【上海临港建设集团企业文化建设现状、问题及完善策略（论文）11000字】

上海临港建设集团企业文化建设现状及问题研究TOC\o"1-3"\h\u14682第一章引言 119872第二章企业文化建设理论概述 288932.1企业文化的定义 2290062.2企业文化建设的内涵 2206882.2.1企业制度文化建设 2291422.2.2企业精神文化建设 2114092.2.3企业物质文化建设 3198872.2.4企业行为文化建设 3139122.3企业文化的结构及功能 362772.3.1企业文化的功能 3237952.3.2企业文化的结构 420603第三章上海临港建设集团公司文化建设存在的问题 5282513.1上海临港建设集团公司概况 5149743.2上海临港建设集团公司企业文化建设的现状 6305263.2.1企业文化建设的历程 7261603.2.2企业文化建设的特点 7204093.3公司企业文化建设存在的影响因素分析 8159243.3.1制度文化建设方面 8181593.3.2精神文化建设方面 8293123.3.3物质文化建设方面 10251513.3.4行为文化建设 1015099第四章上海临港建设集团公司企业文化建设的对策 1190394.1制度文化建设 1149714.1.1完善人力资源管理制度 1114744.1.2建立有效的激励机制 11278814.1.3建立诊断控制机制 12108454.2精神文化建设 12207234.2.1树立企业核心价值观 12228604.2.2明确企业使命 12166724.2.3塑造企业精神 13264924.3物质文化建设 13311194.3.1顾客至上 1360934.3.2加大物质文化投入 14214704.4行为文化建设 14242524.4.1树立模范人物，激发员工效仿 14139824.4.2整合行为文化 1425718参考文献 162757第一章引言一些美国经济学家根据1980年代对日本公司治理的研究发现，早期的管理理论往往只关注人、资本、技术、设备和组织结构等因素。人力资源管理的第一要素并不是企业文化的重要因素。在此基础上，提出了企业文化理论。企业文化可以渗透到企业的所有活动中，用无形的手来促进企业的发展。此外，企业文化不仅是一种现象，更是一种管理理念。它的特点是企业心态和由价值观、行为准则和哲学组成的文化环境。领导思想表现为人的主观能动性。在企业文化管理中，可以无形地规范员工的工作行为，用无形的手推动员工的工作发展。阶级和性格。企业文化是研究如何将文化与领导力相结合的企业。如此好的组合，可以为公司的发展带来无形的利益，但整合不善则阻碍了公司的发展。企业文化已成为企业有效的竞争武器，我国大公司的发展还处于起步阶段，有些地方还有待提高。提高我国大企业的竞争力，必须跟上企业文化的发展步伐，根据自身发展环境不断创新，营造开放的企业文化。本文论述了我国大公司的企业文化建设，具有重要的理论和实践意义。12823第二章企业文化建设理论概述2.1企业文化的定义目前，学术界对企业文化没有统一的定义。Herscott和Kotter认为，企业文化是指所有部门的共同价值观和商业惯例，至少对公司最高管理层而言。这是各部门普遍存在的文化现象。按照魏杰对企业文化的定义，“企业文化是指一个公司信奉并遵循的价值观，或者说一个公司所信奉、支持和真正转化的价值观”。本文从整体研究者的角度定义企业文化，它是企业用来适应外部环境和内部融入实践、基于价值观的行为以及该行为的结果和表现形式的一套共同价值观。其主要目的在于科学、合理地使用人才，以人为本，充分发挥人的主观作用，推动企业和组织的快速发展。与传统的以客户为中心的方法相比，人力资源管理的优势在于需要人们适应事物，并始终强调个人对公司和职业需求的服从。传统的人力资源管理很少考虑员工的个人技能、爱好和需求等。而现行的人力资源管理就是以人为本，使其充分发挥个人的主观能动性，发掘其爆发力，创造力。