鼓励和支持后备人才大胆工作.4、岗位交流锻炼1)集团职能部门较为成熟的后备人才，由集团人力资源部有计划的分批安排到各子集团、子公司等一线去工作，一般以挂职子公司总经理助理为主、担任一线主管为辅助的方式,向基层学习，积累经验，提高自身素质.挂职锻炼时间一般为半年.2）各子集团较为成熟的后备人才，由集团人力资源部根据培养方向，有计划安排到集团管理部门工作，使后备人才全面了解公司的工作及运作模式,增强全局观念和统筹能力。挂职锻炼时间一般为半年。3）生产经营性企业需要的专业人才采用是自下而上和自上而下方式进行岗位交流，全面了解企业的生产与经营。5、内部兼职锻炼1）内部兼职只能采取跨部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主.2)兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在部门的有关会议，并承担相关工作任务,在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。3）兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天.4）兼职工作开展方式:兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与当事人商定，并纳入该部门工作总计划，同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作的方式。5）人员管理人事关系:兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门.审批程序:导师提案--人力资源部审核-—总经理审批。接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作.7、干部挂职锻炼对于子公司和集团职能部门急需的中层以上管理岗位，采用挂职锻炼方式进行后备人才培养。具体挂职锻炼详见《挂职锻炼人员管理办法》.8、参加公司重要会议后备人员每月必须参加集团的经营分析会及其它指定参加的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各项会议,使后备人员掌握公司生产经营情况，提高后备人员的信息量及全局观念，掌握公司的工作重点，为今年任职积累知识和经验。9、召开年度工作汇报会每年11月初举办一次后备人才学习及工作汇报会,由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要内容包括：自己一年来的工作成绩、主要进步、收获体会、存在不足及下一步能力提升计划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮助后备人员发扬成绩，克服缺点,总结经验，提高能力.八、培养期限：序号后备人才期限（月）说明1专业技术岗位12~182基层管理岗位12～183中层管理岗位12～24九、 考核方法:1、 后备人才的选拔和培养列入领导年度管理目标进行绩效考核。2、 后备人才每半年需交一份工作绩效和学习情况报告以及两份签字后的面谈记录交人力资源部备案。此项工作未开展扣除此项绩效分值。3、 培养期间，后备人才出现离职情况,扣除直属领导此项绩分值.4、 后备人才队伍实行动态管理。凡有以下情形之一的，实行一票否