企业的基础管理模式正在不断的进行着深刻变革，在管理中，人才已成为一种重要的核心竞争力，以人为本的思想得到了越来越多企业的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。138622.2企业文化建设的内涵2.2.1企业制度文化建设企业制度文化建设是企业内外部行为标准的总和，是企业知识文化的体现。实施将公司的物质文化与整个智力文化相结合。企业为实现目标，需要在一定程度上引导和调整员工行为，这对组织行为和员工行为提出了很高的要求，内部绩效的目的是让全体员工了解公司的价值理念，形成公司的核心力量，营造和谐向上的内部工作环境。外部绩效的目的是通过一定的外部行为来增加公司的社会影响力，从而为公司创造一个相对理想的外部工作环境。2.2.2企业精神文化建设企业知识文化建设是整个系统最关键的部分，是制度文化、行为文化、物质文化的基础。由于企业的历史文化渊源不同，它是在生产过程中形成的一种文化观念。这一理念体现了公司独特的企业理念、风格和特色，体现了公司的理想和信念，是公司整体的体现。2.2.3企业物质文化建设优质的产品、生产环境和企业形象以及企业文化凝聚在材料中的材料是必不可少的。企业的物质文化是一种外显的文化，是一种特殊的物质形态。重要的内容是产品的生产和服务。此外，生产环境、技术设备、标志、产品包装等。它们是物质和文化结构。2.2.4企业行为文化建设行业的工作文化基于流程和运营、沟通、销售和社会活动。一种工作文化可以体现公司的精神、管理理念和人际关系，也可以体现公司的价值观和精神。它是行业与社会之间进行良好沟通的工具，劳动力发展、创业精神、技能和该部门工人的绩效方面是该部门的性质。我们可以充分了解与您的生活方式和工作相关的行业，组织服务文化的特征是驱动公司数据库的因素。2.3企业文化的结构及功能2.3.1企业文化的功能优秀的企业文化能够为企业的未来蓝图添砖加瓦。以下是企业文化的五个基本功能：（1）导向作用企业文化引导着员工的价值观念，影响着员工的实际行为。员工只有认同企业文化，才会在其中长久地工作下去。而此时，企业文化是企业员工共同的价值观念整合在一起后，又进行提炼的结果。因此，企业文化具有号召力，能够让所有员工目标一致，使大家心往一处想，劲往一处使。企业文化对员工的价值观和行为起到重要作用，关系到公司进步与长远发展。一旦公司形成了科学先进的企业文化理念并能够很好地吸收内化，其员工的价值观念与思维方式也会出现巨大转变，从而产生出奇制胜的创新想法、优化现有的制度和管理模式，以实现进一步的引领作用。（2）凝聚作用企业文化能够团结员工力量，好的企业文化是能够给予员工充分尊重，真正做到以人为本，在内部形成良好的氛围，有利于企业稳定。企业文化在其中起着黏合剂作用，能够在企业内部形成命运共同体，以企业发展作为个人发展的长线端点，个人与企业共进步。企业文化赋予企业以独特的文化氛感，能够在特殊时刻激发员工归属感，让企业更加具备凝聚力。（3）约束作用企业文化具有普适性，对于企业内所有人而言，它是一种无形的价值观与行为规范，能让所有人都感受到一股无形的约束力。企业文化表明了企业在日常经营与运作时能做和不能做的事实，是一种“软约束”。企业员工受企业文化影响，由于已经在潜意识中认同并接纳了这种文化，因而能够在工作时进行自我约束和自我管理，成为一种自身行为标准，可以提高企业自身免疫能力，提升企业管理效度。（4）激励作用优秀的企业文化能够激励员工更加努力，激发个人潜能，使其认为个人目标与公司目标、个人价值与公司价值一致，并通过公司提供给他们的条件及空间，更加积极主动地工作，提高任务完成质量，努力实现自我价值。另外，除了激励员工更加积极主动地工作，企业文化在保护其基本权益基础上促其创新，让企业充分活血，拥有光明未来。（5）辐射作用企业文化与企业对外塑造的形象、品牌给人带来的第一形象、公众产生的舆论以及公众对企业所表现的态度息息相关。企业文化对内作用于企业内部管理，对外能够借助媒体及公开活动等树立企业形象，潜移默化塑造社会对其认知，向社会辐射。企业文化关系着企业对外形象，也是一种社会财富。企业文化中的部分优秀元素对整个社会风气甚至能起到积极的促进作用。2.3.2企业文化的结构企业文化结构划分方法多种多样，目前学界与业界较为认可“四层次结构理论”，即企业文化一般由物质层、行为层、制度层和精神层组成，这四部分相互联系相互作用。（1）企业文化的物质层企业文化的物质层，位于企业文化的最外侧，是其中最显性的部分，也叫作企业的物质文化。它的主要研究对象是物质形态，包括企业的名称、标识、产品与服务，以及企业环境等。（2）企业文化的行为层企业文化的行为层，位于企业文化物质层的里面一层，较为靠近表面，也叫作企业的行为文化。行为文化是一种活动文化，源自组织成员生产经营与日常学习娱乐活动，如企业的生产生活与日常经营、对外宣传与人际交往、休闲娱乐与体育活动中的文化内容，能够反映企业与员工的整体精神面貌，较为明显地反映出企业的价值取向。（3）企业文化的制度层企业文化的制度层，属于中间的过渡层，也叫作企业的制度文化。企业的制度文化包括企业的组织机构、领导体制和企业组织机构三方面。企业的组织机构与生产、经营、管理是否匹配及其匹配度对企业现今和长远的发展有很大的影响；企业领导方式、领导结构与领导制度统称为企业领导体制，是企业制度文化的中枢部分；企业管理制度具有强制性，引导、约束员工日常行为。（4）企业文化的精神层作为四个层次中的最深层，企业文化的精神层是整个企业文化的重心，又称为企业的精神文化。企业的精神文化受很多因素的影响，主要包括经营宗旨、价值观念、道德行为、精神使命等，是企业意识形态的总和。30034第三章上海临港建设集团公司文化建设存在的问题3.1上海临港建设集团公司概况上海临港建设集团企业成立于1984年，在这几十年的发展过程中，上海临港建设集团企业一直是稳步、稳定的向前迈进的，且现在已经进军国际市场，成为了在在国内外均获得广泛关注和好评的大型国际化企业。在这么多年的发展过程中，上海临港建设集团企业凭借着自身过硬的品牌技术，曾在国际上获得不少美誉。如在2002年全球最受尊敬企业排行榜，上海临港建设集团以骄人成绩赫然居于中国最受尊敬100企业的位置。经过上海临港建设集团企业的不断发展，经过票选上海临港建设集团成为世界最具影响力的100个品牌之一。3.2上海临港建设集团公司企业文化建设的现状此次调查面向上海临港建设集团公司员工，总共分发下去300份问卷，最终收回286份，有效问卷回收率95%。通过对问卷回收后的统计分析得出，参与调查者中女性占39%，男性占61%，符合公司男女比例；从年龄上看31-40岁（54%）是企业的中坚力量，占比最大；从学历上看本科占比最大（53%），从工作年限上看6-10年占比最多（36%），工作单位以集团所属企业为主（69%），职位层级中基层管理人员占比最大（48%），其次是基层员工（41%）。上海临港建设集团公司文化建设经历了三个步骤。首先是调查。企业文化的发展不是被动的水，而是建立在鲜明的“文化基础”之上。首先，要研究企业文化的结构。主要内容：公司的战略愿景和目标、公司的核心竞争力、组织架构、管理制度和工作流程、公司员工的期望、对公司员工的适应性、联系和自我更新等。二是分析诊断。通过以上研究，可以系统、全面地分析和审视企业现有的文化特征，从而确定企业应该继承哪种文化，发展一种保守的、面向过去的文化。最后是定位分析。在研究、研究和分析的基础上，结合上海临港建设集团的内外部业务发展环境、上海临港建设集团的定位、公司政策和员工素质，上海临港建设集团制定了具有普适性的商业模式和前瞻性的文化，并始终如一地表达语言本身。3.2.1企业文化建设的历程上海临港建设集团公司的企业文化和发展架构大体同步，主要包括创业、培训和发展三个阶段，即：创业期：不过组织架构比较集中，一个人做很多工作。服务由业务和营销需求决定，但大多数新服务是由原始团队添加的。如今，生存是上海临港建设集团的重中之重。上海临港建设集团尚未形成清晰的企业文化概念。虽然上海临港建设集团最初制定了退休、薪酬和退休计划，但这些计划尚未制定。成立期：上海临港建设集团出版了全面的工人手册，其中包括工人指南、医疗保健、工资和福利、康复模式、工人行为标准等。与此同时，上海临港建设集团的生产力翻了一番，员工工资也被削减了，稳定性和内部一致性得到了显着提高。上海临港建设集团从一个系统到另一个系统，从一个非典型系统到另一个系统，都有了显着的改进和标准，上海临港建设集团几乎进入了强企的第一阶段。业务回升，积累了经验并继续发展。进入了资本运营和科学管理的中间阶段。今天，上海临港建设集团首次引入了“以人为本”的管理理念，涵盖了上海临港建设集团业务发展的方方面面。发展期：上海临港建设集团从2015年开始进入新的发展阶段。另一个重要的问题是如何配合公司的长期规划和战略发展项目，以及如何把企业文化建设与员工发展和上海临港建设集团公司社会发展有效地联系起来，是摆在上海临港建设集团公司面前的另一个重要课题。3.2.2企业文化建设的特点根据企业文化四层次理论，上海临港建设集团从对象、制度、行为、思维四个层次构建了上海临港建设集团的企业文化，具体如下：物质文化层面：随着公司的逐步发展，上海临港建设集团公司将写字楼从原来的住宅区搬迁区市中心。拥有200多平方米的独立商业和办公楼，条件明显改善。上海临港建设集团的理念是展示维护和谐的客户关系、和谐的员工关系和和谐的社会公共关系，为公司创造和发展和谐的内外环境。上海临港建设集团员工的收入水平在行业内保持较高水平，体检、慰问、慰问工薪家庭等各项福利也逐渐被追捧。制度文化—上海临港建设集团公司领导不了解创业初期培养企业文化的重要性。也有一些人，没有规矩。随着公司的发展壮大，上海临港建设集团不断优化组织架构，并建立了人事政策、岗位职责、考勤制度、工资福利、差旅费报销办法等相关制度。行为文化层面：上海临港建设集团公司高管主动要求员工为所欲为，定义内部销售和服务的典型水平。团队的积极性和主动性显着提升，团队沟通工作无缝衔接，气氛有序友好。上海临港建设集团销量持续增长，经销商声誉逐步巩固。精神文化层面：2012年，公司创建了“简单、诚信、实用、创新”的企业文化。这些包括：业务流程的简单性、人际交往的简化；诚信——诚信、互信、尊重、相互尊重、团结互助；企业与员工共赢，共同成长；公司创新发展模式不同，团队专攻法律。具体行动包括：三个好员工实现员工“行为好、沟通好、业绩好”；创造快乐、舒适和安全的关系；需要人与人之间的沟通；在部门协作中维护长期的平等和相互理解；决策前实行民主，决策后实行专政；让员工犯错，但除了加分，还要遵循公平分配原则作为公司的第一分配原则。3.3公司企业文化建设存在的影响因素分析3.3.1制度文化建设方面上海临港建设集团在制度文化建设上存在不足，主要体现在绩效考核体系缺失、绩效考核过程监管缺失。在绩效管理中，公司对待中层管理人员和管理人员与关键人物不同。首先，管理者将糟糕的绩效管理视为解决拥堵和管理不善的有效工具，并对员工使用个人奖励和惩罚。忽视绩效考核在提高组织整体绩效方面的作用。第二，管理者忽视员工成长的重要性，将员工视为一种工作方式，忽视员工培训，不必担心失去优秀员工。他们认为一个公司可以随时招募更多的顶尖人才，不考虑留住人才来改善公司的培训。第三，缺乏对绩效考核结果的反馈，阻碍了管理者有意识地分析员工问题，更谈不上改善员工问题。绩效考核过分强调绩效，忽视对员工工作过程的监控，使员工长期处于弱势状态，严重影响员工积极性。歌剧。估值结果只是与函数的比较，未纳入同期比较，导致估值结果不公平。最后，公司的组织架构没有变化。这是一种新的组织结构。随着公司的扩大和员工的增加，这种组织结构变得非常简单，不影响公司的管理。3.3.2精神文化建设方面表3-2企业文化建设对企业文化促进作用调查表问题调查数据集团的企业文化建设对企业发展起到了促进作用完全不同意基本不同意不确定基本同意完全同意人数06810610011占比024%37%35%4%在对文化一致性问题的调査上，有61%的被调査者不确定或不同意集团的企业文化建设对企业发展起到了促进作用，这是企业精神和价值理念未能够深入人、企业文化建设一致性不足的表现。重组后的上海临港建设集团公司未能够对文化进行统一规划与整合，企业文化建设的一致性不足。上海临港建设集团公司的企业文化建设还存在着一致性不足的问题。即尚未能和其思想政治目标一致起来，未能够审时度势地立足广阔大背景来进行剖析。这就造成了一个突出现象，即企业管理的观念与方式不能够很好地契合社会大文化变革的要求。上海临港建设集团公司的企业文化，更加具有活络的创造性思维，并非是一成不变的，而是要能够根据时机，做出相应的反映。这一方面能够让其破除困局，开拓新路，这有利于市场的进一步发展，但另一方面，过多的员工个性化元素也可能对员工的内部控制产生负面影响。作为一家大型的地方国有企业，上海临港建设集团公司存在严重的代理问题。公司董事会存在典型国有企业常见的缺陷，内部控制对高管没有足够的约束力。管理层对于权力的把控及不希望受到束缚会使他们有时不顾方式争取政绩，而提升了企业的风险。企业文化的缺失主要体现在以下几个方面：其中之一是企业文化的肤浅。建立企业文化等待成功。商界领袖一直希望建立企业文化能够让企业立即获得经济利益。管理者为了塑造企业形象，投入大量资金制定对员工具有高度约束力的公司规章制度，导致部分员工因无法承受工作压力而辞职。一些员工也失去了动力。二是企业文化建设的言行不一致。上海临港建设集团的高管虽然知道企业文化建设的重要性，但不知道哪种企业文化适合将企业发展为具体实践。因此，他们将大量精力放在制定业务战略上，而不太重视业务。规划长远计划，注重培养员工的管理技能。CEO要求经理每周与公司交谈，讨论有效的企业文化和公司目标，甚至盲目复制九州的企业文化。但是，这些企业的企业文化具有很强的企业特色，并不适应一家合格装备企业的实际情况，导致企业文化与企业发展目标之间存在冲突。每年年初，公司管理层在没有员工参与的情况下为今年制定了许多目标，但管理层忽略了这个问题。明年他们将设定新的目标。缺乏目标一致性，缺乏实现目标的反馈分析，意味着员工看不到公司发展的方向，公司不认可公司的企业文化，员工不能放假工作。你经常在工作中看到这种情况，员工的表现也会大大恶化。三是企业缺乏学习和制度设计。虽然上海临港建设集团目前已经建立了鼓励员工学习的制度，但公司整体学习环境不强，员工积极学习的很少，公司文化很少培训员工，新员工不了解公司的发展。.在职学习和培训的机会较少。随着工作年限的增加，员工的培训机会成比例减少，不利于员工的学习和个人发展需求。同时，公司内部员工岗位变动频繁，导致员工技能下降，管理层过于关注企业的资产、利润、坏账等，企业文化建设不是企业管理的重点，导致企业文化未能形成总体规划布局和文化建设仍在表面上。3.3.3物质文化建设方面上海临港建设集团公司物质文化建设中存在的问题主要表现在以下几个方面：一是企业形象不突出企业文化的个性特征。公司的墙壁主要是白色的，上面有企业文化标语。没有公司标志。这看起来很简单，一点也不影响员工的态度和价值观。虽然公司租用办公楼作为办公地点，但并未装修办公环境。整个公司都脸色苍白。几台电脑被简单地放在公用桌上。当顾客进来时，他们看不到他们在提供庆典服务。二是服务不到位。虽然公司属于服务业，但服务不足。近年来，公司接到大量订单，通过传统的电话服务和网上网络服务招揽业务，但不注重内部建设，导致部分员工对客服不满意。3.3.4行为文化建设上海临港建设集团公司在企业行为文化建设方面也存在一些不足。公司成立以来，管理层在企业文化建设方面投入了大量的精力、财力和物力，但效果并不明显。在社会领域，企业的言行与员工所考虑的社会文化和传统文化相去甚远，企业文化在企业中的传播缺乏功能性和主观性。随着公司的发展，公司管理层逐渐认识到公司文化对公司发展的重要性，公司文化建设步伐加快。然而，企业文化的建设并不是一蹴而就的，而是需要缓慢而漫长的研究，以更好地适应公司的实际发展。公司的企业文化是一种快速成长的文化，不会长期积累。管理人员特别关注员工的绩效。在工作中，他们不了解问题的存在，他们在工作中没有解决问题，而是盲目地追随结果。在服务方面，他们不考虑质量，导致客户对公司的服务感到满意，从而损害了公司在派对业务中的良好形象。28323第四章上海临港建设集团公司企业文化建设的对策120514.1制度文化建设75484.1.1完善人力资源管理制度如今，企业领导者忽视人才发展和培训需求，导致企业严重脑损伤和培训成本增加。从这个意义上讲，公司必须树立人才理念，建立人才培养体系，从新老员工的持续培训、中高级人才的职能培训和员工的发展与培训。对于新员工，公司可以加强党服务行业的公司信息披露、业务关系、规划公司愿景等，让新员工更快地了解公司，被公司融入团队。对于长期员工，公司加强企业文化技能培训、员工技能培训和职业生涯规划与规划，培养各岗位年轻管理人员，不断提升员工个人技能和属性，努力培养质量精准的人才。个人职业生涯规划和个人职业生涯规划。针对中高层管理人员，公司可以为员工开设多媒体课程、员工培训和行动课程，加强对高层管理人员的理论和实践培训，使他们掌握中高层管理人员必备的、实用的管理技能。以及迅速。如果可能的话。.他们还可以出国交流和学习，以提高他们的领导能力。最后，企业通过内外部意识和经验培训，帮助加强团队建设，促进业务发展。150434.1.2建立有效的激励机制有正负激励机制。积极动机是通过奖励激励员工，消极动机是通过讨论和培训提高员工的工作水平。目前，上海临港建设集团的激励举措主要针对中高层管理人员，并没有自下而上的管理人员和固定员工的激励机制。在此背景下，激励机制和考核评价机制应提高自下而上的管理者和固定员工对企业文化的理解，寻找公司可以重用的人才，并提供综合评估能力，以及能力。通过激励机制和考核评价机制，寻找企业可以重用的人才，从德才兼备的角度对人才进行全面考核。团队凝聚力、表现力等方向，力求做到奖惩分明。同时，上海临港建设集团公司可能会考虑给予一定的期权、年终分红等福利政策，以促进大中型企业的共同发展。高层管理人员和公司。4.1.3建立诊断控制机制企业文化的架构要顺利运作，必须有制度作为保障。在企业文化行为文化建设中，我们实现了企业文化理念得到全体员工的认同并融入体系，以期稳定企业文化建设的成果，改善生产流程和公司在公司中的角色。结合核心价值观，形成科学、实惠、标准的体系。6434.2精神文化建设75994.2.1树立企业核心价值观公司的核心价值观是公司的活力。没有公司的核心价值观，公司就像是在大海上没有灯塔、方向的船。在定义核心价值观时，我们应该考虑以下几点：首先，要理解当所有员工积极接受并内化价值观时，他们才能塑造公司的整体价值观；第二，公司自身的价值观是提炼而不是模仿，不是故意设计的，公司的核心价值观也必须与公司收取的价格相匹配；第三、公司价值观不宜过高，不宜积累以体现公司价值观。换句话说，就是维护核心价值；定义“价值创造和机会”的概念，让员工明白公司所有资源都准备好为客户服务，他们应该特别关注客户的需求，制定“创造价值”的行为准则，与客户沟通以确保稳定与客户建立良好的关系，为客户提供最好的服务。224984.2.2明确企业使命所谓企业使命，就是要明确企业的基本任务和目的，总结企业存在的意义，开展企业经营活动。在企业精神文化建设中，首先要明确企业的使命和企业的使命。在履行使命时，要注意以下三点：一是明确企业的核心业务和发展方向；二是体现客户导向；三是明确企业的社会责任。充分整合企业的营销理念、客户服务意识、品牌战略、以人为本意识和团队合作意识，倡导以客户需求为导向的企业核心价值观，把企业建设成为积极、和谐、具有竞争力的优秀团队。目前，庆典行业前景广阔。上海临港建设集团公司需要时刻关注行业发展趋势，提炼适合企业的业务发展理念，在综合分析企业经营困难的基础上，组织管理者创新思维模式，建立企业愿景规划。加大对员工的宣传力度，为员工的工作提供指导。此外，企业文化建设需要强调企业文化的特点，融入以人为本的发展理念，将发展目标纳入员工职业生涯规划，使员工与公司共同成长。行为文化必须消除文化变革的障碍，增加所有员工对塑造企业文化的参与。一方面，企业需要尽量减少创业的影响。企业领导者需要下放权力，改变职位和平等，改变领导风格，将强制领导风格转变为“教练式”领导风格，使员工能够完成工作并最大限度地提高绩效。热情和创造力。业务目标是共同的，两者共同发展。另一方面，企业需要加强员工参与塑造企业文化。企业领导者需要深入践行“以人为本”的文化，深入了解员工的真实情况，了解员工的工作和生活是如何解决的，具体落实不同的组织单元和角色来建设文化，和学生。建立企业文化。从这个意义上说，一个公司可以例如在公共场所，比如美容院发布照片，让公司员工可以随时发表意见，记录自己的想法，有利于企业文化和持续改进。建立符合公司的实际情况的企业文化。107714.2.3塑造企业精神第一，构建系统的企业文化一定要慎重，因为精神文化取决于系统文化的体现；其次，我们在建立行为文化时需要谨慎；员工致力于企业文化，企业精神也不例外。我们必须尊重我们的员工，让他们感受到联系，让公司有宾至如归的感觉。总之，创业精神建设是知识文化建设的重要组成部分。在企业文化建设的全过程中发挥着重要作用。大型企业在生产经营管理过程中要注重企业精神的塑造。同时，领导和员工一起学习，提出正确的学习理念，通过学习实现自我批评、即时信息反馈和资源交流共享。行业竞争日趋激烈，对员工素质提出了新的要求。对此，上海临港建设集团公司加强员工培训，逐步培养培训技能、信息技术、团队合作、沟通和管理技能，通过培训提高公司竞争，其他人理解他们的态度。13694.3物质文化建设167434.3.1顾客至上毕竟，顾客观念首先要以人为本，包括行为文化的建设，而物质文化包括服务，顾客首先是一种服务观念。因此，本文首先介绍客户概念，以发展物质行为文化。最重要的是，大公司的发展必须遵循客户管理的理念，特别注意满足客户需求和快速响应。速度、效率、灵活性、便利性等特点有助于大公司的生存和发展。建立良好的企业文化，首先要树立客户管理理念。客户是公司的上帝，是真正的所有者。客户支持员工和公司。因此，企业首先要了解客户的需求，开发合适的产品，满足客户的需求，提供一流的服务，让客户满意，增强客户的忠诚度。因此，以人为本就是“内部统一，外部发展”。64744.3.2加大物质文化投入对于企业的未来来说，企业所拥有的物质资料与企业的文化，就相当于是企业的经济基础和上层建筑。企业物质基础的建设，如同为企业文化打造地基，维持着企业文化的生存与发展，起到动力支持作用。良好的物质条件能够有效保证员工工作环境和生活水平，这也是重视人本的体现与发展关键。企业文化建设离不开物资支持。上海临港建设集团需要依据自身发展需要，以及实际的综合情况，对于硬件设施合理来扩充资金投放比例，丰富员工的物质文化和精神文化生活，如为员工们提供图书馆、实践培训基地、文化运动场所、休息场所等，保证员工在生活住宿、休闲娱乐、学习提升方面的客观物质条件与配套服务设施建设。同时，专项资金专款专用，方便企业在举办文化活动、实现文化宣传时能够有重组合理的预算，统筹调度，全面落实下去。上海临港建设集团可以拿出一定比例的规定收入，固定为企业文化建设的常规支出，并在综合评估后拨出一部分给新增公司作为文化建设支出，在总结规律的基础上不断优化企业的支出结构，而对于投入产出比高且宣传效果较好的渠道可加大投入。195674.4行为文化建设96674.4.1树立模范人物，激发员工效仿如果企业家模式成功，企业家本人就是榜样，企业家的人格之美激发了一些员工的奋斗精神，而成功的员工也获得了类似的奖励，鼓励更多的员工为实现传播企业文化的目标而努力。4.4.2整合行为文化企业行为文化，反映企业全体成员处事方式和行为态度，对该方面的整合有利于实现短期和长期战略目标，科学化管理运营模式，提升企业绩效。设计、制定企业行为规范，既要约束员工行为，又要同时提高员工积极主动性和创造能力，因此其设计需要充分重视员工的人本性。对于企业行为文化的规范要结合中国国情，立足企业实际情况，拒绝简单模仿与照搬，可以充分借鉴国外优秀经验，但要破除外崇洋媚外的观念，根据中国“人”的特点，满足他们在工作中的实际需要。行为规范的具体细则和要求须符合上海临港建设集团员工的整体素质，便于理解、接受与执行。在一套大的宏观行为准则下，还需要针对不同层级的企业人员形成不同的行为约束，让高层管理人员在建设企业文化过程中，甘当主心骨和带头人，以实际行动引领员工工作；充分发挥中层及基层管理人员的起承作用，使其在对企业文化含义充分理解的基础